日本瓦斯

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は事業の進化に連動して人材戦略も進化させてまいります。これまではガス・電気の顧客基盤拡大に向けて、営業力の強化と業務効率化に注力してまいりましたが、今後は、大型M&A実行によるLPガス業界の集約化の主導、並びにエネルギーの最適利用をお客さまにご提案するNICIGAS3.0という新たなフェーズに向けて、１）スキルの多様化、２）モチベーション向上、３）業務効率化の3つを重点施策として推進してまいります。挑戦と変革の意思を持った多様な人材が活躍できる組織を構築し、持続的な企業価値の最大化を実現してまいります。

◆人材戦略

１）スキルの多様化

　　M&Aやエネルギーの最適利用を推進するためには、個人のポテンシャルを最大限に引き出し、グループ社員のスキルの多様化を図る必要があると考えます。当社は、社内における育成の仕組みづくりと社外との連携によって、組織全体で多様なスキルの獲得・強化を支援し、社員の成長を事業成長に繋げています。

　①キャリア開発

　　１．リスキリング

　当社は、エネルギーソリューション事業の推進には、多様化するお客さまのニーズに応えるために、ハイブリッド給湯器等の進化する機器知識やエネルギー使用のコントロール（DR）の仕組み等、特定分野に限定しない幅広い知見を持つ人材の育成が不可欠だと考えています。また、M&Aを加速させ、周辺サービスの拡充を図るためには、従来のエネルギー領域にとどまらず、ファイナンスや異業種の知識も重要性を増していきます。そのため、社員一人ひとりがこれらの変化に応じ、挑戦と変革の推進力となるべく、キャリア開発に取り組んでいます。

　26/3期は、職務記述書を用いて各職務の役割や求める人材像を明確化し、各部署に推奨されるスキルを定めることで、社員がどのようなスキルを習得すべきかを可視化、自身の能力拡張への意欲を高める仕組みづくりにも取り組みました。

　＜リスキリングの取り組み＞

　　２．マネジメント人材の育成

　当社は、企業規模の拡大や事業環境の変化を見据え、組織を牽引するマネジメント人材の育成を重要な経営課題と位置づけています。若手も含めた将来の幹部候補を育成することで、変化に強く持続的に成長できる強固な組織　　づくりを目指しています。具体的な取り組みとしては、次世代リーダーとして役割を期待する社員への研修やグループ会社での活躍などです。26/3期は、若手・中堅の選抜社員18名を対象に次世代リーダー研修を実施。長期視点でニチガスグループの未来を議論し、新たな価値観や創造力を育むことを目的としました。またニチガスにグループ入りした門倉商店や北斗管工、ニチガスホームアシストにおいて若手・中堅社員を役員として派遣、統合プロセス（PMI）に積極的に関与することで、新たな視点の獲得や実践的なマネジメント力を習得しております。

　②外部ネットワークの拡充

　当社は、IT技術や新たな事業に関するノウハウなど、社内に不足するスキルやノウハウを外部との連携によって取り込みながら成長してきました。エネルギー業界という枠組みにとらわれず、多様な視点を積極的に取り入れることが中長期的な成長に向けて重要と考えています。これまでの取り組みとしては、IoTプラットフォーム企業であるソラコム社との提携によるスマートメーターの開発、東京電力グループとの交流を通じた電力事業部の立ち上げなどがあります。そのほか、資本提携を締結しているパワーエックス社へソリューション機器販売やエネルギーマネジメントのノウハウの習得を目的とした出向なども行なっています。

　東京電力グループとの連携では、法人営業やソリューションサービスの企画などに豊富な知見を持つ人材の出向・転籍を受け入れ、ソリューション事業や電力小売事業の更なる成長に向けて連携を深めています。今後も業種や企業規模にかかわらず外部とのネットワークを拡充し、企業成長に繋げていきます。

２）モチベーション向上

　モチベーションを高めることが社員の自発的な成長を促し、パフォーマンスの最大化に繋がると考えています。当社は、①個人が主人公になる企業風土、②働く環境の整備によってこれを実現します。
 

　①個人が主人公になる企業風土

　当社は、社員一人ひとりが自らの力を信じ、主体的に行動できる環境づくりを重視しています。個人が主人公にな　れる企業風土を醸成し、自ら挑戦する意欲と成長への意識を高めています。

　　１．裁量の大きさ

　当社は、細かいマニュアルを設けず一人ひとりに大きな裁量を持たせる企業文化があります。これは、自ら考え実行する力を重視し、従来の枠に捉われない新しい試みを推奨しているからです。成果に繋がる過程を自ら考え、新しいことに挑戦する人材を育成しています。

　　２．失敗を受け入れ挑戦を促す

　当社には失敗を受け入れ、挑戦を促す企業文化があります。挑戦しないことこそが最大のリスクであると考えており、失敗から得られる学びを価値ある成果と捉えています。

　　３．未経験からの活躍

　当社には、年齢や経験を問わず新たな業務に挑戦できる企業文化があります。挑戦と変革を続けるためには、一分野で専門性を高めるよりも異なる分野の知見や経験を融合することが重要だと考えます。専門知識が必要な部署で未経験者が活躍する実例も多く、新しいことを学ぼうとする社員のモチベーション向上に繋がっています。

　※FA制度：年に1度、配置転換を希望できる制度。24/3期はグループ再編を行なったためFAを実施していない。

　②働く環境の整備

　　当社は、全ての社員がそれぞれの能力を十分に発揮し、安心して働ける環境づくりに取り組んでいます。多様なス

　キルや価値観を持つ社員が活躍できる環境を整えることが、企業の持続的な成長に繋がると考えるためです。外部環

　境の変化に柔軟に対応し、新たな挑戦を続けるためには、性別、年齢、経歴、人生の目的やステージが異なる多様な

　個人が持つ考えやスキルを積極的に取り込むことが重要です。

　　１．キャリア採用者の活躍

　当社では、キャリア採用者の活躍が進んでおり、26/3期のキャリア採用比率は56.9％、管理職におけるキャリア採用比率は50.0%です。その背景には、多様な経歴を持った社員のスキルや考えを積極的に取り入れ、経歴にかかわらず実績や挑戦を評価する企業文化が根付いていることがあります。

　　２．女性活躍の推進

　女性活躍については、約90kgものLPガスボンベ運搬など、体力を使う業務があることも一因となり、進捗に課題があると認識しています。スキルを持った社員の活躍が性別によって制限されることがないよう、コーポレート部門に加え、新都市ガスや電気事業、新たな事業での活躍を推進しています。加えて、出産などのライフイベントを経ても長期的に仕事を続けられるよう、今後のキャリア形成を支援する女性向け研修も実施しています。

※23/3期までは課長職以上部長職までを管理職として算出。24/3期から組織体制、職務権限・内容などを踏まえて上席課長職以上部長職までを管理職と定義して算出。
 

３）業務効率化

　当社は、社員が働きやすい環境づくりを目指して、社員の適性や能力に合わせた人材の最適配置やDX導入を推進し、業務の効率化を進めています。例えば、業務にデジタルを取り入れて定型的な事務作業の負担を軽減し、社員がお客さまと接する時間をより多く確保するなど、付加価値の高い業務に集中できる環境を整えています。これにより、生産性の向上はもちろん、ワークライフバランスやモチベーション向上にも繋がると考えています。

　①人材の最適配置

　　能力を活かせる配置は、社員の主体性を引き出し、各自のモチベーションと生産性を向上させると考えています。

　当社は、25/3期の新卒採用から部署別採用の職種を拡充しました。入社時から適性に応じた配属を行い、入社後のミ

　スマッチ最小化と早期の戦力化を図っています。また、タレントマネジメントシステムも導入し、社員の適性や経験

　などを可視化しています。今後タレントマネジメントシステムに蓄積した客観的なデータを用いて、人事異動や新事

　業への人材の最適配置を行うことで個々の強みを最大化し、組織全体の生産性向上に繋げます。

　②DX推進

　　当社はDXを取り入れた業務の効率化を進め、コスト削減だけでなく社員の働き方改善やモチベーション向上にも繋

　げていきます。

１．リモート保安

　お客さま宅を直接訪問せず電話でのやり取りで保安業務を完結するリモート保安では、従来の対面型と比較して社員1名あたりの保安対応件数を約2倍に増加させています。

　　２．ニウケマスター

　ニウケマスターは仕入機器や宅配便などの荷物を無人で受け取り、管理できるシステムです。事務所に常駐する必要がなく、いつでも荷物の受け取りができるため、社員が事務所に戻る回数を削減しています。効率化によって削減した時間は、これまで担当できなかった業務を担うなど有効に活用し、社員の活躍の幅を広げています。

◆従業員給与等の決定方針

　当社の人事制度は「役割等級制度」を採用しており、役職に応じて求められる役割や評価が明確化され、重要な役割を担う社員や業績を上げた社員にはそれにふさわしい報酬を提供しています。また、年齢や勤続年数にとらわれず、失敗を恐れずチャレンジし、成果をあげた社員については、それに見合ったインセンティブが受けとれる制度となっています。
　このため、役割等級定義は全ての人材マネジメントのベースとなっており、役割に応じて、等級、報酬が決まり、求められる役割を果たしているかを評価することで昇給・昇格・昇進、賞与が決定します。

　また、当社は、エンゲージメントスコアをモチベーション向上の指標の一つとして設定し、エンゲージメント調査では、組織や仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち主体的に取り組めているかなどを測定しています。調査の結果、職場の人間関係や発言・意見に対する承認などに関する社員の満足度が高い一方、待遇面に対するスコアが低いことを課題として認識し、これまで給与のベースアップなど、社員の待遇改善を進めてきました。

具体的には、24/3期は営業社員の手当を倍増し、25/3期は全体昇給率5.0％、26/3期は同4.5%と、社員の所得向上に取り組み、平均年間給与も前年度より毎年増加しております。26/3期は、若手の離職率の低下を重視し、当社ビジョンへの共感に対するスコアが相対的に低いという結果から、若手の育成を目的とした上司によるフォロー面談の強化や、社長の営業現場訪問により当社理念や戦略の浸透も図っております。

※日本瓦斯単体の正社員のみ。24/3期は営業社員の手当を倍増した影響

報酬制度においても、成績優秀者を対象とした株式報酬制度を設け、年次にかかわらず成果に応じたインセンティブを付与しています。

◆指標と目標

　当社グループでは、人的資本及び多様性に関する取り組みについて、以下の指標を設定し推進管理しています。

※女性管理職比率については、約90kgものLPガスボンベ運搬など、体力を使う業務があることも一因となり、進捗に課題があると認識しています。従って、当該業務がない職種に限定した社員を分母として、より実態に即した目標設定もしており、その目標（2031年3月まで）と、実績（2026年3月期）は、それぞれ10.0％、7.3％としています。

　2031年3月の目標にむけた女性社員の活躍を推進するために、上司の理解を高める研修（アンコンシャスバイアス研修）や、現女性管理職を講師としたキャリア研修などを実施し、働きやすい職場や個人の能力を最大限発揮できる環境を整備してまいります。

　2026年の新卒採用では、グループ全体で84名の採用人数の内、女性が11名（13％）と過去最多人数を採用し、また、これまで事務職採用がほとんどでしたが、保安点検5名、SE職3名、営業職2名と多様な職種で女性の活躍を期待する採用を進めています。

　また、これまで当社グループの女性社員は事務職が多く、関東全域の営業所拠点で個別配置されており、管理職への登用や育成する環境が十分整備されていない状況でした。これからは、DXによる業務効率化により、営業所拠点を集約化し、個人ではなく組織で業務遂行することで、女性管理職を育成・登用していく方針を決定しています。

　男性の育休取得率も重要な指標と定めており、現在は世間一般でも男性の育休取得が当たり前になりつつある状況下で、優秀な人材の採用や、社員のモチベーション向上にもつながるため、引き続き、男性社員の育休が取得しやすい制度導入・風土醸成を進めています。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　当社グループは、総合エネルギー企業として同一の従業員がLPガス事業、電気事業、都市ガス事業に従事しております。

　　 ２　全社として記載されている従業員数は、本社等の管理部門、システム部門に所属している員数であります。

３　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

４　従業員数は就業人員であり、嘱託及び臨時従業員数は［　］内に外書で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　全社として記載されている従業員数は、本社等の管理部門に所属している員数であります。

３　従業員数は就業人員であり、嘱託及び臨時従業員数は［　］内に外書で記載しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は日本瓦斯労働組合と称し、1972年９月１日に結成されましたが、加盟上部団体はありません。2026年３月31日現在の組合員数は1047名(うち嘱託19名)であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2026年３月31日現在

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の6第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　3．3月末に在籍している労働者の状況（旧在籍会社の実績を含む）を記載しております。

② 連結子会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2026年３月31日現在

　(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の6第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　3．エナジー宇宙は、3月末に在籍している労働者の状況（旧在籍会社の実績を含む）を記載しております。

③　連結会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2026年３月31日現在

(注) 1.　提出会社に加え、主要な連結子会社（㈱エナジー宇宙、日本瓦斯工事㈱、㈱エナトラ、㈱雲の宇宙船）を
 連結会社の対象としております。

　　 2.　各連結会社数値を集計し、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　3．　各連結会社数値を集計し、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の6第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
 

(5) 従業員向け株式報酬制度

　当社は従業員のモチベーションと経営参画意識の向上を目的として従業員向け株式報酬制度を導入しております。当該従業員株式所有制度については、「１ 株式等の状況　(8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。
 

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、生活になくてはならないエネルギーを提供し地域社会に貢献するために、2050年以降も共創を拡大しながら進化を続け、企業価値向上、そして社会的責任を果たしていきます。この実現に向けて、環境や人的資本等のサステナビリティ課題への対応を重要な成長の機会として捉え、エネルギー小売からプラットフォーム、エネルギーソリューションへの進化を推進し、事業成長と地域社会への貢献を両立していきます。

(1) サステナビリティ全般

①ガバナンス

　企業の持続的成長には、利益成長に加え、環境、社会といった広範なステークホルダーとのバランスの取れた共栄が欠かせません。そのためには、社外からの客観的な意見が反映されるガバナンス体制が必要です。当社は、持続的成長に関わる重要事項として、マテリアリティの選定・見直しや気候変動及び自然資本に関する課題への取組み方針等について、社外取締役が過半数を占め、かつ委員長が社外取締役である指名報酬・環境等委員会に諮問し、答申を受けた上で、取締役会が全体方針を決定しております。

＜指名報酬・環境等委員会＞

※委員会の構成について、ガバナンスの透明性と独立性向上を目的とし、2026年3月より社外取締役が過半数を占める体制へ移行いたしました。主な審議事項に記載の内容は、2026年３月の体制変更前の構成メンバー（委員長：社外取締役 山田、委員：社外取締役 里中、社外監査役 折原、代表取締役社長執行役員 柏谷、代表取締役専務執行役員 土屋）が審議した事項です。

②戦略

　当社は、中長期の企業価値向上とサステナビリティ課題の解決に向けて、集中して取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定しております。当社及び全ステークホルダーにとっての重要性と解決のハードルの高さを軸に、課題の重要性を分析し、重点的に対応すべき項目をマテリアリティとして設定しております。当社のマテリアリティは、1）脱炭素社会への対応、2）地域社会の基盤づくり、3）人材の育成とダイバーシティ、4）ガバナンスの強化としました。脱炭素社会への対応と地域社会の基盤づくりは、当社が中長期の成長戦略を通じて解決を目指す最重要課題であり、これを進めるための人材育成とダイバーシティ、そしてガバナンスの強化も欠かせない項目です。これらの課題解決に向け、プラットフォーム事業とエネルギーソリューション事業の強化、多様な人材が活躍できる環境の整備等を進めていきます。

＜課題解決を通じた事業成長の強化＞　

　マテリアリティへの取組みを通じて、エネルギー小売に加えて、以下の２つの事業成長に繋げていきます。

◆ プラットフォーム事業の拡大

　当社がDXを導入した高効率オペレーションは、コスト競争力の向上だけでなく、環境負荷の低減にも繋がるものであり、競合他社とのシェアリング拡大による、業界全体のCO₂削減と事業成長に貢献できます。

◆ エネルギーソリューション事業の拡大

　ハイブリッド給湯器や、太陽光発電、蓄電池などの災害に強い自律分散型機器を普及させ、ガスと電気を組み合わせて最適なエネルギー利用を実現することで、省エネ化やエネルギー安定供給等の社会課題に貢献できるサービスを提供し、顧客基盤拡大に繋げております。

③リスク管理

当社は、リスクとは事業を運営することで直面する不確実性と認識しております。グループリスク管理委員会を設置して発生頻度と事業に与える影響の大きさの観点からリスクの重要性を把握し、マイナスの影響を与えるリスクには適切な対策を講じ、プラスの機会には機動的な意思決定を行うことで新たな収益源創出を図っております。中長期で事業や業績に影響を与え得る課題については、指名報酬・環境等委員会で議論を行なった上で、取締役会にてマテリアリティとして項目を特定、全社対応方針を決定しております。

④指標と目標

　当社は、マテリアリティについての対応を推進するために、課題ごとにKPIを設定し進捗を管理しております。

(2) 環境への取組み

　当社は、エネルギーのラストワンマイルを担う企業として、事業成長と自然資本の保護・活用を両立させることが、中長期的な企業価値向上に繋がると考えております。脱炭素化を最優先課題としつつ、自然資本の適切な活用も強化し、エネルギーソリューション事業及びプラットフォーム事業を通じて、社会課題の解決と持続的な成長を実現していきます。

１）気候変動への対応

　当社は2050年までのCO₂ネットゼロを目標に、Safety（お客さま先の安全）とService（サービス向上）の２つのSを大前提に３つのEに取り組み、環境への対応を行いながら企業価値を向上させます。

①ガバナンス　

　気候変動関連のリスクや機会の評価、取組み方針、目標設定、その進捗について、指名報酬・環境等委員会において客観的な視点で継続的に議論しております。年に１回以上、同委員会に諮問し、答申を受けた上で、取締役会が対応方針を決定しております。

②戦略

　地球温暖化の進行により、エネルギー産業にパラダイムシフトが起こる中で、当社は事業環境の変化を新たな成長の機会として捉え、エネルギーソリューション事業とプラットフォーム事業を軸に戦略を展開しております。エネルギーソリューション事業では、分散型エネルギー機器を活用したエネルギーの最適利用を実現し、お客さま先のCO₂排出量削減に繋げます。プラットフォーム事業では、最適化された当社のプラットフォームを他社とシェアリングすることで、業界全体のCO₂排出量削減に貢献します。これらの取組みを通じて、CO₂排出量の削減と利益成長を両立しながら、中長期的な企業価値向上を目指します。

＜シナリオ分析＞

　気候変動に関連するリスク・機会についてシナリオごとの事業環境及び今後の事業展開に照らし合わせ、分析・整理しております。エネルギー業界における政策、技術及び市場の潮流を踏まえ、シナリオ分析を繰り返すことで、経営戦略のレジリエンス向上を図っております。

◆４℃シナリオ：2100年までに平均気温が+４℃上昇　

　現在の温室効果ガス排出水準が保たれた状態で、気候変動が進行している状況を想定しております。社会的な変化は小さい一方、物理的な影響が顕著となり、平均気温の上昇による労働効率の悪化や、異常気象の激甚化による操業停止等が、リスク・機会の要因になると見込んでおります。

 
◆1.5℃/２℃シナリオ：2100年までに平均気温が+1.5～+２℃に抑制　

　エネルギー転換や省エネルギー化が急速に進み、規制・政策による課税や事業制限、環境性能の高い製品への需要が加速すると想定しております。化石燃料依存型の事業モデルは、調達コストの増加や企業価値の毀損に繋がる深刻なリスクに直面する一方、エネルギーソリューション事業及びプラットフォーム事業の需要が拡大すると考えております。

＜リスクと機会の特定＞　

　リスク・機会の顕在化によって影響が出る場合の時間軸を、短期：今後１〜３年程度、中期：2030年まで、長期：2050年までに分けて分類しております。その上で、シナリオ別に財務インパクトが大きいと見込まれるリスク・機会について、影響額を算出しております。財務的な影響額を踏まえ、企業価値向上と気候変動への対応を両立させるための戦略を検討しております。

＜リスクの財務的影響＞

◆ 炭素税の導入等によるコスト増（移行リスク）：粗利▲５億円　

　炭素税などの規制強化により、ガスと電気の調達コストが上昇し、利幅が減少（ガス：１円/kg、電気：0.1円/kWh）した場合、粗利５億円の減少に繋がります。当社は環境証書を活用しながらエネルギー調達の非化石化を進めております。

◆ 自然災害増による供給停止（物理的リスク）：粗利▲５億円　

　全世帯へのガス供給が３日間停止し、販売量が５〜６千トン程減少した場合、粗利が５億円減少します。全世帯へのガス供給が一斉に停止する可能性は低いと考えておりますが、万が一に備えて社員教育を徹底し、有事に向けた体制を整備しております。 

◆ 気温上昇によるガス需要減（物理的リスク）：粗利▲27～33億円　

　年間平均気温が１℃上昇した場合、家庭用ガス販売量は約５％減少し、年間で粗利27～33億円減少します。当社はエネルギーの最適利用やレジリエンスの強化などに資するエネルギーソリューションサービスを拡大し、安定的な収益基盤の構築を進めております。

＜機会の財務的影響＞

◆ 脱炭素化ニーズの高まりによるソリューション機器の拡販：粗利+７億円　

　ハイブリッド給湯器の2027年３月期販売計画８千台を含め、エネルギーソリューション事業における粗利７億円を成長の機会として認識しております。

◆ 業界集約加速によるプラットフォーム需要増加：粗利+17億円　

　収益減少、労働力不足を背景にシステム利用や外部委託のニーズが加速すると見込んでおります。2027年３月期のプラットフォーム事業における粗利17億円を成長の機会として認識しております。

③リスク管理

　気候変動に関するリスクについては、サステナビリティ全般に関するリスクと同様にグループリスク管理委員会で管理するとともに、指名報酬・環境等委員会で議論を行なった上で、取締役会にて全社対応方針を決定しております。

④指標と目標

　当社グループは、CO₂排出量及びエネルギー需給調整力を重要KPIとして、2031年3月までを目途とした環境目標を設定しております。

＜CO₂排出量実績＞　

　2025年3月期の当社バリューチェーンにおけるCO₂排出量は282.6万t-CO₂となり、前期比で2.7%減少しました。うち99%がScope３によるものであり、お客さま先でのガス使用に係るCO₂排出量、お客さまに販売するガス・電源の調達に係るCO₂排出量が含まれます。調達電源の非化石割合を向上するとともに、ソリューション機器の普及促進を通じて、お客さま自身が環境貢献に参加いただけるCO₂排出量削減の取り組みを進めていきます。当社はエネルギーの最適利用を実現することで、お客さま先におけるCO₂排出量の削減に注力していきます。

※１ 総排出量は、Scope１、Scope２(マーケット基準)、Scope３排出量の合計。

※２ Scope２の詳細：            

　　・マーケット基準：当社が契約している電力会社の排出係数を用いて算定した排出量

　　・ロケーション基準：国内の平均的な排出係数を用いて算定した排出量 

＜2031年3月を目途とした環境目標＞　

◆目標１◆　エネルギー需給調整力（５千kW)

　エネルギーソリューションの推進に向けて、従来目標（LPガス業界のCO₂排出量削減）を見直し、５千kWのエネルギー需給調整力を創出する目標を新たに設定いたしました。太陽光発電の普及に伴う電力需給の不安定化に対し、2027年３月期以降に提供開始予定であるスマートリモコンを用いた機器制御により、ガスと電気を組み合わせた需給調整を推進いたします。ハイブリッド給湯器は、2026年３月期までに累計16千台販売いたしました。再生可能エネルギーの有効活用と電力系統の安定化を両立し、エネルギーの最適利用を提案していきます。

 
◆目標２◆　世帯あたりCO₂排出量：約▲50%

　調達電源の非化石化や、ソリューション機器の普及によるお客さま先でのエネルギー利用の最適化により、当社のガスと電気をセットで契約いただいているお客さまの１世帯あたりCO₂排出量を削減します。2025年３月期の１世帯あたり排出量は2.7t-CO₂となり、基準年度である2020年３月期の4.3t-CO₂から大幅に減少しました。2031年３月期までの削減目標に対して、順調に進捗しております。

◆目標３◆　CO₂削減貢献量（５年間累計）：60万t-CO₂

CO₂削減貢献量の算定基準を、従来の2020年３月期の当社実績との比較から、国際的な算定基準標準化の流れを踏まえ各期の業界全体のCO₂排出水準との比較へと見直しました。より客観性の高い基準に基づき算定を行い、2031年３月期までの５年間累計で60万t-CO₂の削減を目指します。電源の非化石化、高性能給湯器の普及、AIを活用したLPG託送、重油や灯油からガスへの燃料転換等の削減施策を推進し、社会全体のCO₂排出量削減に取り組みます。

２）自然資本への取組み（TNFDに基づく開示）　

　当社の事業活動は自然を重要な資本として活用しており、その活動を通じて自然環境に影響を与えております。地域社会に貢献しながら持続的に企業成長していくためには、事業のあり方を見直し、環境保全と収益拡大を両立する形へと変革することが必要と考えております。この変革を推進するため、TNFD（自然関連財務情報開示タスクフォース）の枠組みに基づく４つの推奨項目に沿って、事業における自然関連のリスクと機会を特定・分析し、環境課題への具体的な取組みを展開していきます。

①ガバナンス

　環境への取組みで既述のとおり、指名報酬・環境等委員会に諮問し、答申を受けた上で、取締役会が取組みの全体方針を決定しております。

②戦略

　自然資本への取組みの対象とする事業活動・エリアを特定し、当社グループの対応方針について示しております。当社は、お客さまとの接点という強みと小売事業で培った技術や経験を活かすために、当社のオペレーション及び営業エリアでの取組みを推進していきます。また、事業と接点のある自然資本の中で、自然関連のリスク及び機会として重要な気候変動への対応を重要課題と位置づけ、積極的に取組みを推進しております。これに加え、事業に影響を及ぼす水資源、土地、廃棄物の要素についても、リスクと機会を特定し、取組みを進める方針です。

＜対象とする事業活動＞

　エネルギー供給に係るバリューチェーンにおいて、当社は海外から輸入された原料を国内で調達し、お客さまに販売するまでのオペレーションを担っていることから、原料調達からお客さま先での使用までを対象の事業活動としております。

＜対象とする事業エリア＞

　BtoCのエネルギー小売会社である当社にとってお客さまとの接点が重要であることから、対象とする事業エリアは当社がお客さまにガスと電気を提供している関東１都６県に山梨県、静岡県、長野県を加えた地域とします。

＜当社事業と自然資本との依存・影響の関係＞

　当社事業に影響を及ぼすリスクや機会を把握するために、自然資本との関係について依存と影響の観点から分析しております。当社事業は、気候条件に大きく依存しており、また事業活動に伴い大気へ大きく影響を与えております。水資源や土地の状況とも深い関連性があります。

③リスクと影響の管理

　当社の事業活動に大きく依存し影響を与える自然資本である水資源、土地、廃棄物について、リスクと影響を特定し、それらがもたらす潜在的な財務的影響度を測定することで、対応方針を定めております。事業戦略のレジリエンスを多角的に強化していくため、自然資本に関するリスクと機会の内容を継続的に分析し、対応策の検討を深化させております。

④指標と目標

　本項目では、事業活動と関連性の深い水資源、土地、廃棄物に関して当社グループの取組みを具体的にご報告いたします。現時点では、これらの環境要素が財務に与える影響度を慎重に見極める段階にあるため、まずは定性的な分析と取組みの強化を優先して実施しております。取組みの進捗を管理するための指標と目標については、定量的な分析を進めた上で、財務影響度に応じて設定することを検討しております。

＜水資源に関する取組み＞

・水の再利用　

　夢の絆・川崎工場のLPガスボンベ検査施設では、最も水を使用する耐圧検査の工程において、水を再利用することで水使用量の削減に取り組んでおります。

 
・水使用量の削減貢献　

　お客さまの節水ニーズに対し、対面営業や展示会を通じた節水機器への更新・リフォーム提案を強化し、水資源の有効活用に貢献しております。

 
・ペーパーレスの取組み　

　製造時に水を消費する紙の利用削減を目指し、オペレーションのデジタル化を推進してペーパーレス化を進めております。会議資料の紙面配布廃止、各種申込書や検針表の電子化、電子契約の導入等を進めております。

エネルギー使用量の多い拠点における取水量実績

※集計範囲　

・充填基地：エナジー宇宙（夢の絆・川崎、千葉、埼玉工場）　

・本社・主要拠点：日本瓦斯（本社、町田営業所）、エナジー宇宙（越谷、取手事業所）

集計対象事業所における2025年３月期の電力使用量は、電力総使用量の63％であり、重要な拠点は集計対象としてカバーできております。

＜導管工事の取組み＞　

　エネルギー供給の基盤となる導管工事において、当社は環境負荷の低減と地域社会への配慮の両立に向けた取組みを積極的に推進しております。工事においては、低圧管の浅層・小幅埋設や非開削工法（推進工法・シールド工法）を導入することで、掘削範囲を大幅に縮小し、工期の短縮及び交通への影響を最小限に抑えております。また、掘削土や建設資材における再生資源の積極的な活用を推進しております。安全・安心な工事遂行には、地域社会との信頼関係が不可欠です。特に長期にわたる工事においては、住民の皆さまとの積極的な対話を通じて相互理解を深めることに注力しております。施工面では、騒音・振動・粉塵などの影響を最小限に抑えるため、現場ごとに最適な工法を選定・採用しています。更に、自治体や他事業者との連携によって工程を最適化し、コスト削減と環境負荷の低減の両立を図っております。

＜廃棄物に関する取組み＞

・設備の長期利用　

　当社は、LPガスボンベの長期利用を可能にするため、夢の絆・川崎工場に耐圧検査施設を保有しております。製造から20年以上経過したLPガスボンベは、耐圧検査の頻度が５～６年ごとから２年ごとへと短縮されます。夢の絆・川崎で実施することにより、低コストでの運用が可能となり、ボンベ利用の長期化及びボンベ廃棄量の削減にも繋げております。また、ガスメーターなどの保安設備の満期交換時には、消耗部品の交換や再検定を行った新品同様の再使用品を推奨することで、コスト低減と廃棄物量削減の両立を図り、環境に配慮した事業活動を推進しております。

・廃棄物回収・リサイクル　

　お客さま先から回収したガス機器や家電、工事で発生する産業廃棄物は、適正な処理ネットワークを持つ外部の専門会社に委託し、適切に処理しております。

(3) 人的資本、多様性に関する取り組み方針

　当社の人材戦略は、人的資本の最大化を通じて、エネルギー小売を軸にエネルギーソリューションとLPガス業界の集約化という、新たな中長期の成長戦略を発展させることを目標としています。人的資本最大化のカギは、スキルの多様化と社員のモチベーション向上と業務の効率化です。当社が目指す姿を社員全員と共有し、未経験でも挑戦できる機会を提供することで、自発的に成長するマインドを高め、社員それぞれの個性＝強みを伸ばすことができると考えています。

①戦略
  当社グループの人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する戦略については、第4 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 ⑴人材戦略に関する基本方針等に記載しております

②指標及び目標
  当社グループの人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標並びに目標及び実績については、第4 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 ⑴人材戦略に関する基本方針等に記載しております。