はせがわ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針

当社グループは、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」にある記載の認識に立ち、「永続的な事業継続を実現する企業」を目指しています 。この実現に向け、当社においては「既存事業の深化発展」と「新規事業（ＰＬＳ事業等）の成長」を経営戦略の柱として掲げております。

これらの経営戦略を支える基盤として、以下の「人材像」を定義し、人的資本の最大化を図ることを人材戦略の基本方針としております。

イ　求める人材像

自律的に物事を考え、新しいことにチャレンジし、豊かな人間力を磨き続けることができる人材

ロ　経営戦略との連動

a　既存事業の進化発展

全社業務のデジタル化や営業店における店舗モデル改革を推進するため、ＤＸ領域や新たな店舗運営スタイルの展開を担う領域に人材を配置し、低生産性からの脱却を図ります。

b　新規事業の成長新領域への挑戦

ＰＬＳ事業の成長・拡大に向け、専門知識の習得や、既存事業との融合・相乗効果を高めるための配置転換を行ないます 。

ハ　環境整備

社員が自律的にキャリアを考え、多様な働き方を選択できる環境を提供し、長期勤続による社員の成長と中長期的な能力伸長を支援する人事制度を構築しております。

②　従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社は、従業員一人ひとりの自律的成長と経営目標の達成への貢献を直接的に結びつけるため、役割と実力、及び業績を重視した報酬体系を構築しております。

イ　役割と実力に基づく報酬体系

a　役割給

担う役割（マネジメント軸・タレント軸）の重要度や責任の大きさに応じて決定される、役割ランクに基づく「役割給」を主軸としております。

b　実力給

個々の社員が保有・発揮する能力（実力資格等級）に応じた「実力給」を設定し、持続的な自己研鑽を評価に反映させております。

c　業績連動賞与

全社の営業利益を基準とし、部門業績・個人の成果評価を多層的に反映させる仕組みとしており、経営目標の達成に向けたインセンティブを強化しております。

ロ　多様な働き方の支援と処遇

育児・介護・病気療養等の個人事情に応じた「限定総合職」を設け、働き方の制限に合わせた適正な報酬設定を行なうことで、多様な人材が安心して働き続けられる仕組みを整備しております。

ハ　中長期的な資産形成

社員の長期勤続を促すため、確定給付企業年金（ＤＢ）と企業型確定拠出年金（ＤＣ）を組み合わせた退職金制度を導入し、在職中の貢献（役割・等級）を将来の給付に反映させております。

ニ　臨時従業員に係る報酬体系

当社の事業活動を行なう上で、特に店舗販売の領域において重要な役割を担う臨時従業員について、資格体系として役割と求める職能（初級者・主力者・第一人者）を目安としたランクを設定し、報酬水準として地域・ランクごとに範囲給の水準を設定し、時給テーブルを策定しております。また、ランクに応じて職務評価（初級者）と行動評価（主力者・第一人者）を実施し時給・ランクの改定に反映させることで、従業員と同様に経営目標の達成に向けたインセンティブに繋げております。

なお、子会社である株式会社現代仏壇は、「第２　事業の状況　４　経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析　(1) 経営成績等の状況の概要　①　財政状態及び経営成績の状況　ロ　経営成績　②現代仏壇事業」にある記載のとおり、ものづくりに込めた想いや職人の技術力に裏打ちされた商品開発力と、それらを供給する販売網「ギャラリーメモリア」によって培われてきたブランド価値を強みとし、多店舗展開を強みとする当社とのシナジー創出と収益基盤の確立を経営戦略の柱としており、これを実現すべく現在は人事戦略の再構築を進めております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の（　）内は外数であり、臨時従業員（パートタイマーを含み、派遣社員を除く。）の年間平均雇用人員であります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４　当連結会計年度より、従来「その他」の区分に含めていた「ピースフルライフサポート事業」（死後事務委任・身元保証・介護施設紹介・遺産相続・遺品整理・不動産整理などの相談対応等）を、質的重要性及び量的重要性を考慮し、報告セグメント「はせがわ」の「ピースフルライフサポート」として記載する方法に変更しております。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

なお、2026年３月31日現在において他社から当社への出向者はおりません。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の（　）内は外数であり、臨時従業員（パートタイマーを含み、アルバイト及び派遣社員を除く。）の年間平均雇用人員であります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

５　当事業年度より、従来「その他」の区分に含めていた「ピースフルライフサポート事業」（死後事務委任・身元保証・介護施設紹介・遺産相続・遺品整理・不動産整理などの相談対応等）を、質的重要性及び量的重要性を考慮し、報告セグメント「ピースフルライフサポート」として記載する方法に変更しております。

③　労働組合の状況

当社の労働組合は、はせがわ労働組合と称し、上部団体としてＵＡゼンセン流通部門に加盟しております。

なお、当社の労使関係は安定しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき割合を算出したものであります。なお、ここでいう管理的地位にある労働者とは「課長級（チームリーダー・エリア長・エリアマネジャー）」及び「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者を指しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男性労働者一人当たりの賃金に対する女性労働者一人当たりの割合を算出したものであります。

４　正社員及び期間の定めなくフルタイムで勤務する契約社員を正規雇用労働者とし、それ以外の者を非正規雇用労働者として算出したものであります。

５　正規雇用労働者における差異の要因は、当社の賃金体系に含まれる勤続年数及び役職位を反映する要素について、それぞれ女性の平均勤続年数が男性の平均勤続年数に比べて短いこと、女性の役職者（管理職・係長職）が男性に比べて少ないことの影響によるものであります。

６　非正規雇用労働者における差異の要因は、非正規雇用労働者全体に占める割合の大半が女性かつパートタイマーで構成されることに対し、男性の非正規雇用労働者は、大半が正規雇用労働者の再雇用者（正規雇用時より賃金水準は下がるものの、パートタイマーより上の賃金水準）で構成される影響によるものであります。

ロ　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき割合を算出したものであります。なお、ここでいう管理的地位にある労働者とは「課長級」及び「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者を指しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男性労働者一人当たりの賃金に対する女性労働者一人当たりの割合を算出したものであります。

４　正社員を正規雇用労働者とし、それ以外の者を非正規雇用労働者として算出したものであります。

５　正規雇用労働者における差異の要因は、当該子会社の賃金体系に含まれる勤続年数及び役職位を反映する要素について、それぞれ女性の平均勤続年数が男性の平均勤続年数に比べて短いこと、女性の管理職が男性に比べて少ないことに加え、非正規雇用から正社員に登用された女性の賃金水準の影響によるものであります。

６　非正規雇用労働者における差異の要因は、非正規雇用労働者全体に占める割合の大半が女性かつパートタイマーで構成されることに対し、男性の非正規雇用労働者は、大半が正規雇用労働者の再雇用者（正規雇用時より賃金水準は下がるものの、パートタイマーより上の賃金水準）で構成される影響によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ基本方針

私たちは、創業の精神に基づく持続的な企業活動を通じて、お客様、社員、社会、自然をはじめとしたあらゆるご縁への感謝の想いを体現し、歴史ある日本文化を伝承することで、ともに調和し、輝きあい、喜びあえる世界を実現してまいります。

(2) 重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）

当社は、各部門から提出されたサステナビリティに係る取組課題について、サステナビリティ基本方針との親和性、社会問題解決への貢献度、当社利益へのインパクト、取組の中長期的な実行可能性といった基準で検証し、重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）として４つの重要課題と８つのテーマを選定しております。

(3) ガバナンス

当社のガバナンス体制につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　イ　会社の機関・内部統制の関係」に記載のとおりであります。

また、当社は、サステナビリティに係る取組を次のとおり実行します。

①　各部門は、サステナビリティに係る取組状況を半年に１回の頻度でサステナビリティ委員会に報告します。

②　サステナビリティ委員会は、各部門のサステナビリティに係る取組状況をモニタリングし、必要に応じて各部門に指示を出します。

③　サステナビリティ委員会は、全社のサステナビリティに係る取組状況を１年に１回の頻度で取締役会に報告します。

④　取締役会は、全社のサステナビリティの取組状況を監督し、必要に応じてサステナビリティ委員会に是正を勧告します。

(4) 戦略

当社は、上記の重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）に関する具体的な施策や担当部門についてサステナビリティ委員会で協議・決定し、取組を推進しております。

また、当社における人材の多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針は次のとおりであります。

①　人材育成方針

当社は、会社を「人間形成の場」と考えています。

従業員一人ひとりが、当社におけるあらゆるご縁を通じて専門的な教養やスキルを身につけながら「個の力」を高めること、自主性・自律性を発揮し「自己」を確立すること、これらのプロセスにおいて、創業以来脈々と育まれ引き継がれてきた「敬い・感謝・礼儀を重んじる”和”の企業文化」に包まれながら様々な経験を積み重ねることで、日本の心に根差した奥深い精神性を養うことが当社の人材育成の本質です。このような人材育成の本質を根幹に据え、従業員と会社が協調し互いに役割を果たしながら人材育成を推進してまいります。

②　社内環境整備方針

当社では、従業員一人ひとりが「個の力」を発揮していくために「健康」が欠かせない要素と考えております。適切な労働環境の提供、健康管理の支援、メンタルヘルス対策の実施などを通じて従業員一人ひとりの心身の健康保持増進に努めてまいります。

一方で、当社では、「個の力」を「組織の力」に昇華させていくために「多様性」が欠かせない要素と考えております。従業員が自主的・自律的に「多様なキャリア」・「多様な勤務体系」・「多様な勤務場所」を選択できるインフラ・仕組みや、多様性が交わる機会（組織横断や他社共同のプロジェクトやワークショップ）などを従業員に提供し、表層的（年齢・性別など）・深層的（価値観・経験など）の両面から多様な属性を持つ従業員が働きやすく活躍できる環境を整備してまいります。

そして、これらの社内環境整備の実施を背景として、多様な属性を持つ従業員の雇用と活用を進めてまいります。

(5) リスク管理

投資者の判断に重要な影響を及ぼす可能性のあるリスクは、「３　事業等のリスク」に記載のとおりであります。当期において、「リスク管理基本方針」及び「リスク管理規程」の制定並びにリスク管理を統括・推進するための「リスク・コンプライアンス委員会」の組成を取締役会にて決議いたしました。本体制の構築により、リスクの適切なコントロールと持続的な成長に向けた事業機会の獲得を両立させる全社的なリスク管理体制を推進してまいります。

(6) 指標及び目標

上記「(4) 戦略」に記載のとおり、当社は、重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）に関する具体的な施策や担当部門についてサステナビリティ委員会で協議・決定し、併せて第62期までの目標及び年度ごとの目標についても協議・決定しております。

また、当社では、上記「(4) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針に基づき、次のような取組、指標、目標を掲げており、当連結会計年度の実績は次のとおりであります。なお、連結子会社である株式会社現代仏壇においても、当社グループのサステナビリティに関する考え方を受け取組を開始しておりますが、具体的な取組内容は当社と異なるため、実績のみの記載としております。

①　人材育成方針に基づく取組、指標、目標、実績

当社では、専門的な知識・教養を身につけることが従業員の「個の力」を高めるものと考えております。

イ．専門的な知識を身につける当社独自の社内資格プログラムの実施

■内容：階層ごとの対象者に対する社内資格（ベーシック資格・販売資格）の講座及び試験の実施

■指標：社内資格の取得率

■目標：ベーシック資格　取得率100％、販売資格　取得率90.0％

■実績：ベーシック資格　取得率98.3％、販売資格　取得率89.4％

（注）「累計取得者人数÷受験資格を有する累計対象者人数×100」で算出しております。

ロ．専門的な教養を身につける当社独自の理念教育の実施

■内容：「経営理念（創業の精神）」への理解を深め実践につなげる社内研修・プログラムの実施

■指標：社内研修・プログラムの実施回数

■目標：－（毎事業年度、選抜基準を設定し、その規模により実施回数を設定）

■実績：2025年６月に計１回実施（受講者７名）

（注）現在は課長職以上の選抜者を対象としており、当連結会計年度までの累計受講者人数は59人となっております。

株式会社現代仏壇における人材育成方針に基づく取組、指標、実績は以下のとおりです。

■内容：ブランド「現代仏壇」の語り手を育成するための「商品マニュアル」の展開及び教育の実施

■指標：直営部門及び卸売部門所属の従業員の履修率

■目標：－

■実績：直営部門及び卸売部門所属の従業員の履修率　100％

（注）当連結会計年度末の所属従業員を基準とし「履修完了者人数÷対象者人数×100」で算出しております。

②　社内環境整備方針に基づく取組、指標、目標、実績

イ．「健康」の維持増進に向けた取組の一環としての休暇取得の推進

■指標：年間有給休暇取得率

■目標：年間有給休暇取得率　70.0％

■実績：年間有給休暇取得率　63.8％

（注）１　「全雇用者の有給取得日数計÷全雇用者の有給付与日数計×100」で算出しております。

２　有給取得日数には、前事業年度有給休暇の繰越分を取得した分も含めております。

３　付与日数には、前事業年度繰越分は含めておりません。

４　翌連結会計年度以降については、第62期末までの目標を90.0％としております。

ロ．「多様性」の確保に向けた取組の一環としての女性の活躍の場の拡大

■指標：係長職（店長・所長・セールスマネジャー）及びそれに準じる役割ランクに占める女性従業員の比率

■目標：30.0％

■実績：12.1％（当事業年度末時点）

（注）「係長職及びそれに準じる役割ランクに占める女性の人数÷係長職及びそれに準じる役割ランク総人数×100」で算出しております。

株式会社現代仏壇における社内環境整備方針に基づく取組は以下のとおりです。

イ．「健康」の維持増進に向けた取組の一環としての休暇取得の推進

■指標：年間有給休暇取得率

■目標：－

■実績：年間有給休暇取得率　68.6％

（注）１　「全雇用者の有給取得日数計÷全雇用者の有給付与日数計×100」で算出しております。

２　有給取得日数には、前事業年度有給休暇の繰越分を取得した分も含めております。

３　付与日数には、前事業年度繰越分は含めておりません。

ロ．「多様性」の確保に向けた取組の一環としての女性活躍の場の拡大

■指標：係長職（店長・リーダー）及びそれに準じる等級に占める女性従業員の比率

■目標：－

■実績：50％

(注)「係長職及びそれに準じる等級に占める女性の人数÷係長職及びそれに準じる等級総人数×100」で算出しております。

なお、上記指標・目標とは別に、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（２）従業員の状況　④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。