デンキョーグループホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針等

　当社グループは、新たなパーパス「毎日をもっと、もっと、ここちよく」を起点に、2030年売上高1,000億円に向けた中長期的な持続的成長と社会への貢献を両立させるため、経営戦略と連動した「人材戦略」を最重要課題（マテリアリティ）として位置づけます。

　私たちは、社員一人一人が事業を通じて「自己成長」を遂げ、「働く喜び」を実感できる環境を整えることこそが、最大の「人的資本投資」であると考えます。この投資を通じ、個人のウェルビーイングと会社の成長が共鳴し合う「人的資本経営」を推進してまいります。

　なお、従業員の給与及び賞与の決定に関する方針については、2025年４月に導入した新人事制度に基づいています。具体的には、５段階の役割等級別コンピテンシー基準表と対象期間の業績結果を基に人事評価を実施し、給与及び賞与を決定します。

②　ブランドマップに基づく５つのスピリット（行動基準）

　私たちは、以下のスピリットを体現することで、組織文化を醸成し、持続的成長の源泉とします。

Commitment ：最後まで諦めず、責任感をもってやり抜こう

Sincerity  ：すべての出会いを大切に、誠実と信頼で応えよう

Challenging：失敗を恐れず、挑戦することをトコトン楽しもう

Teamwork   ：いつも明るく前向きに、全員参加で取り組もう

Well-being ：心と体が満たされた、ワクワクする日々を過ごそう

③　７つの戦略的重点項目

　パーパスの実現に向け、以下の７つの重点項目に基づき人事施策を柔軟かつ強力に展開します。

1．プロフェッショナル・シニアの躍動（シニア層の活躍）

50代以上の社員が過半数を超える現状を「熟練した知見の宝庫」と捉え、経験豊富な社員が事業を牽引する。同時に、若手には攻めの領域（新規事業・開拓）を委ね、全世代が主役となる「適材適所」を推進する。

2．ナレッジの民主化とオープンな組織（オープンな組織運営）

グループ横断のデジタルプラットフォームを基盤とし、会社間の壁を超えた情報共有を活性化。成功事例や失敗からの学びを即座に共有し、組織全体の知性を高める。

3．自律的キャリア形成の支援（リスキリング・成長機会）

資格取得支援や階層別研修に加え、社内公募制度等の「挑戦の場」を拡充。社員の「学び直し」を強力にバックアップし、市場価値の高い人材を育成する。

4．次世代リーダーの多層的育成（多様な人材の育成）

属性（性別・年齢等）に捉われない抜擢人事と、選抜型研修を実施。次世代の経営を担う多様なリーダー層を計画的に輩出する。

5．心理的安全性を高める対話の文化（コミュニケーションの活性化）

１ｏｎ１ミーティングを軸に、質の高いフィードバックと対話を習慣化。個人の本音を組織の力に変える、風通しの良い職場環境を構築する。

6．貢献と挑戦に報いる評価・報酬（評価・報酬体系）

2025年刷新の新制度に基づき、成果だけでなく「パーパスへの体現」や「挑戦」を公正に評価。頑張った者が報われ、さらなる意欲を醸成する報酬体系を運用する。

7．多様なバックグラウンドの融合（多様な人材の確保）

中途採用比率の高さ（50％超）を強みとし、異業種の知見を積極的に融合。経営戦略に合致したプロフェッショナル人材を確保し、組織の変革スピードを加速させる。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数（パート、派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（全員が社外から当社への出向者）であり、臨時雇用者（パート、派遣社員）はいないため（　）外数は－で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．提出会社の従業員は、特定のセグメントに区分できない業務を行っているため、従業員は全て全社（共通）と記載しております。

③　最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社電響社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パート、派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

イ　上記アの次に従業員が多い会社

大和無線電器株式会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パート、派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

④　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりません。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　ア　提出会社

　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　イ　主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）

の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性または女性のどちらか一方の労働者しか在籍していないため、男女の賃金の差異を算出できません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティに関する様々な施策を推進するため、代表取締役社長を委員長としたサステナビリティ委員会を設置しております。当委員会においては、環境・社会・ガバナンスに関するグループ全体のサステナビリティへの取組についての基本方針の策定、施策の検討、目標指標の設定などを協議・審議しております。当委員会にて協議・審議した事項及び取組の進捗状況については、必要に応じて取締役会へ報告を行い、審議し、監督・指示を受ける体制となっております。

(2）戦略

　当社グループは2022年３月にデンキョーグループサステナビリティ基本方針を策定・公表し、ＳＤＧｓへの取組みを出発点として、『経済発展による暮らしの向上』『地球環境や世界経済の仕組みの維持』を両立させるサステナビリティを目指して、具体的な取組を進めております。

　（グループサステナビリティ基本方針）

　私たちデンキョーグループは、「持続可能な社会の実現」と「持続的なグループの成長」の両立を目指し、

①　社会問題や環境問題に対して誠実に向き合い、

②　より豊かな社会の実現に向けて、魅力ある商品やサービスを提供し、

③　従業員ひとり一人の成長と活躍のために働きやすい職場づくりを進め、

④　誠実な企業経営を通じて、全てのステークホルダーと強い信頼関係を築きます。

　（人材育成方針及び社内環境整備方針）

　当社グループは中期経営計画の中で「働き方改革・人材育成への取組強化」を基本戦略の一つとして掲げ、持続的成長に不可欠な人材確保・育成と働き甲斐のある職場づくりを目指して、価値創出に必要な人材の確保・エンゲージメント向上を創造的に行う人事戦略を実行しております。

①　専門人材の確保～Ｍ＆Ａ、ＩＴ人材等

②　能力開発～資格取得制度の導入、eラーニングの活用等

③　経営戦略に沿った人材配置

④　労働生産性の向上～ＤＸ推進、ＤＸ活用のスキルアップ

⑤　健康維持

⑥　多様性の向上～女性活躍推進に注力

(3）リスク管理

　当社グループにおける全社的なリスク管理は、当社リスク管理委員会にて行っており、グループを取り巻く外部環境、内部環境の変化を洗い出し、リスクの特定と対策を行っております。サステナビリティに関するリスク及び機会については、サステナビリティ委員会にて協議・審議した事項を必要に応じて取締役会へ報告の上、審議し、想定されるリスクや課題について監督・指示を受けております。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。