シナネンホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

当社グループは、脱炭素化や少子高齢化等の事業環境の変化に対応し、エネルギー会社からサービス会社への進化を目指しています。その実現に向けて、人財を最も重要な経営資本と位置付け、「人づくり」を最重要経営課題の一つとして取り組んでいます。人財基本方針である「個を尊重し、強みを活かす」「人間力を育み、成長を支える」「地域課題に挑み、価値を創る」のもと、社員一人ひとりの自律的な成長と能力発揮を促進するとともに、多様な人財が活躍できる環境づくりを推進しています。これにより、社員の市場価値向上と組織の持続的成長を実現し、地域社会への新たな価値創出と企業価値の向上を目指しています。

② 連結会社の従業員の賞与を含む給与等の額・内容の決定に関する方針

当社グループにおける連結会社の従業員の給与等（基本給、賞与その他の報酬を含む。）は、各社の事業特性及び人財マネジメント方針を踏まえ、原則として各社において決定しています。

当社及び一部の連結子会社においては、グループ共通の人事制度に基づき、役割・責任の大きさ、業績への貢献度及び能力発揮度を基礎として給与水準を設定しています。一方で、その他の連結子会社においては、各社の事業環境、競争環境及び労働市場の状況等を踏まえ、それぞれの実態に応じた制度のもとで給与水準を決定しています。

基本給については、職務及び資格等級に応じた体系のもと、人事評価に基づく昇給・昇格により、個人の成果及び成長が適切に反映される仕組みとしています。

賞与については、連結業績及び各社業績等を踏まえたうえで、個人の評価結果及び役割に応じて配分し、組織目標の達成と個人のモチベーション向上の両立を図っています。

また、当社グループでは、制度運用における公正性・透明性の確保を基本としつつ、社会的要請や外部水準の変化等を踏まえ、継続的な見直しを行うことで、人財の確保・定着及び持続的な企業価値向上の実現に努めています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．臨時従業員には、パートタイマー、契約社員、嘱託契約の従業員及び派遣社員を含んでおります。

３．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、当社から社外への出向者、社外から当社への出向者及び臨時従業員を除いています。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

５．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③ 最大人員会社の状況

　　ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　　ミライフ株式会社

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(ミライフ㈱から社外への出向者を除き、社外からミライフ㈱への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．臨時従業員には、パートタイマー、契約社員、嘱託契約の従業員及び派遣社員を含んでおります。

３．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、ミライフ㈱から社外への出向者、社外からミライフ㈱への出向者及び臨時従業員を除いています。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

　　イ　上記アの会社の次に従業員数が多い会社

　　　 シナネンアクシア株式会社

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(シナネンアクシア㈱から社外への出向者を除き、社外からシナネンアクシア㈱への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．臨時従業員には、パートタイマー、契約社員、嘱託契約の従業員及び派遣社員を含んでおります。

３．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、シナネンアクシア㈱から社外への出向者、社外からシナネンアクシア㈱への出向者及び臨時従業員を除いています。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

④ 労働組合の状況

当社グループには、主にシナネングループ労働組合(当社)が組織されており、上部団体には加盟していません。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．臨時雇用者は、パートタイマー及び有期雇用社員の従業員を含み、派遣社員を除いています。

４．対象期間は2025年４月から2026年３月までです。

５．正規雇用労働者については、給与体系は同一の体系を適用しており男女のいずれかであることを理由に不利益が生ずることはありません。男女の賃金の差異は当社の人員構成の特性上、女性社員の平均年齢は男性と比較して低く、若年層の比率が高くなることや等級構成が影響し、平均給与に差が生じています。また臨時雇用労働者については、男女間における給与制度上の差はありませんが、職種や勤務時間等が異なるため、平均給与に差が生じています。

　イ　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．臨時雇用者は、パートタイマー及び有期雇用社員の従業員を含み、派遣社員を除いています。

４．時間限定勤務の男性臨時雇用者が殆どを占めることによる数値となります。

５．対象期間は2025年４月から2026年３月までです。

６．正規雇用労働者については、給与体系は同一の体系を適用しており男女のいずれかであることを理由に不利益が生ずることはありません。男女の賃金の差異は当社の人員構成の特性上、女性社員の平均年齢は男性と比較して低く、若年層の比率が高くなることや等級構成が影響し、平均給与に差が生じています。また臨時雇用労働者については、男女間における給与制度上の差はありませんが、職種や勤務時間等が異なるため、平均給与に差が生じています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、グループミッションである「世界に誇れる地元をツクる」のもと、エネルギーにとどまらず、暮らしを支える多様なサービスを通じて、地域の価値を高め、その未来を支えていくことを目指しています。

近年、気候変動への対応、人権の尊重、多様な人財の活躍、地域社会との共生等、企業に求められる社会的責任は一層高まっています。当社グループは、持続可能な社会の実現に貢献し、ステークホルダーの皆様からの信頼に応えるため、サステナビリティを経営上の重要課題と位置付け、事業活動を通じた社会課題の解決と企業価値の向上に取り組んでいます。

当社グループは、2022年５月にサステナビリティ基本方針を策定し、サステナビリティ経営を推進しました。その後、新たなグループミッションを踏まえ、2026年４月１日付でサステナビリティ基本方針を改訂しました。

①ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関する課題を重要な経営課題と捉え、環境・社会・ガバナンスの観点からサステナビリティに関する重要事項を審議する組織として「サステナビリティ委員会」を設置しています。

サステナビリティ委員会は代表取締役 社長執行役員が委員長を務め、経営企画担当役員を中心に、委員は関係部門責任者で構成されています。脱炭素・カーボンニュートラル、人権の尊重、ダイバーシティ＆インクルージョン、労働環境の整備等に関する重要事項について審議を行い、その内容を取締役会に提言・報告する役割を担っています。

同委員会に付議された内容については、審議を経たうえで社長へ上申する体制を取っています。また、委員会の取り組み状況については原則として四半期ごとに取締役会へ報告し、取締役会においてサステナビリティに関する取組の状況を監督する体制としています。

2026年3月期の取締役会の実効性の評価において、サステナビリティや女性活躍に係る課題への対応を促進する必要があると評価しており、早期に対応していきます。

また、サステナビリティにおけるガバナンスに関する課題については、法令遵守等は「リスク管理委員会」、情報開示は「開示委員会」において重要事項を審議し、取締役会へ報告し、取締役会はその状況を監督しています。

②リスク管理

当社グループは、サステナビリティに関連するリスク及び機会が、事業活動及び中長期的な企業価値に重要な影響を及ぼすものと認識しています。留意すべき重要な機会とリスクについてはサステナビリティ委員会で重要性の評価及び対応方針の検討を行っています。サステナビリティ委員会で整理されたリスク及び対応方針については、取締役会に報告され、その監督のもと経営及び事業運営に反映する体制としています。

具体的には、気候変動への対応を重要な経営課題として認識し、2022年６月に金融安定理事会が設置した「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）」による提言への賛同を表明し、気候変動におけるリスク及び機会のシナリオ分析を実施しました。シナリオ分析により特定した項目について、リスクの最小化、機会の最大化を図っています。

また、経営戦略と連動した人事戦略の推進においては、「人財」及び「組織」に関する課題が、企業活動に重大な影響を及ぼす経営リスクの一つであると認識しています。外部環境の変化を見据えた人財・組織の課題について、グループ全体のリスクマネジメントを担う部門とも連携しながら、リスクの低減に努めています。

既に2023年４月からスタートした第三次中期経営計画において、「ガバナンス」と「リスク管理」の枠組みを通じて重要と考えるサステナビリティ項目を気候変動への対応と人的資本経営と判断し、「脱炭素社会に対応した事業構造への転換」と「社員の市場価値の向上」の２つを、第三次中期経営計画の非財務目標に設定し、進捗を管理しています。

気候変動及び人的資本に関する「戦略」と「指標及び目標」は次項の通りです。

(2) 気候変動

①戦略

当社グループでは、気候変動への対応を重要な経営課題として認識しており、2022年６月には金融安定理事会が設置した「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）」による提言への賛同を表明し、気候変動におけるリスク及び機会のシナリオ分析を実施しています。分析の対象は想定される財務インパクトの大きさから、当社グループ売上高の80％以上(2021年３月期実績)を占める石油事業、ガス事業としています。

分析の時間軸は、移行リスク、物理的リスクが大きく顕在化する2050年を分析時間軸と設定し、４℃・２℃それぞれのシナリオについて分析を行っています。

リスク分析の手法としては、ＳＤＧｓ目標やＴＣＦＤ推奨開示項目から当社グループの事業と関連が深い項目を特定し、移行リスク、物理的リスクのそれぞれの算定を行っています。

分析作業は事業への影響度が高い移行リスクを中心とし、物理的リスクでは主に自社で所有する不動産に対する自然災害の影響度合いを算定しました。

各項目に対してリスクと機会を整理し、発生時期を短期・中期・長期、影響度を小・中・大に分類しています。

リスク・機会の評価の中で選定した項目のうち、影響度が高い以下の項目について、関連するシナリオとパラメータの選定を行い、４℃・２℃それぞれのシナリオに関する財務インパクト評価を行っています。

シナリオ分析により特定した項目については、リスクの最小化、機会の最大化を実現すべく、中期ビジョン(2023～2027年度)に反映させており、今後戦略のレジリエンスを高めていきます。

影響度が高い項目

②指標及び目標

当社グループは、気候変動のリスク及び機会を評価・管理するための指標としてＧＨＧ排出量と炭素生産性の２つを設定し、事業成長とＧＨＧ排出量の削減を同時に実現してまいります。

ＧＨＧ排出量

Scope１～３全体の排出量を算定した上で、削減目標としては自社努力による削減余地が大きいScope１、Scope２に対象を絞り目標を設定しています。

2026年３月期において、Scope１＋Scope２は概算値に基づき、2017年３月期比49%の削減となっています。

炭素生産性

事業成長と共に環境負荷が低い企業グループへと変革を遂げるべく、より少ない炭素排出量で効率的な企業活動を行う指標として設定しました。2025年３月期において、2017年３月期比６％以上向上の目標を達成したことから、さらなる事業拡大と環境負荷の低減を目指す新たな指標を検討しています。

※炭素生産性＝売上総利益÷ＧＨＧ排出量(Scope１～３)

Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出(燃料の燃焼、工業プロセス)

Scope２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

Scope３：Scope１、Scope２以外の間接排出(事業者の活動に関連する他社の排出)

なお、当社グループの気候変動に関する考え方及び取組の詳細は以下をご参照ください。

https://sinanengroup.co.jp/sustainability/environmentalinitiatives/responsetotcfd/

（注）１．ＧＨＧ排出量の算定では、シナネンホールディングス㈱、ミライフ西日本㈱、ミライフ㈱、ミライフ東日本㈱、ミライフ北海道㈱、シナネン㈱の石油・ガス・電力事業に限定し算定を行っています。

２．2026年３月期の実績は、有価証券報告書提出時点で入手可能な排出係数を用いて算定した概算値です。

(3) 人的資本

①戦略（方針・考え方）

当社グループは、脱炭素化や少子高齢化といった事業環境の構造変化に対応し、2027年４月の創業100周年に向けて、新たなミッション・ビジョン・バリュー（ＭＶＶ）を策定しました。

また、当社はエネルギー会社からサービス会社への進化を掲げ、リテールサービス戦略の強化を通じて、地域のお客様に対し多様なサービスを提供するビジネスモデルへの転換を進めています。この変革においては従来のエネルギー販売中心のビジネスモデルから、顧客課題の解決に資する提案型・サービス型への人財の役割転換が不可欠となっています。

こうした事業構造の変革を推進し、持続的な企業価値の向上を実現していくための原動力は、自ら判断し行動する「人」に他なりません。

そのため当社は、これまで取り組んできた風土改革における「個を高め活かし合う」という本質を踏まえつつ、人財に対する会社としての基本的な考え方を明確に示すものとして、新たに「人財基本方針」を定めました。この方針のもと、「人づくり」を最重要経営課題の一つに位置づけ、人的資本の最大化に努めてまいります。

人財基本方針

１．個を尊重し、強みを活かす

社員一人ひとりの多様な個性を尊重し、互いの強みを活かし合う組織風土を醸成します。

２．人間力を育み、成長を支える

愛情と情熱をもって他者と関わり、周囲に良い影響を与える「人間力」を育み、社員一人ひとりの能力を最大限発揮できる環境を整え、自律的に成長できる機会を提供します。

３．地域課題に挑み、価値を創る

地域に住まう人々が抱える課題に真摯に向き合う姿勢を持ち、新たな価値を創出できる人財を生み出します。

上記の方針に基づき、社員一人ひとりのエンゲージメント向上を通じて、社員と会社が相互に成長へ貢献し合う関係性を醸成し、持続的に成長し続ける組織を目指していきます。

②指標及び目標

第三次中期経営計画において、「企業価値は社員の市場価値の総和である」という考えのもと、「社員の市場価値の向上」を非財務目標の一つに掲げています。これらの指標は、リテールサービス戦略の推進や営業力の高度化を通じた収益力の向上にも資する重要な経営指標として位置づけています。

イ. エンゲージメント

当社ではエンゲージメントを「社員と会社が対等で、相互に成長に貢献し合う関係」と定義しています。

リテールサービス戦略の推進においては、社員一人ひとりが主体的に判断・行動し、顧客に対して付加価値の高いサービスを提供することが不可欠であり、エンゲージメントはその基盤となる最重要ＫＰＩと位置づけています。このため、エンゲージメント指数（組織風土調査における満足度指数）を2023年３月期の3.3から、2028年３月期には4.0以上へ向上させることを目指します。2026年３月期のエンゲージメントは、3.3と昨年度を若干下回る結果となりました。測定対象の拡大による影響もあるものの、当社としては当該結果を真摯に受け止めており、引き続き、「選ばれ続ける人と組織」を目指し、エンゲージメント向上へ努めていきます。

ロ. 教育投資

当社グループでは、エネルギー会社からサービス会社への進化に伴い、提案力・サービス運営力・データ活用力を備えた人財の育成を重点課題と位置づけています。

この考えに基づき、社員の自律的なキャリア形成を支援するとともに、教育機会の拡充により、社員一人当たりの年間教育訓練時間を2023年３月期の16.4時間から、2028年３月期には25.0時間へ増加させることを目標としています。2026年３月期の教育訓練時間実績は、一人当たり29.3時間となり、前年度（2025年３月期）の16.1時間から大幅に増加し目標を前倒しで達成しました。今後も時間の確保に留まらず、サービス力向上に直結する教育内容の質的向上と、自律的なキャリア形成支援の定着を図っていきます。

ハ. ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）

当社グループでは、多様な価値観を取り入れることが、新たなサービスの創出や顧客価値の向上につながる重要な要素であると考えています。

特に女性の活躍は、地域に密着したリテールサービス戦略における顧客接点の高度化に資するものと位置づけ、意思決定の場における多様性の確保を推進しています。

このため、女性管理職比率を2023年３月期の5.1％から、2028年３月期には20.0％以上へと引き上げることを目指しています。2026年３月期の実績としては、7.4％（前年度6.6％）と小幅な増加にとどまっています。当社は女性が持つ特有の強みや視点を存分に発揮し、イキイキと自分らしく活躍できる組織作りを継続して推進していきます。

③具体的な取り組み・施策

イ． 風土改革：社員の自律的成長に向けた意識・行動・コミュニケーションの変革

　当社グループでは、「個を高め、活かし合う」を本質とした風土改革を推進しています。2021年３月期からの環境整備、2024年３月期以降の個の成長を経て、2026年３月期は「活かし合う組織」への転換を進めてきました。

　具体的には、創業100周年に向けて策定したＭＶＶの浸透を軸に、チーム長・店長研修や経営合宿等を通じて、現場のマネジメント層からの意識変革を推進するとともに、１ｏｎ１や育成計画、振り返りの仕組みを強化し、日常業務における成長支援の定着を図っています。

　一方で、意識面での変化は進んでいるものの、リテールサービス戦略の実行に必要な行動変容には依然として課題が残っていると認識しています。また、こうした行動変容の定着に向け、現場マネジメント層を中心とした育成・対話の強化を継続しています。

今後は、

①顧客課題起点で思考・行動できる人財の育成

②ＭＶＶに基づく主体的な行動文化の定着

③データの活用による育成・配置の高度化

に取り組み、戦略の実行力向上につなげていきます。

ロ．人財育成の推進

当社グループでは、エネルギー会社からサービス会社への進化に伴い、顧客に対する提案力、サービス運営力、データ活用力を備えた人財の育成を重点課題と位置づけています。

教育体系に基づき、階層別教育に加え、公募型教育、キャリア支援、選抜型研修を組み合わせた人財育成を推進しています。2026年３月期は、ＭＶＶ浸透を目的とした研修や統合に向けた教育の強化を実施し、加えてグループ横断での研修や資格取得支援を通じてサービス提供力の底上げを図りました。また、ＤＸ人財の育成に取り組むとともに、業務効率化・生産性向上の実現につなげています。

加えて、キャリア面談や社内公募制度を通じて社員の志向・適性の把握を進め、戦略の実行に必要な人財の最適配置を図っています。

なお、当社の人財育成体系の全体像については教育体系図、若手社員の育成についてはＣＤＰ（キャリア開発プログラム）概要図に示しています。

教育体系図

ＣＤＰ概要図

ハ．多様な人財から選ばれ続ける仕組みづくり

　当社グループでは、多様な社員が安心して働き続けられる環境の整備を重要な経営課題と認識し、ワークライフバランスの実現及び職場環境の改善に継続的に取り組んでいます。

　労働時間の適正管理や働き方の見直しを通じて、業務の効率化と生産性向上を推進するとともに、安全衛生意識の向上や労務管理体制の強化により、安心して働ける職場環境の整備を進めています。

　また、育児・介護等のライフイベントに対応した各種支援制度の整備・運用を通じて、社員が多様なライフステージにおいてもキャリアを継続できる環境づくりに努めています。

　今後も、多様な人財がそれぞれの能力を最大限発揮できる環境の整備に取り組み、「選ばれ続ける組織」の実現を目指していきます。

ニ． ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）

　当社グループでは、Ｄ＆Ｉを風土改革の本質と位置づけ、多様な人財の価値創出を企業成長の源泉と捉えています。

　女性活躍については、リテールサービス戦略における顧客接点の高度化及び新たな価値創出に資する重要施策と位置づけ、女性管理職比率の向上に取り組んでいます。

　具体的には、セールスアシスタント職の役割再定義を通じて業務領域の拡張を図るとともに、キャリア形成支援やネットワーク強化を通じ、意思決定層への登用に向けた人財育成を推進しています。

　また、障がい者雇用については、外部団体との連携や多様な雇用機会の創出を通じ、社員が互いの違いを認め合い、能力を発揮できる職場環境の整備を進めています。

ホ．健康経営

　当社グループでは、社員の健康を重要な経営課題と位置づけ、健康経営を推進しており、「健康経営優良法人」の認定を４年連続で取得しています。

　健康診断結果に基づく課題分析及び施策の実行により、社員の健康保持・増進を図るとともに、業務パフォーマンス及び生産性の向上を通じた企業価値の向上を目指しています。

　また、65歳定年後の再雇用制度の導入や、「治療と仕事の両立支援制度」による就業継続支援を通じ、多様な人財が長期的に活躍できる環境整備を進めています。

参考リンク：健康経営

https://sinanengroup.co.jp/sustainability/social/employee/health/