モスフードサービス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

当社グループは、理念体系「モスの心」のもと、中長期のありたい姿である『「心のやすらぎ」「ほのぼのとした暖かさ」を、世界の人々に』を実現し、「世界が注目する外食のアジアオンリーワン企業」となることを目指しております。

この実現に向け、中期経営計画（2025-2027年度）において、人材戦略のテーマとして「感謝される仕事」と「イノベーション（価値創造）」を生み出す人の集団になるを掲げ、経営戦略と密に連動した人材戦略を推進しております。具体的には、主力の国内モスバーガー事業における既存店の基盤強化や、海外事業における構造改革の推進、さらにはマーチャンダイジング事業や新規飲食事業といった「新たな事業の柱」の育成など、中期経営計画における課題を解決するため、独自の「人材モデル」の構築、課題解決に向けた各種アクションの実行を行っております。

a. 人材育成方針および社内環境整備方針

当社グループでは、持続的な成長を牽引する人材の育成と、その能力を最大限に発揮できる強固な組織基盤の構築を目指し、以下の４つの柱を中心とした方針を策定しております。

1) 理念の再整理と浸透

創業当時から50年以上にわたり培ってきた共通の価値観である「モスの心」の理解をさらに深化させ、事業の多様化やグローバル展開に伴う組織全体の拡大に対応すべく、連結子会社を含めた組織全体への浸透施策を展開しております。

また、時代や事業環境の変化に対応した「企業行動規範」、「社員行動基準」および行動特性を再整理した「モスバリュー」を明示し、社員一人ひとりが日々の業務において適切な価値判断と自律的な行動を取れるよう基盤を整えております。

2) 経営戦略と人材戦略の連動

中期経営計画の事業戦略を達成するために必要な組織と人材要件を明確化し、将来の組織像を見据えた「人材ポートフォリオ」の構築を進めるため、2025年より各本部にHRBP（ヒューマンリソース・ビジネスパートナー）を配置し、部門における「組織戦略と人材戦略の統合」を進める「組織レビュー」を実施いたしました。

また、人材育成の主体は各上長であることを明確に示した上で、部門長とHRBPが強固に連携し、戦略推進に直結する次世代リーダーや専門人材の育成をスタートしております。

3) ジョブ型要素の導入による専門性と多様性の確保

事業環境の変化に対応し、必要な専門人材の育成や獲得、最適な人員配置を迅速に行うための組織基盤を構築するため、職務記述書（JD）の導入や、外部市場を意識した報酬体系へのシフト（ジョブ型要素の導入）を目指しております。さらに、新卒コース別採用の検討、シニア人材の活性化施策、および社内公募制度の活性化により、適材適所とキャリアの自律性を促しております。

4) 働きがいのある環境の整備

従業員エンゲージメントの向上を最重要課題の一つと捉え、納得度の高い評価制度へのブラッシュアップ、フィードバックの質向上・機会増加など対話文化への理解と浸透を促進すると共に、多様性を活かすための各種制度・施策の拡充を行っております。具体例として、女性活躍推進施策（女性管理職の育成、ロールモデルの紹介等）や、男性の育児休業取得推進、コアタイムの撤廃、働く環境の向上としてオフィスレイアウトの変更なども積極的に進めております。

b. 企業文化変革のための方針・取り組み

1) モスの心（私たちの共通の価値観）の深化

当社グループでは、事業の多様化や新しいメンバーの増加などの環境変化に合わせ、これまでの理念体系を再整理し「モスの心」にまとめました。2025年度には、「モスの心」への深い理解と浸透を目的として、「みんなのモスの心をシェアするワークショップ」を当社で展開いたしました。連結子会社におきましても、現地役員による説明会の実施や理念教育を通じて、グローバルでも共通の価値観の浸透を図っております。また、モスの心に関連した社内表彰制度「感謝される仕事をしようアワード」を創設し、感謝される仕事をすることはもとより、感謝することも大切にする企業文化のさらなる醸成と共通の価値観の深化を図っております。

2) モスグループの人材モデル（目指すべき姿）の明示

中期経営計画が目指す「アントレプレナーシップ＆イノベーション」を体現するため、当社グループは「モスの心」を中核に据え、求める行動特性である「モスバリュー」、共通基盤となる「ビジネス基礎力」、および各事業の成長を支える高い「専門性」の３つの要素を、バランスよく、かつ強く広く形成していく人材を理想的なモデルとして定義しました 。2025年度より、評価制度における行動評価を再整理した「モスバリュー」は、全社員を対象に浸透に向けたワークショップを開催しております。また、連結子会社におきましても、役員による説明会の実施や、「モスバリュー」を反映した行動評価への改定を進め、グループ一体となった文化変革を推進しております。

c. 対話文化の醸成

上長とメンバー双方によるコミュニケーションを通じた「対話」が浸透し企業文化となるよう、役員および管理職に対し対話によるフィードバック研修を実施したほか、メンバー層に向けても心構えや捉え方を解説する動画を配信いたしました。これにより、中期経営計画の推進に不可欠な、心理的安全性が高く風通しの良い組織風土の醸成を図っております。

d. 主体的なキャリア形成機会

社員が自ら手を挙げ、新たな提供価値を創出するアントレプレナーシップを発揮できるよう、新規事業公募コンテスト、キャリアチャレンジ（社内公募）制度、海外インターンシップや国際大学への派遣などの機会を設けております。これらは、全事業の未来を担う変革型人材の育成にもつながるものと考えております。

e. 働き方の多様化

近年の働き方の多様化や個人のキャリア形成意識の高まりを受け、本業では得難いスキルや経験、社外の人脈や知見を得る機会の促進を目的に、副業を認めております。他社での経験を通じて得た知見を社内に還元することで、イノベーション創出の加速を目指します。

② 給与等の決定方針

当社は、従業員のエンゲージメント向上と生活の安定を重視し、従業員の給与等の決定にあたっては、近年の物価上昇に配慮し、過去３年間において継続して年平均３％のベースアップを実施してまいりました。

個人の基本給については、役割に応じた「役割給」をベースとし、期末の評価結果（業績評価および行動評価）を反映させ増減管理を行うことで、貢献度に応じた適正な処遇を行っております。

賞与については、従来は生活安定の観点から業績に関わらず安定的に支給し、特に業績が好調な期においては「特別一時金」を別途支給する方針をとってまいりました。

一方で、持続的な企業価値向上と人材戦略の高度化に向け、業績連動型賞与への移行および職務給に準じた報酬体系へのシフトも視野に入れ検討しております。

これらの一連の制度改革を通じて、従業員の生活安定と、成果・専門性への応報（インセンティブ）のバランスが取れた、持続可能性の高い報酬体系の構築を目指してまいります。

加えて、当社で働く臨時従業員の給与については、各店舗の近隣競合や地域労働市場の賃金動向をベンチマークとし、人材獲得競争における優位性の確保および優秀な人材の流出防止を目的として、市場において常に競争力のある賃金水準を維持・向上させることを基本方針としております。

※＜人材育成方針＞＜社内環境整備方針＞＜人的資本経営に関する取り組み＞については、第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)戦略に記載しております。

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員(１日８時間換算)を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

　② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員(１日８時間換算)を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

　③ 労働組合の状況

当社には、労働組合はありませんが、一部の連結子会社において労働組合を結成しております。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の概要

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況  (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

  ⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の割合を算出したものであります。

３．当社及び㈱モスストアカンパニーの人事制度では、性別による賃金の差は設けておりません。労働者の男女の賃金差異は主に全労働者における女性のパート・有期労働者の比率が当社グループが展開する飲食店では非常に高くなっていることや、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合が低い水準にとどまっていることが要因となっております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社では、経営者が連結会社の財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況に重要な影響を与える可能性があると認識している主要なリスクに対し、経営に関する重要事項について十分に審議のうえ、的確かつ迅速な意思決定ができるよう、原則として月１回開催の取締役会のほか、取締役によるミーティングを随時行っております。

特にサステナビリティに関しては、SDGsが目指す2030年の未来の姿になぞらえ、17のゴールと同時に目指すモスグループのありたい姿を『「心のやすらぎ」「ほのぼのとした暖かさ」を、世界の人々に』といたしました。

この実現のため、またさまざまな社会課題を解決し持続可能な経営を一層進めることを目的にサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、取締役会による監督のもと、サステナビリティに関する取り組みの意思決定機関として原則として年４回開催しております。代表取締役社長が委員長となり、取締役及び上席執行役員の委員とともに、全社方針や目標の策定、マテリアリティのモニタリングなどを通じ、グループ全体におけるサステナビリティ推進状況の審議・検討を行っております。

＜ガバナンス体制図＞

（2）戦略

当社グループは、理念体系「モスの心」を指針に、モスを取り巻くすべてのステークホルダーの皆さまとの価値共有を通じ、経営品質の向上を目指しております。2019年度にこれらの取り組みをあらためて社会的要請に照らし、本業を通じて社会課題の解決に貢献するため、環境・社会・ガバナンス（ESG）の観点から事業におけるマテリアリティ（重要課題）を特定いたしました。以来、経営品質の向上と改善を図り事業を通じた新たな価値創造に取り組んでいくことで、サステナブルな企業であり続けることを目指してまいりました。その後は策定から３年ごとに、サステナビリティ委員会での審議・検討を経て見直しを行っております。

現在のマテリアリティは、４つのテーマ（食と健康、店舗と地域コミュニティ、人材育成と支援、地球環境）と16の具体的な取り組みで構成され、それぞれが主に関連するSDGsゴールをターゲットレベルで相関させるとともに、事業部門の業務分掌とも連動しており、事業上の責任範囲を明確にしております。また、ガバナンスはすべてのマテリアリティ推進を支える経営基盤として位置付けております。

＜モスグループのマテリアリティ＞

この中で、人的資本経営に関しては「人材育成と支援」をマテリアリティのテーマに位置付け、以下の方針のもと「人材育成」「健康経営」「ダイバーシティの推進」に取り組んでおります。

＜人材育成方針＞

当社グループでは、「組織戦略と人材戦略の統合」を推し進め、「社員の主体的・自律的な成長が、組織の持続的な成長に直結する」という思想のもと、人的資本経営の実践に向けた経営基盤の整備を進めています。その一環として、2025年度には目指すべき「人材モデル」を策定するとともに、あるべき行動特性を再整理して「モスバリュー」と名付け、社内に明示しました。さらに、「モスバリュー」の体現を推進するために評価制度の行動評価に据え、かつ新しい評価手法も導入いたしました。この評価制度の改定を通じ、社員と組織の双方が共に成長し、企業の永続的な発展に繋がる仕組みづくりを推進しております。

＜社内環境整備方針＞

当社グループでは、多様な視点を活かし機能させる組織風土を醸成することにより、新たな価値創造を生み出すことができると考え、ダイバーシティを推進しております。また、健康経営の推進を経営上の重要課題として位置づけ、「モスフードサービス健康宣言」を定めております。この宣言のもと、メンバーとその家族が心身ともに健康で、個性と能力を発揮しながら働くことができるよう積極的にサポートしております。

＜人的資本経営に関する取り組み＞

当社は、「経営戦略と人材戦略の統合」の推進のため、2025年度より各本部にHRBP（ヒューマンリソース・ビジネスパートナー）を配置いたしました。HRBPは、各本部の経営戦略の実現のため、人や組織の側面から各本部をサポートする役割を担い、当年度においては、「各部門ごとの戦略と一人ひとりの成長と活躍の場づくり」を強固に紐付けるべく、組織レビューを実施しております。

また、「多様なキャリアパスの整備」「人事制度のブラッシュアップ」「教育制度の充実」も推進いたしました。階層別・年代別研修及び自己啓発制度の拡充を通じ、社員各自がキャリアイメージを具体化できる環境整備に取り組んでおります。この取り組みの一環として、2025年度にはモスグループの海外拠点における１年間の就業体験を通じた自己成長及び多様な文化的背景への適応力醸成を目的に、１名を海外インターンシップに派遣いたしました。

また、変化する部門戦略に応じた最適な人材配置と、社員の主体的なキャリア形成を両立させるため、「キャリアチャレンジ（社内公募）制度」を導入しております。

健康経営は戦略的な施策の一つとして位置づけ、「モスフードサービス健康宣言」「健康経営の戦略マップ」に基づき、社員の健康を推進するために様々な取り組みを行っております。社員やその家族の相談窓口として、保健師による「健康相談室」、外部委託による「メンタル相談窓口」を開設しております。また、ストレスチェックも積極的に活用しております。ストレスが高い部門においては、産業カウンセラーによる個人ヒアリングを実施し、その結果に基づく改善活動を行っております。運動習慣対策のため、オフィス勤務者は平日15時に体操（モスレッシュ体操）を行い、グループ会社全体ではウォーキングイベントを行っております。また、店舗を含めてグループ会社全体で残業時間数のモニタリングを毎月行い、過度の超過勤務とならないよう指導しております。こうした取り組みが評価され、７年連続で「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました。

「ダイバーシティの推進」のための取り組みとして、仕事と育児や介護の両立を支援する制度の整備を進めており、2022年度より育児短時間勤務制度の利用対象を拡大しております。

採用においては、特定技能制度を活用した、外国人材の採用・育成プログラム「ベトナム カゾク」によるベトナム人社員も増えており、更に新卒では留学生の採用も行っております。特例子会社である株式会社モスシャインが雇用する障がいのある社員は、本社だけでなく店舗やモスシャイン磐田ファームでも勤務しており、社内の様々な場所で、多様なバックグラウンドを持つ社員が活躍しております。

また、気候変動に関しては「地球環境」をマテリアリティのテーマに位置付け、TCFDの提言に沿って、以下の方針のもと情報開示を行っております。

＜モスグループ環境方針＞

当社グループでは、事業活動がもつ環境影響を認識して、循環型社会の実現と社会の持続的発展に向け、「コンプライアンスの順守」「環境負荷の低減」「社員の責任と自覚」「地域社会との共創」に取り組んでおります。

＜気候変動に関する戦略＞

当社グループでは、気候変動シナリオ分析を実施し、以下の４項目を事業活動に大きく影響を及ぼす可能性がある重要なリスク・機会として判断いたしました。

① 炭素税の導入に伴う原材料価格の上昇

② プラスチックの代替素材への変更に伴うコストの増加

③ 顧客の行動の変化

④ 異常気象の頻発化・激甚化

これらの気候変動の重要なリスク・機会は、事業の戦略や財務に影響を及ぼすため、当社の戦略レジリエンス（強靭性）に組み込んでまいります。

※シナリオ分析の詳細は当社の企業サイト（https://www.mos.co.jp/company/csr/environment/energy/）で

開示しております。

（3）リスク管理

当社は、気候変動関連を含むリスク及びクライシスのマネジメント、並びにコンプライアンス体制を推進する実働組織として、リスク・コンプライアンス委員会を設置しております。リスク・コンプライアンス委員会は、代表取締役社長を最高責任者、担当取締役を統括責任者とし、主要リスクを主管する各部門の部門長及び子会社の社長を委員に、リスク情報を管理している部門の部門長をオブザーバーに加え、リスクマネジメント部門の部門長を委員長として構成し、その内容は取締役会に報告しております。

また、特にマテリアリティに関するリスクと機会については、サステナビリティ委員会において審議・検討のうえ、担当執行役員を通じて各事業部門の施策として戦略的に推進する仕組みを構築しております。

（4）指標及び目標

当社グループでは、マテリアリティの４つのテーマごとに、2030年度を目標年度とするKPIを設定しております。このうち特に「人材育成と支援」及び「地球環境」の指標と目標は以下のとおりであります。なお、連結グループにおける記載が困難であるため、「人材育成と支援」に関する指標と目標に関しては具体的な取り組みが行われている当社の数値を記載しております。

＜マテリアリティのテーマ「人材育成と支援」＞

女性活躍の一つの指標である当社の男女の賃金の額の差異は全労働者で60.4％（正規雇用労働者で79.1％）となっております。当社の人事制度では、性別による賃金の差は設けておりません。男女の賃金の額の差異は、全従業員における女性のパート・有期労働者の比率が当社グループにおいて展開する飲食店では非常に高くなっていることなどによる影響と考えております。男女の賃金の差異を縮小するために、女性が働き続けやすい職場環境や人事制度の整備を進め、女性活躍推進の取り組みを継続してまいります。

当社における管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2030年度の目標値として30％を掲げており、当連結会計年度の実績は、当社で管理的地位にある労働者の17.7％であります（2026年３月31日現在）。

産休・育休後の復職率は100％をキープしており、そのメンバーが昇格していくことで、ジェンダー格差の縮小につながると考えております。

また、育児短時間勤務制度の改正やフレックス勤務の活用により、個々の事情に応じた柔軟な勤務体系を選択できる環境整備をしており、男性労働者の育児休業取得者も年々高まっております。

2025年度における当社の男性労働者の育児休業取得者は11名（2024年度は３名）、平均４ヶ月取得しております。当社の男性労働者の育児休業取得率は100％（2024年度は75.0％）であります。定期的な制度の周知を行うとともに、子供の誕生した社員には個別で育児休業取得を勧めております。また、2022年10月より新設された出生時育児休業中の就業を認める労使協定を締結し、男性労働者が業務の引き継ぎなどで完全な休業が難しい場合でも育児休業を取得しやすくいたしました。当社における男性労働者の育児休業取得率の2030年度の目標値は85％としております。

＜マテリアリティのテーマ「地球環境」＞

温室効果ガス排出量削減とプラスチック対策を指標及び目標に設定しております。

中期的な温室効果ガス排出量削減目標として、国内のスコープ１及び２の排出量を2030年度までに46％削減（2013年度比）することを目指してまいります。2050年度にはカーボンニュートラル、脱炭素社会の実現を目指します。温室効果ガス排出量削減の取り組みとして、電気やガスなどの店舗のエネルギー使用量の把握や照明や空調、冷凍・冷蔵庫などの定期清掃や点検に加え、非化石証書によるカーボンオフセット、再生可能エネルギーの導入や、ノンフロン厨房機器の更なる導入を進めてまいります。また、モスバーガー独自の取り組みとして店舗への「グリーンカーテン」の設置を継続して促進してまいります。なお、2025年度は本社オフィスや各事務所の電気使用量相当以上の約570万kWh分の非化石証書を購入いたしました。これらの結果、2025年度までの進捗状況は40.8％削減（2013年度比）しております。また、当社提携先の物流センター及び一部店舗から発生する食品廃棄物を、JFEグループの食品リサイクル工場にてメタン発酵によるバイオガス発電で電力に転換し、JFEグループの新電力会社であるアーバンエナジー株式会社を通じて当社店舗及び関連施設へ供給する取り組みを開始しました。非化石証書を用いた電力プランの利用と併せ、モスグループ内で食品廃棄物から電力へのリサイクルループが実現すると同時に、店舗及び本社関連施設の計12拠点の使用電力にかかる、年間約670tのCO2排出量は実質ゼロとなります。

プラスチック対策は、2030年度までにお客様に提供する使い捨て製品における環境配慮型製品比率を100％にすることを目標にしております。従来、店内飲食でのリユース食器の使用や、テイクアウト用容器包装類の一部において石油由来のプラスチック使用量の削減に取り組んでまいりましたが、今後より一層の規制強化が見込まれる環境法規制への対応を進めるため、使い捨てプラスチック製品における「環境配慮設計の促進」及び「使用の合理化」を強化してまいります。2025年度は、テイクアウト用のサラダ容器を再生PET製から紙製に変更したほか、テイクアウト用のコールドドリンクのフタの一部をバイオマスプラスチック製に変更いたしました。この結果、環境配慮型製品比率は89.2％となりました。2026年度以降も引き続き環境対策を一層推進してまいります。