高島屋

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　「従業員数」欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

(２）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　「従業員数」欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

(３）労働組合の状況

　㈱髙島屋、㈱アール・ティー・コーポレーション、髙島屋ファイナンシャル・パートナーズ㈱、髙島屋スペースクリエイツ㈱、㈱グッドリブ及び㈱髙島屋ファシリティーズの各労働組合は、全髙島屋労働組合連合会を組織しており、UAゼンセン（全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟）に加盟しております。また、ハノイ レジデンシャル アンド コマーシャル センター ― HRCC.LTD.の労働組合は、Cau Giay District Confederation of Laborに加盟しております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

②連結子会社

（注）１　表のうち、該当者がいない場合は「-」で表記しております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４　当事業年度に出産した従業員数及び配偶者が出産した従業員数に対して、当事業年度に育児休業を取得した従業員数の割合を算出しております。なお、過年度に出産した従業員又は配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

５　賃金差異の計算におけるパート・有期雇用労働者には、当該期間中に給与支払いが生じた再雇用社員、契約社員、パートタイマー、アルバイト等を対象に算出しております。

６　賃金は支給総額を支給対象人数で割って算出しており、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

（１）当社のＥＳＧ経営

　当社のグループ経営理念「いつも、人から。」は、ＳＤＧｓが目指す「誰一人取り残さない」社会の実現と強く結び付くものです。2006年には、経営理念をもとにＣＳＲ活動領域を策定し、現在もそれに即した経営の推進や情報の開示を行っています。活動領域には、事業活動を通じて得た利益をさまざまな人々に還元する「経済的役割」や「コンプライアンス（法令遵守）」といった基本的な活動に加え、「企業倫理」に基づく行動や新しい価値の創造、社会問題の解決など「社会的役割」の実現といった活動があります。

　こうした従来のＣＳＲ経営にＳＤＧｓの概念を融合し推進しているのが、「グループＥＳＧ経営」であり、「すべての人々が 21世紀の豊かさを実感できる社会の実現」に貢献していくことをめざしています。これにより、「環境に優しいより豊かな生活・文化」「多様な価値観への対応、多様な人材の活用」「お客様視点に立った経営」など、当社ならではの価値提供を通じ、ステークホルダーの皆様からの共感を獲得していきます。

　ＥＳＧ経営の重点課題につきましては、「脱炭素化推進ＲＥ100」や「ダイバーシティ推進」をはじめとする10の項目を設定しています。例えば、脱炭素化推進では、2024年８月より大阪店・京都店において、オフサイト型ＰＰＡによる再エネ調達を開始いたしました。また、ダイバーシティ推進では、女性の活躍・ジェンダー平等に向けた取組や、外国人の労働者としての受け入れと生活者としての支援など、多様な価値観や能力を尊重し、あらゆる人材がその能力を最大限発揮でき、やりがいを感じられるダイバーシティ＆インクルージョンの実現に向けた環境整備や意識啓発に取り組んでいます。

　グループＥＳＧ経営を推進することで、従来型のビジネスモデルから脱却し、時代や社会の要請に合わせて変革していくことが重要であり、結果として社会課題の解決はもちろんのこと、事業成長の好機にもつながるものと考えます。

　当社がグループ総合戦略として位置づける「まちづくり」（以下、まちづくり戦略）も、コミュニティーやサステナビリティの観点からＥＳＧ経営と密接な関係にあります。「街の賑わいを創出し、地域との共生を図る」「商品や環境、サービスを通じて新しい価値を提案・提供する」ことは、さまざまな社会課題の解決に応用・発展させていくことができます。

　さらに当社は百貨店を中核に国内外で各グループ事業を展開しており、また優良な顧客基盤や店舗の立地、お取引先とのネットワークを有していることから、地球上のさまざまな問題にアプローチできる強みやポテンシャルを持ち合わせています。まちづくり戦略を推進する中で、短期的・中長期的両方の視点で社会課題の解決に取り組むことで、グループのさらなる成長を目指すとともに、持続可能な社会の実現に貢献していきます。

●グループＥＳＧ経営概念図

なお、ＥＳＧ経営については、「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（３）経営環境及び対処すべき課題　□営業活動を軸としたＥＳＧ経営の実践」にも記載しています。

①　ガバナンス

　当社では、グループＥＳＧ経営の推進を通じ、社会課題解決と企業価値の向上・持続的成長を図り、お客様や株主・投資家をはじめとしたステークホルダーの皆様からのご期待に応えるため、コーポレート・ガバナンスの強化および内部統制システムの整備に取り組んでいます。具体的には社長を委員長とする「髙島屋グループＣＳＲ委員会」を設置し、サステナビリティに関する重要事項について議論・確認を行い、取締役会に報告を行っております。

　「髙島屋グループＣＳＲ委員会」は、半期に一度開催し、ＥＳＧ重点課題の進捗状況および新しい社会課題に対する取組状況をグループ横断的に検証し、強化する体制を整えています。また、議論された内容については取締役会に報告し、取締役会による監督体制のもと、取組に対するガバナンスの強化に努めています。

　なお、内部統制システムの体制図については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要　③企業統治に関するその他の事項」に掲載しております。

●ＥＳＧ重点課題　推進体制図

●髙島屋グループＣＳＲ委員会の主な議題

本委員会は、当社取締役・執行役員に加え、グループ事業会社の社長が参加しました。議題は以下の通りです。

②　戦略

　当社は、事業活動を通じ、ＳＤＧｓの達成に強く寄与できる取組を環境・社会の２領域に落とし込み、領域ごとに10項目の重点課題（マテリアリティ）を策定し、取組を推進しています。

　また、ＥＳＧの考え方を経営の中心に据え、広範囲かつビジネスに直結する取組とするためには、より多くのステークホルダーの支持・共感を獲得することが重要です。当社が、生活・文化・地域社会を支えるプラットフォームとしての役割を一層発揮し、お客様・お取引先・地域社会とともに、チャネル全体でＥＳＧ経営を推進することで、持続可能でこころ豊かな生活の実現に貢献していきます。

　その一環として、2023年度よりお客様・お取引先との共創による当社のサステナブル活動

「ＴＳＵＮＡＧＵ ＡＣＴＩＯＮ」を拡大展開。「環境負荷軽減とデザイン性・機能性」を両立する商品開発や、多様性を尊重する（インクルーシブ化）商品提案や施設・サービスなど、当社ならではの価値提供を通じて、サステナブルなライフスタイルを提案しています。なお、2024年度の取組は、サステナビリティサイト（※）をご覧ください。

※　https://www.takashimaya.co.jp/corp/csr/

　また、企業の持続的成長や価値向上に直結する「人的資本」への投資は、社会のサステナビリティと企業の利益創出を両立する上で不可欠な戦略投資です。当社は、専門性や多様な価値観を持つすべての人の価値を最大限引き出し、お取引先からの派遣スタッフを含めた従業員が、主体的に生き生きと成果発揮できる企業を目指し、人的資本経営を推進していきます。人的資本の詳細については、「（２）サステナビリティに関する個別課題　＜人的資本・多様性＞」に記載しています。

●重点課題とアクションプラン

③　リスク管理

　当社は、気候関連課題などのサステナビリティ課題を含む事業へのリスクについて、社長を委員長とする「髙島屋グループＣＳＲ委員会」および「髙島屋グループリスクマネジメント委員会」にて、当社の業務執行に関わる様々なリスクを抽出・評価し、リスクの未然防止およびリスク発生時の損失極小化に向けた対応などについて、協議を行っています。なお、リスク特定・評価に関する議論内容は最終的に取締役会へ報告しています。また、当社は、脱炭素社会の実現に向けた「ＲＥ100」や「ＥＶ100」の推進、廃棄プラスチックや食品ロスの削減、循環型ビジネスの構築などに取り組むとともに、自然災害の激甚化に伴う営業機会損失を最小限に抑制するため、店舗や施設のレジリエンスを高める設備投資や、サプライチェーン上の人権リスクの未然防止・軽減に向けた人権デューデリジェンスの体制整備などに取り組んでいます。

　上記のリスク管理の詳細は、「３　事業等のリスク」に記載しています。

気候変動に関するリスク（シナリオ分析に基づくリスク・機会及び財務影響等）については、

「（２）サステナビリティに関する個別課題　＜気候変動への対応＞」に記載しています。

④　指標と目標

　ＥＳＧ重点課題に関するＫＰＩを設定し、取組の実践とモニタリングを行っています。

気候変動に関する指標と目標については、「（２）サステナビリティに関する個別課題　＜気候変動への対応＞」にも記載しています。

●重要課題とＫＰＩ

（２）サステナビリティに関する個別課題

　＜気候変動への対応＞

　当社は、経営理念における「５つの指針」の１つに「地球環境を守るためのたゆまぬ努力」を掲げ、「髙島屋グループ環境方針」においても、地球温暖化防止やＣＯ２排出量削減を掲げ、環境課題解決につながる21世紀の心豊かなライフスタイルを提案することをめざしています。

　このグループ環境方針は、ＥＳＧ経営で掲げる環境課題の解決につなげる当社の基本的姿勢でもあり、お客様やお取引先、地域社会など多くの人々との直接的な接点を持つという事業特性を生かしながら、環境方針に基づくさまざまな活動に取り組んでいます。

　しかし一方で、近年は気候変動や資源の枯渇、生物多様性の減少といった環境問題が、世界規模で深刻化しており、環境問題への取組の重要性や緊急性が、ますます高まっています。特に中核事業である百貨店事業では、化石燃料などの地下資源に由来する電力の大量消費や、プラスチックや食品ごみの大量廃棄、衣料品の過剰在庫など、現行のビジネスモデルが環境負荷を前提としていることを、根本的なリスクと捉えています。

　そこで当社は、従来型のビジネスモデルから、地球資源を再生・修復するビジネスモデルへと変革し、環境課題解決と事業成長の両立に取り組みます。それに伴い、当社はＴＣＦＤ提言に賛同し、ＴＣＦＤ提言が推奨する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理とリスクに対する取組」「指標と目標」の４つの開示項目に基づき情報開示のさらなる拡充を図ってまいります。

｛ＴＣＦＤ提言が推奨する開示項目に沿った情報開示｝

　ＴＣＦＤ提言が推奨する４つの開示項目＜ガバナンス＞＜戦略＞＜リスク管理＞＜指標と目標＞と、項目毎の具体的な開示内容に基づき、当社は、気候関連情報を開示しています。

①　ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれています。体制図を含む詳細については、「（１）当社のＥＳＧ経営　①　ガバナンス」に記載しています。

②　戦略（気候関連シナリオ分析）

ａ．短期・中期・長期のリスク・機会の詳細

　当社は、将来の気候変動が事業活動に与えるリスクと機会、財務影響を把握するため、従業員選抜型ワークショップを開催し、ＴＣＦＤが提唱するフレームワークにのっとり、シナリオ分析の手法を用いて、2050年時点における外部環境変化を予測し、分析を実施しました。気候変動に伴う自然環境の変化や資源の枯渇などは、長期間にわたり当社の事業活動に大きな影響を与えるため、百貨店のみならずグループ事業全体において、従来型のビジネスから、地球資源を再生・修復するビジネスへと変革していくことが必要であると認識しています。当社が目指す将来社会を見据え、環境・社会領域におけるＥＳＧ重点課題10項目は、2030年時点の達成目標（中長期）や、年度ごとの数値目標（ロードマップ）を設定し、ＰＤＣＡサイクルにて進捗管理を行っています。

ｂ．リスク・機会が事業・戦略・財務計画におよぼす影響の内容・程度

　ＴＣＦＤが推奨する気候変動関連リスクを移行リスク・物理的リスクの２つのカテゴリーに分類し、当社の事業活動に甚大な影響をおよぼす可能性がある主要なリスク項目を特定しました。また、「２℃以下シナリオを含む、さまざまな気候変動関連シナリオに基づく検討」を行うため、当社は、ＩＰＣＣやＩＥＡなどのシナリオを参考に、事業活動や財務におよぼす影響を分析し、持続可能な成長に向け、その対応策を検討・推進しています。当社のシナリオ分析は、パリ協定の目標である「２℃未満」と、ＣＯ２排出量削減が不十分な「４℃」の２つのシナリオを想定し、ＴＣＦＤが推奨する典型的な気候関連リスクと機会を参考に分析を行いました。

●髙島屋グループのリスク・機会の概要と事業及び財務への影響

　◎：非常に大きい　○：大きい　：非常に大きくなる　：大きくなる　：軽微

※＋４℃の矢印は＋２℃未満シナリオと比較した際の影響の大きさを示しています。

ｃ．シナリオに基づくリスク・機会および財務影響とそれに対する戦略・レジリエンス

　2030年時点を想定した２つのシナリオにおける事業および財務への影響に関し、規制強化に伴う炭素税の導入や、再生可能エネルギー由来の電力調達コストが財務に影響をおよぼすものと考え、２℃未満シナリオにおける財務影響を試算しています。

●髙島屋グループへの財務影響

※ＩＥＡ（国際エネルギー機関）発行「世界エネルギー展望　Ｗｏｒｌｄ　Ｅｎｅｒｇｙ
　Ｏｕｔｌｏｏｋ2019」参照

　当社は、気候変動関連リスクに対する事業活動や財務に与える影響などを踏まえ、持続可能な社会の実現に貢献することをめざし、社会課題解決と事業成長の両立を図る「グループＥＳＧ経営」を推進しています。その一環として、2019年に事業活動で使用する電力を100％再生可能エネルギー由来の電力で調達することをめざす国際的イニシアチブ「ＲＥ100」に参加し、「2050年までに事業活動で使用する電力の100％を再生可能エネルギーに転換すること」を目標とし、脱炭素社会の実現に向けた取組を推進しています。また、店舗ごとに設備を省エネ効率の高い機器へと順次更新するとともに、既存照明をＬＥＤ照明へ変更することにより、使用電力及びＣＯ２の削減に努めており、国内百貨店では、2023年度について約5.3億円のＬＥＤ化投資により、ＣＯ２排出量を1,266ｔ－ＣＯ２削減しました。

　さらに当社は、まちづくり戦略を通じ、「街のアンカーとして役割発揮」「館の魅力最大化」に取り組むとともに、「ＴＳＵＮＡＧＵ ＡＣＴＩＯＮ」などを通じ、環境に配慮した商品やサービス、店舗施設の提供など、新しい価値を提案する次世代商業施設づくりを推進し、新たなマーケット獲得に取り組んでいます。グループ経営においても、これまで百貨店に集中していた経営資源をグループ内で有効活用し、既存事業の収益強化と将来の成長に向け事業規模の拡大や新規事業の開発を進めるなど、気候変動関連リスクの抑制に努めるとともに、マーケット変化に積極的に対応し、新たなビジネス機会獲得に取り組んでいます。

③　リスク管理とリスクに対する取組

　気候変動に関するリスク管理およびリスクに対する取組は、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれています。詳細については、「（１）当社のＥＳＧ経営　③　リスク管理」に記載しています。

④　指標と目標

ａ．気候関連リスク・機会の管理に用いる指標

　当社は、気候関連リスク・機会を管理するための指標として、Ｓｃｏｐｅ１・２・３温室効果ガス排出量、および事業活動で使用する電力に占める再生可能エネルギー比率を指標として定めています。

ｂ．温室効果ガス排出量（Ｓｃｏｐｅ１・２・３）

　百貨店事業を中核に位置付ける当社は、環境負荷を前提とした現行のビジネスモデルをリスクと捉え、環境課題の解決に向けて取り組んでいます。2019年、事業活動で使用する電力を100％再生可能エネルギー由来の電力で調達することをめざす国際的イニシアチブ「ＲＥ100」に参加し、脱炭素化推進に取り組んでいます。当社の2023年度Ｓｃｏｐｅ１・２温室効果ガス排出量は、約206千ｔ－ＣＯ２、国内百貨店におけるＳｃｏｐｅ３温室効果ガス排出量は、約3,442千ｔ－ＣＯ２となりました。

●温室効果ガス排出量

　※　当社の温室効果ガス排出量(Ｓｃｏｐｅ１・２)に関しては、髙島屋グループＧＨＧ排出量算定ルールにより、

　　　第三者機関の検証を受けています。

　※　国内百貨店・ＳＣのフロン類排出量は、フロン排出抑制法に基づき、店内で使用している冷凍・冷蔵庫のフロ

　　　ン漏えい量をＣＯ２換算した数値です。

ｃ．気候関連リスク・機会の管理に用いる基準値及び目標

　当社は、2019年「ＲＥ100」に参加しました。「2030年度にＳｃｏｐｅ１・２温室効果ガス排出量30％以上削減」、「2050年度までにＳｃｏｐｅ１・２温室効果ガス排出量ゼロ」を目標として設定し、毎年度の数値目標を設定したロードマップに基づき、脱炭素社会の実現に向け、取り組んでいます。当社は、2019年度Ｓｃｏｐｅ１・２温室効果ガス排出量を基準に、中長期の温室効果ガス排出量削減目標とＲＥ達成目標を設定し、脱炭素化を推進しています。

　2020年度より施設電力の再生可能エネルギー由来電力転換を実施して以来、近年は2022年度流山おおたかの森Ｓ・Ｃ　ＡＮＮＥＸ２、こもれびテラスなど５施設に再生可能エネルギー由来の電力を導入、2023年度は横浜店の電力使用量の一部にコーポレートＰＰＡによる再生可能エネルギー由来電力を導入するなど、再エネ転換を推進しています。

＜人的資本・多様性＞

　当社の持続的成長や価値向上に直結する「人的資本」への投資は、社会のサステナビリティと企業の利益創出を両立するうえで不可欠な戦略投資です。専門性や多様な価値観を持つすべての「ヒト」の価値を最大限引き出し、お取引先からの派遣スタッフを含めた全従業員が、主体的にいきいきと業務に取り組み成果を生み出せる企業を目指し、人的資本経営を推進しています。創業200周年である2031年にむけて当社グループがあるべき姿として、「働く場としての魅力向上」を掲げ、「グランドデザイン」の中でも「企業と個人が共感し成長していくことで、働きたい・働き続けたいと思える企業文化・風土を実現」を目標の一つとしています。

　このグランドデザインをベースとして、髙島屋グループ共通の「ありたい組織※①」「求める人材像※②」を明確化し、髙島屋グループの「人材」についての基本的な考え方をまとめ、今後の人事諸施策の拠り所としていきます。

※①「ありたい組織」

・創業の精神「店是」を大切にし、誠実で公正な商いで社会に尽くす組織

・当社グループ従業員をはじめとして、お取引先従業員を含む、共に働くすべての人を大切に

し、互いに尊重しあう組織

・多様な個性をいかし合い、変革を生み出すことができる心理的安全性の高い組織

・一人ひとりが意欲的に学び、互いに教え・高め合い、仕事を通じて成長し、髙島屋グループ

の持続的な成長に寄与する組織

※②「求める人材像」

・経営理念である「いつも、人から」に共感し、人と人の出会いから付加価値を生み出す

人材

・チャレンジスピリットを持ち、グローバルな視点で新たな価値を創造できる人材

・まちや人々の変化に敏感で、未知の状況においても自ら考え、行動する人材

・社内外に通じる知識・スキル・ノウハウを磨き、主体的にキャリアを形成する人材

これらの「ありたい組織」「求める人材像」を実現していくために、「労働条件・労働環境の改善」⇒「個人の意欲と能力の向上」⇒「エンゲージメント向上」⇒「生産性向上」⇒「利益創出」のサイクルを回す人的資本投資を加速し、「働く場」としての魅力を向上させていきます。

①　戦略

　当社は、「営業力強化」「組織力の向上」「働きがいの向上」に向け、人材育成の基本方針を定め、社会環境や時代の変化を見据えた人材育成に取り組んでいます。

ａ．人材育成方針

●能力開発体系

　ＯＪＴを基本としつつ、計画的に自らのキャリアを開発できるよう、多様なプログラムや研修メニューを整備しています。雇用形態にかかわらず、全ての従業員が等しく受講できる環境を整えています。

●キャリアサポート（アセスメント制度、オープンエントリー・ＦＡ制度）

　当社の人事に関する制度運営は、「個人の自主性の尊重」を基本的な考え方とし、一人ひとりの個性と意欲を尊重した人材育成をめざしています。キャリア実現に向けたサポートの仕組みを整備しています。

●アセスメント制度

　年に一度、「能力評価アセスメント（各職務に求められる「能力・スキル」などと現在の自分との差異を明確化し、今後の能力開発計画に反映）」、「自己申告（進路・キャリアプランなどの意思表明）」について確認し、ジョブローテーションの参考にしています。

●オープンエントリー/ＦＡ制度

　自らのキャリアを自らの意思で実現していくため、本人の「やりたい職務」や「挑戦したいキャリア」希望を、ジョブローテーションに活用する制度です。自らが希望する職務に自ら手を挙げ、その意欲を配置で実現する仕組みにより、一人ひとりが専門能力を持ったプロとして自立できることをサポートしています。

●セルフ・キャリアドック

節目となる年齢や昇格のタイミングで、キャリア研修とキャリアサポート面談を実施しています。この「研修+面談」の機会を通じて、個々人の主体的なキャリア形成を促進・支援するとともに、各自の専門性を高め、個人と会社の双方の成長につなげていきます。 さらに、キャリア・ライフプラン相談室では、研修対象者以外にも、年代・雇用形態問わず、随時キャリア相談を受け付け、仕事を通じて成長し働きがいを高められるよう、総合的にキャリアを支援する仕組みの整備を進めています。

ｂ．エンゲージメント向上

　人的資本経営推進の重要な要素として、グループ会社を含む全従業員のエンゲージメントの可視化・向上への取組を推進しています。

　メンタルヘルス（ストレス）とエンゲージメントを同時に測定し、組織の状態を細かく可視化、課題解決への対策につなげています。職場環境や組織風土の改善、各種制度の拡充や納得性のある人事制度運営などに加え、各組織別の調査結果を踏まえ、課題把握と改善策を職場単位で検証・確認しています。

　また、百貨店の店頭で販売の最前線を担うお取引先従業員も価値創造の重要なパートナーとして位置づけ、エンゲージメント向上のための全店アンケート調査を定期的に実施。「満足度」や「悩み・不満」を可視化し、改善に向けたアクションを適時行うことで、引き続き満足度の向上を図っていきます。こうした取組を通じ、働きがいの創出や生産性の向上、人材の定着化や一体感の醸成につなげ、持続的成長が可能な体制構築をめざしていきます。

ｃ．ダイバーシティ推進

当社グループでは、2020年に「ダイバーシティ推進方針」を策定し、多様な価値観や生活背景を有する人材の能力が最大限に発揮できる環境を整備し、「人と企業の双方の成長」を実現するための取組を行っています。今後も当方針に基づき、多様な価値観や能力を尊重し、あらゆる人材が当社グループで働くことにやりがいを感じられるダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの実現をめざしていきます。

女性の活躍推進・ジェンダー平等に向けては、男女を問わず、誰もが適材適所で一層活躍できる環境づくりに向け、本人の意欲・能力と今後のキャリアビジョンを踏まえた配置・登用を促進しています。また多様な価値観や生活背景を有する一人ひとりが、それぞれに働きやすく、能力が最大限に発揮できる環境整備には、エクイティ（公平性）の考えの下、個々の状況に応じた支援が必要です。アンコンシャス・バイアス研修や、育児・介護などさまざまな制約や事情を抱えたメンバーを含めた職場運営について学ぶ 「多様な部下育成研修」を実施するなど、風通しのよい職場風土と円滑なコミュニケーションに向け、従業員の意識改革に着手しています。

また、ＬＧＢＴＱ＋への取組についても、性的指向・性自認などの違いを越え、差別・ハラスメントがなく、誰もが活躍できる環境づくりに取り組むことを明記し、制度や環境整備・風土醸成を進めており、「ＰＲＩＤＥ指標2024（ｗｏｒｋ　ｗｉｔｈ　ＰＲＩＤＥが策定）」において「ゴールド」の認定を受けています。Ａｌｌｙ活動の一環として東京・大阪での関連イベントへの参加や、社内の福利厚生制度の見直しを行うなど、安心して働ける環境整備や、職場内の正しい理解と風土醸成に取り組んでいます。

ｄ．健康経営

　従業員の心身の健康を守ることは企業の責務であり、グループの成長には、従業員一人ひとりの活力が不可欠です。当社グループは、2017年に「健康経営宣言」を策定し、心身ともに充実した組織・従業員による上質なサービスの提供と、社会環境変化に対応し得る生産性の向上をめざし、健康経営を推進しています。

2024年度には、当社グループの特性を踏まえ、健康経営における目指す姿と６つの重点領域（＝ＴａｋａＷｅｌｌｎｅｓｓ）を設定し、さらなる取組を進めています。「生活習慣病予防」においては、健康ポイントプログラムやウォーキングキャンペーンなどを実施し、また「女性の健康支援」にも注力しています。

さらには、疾病の早期発見・重症化予防に重点をおいた健診メニューの充実や、生活習慣病予防に向けた健康行動の促進、ワークライフバランスの実現に向けた働き方改革や安全衛生など、産業医・人事部・健康保険組合が連携し、従業員の健康保持・増進への取組を進めています。こうした取組により、2020年より５年連続、経済産業省の健康経営優良法人（大規模法人部門）に認定されています。

ｅ．働き方改革推進

多様な生活背景を持つ従業員が仕事と私生活を両立するため、人事諸制度を拡充し、働きやすい環境整備に取り組んでいます。出産・育児や看護・介護に加え、傷病や不妊治療など幅広い休暇制度を設け、ライフステージの変化や想定外の事態が生じた場合にも働き続けられる環境を整えています。

グループ会社やお取引先従業員を含む、従業員のワークライフバランスの充実のために営業時間の短縮や店休日の設定を推進しています。特に2025年１月２日を店休日とし、働き方の満足度やモチベーションの向上につなげました。また、長時間労働の削減に向け、店・職場ごとの繁閑の特性に合わせ、年間の業務計画を踏まえた変形労働時間制の採用や、始終業時間のスライドや拡縮を柔軟に計画できるようにしています。

また、2024年度より、55歳から70歳までの従業員を対象として、仕事と生活のバランスを考えて働き方を変えることができる「ライフバランス勤務」を新設し、柔軟な働き方を可能とする人事制度を整備することで、ワークライフバランスのさらなる拡充を図っております。

②　指標と目標

　当社は、人的資本経営を推進する指標としてＥＳＧ重点課題で掲げた「ダイバーシティ推進」や「働き方改革推進」に関する指標と下記数値目標を設定し、全社的に取組を推進しています。

※１　女性活躍推進法の管理職の定義に基づき算定しております。対象は、提出会社、国内連結子会社および非連

　　　結子会社のタカシマヤトランスコスモスインターナショナルコマースジャパン㈱の数値であります。

　　　（３月１日時点）

※２　労働基準法に基づく年次有給休暇の付与日数を分母、取得日数を分子として算定しております。対象は、提

　　　出会社、国内連結子会社および非連結子会社のタカシマヤトランスコスモスインターナショナルコマースジ

　　　ャパン㈱の数値であります。

※３　当該年度末の海外子会社を含む連結従業員数を分母とし、年度連結営業利益を分子に算出しております。