はせがわ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の（　）内は外数であり、臨時従業員（パートタイマーを含み、派遣社員を除く。）の年間平均雇用人員であります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

なお、2025年３月31日現在において他社から当社への出向者はおりません。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の（　）内は外数であり、臨時従業員（パートタイマーを含み、アルバイト及び派遣社員を除く。）の年間平均雇用人員であります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、はせがわ労働組合と称し、上部団体としてＵＡゼンセン流通部門に加盟しております。

なお、当社の労使関係は安定しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき割合を算出したものであります。なお、ここでいう管理職とは「課長級（チームリーダー・エリア長）」及び「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者を指しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男性労働者一人当たりの賃金に対する女性労働者一人当たりの割合を算出したものであります。

４　正社員、準社員及び期間の定めなくフルタイムで勤務する契約社員を正規雇用労働者とし、それ以外の者を非正規雇用労働者として算出したものであります。

５　正規雇用労働者における差異の要因は、当社の賃金体系に含まれる勤続年数及び役職位を反映する要素について、それぞれ女性の平均勤続年数が男性の平均勤続年数に比べて短いこと、女性の役職者（管理職・係長職）が男性に比べて少ないことの影響によるものであります。

６　非正規雇用労働者における差異の要因は、非正規雇用労働者全体に占める割合の大半が女性かつパートタイマーで構成されることに対し、男性の非正規雇用労働者は、大半が正規雇用労働者の再雇用者（正規雇用時より賃金水準は下がるものの、パートタイマーより上の賃金水準）で構成される影響によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、現時点において、具体的な取組等は当社のみ実施しているため、以下の記載は指標及び目標含め、当社における考え方及び取組を記載しております。

また、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) サステナビリティ基本方針

私たちは、創業の精神に基づく持続的な企業活動を通じて、お客様、社員、社会、自然をはじめとしたあらゆるご縁への感謝の想いを体現し、歴史ある日本文化を伝承することで、ともに調和し、輝きあい、喜びあえる世界を実現してまいります。

(2) 重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）

当社は、各部門から提出されたサステナビリティに係る取組課題について、サステナビリティ基本方針との親和性、社会問題解決への貢献度、当社利益へのインパクト、取組の中長期的な実行可能性といった基準で検証し、重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）として４つの重要課題と８つのテーマを選定しております。

(3) ガバナンス

当社のガバナンス体制につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　イ　会社の機関・内部統制の関係」に記載のとおりであります。

また、当社は、サステナビリティに係る取組を次のとおり実行します。

①　各部門は、サステナビリティに係る取組状況を３ヵ月に１回の頻度でサステナビリティ委員会に報告します。

②　サステナビリティ委員会は、各部門のサステナビリティに係る取組状況をモニタリングし、必要に応じて各部門に指示を出します。

③　サステナビリティ委員会は、全社のサステナビリティに係る取組状況を半年に１回の頻度で取締役会に報告します。

④　取締役会は、全社のサステナビリティの取組状況を監督し、必要に応じてサステナビリティ委員会に是正を勧告します。

(4) 戦略

当社は、上記の重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）に関する具体的な施策や担当部門についてサステナビリティ委員会で協議・決定し、取組を推進しております。

また、当社における人材の多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針は次のとおりであります。

①　人材育成方針

当社は、会社を「人間形成の場」と考えています。

従業員一人ひとりが、当社におけるあらゆるご縁を通じて専門的な教養やスキルを身につけながら「個の力」を高めること、自主性・自律性を発揮し「自己」を確立すること、これらのプロセスにおいて、創業以来脈々と育まれ引き継がれてきた「敬い・感謝・礼儀を重んじる”和”の企業文化」に包まれながら様々な経験を積み重ねることで、日本の心に根差した奥深い精神性を養うことが当社の人材育成の本質です。このような人材育成の本質を根幹に据え、従業員と会社が協調し互いに役割を果たしながら人材育成を推進してまいります。

②　社内環境整備方針

当社では、従業員一人ひとりが「個の力」を発揮していくために「健康」が欠かせない要素と考えております。適切な労働環境の提供、健康管理の支援、メンタルヘルス対策の実施などを通じて従業員一人ひとりの心身の健康保持増進に努めてまいります。

一方で、当社では、「個の力」を「組織の力」に昇華させていくために「多様性」が欠かせない要素と考えております。従業員が自主的・自律的に「多様なキャリア」・「多様な勤務体系」・「多様な勤務場所」を選択できるインフラ・仕組みや、多様性が交わる機会（組織横断や他社共同のプロジェクトやワークショップ）などを従業員に提供し、表層的（年齢・性別など）・深層的（価値観・経験など）の両面から多様な属性を持つ従業員が働きやすく活躍できる環境を整備してまいります。

そして、これらの社内環境整備の実施を背景として、多様な属性を持つ従業員の雇用と活用を進めてまいります。

(5) リスク管理

投資者の判断に重要な影響を及ぼす可能性のあるリスクは、「３　事業等のリスク」に記載のとおりでありますが、サステナビリティ関連のリスク及び機会について、その影響度や発生頻度の検証等は十分ではありませんので、今後サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別評価し、管理するための体制の構築に着手してまいります。

(6) 指標及び目標

上記「(4) 戦略」に記載のとおり、当社は、重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）に関する具体的な施策や担当部門についてサステナビリティ委員会で協議・決定し、併せて第62期までの目標及び年度ごとの目標についても協議・決定しております。

また、当社では、上記「(4) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針に基づき、次のような取組、指標、目標を掲げております。なお、当連結会計年度の実績は次のとおりであります。

①　人材育成方針に基づく取組、指標、目標、実績

当社では、専門的な知識・教養を身につけることが従業員の「個の力」を高めるものと考えております。

イ．専門的な知識を身につける当社独自の社内資格プログラムの実施

■内容：階層ごとの対象者に対する社内資格（ベーシック資格・販売資格）の講座及び試験の実施

■指標：社内資格の取得率

■目標：ベーシック資格　取得率100％、販売資格　取得率90％

■実績：ベーシック資格　取得率98.3％、販売資格　取得率93.1％

（注）「累計取得者人数÷受験資格を有する累計対象者人数×100」で算出しております。

ロ．専門的な教養を身につける当社独自の理念教育の実施

■内容：「経営理念（創業の精神）」への理解を深め実践につなげる社内研修・プログラムの実施

■指標：社内研修・プログラムの実施回数

■目標：－（毎事業年度、選抜基準を設定し、その規模により実施回数を設定）

■実績：2024年６月に計１回実施（受講者11名）

（注）現在は課長職以上の選抜者を対象としており、当連結会計年度までの累計受講者人数は52人となっております。

②　社内環境整備方針に基づく取組、指標、目標、実績

イ．「健康」の維持増進に向けた取組の一環としての休暇取得の推進

■指標：年間有給休暇取得率

■目標：年間有給休暇取得率　70.0％

■実績：年間有給休暇取得率　64.2％

（注）１　「全雇用者の有給取得日数計÷全雇用者の有給付与日数計×100」で算出しております。

２　有給取得日数には、前事業年度有給休暇の繰越分を取得した分も含めております。

３　付与日数には、前事業年度繰越分は含めておりません。

４　翌連結会計年度以降については、第62期末までの目標を90％としております。

ロ．「多様性」の確保に向けた取組の一環としての女性の活躍の場の拡大

■指標：係長職（店長・所長）に占める女性従業員の比率

■目標：30％

■実績：17.9％（当事業年度末時点）

（注）１　「係長職に占める女性の人数÷係長職総人数×100」で算出しております。

２　翌連結会計年度以降については、2025年４月１日付で実施した人事制度改定を踏まえ、指標を「係長職（店長・所長・セールスマネジャー）及びそれに準じる役割ランクに占める女性従業員の比率」とし、第62期末までの目標を30％としております。

なお、上記指標・目標とは別に、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異につきましては、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。