クレディセゾン

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員及び派遣社員の年間平均雇用人員であります。

(2)提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員及び派遣社員の年間平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)労働組合の状況

　組合の活動については特記すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、部長職（アドバイザリー、センター長、室長、支社長、部長、部付部長）、課長職（課長、出向中課長）と定義して算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　うちパート・有期労働者にはアルバイト社員が含まれております。アルバイト社員は男女の賃金の差異を算定する際の労働者の人員数について労働時間を基に換算しております。

②　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　うちパート・有期労働者にはアルバイト社員が含まれております。アルバイト社員は男女の賃金の差異を算定する際の労働者の人員数について労働時間を基に換算しております。

４　「－」は男性労働者の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

ステークホルダーの信頼を得ながら、持続的に成長していくために、クレディセゾングループだからこそできる持続可能な社会発展・課題解決への取り組みを推進しております。

（１）クレディセゾングループのサステナビリティ

基本的な考え方

当社グループは、「サービス先端企業」という経営理念のもと、当社独自のノウハウ、経営資源、そして社員一人ひとりの経験を活かし、クレディセゾングループだからこそできる社会の発展・課題解決に向けて、日々の事業を通じて貢献することで、今よりもっと便利で豊かな持続可能な社会をつくってまいります。

ステークホルダーとの価値共創

社会から必要とされる企業であり続けるためには、ステークホルダーから「何を求められているか」を理解し、サービスや企業活動に反映させていくことが重要だと考えます。ステークホルダーからの意見を常に真摯に受け止め、当社グループの企業価値の向上と持続的成長に結び付けてまいります。

① ガバナンス

気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、社員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理など、サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識し、2021年８月からは、サステナビリティ戦略に関する活動の方向性を議論し、代表取締役に答申する機関として「サステナビリティ推進委員会」を新たに設置いたしました。

サステナビリティ活動に関する代表取締役の諮問機関となる本委員会は、持続可能な社会の実現に向けて、グループ全体で事業を通じた社会・環境課題解決への取り組みを強化しております。

代表取締役（兼）社長執行役員COOの参画や、社内外、ジェンダー平等、またグローバル視点を持ったメンバーで構成し、多様な意見の交換を図っております。

本委員会には「気候変動戦略推進WG（※１）」「DE&I推進WG」「Social Impact推進WG」（※２）の３つのWGがあり、本委員会と報告・指示関係のもと、定期的にグループ全体を通じたサステナビリティ戦略及び取り組みを代表取締役に答申の上、必要に応じて取締役会に報告しております。

サステナビリティに関する監督責任については取締役会が監督機関を担っており、取締役、執行役員が参画する「ビジネス戦略委員会」でのサステナビリティ戦略提案や、サステナビリティ情報含む国内外の機関投資家との対話状況の報告などを受け、取締役会がサステナビリティに関する目標達成に向けた監督を行っております。

持続可能な経済発展に向けた事業推進・企業活動へ取り組み、それらと当社 DNA を融合し真にユニークな日本発グローバル企業を創出するため、サステナビリティ推進委員長をグローバル事業管掌の取締役（兼）専務執行役員に変更、また、2024年３月には「サステナビリティ推進部」を新設いたしました。

※１　ワーキンググループ（以下同様）

※２　Social Impact推進に関する取り組み（インパクトレポート）：

https://saison-international.com/wp-content/uploads/2024/10/Saison-International-impact-report-28Oct-jp.pdf

サステナビリティ推進体制図

サステナビリティ推進委員会メンバーのポイント

・委員長は、グローバルな視点から持続可能な経済発展に向けた事業推進・企業活動に取り組むことができる取締役であること

・代表取締役（兼）社長執行役員COOも参画していること

・ブランディング戦略部、経営企画部、戦略人事部、サステナビリティ推進部、グローバル事業部等をはじめとする多様な部門を担当するメンバーであること

・客観的・中立的な立場で意見をいただくために、社外取締役も委員会メンバーであること

・専門分野において助言や提言をいただくために第三者機関にも参画いただくこと

② リスク管理

リスク管理については、「リスク管理委員会」及びリスク統括部を中心として、リスク発生の予防及び顕在化による当社への影響の極小化に努めている他、リスク統括部による各事業部のモニタリング状況につき監査部が独立した立場で定期的に検証を行う等、体制強化を図っております。そのため、「リスク管理規程」「損失の危険の管理に関する規程」及び「危機管理規程」に基づき、社員に対して定期的な社内教育・訓練を行い、リスク管理体制の維持に努めている他、毎月リスク統括部と監査部が情報連携会を開催し連携を強化しております。また、当社グループ内に内在する諸問題又は重大なリスクを伴う統制事項については、グループ戦略部を中心としてグループ各社の業務執行状況を監督するとともに、グループ各社の主管部門と情報共有を行っております。

気候変動リスク、人的資本や人権への対処に関するリスク、グローバルビジネスにおけるESG投資リスクなどサステナビリティを巡るリスクについては、「サステナビリティ推進委員会」を中心としてリスクの極小化と機会獲得に向けた方針・戦略を策定することに加えて、取り組みに関するモニタリング管理を行う体制になっております。

サステナビリティ推進委員会の事務局であるサステナビリティ推進部が中心となり、監査部、経営企画部、戦略人事部やリスク統括部と連携しながら定期的に各種リスク・機会の見直しを実施します。

（２）気候変動への対応（TCFD提言に基づく情報開示）

世界では、気候変動をはじめとする環境課題が深刻化しております。

日本国内でも異常気象による大規模自然災害が発生し大きな影響をもたらすなど、気候変動は企業にとって看過できない状況となっております。このような中、気候変動問題をサステナビリティ経営上の重要課題であると捉え、気候変動に伴うリスクや機会は、事業戦略に大きな影響を及ぼすものと認識しております。

当社は、事業における環境負荷の軽減に努めるとともに金融商品などを通じて社会全体の環境負荷軽減にも積極的に取り組んでおります。また、赤城自然園の運営を通じて環境保全活動も推進しております。

TCFD提言に沿った情報開示

当社は、2022年に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言への賛同を表明するとともに、賛同企業や金融機関が議論する場である、TCFDコンソーシアムに参画いたしました。また、TCFD提言に基づき、気候変動への対応に関する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」についての情報開示にも対応いたしました。今後も、TCFD提言及び新たなSSBJ基準を参考に情報開示と気候変動への対応を推進し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

① ガバナンス

気候変動に関するガバナンスはクレディセゾングループのサステナビリティのガバナンスに組み込まれております。詳細については「（１）クレディセゾングループのサステナビリティ①ガバナンス」を参照ください。

② 戦略

将来の気候変動が当社事業にもたらす影響について、TCFDが提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、外部環境の変化を予測し分析を実施いたしました。

当社は、事業活動を通じて気候変動の緩和と適応を行いながら持続的成長を目指すことが重要であると認識し、気候変動対応を経営上の重要課題と位置付けております。気候関連リスクの顕在化に伴う外部環境や業務環境の変化をあらかじめ想定し、リスク事象を洗い出すことで、当社への影響を特定・評価しております。なお、シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）や、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数の既存シナリオを参照し、1.5℃と４℃のシナリオにて定期的に見直しを図っております。今後もさまざまな動向を踏まえ定期的に分析を行い、評価の見直しと開示情報の拡充を進めてまいります。

＜重要度の定義＞

※2023年度 当社グループ連結経営成績をベースに算出

＜時間軸の定義＞

短期（現在～2026年）/ 中期（2030年）/ 長期（2050年）

※2023年度グループ実績をベースに一部限定的な範囲で算出

③ リスク管理

気候変動に関するリスク管理はクレディセゾングループのサステナビリティのリスク管理に組み込まれております。詳細については「（１）クレディセゾングループのサステナビリティ②リスク管理」を参照ください。

④ 指標と目標

当社は、気候変動に係るリスク並びに機会を測定・管理するため、Scope測定対象とする連結グループ各社のうち、当連結会計年度の純収益の95％超を占める７社にてGHG排出量を測定しております。

GHG排出削減目標については、パリ協定で定める1.5℃目標の水準と整合する内容としてSBTi（Science Based Targets initiative）認定を取得しています。また、算定及びTCFD開示フレームワークに基づく各種取り組みは、㈱ウェイストボックスの協力を得ております。

2023年度Scope1,2,3（カテゴリー2,13）の実績については、排出量データの信頼性担保のため、LRQAリミテッド社による独立した第三者保証を取得しています。

＜GHG排出量と削減目標＞

※カテゴリー4：該当する活動は他のカテゴリーに計上済み

※カテゴリー8：国内における該当する活動はScope1,2に計上済み

※カテゴリー9,10,14：該当する活動なし

※カテゴリー15：今後算定を検討

2024年度実績は、2025年６月現在計測中です。全てのGHGの合計排出量を計算していますが、当社グループでは僅少発生分を除いたCO2のみをカウントしています。

サステナビリティに関する考え方及び取組についての詳細な開示情報は以下URLから参照ください。

企業サイト内「TCFD提言に沿った情報開示」

https://corporate.saisoncard.co.jp/sustainability/environment/tcfd/

統合レポート

https://corporate.saisoncard.co.jp/ir/integrated_report/

（３）人的資本

① 戦略

当社は創業以来さまざまな困難の中、「人」を価値創造の源泉と捉え、サービス先端企業としてチャレンジを続けてきました。2030年に目指す姿「GLOBAL NEO FINANCE COMPANY～金融をコアとしたグローバルな総合生活サービスグループ～」の実現と、「今よりもっと便利で豊かな持続可能な社会」の構築に向けて、日々進化を遂げています。

経営戦略の実現にあたっては、事業戦略と人事戦略の強力な連動が重要であるため、事業成長を人事面から支援する体制へ変革しています。

＜クレディセゾンの人事ポリシー＞

2024年９月に、“クレディセゾンらしさ”を言語化した「人事ポリシー」を策定しました。

経営戦略の実現に向けて解決すべき課題の中から、緊急度・優先度に加え、人事面における重視事項や社員への向き合い方を明示していくことを、目的としています。

経営陣の社員に対する考え方や、企業として一貫して大切にしてきた価値観を言語化することへの強い想いをもとに、一部の経営陣や管理職ではなく、役職や年齢を問わず多様なメンバーが複数回議論し、作り上げました。

今後はより攻めの姿勢で人事施策を実行していくため、「人事ポリシー」を各種人事施策の判断基準としていきます。2025年４月には、メリハリのある報酬体系を実現するため「賃金」と「評価」に関するポリシーに重点を置き、チャレンジした行動と成果が適切に評価されるよう、評価運用の見直しを実施しました。

＜中期人事戦略＞

現代は、経営や事業環境が速いスピードで変化し続けています。

進化を続けるクレディセゾングループの構築を目指して、事業戦略と個々の課題を人事戦略の面から解決するために、下記方策でスピード感を持って変化し続けます。

中期人事戦略の軸となる方策は2つあります。「プロフェッショナル人材の創出」と「パフォーマンスを最大化する組織風土醸成」です。

●プロフェッショナル人材の創出

当社は、「新しい価値を創造し続けるプロフェッショナル人材の活躍と挑戦」が、経営戦略実現のための価値創造を牽引するものであるという考えのもと、プロフェッショナル人材を創出するための人事戦略を積極的に展開しています。「挑戦できる制度づくり」に加え、「社員の専門性の向上」  を行い、個の強みを活かす人材マネジメント、適所適材の人材活用の実現を目指して推進しています。

「挑戦できる制度づくり」

社員の自発的な挑戦やキャリア自律を後押しし、当社や関係会社の組織の成果発揮を加速させることを目的に、社内公募制度「オープンチャレンジ」を実施しています。2024年度の公募応募者数は、88名（前年比135.4%）と増加しました。関係会社への公募案件数も20件（前年比200.0%）に増加し、多くの社員が異動を実現させ、関係会社含めた新しいフィールドで挑戦・活躍しています。

また、上記の公募も影響し、関係会社内外への出向者数も506名（前年比107.7％）へと増加しています。

2023年10月には、より積極的なチャレンジを促す風土を醸成するべく、経歴や雇用形態に囚われず、アルバイトを含む全社員が自らの手挙げによる志願をきっかけに管理職（所属長・課長）への登用にチャレンジできる、「チャレンジ型登用制度」を導入しました。2024年度は10名以上の応募があり、３名が希望のポジションを獲得しました。

また、2021年度から毎年開催している、経営戦略の実現に向け幹部がリーダーシップを発揮し、社員とともに新規事業立案を行う「NEXT SAISON」は、2024年度にリニューアルしました。新規事業立案に加え、社内ベンチャープログラム「SWITCH SAISON」、改善改革文化醸成のための「セゾンのカイゼン」の３制度を統合した提案制度にリニューアルし、全社員から同時多発的に提案・意見が飛び交う風土醸成を目指しています。2024年度は25件の提案がありました。

「社員の専門性の向上」

期待役割に応える行動発揮及び自ら学ぶことを習慣化し、社員と会社の成長につながることを期待しています。階層別の研修や、選択型研修などの多様な研修に加え、手を挙げた社員が、自身が持つ専門・得意領域のスキルや知識について自ら講座内容を設計し、講師となって授業を行う「セゾンの学び」も2022年より実施しています。社員個人と会社の持続的な成長に向けて、学び合いによるノウハウ共有が自発的に行われる風土を醸成することを目的に、2024年12月にはリニューアルを行い、通年での講座作成が可能になりました。2022年開講から現在までに38講座を展開し、多くの社員が受講しています。

2024年10月には、社員が当社におけるキャリアオーナーシップを理解して、キャリアオーナーシップの必要性を認識し、キャリアに向き合う意欲や自己実現の意欲が高まることを目的に、「キャリアデザインWEEK」を実施しました。ライフイベントである介護とキャリアについて、専門家による講演などを行い、延べ1,091名が参加しました。

上記のような積極的な人的投資の結果、当社の一人当たりの人材育成投資額は、177.9千円となっています。

また、当社の成長戦略の一つであるグローバル事業においては、現地採用をメインに多様な国籍のメンバーを採用しており、2025年3月末時点で海外拠点の連結子会社において1,500名を超える社員が在籍しています。経営陣についても、現地の優秀な人材を積極的に登用し、現地主導の事業運営を推進しています。また、グループ全体の一体感によるシナジー創出を目的に、メンバー同士の交流の場「SAISON GLOBAL SUMMIT」を2024年５月と2025年２月に実施し、延べ200名を超えるメンバーが集まりました。各海外拠点メンバーを交えた事業内容共有をはじめ、各分野のエキスパートから専門知識を学ぶラーニングセッションや機能別のディスカッション等を通じ、相互理解を深めるとともに多様性を尊重するレジリエントなチーム力を高めました。

●パフォーマンスを最大化する組織風土醸成

個人・チーム・組織がそれぞれ目指す姿を実現することでパフォーマンスが最大化されるという考えのもと、失敗を恐れず挑戦できるための「風土改革・風土醸成の取り組み」を推進しています。

「風土改革・風土醸成の取組」

[多様性を力に変えようWEEKの開催］

「サステナビリティ推進委員会」内にDE＆I推進WG（ワーキンググループ）を発足しました。2025年３月には全社イベント「多様性を力に変えようWEEK」を開催し、専門家トークイベントや経営層による座談会など、様々な切り口でDE&Iについて学べるプログラムを実施し、延べ300名が参加しました。

［チャレンジ休職・グッドライフ休暇／休職の導入］

2024年２月より、ライフイベントと仕事を両立させ、自分自身の人生をより豊かにすることを支援することを目的として、自己のスキルアップや成長、復職後のさらなる組織貢献につながるための「チャレンジ休職」を導入しました。これは、１カ月～最長２年間の休職が可能な制度です。

また、積立有給休暇の利用用途範囲を拡大し、不妊治療による通院などの事情について、休暇取得や最長1年間の休職が可能な「グッドライフ休暇／休職」も導入しました。これまでにあわせて11名が取得しています。多様な人材一人ひとりが強みを活かし、誰もが活躍し続けられる企業を目指して今後も制度改定を進めます。

［決算賞与・持株会］

社員全員が業績や株価をより意識し、自身の資産形成にも繋げられるように「決算賞与」と「持株会制度」を導入しており、業績目標への達成意欲やモチベーションの向上を図っています。なお、2023年12月に導入したエンゲージメントサーベイでは、「経営への納得感」の項目で昨年度より３ポイントアップしました。

［HRBP（Human Resource Business Partner）］

2024年度より戦略人事部内に「HRBP（Human Resource Business Partner）」を新たに設けました。事業成長を人事面からサポートすることを目的に、事業部門や関係会社のHRビジネスパートナーとして事業部門と戦略人事部にて年間を通して190回以上の対話を行いました。

［セゾン・レジリエンス］

変化に強い「人」と「組織」を創り出していくために、逆境において力強く組織を牽引する能力（レジリエンス）を重視し、2022年から役員を対象にレジリエンスプログラムを実施しています。役員及び部長職が率先垂範し、身体力・情動力・思考力・精神力の４つの活力を高める習慣を身に付け、組織に波及させることで、社員がよりイキイキと幸せに働き続けられることを目指して活動を行っています。2024年度には、対象範囲を関連会社の役員にまで拡大し、導入以来、累計で40名が本プログラムに参加しています。

② 指標と目標

「多様性」

女性活躍推進においては、当社社員の約7割を占める女性社員が、より発言力のある役割を担い会社に貢献することを当社の重要戦略の一つと捉えています。管理職に占める女性労働者の割合は、2024年度に目標としておりました25.0%を達成しました。引き続き25.0％以上を維持するように推進します。

キャリアサポート関連では育児と仕事の両立支援セミナーの実施、希望する時期に復職できるよう企業主導型保育園マッチングサービス「子育てみらいコンシェルジュ」の導入と活用をしています。また、法定基準を上回る育児休業制度を導入するほか、性別に関わらず誰もが積極的に育児参加できる職場風土を目指し、2025年度末までに男性育児休業取得率100.0％を目指して推進しています。

「育成」

2019年に内製開発チーム「テクノロジーセンター」をゼロから立ち上げ、DXの推進を開始しました。現在は「全社員によるDX」の実現を目指し、デジタル人材の育成にも注力しております。

2024年度までにデジタル人材を1,000名創出するという目標に対し、2024年度末時点での創出数は491名となりました。エンジニアやデータサイエンティストなど、CSDX推進を担う人材の採用および、デジタル技術の実践的な活用力を重視した育成を通じて、内製システムやソフトウェア、ローコードなどを活用した業務効率化が進展しております。

結果として、数値目標には未達となったものの、2019年度から2024年度までの累計で約161万時間の業務時間削減を実現し、デジタル人材の質の向上にもつながりました。

今後も、より実践的かつ戦略的な育成を通じて、質の高いデジタル人材の創出を継続してまいります。

（注）上記の②指標と目標は、当社単体における指標及び目標であります。