イズミ

５ 【従業員の状況】

(１)  連結会社の状況

  2025年２月28日現在

(注) １．従業員数は就業人員です。

２．従業員数欄の(外書)は、パートタイマー(８時間換算)の年間平均雇用人員です。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が538名増加しています。主な理由は、連結子会社の株式会社ゆめマート熊本にて、株式会社西友が九州地域において展開する食品スーパー事業を承継したこと等によるものです。

(２)  提出会社の状況

  2025年２月28日現在

(注) １．従業員数は就業人員です。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３．従業員数欄の(外書)は、パートタイマー(８時間換算)の年間平均雇用人員です。

(３)  労働組合の状況

提出会社の従業員を対象とするＵＡゼンセン全イズミ労働組合が組織(組合員数8,010人)されており、ＵＡゼンセン同盟に属しています。また、連結子会社㈱ゆめマート熊本の従業員を対象とするゆめマートユニオン（組合員数1,115名）とＵＡゼンセン全イズミ労働組合(組合員数2,479人)、㈱ゆめマート北九州の従業員を対象とするＵＡゼンセンゆめマート北九州労働組合（組合員数1,002名）及び㈱ユアーズの従業員を対象とするＵＡゼンセンユアーズ労働組合（組合員数1,159名）が組織されており、ＵＡゼンセン同盟に属しています。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

また、その他の連結子会社については、労働組合はありません。

(４)  管理職に占める女性労働者の割合、男性の育児休業等取得率、男女の賃金格差の状況

2025年２月28日現在

(注) １．提出会社及び「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）（以下「女性活躍推進法」という。）等の公表義務の対象となる連結子会社を記載しています。

２．管理職に占める女性労働者の割合は、女性活躍推進法上の規定に基づき算出した比率を記載しています。

３．男性の育児休業等取得率について、提出会社は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４各号における「直前事業年度において育児休業等をした男性労働者＋小学校就学の始期に達するまでの子の育児を目的とした休暇制度（育児休業等及び子の看護休暇を除く）を利用した男性労働者の合計数÷直前事業年度に配偶者が出産した男性労働者の数」にて算出しています（育児目的の休暇制度にて、配偶者の出生後８週間以内に連続した３日間の特別休暇（有給休暇）を付与。尚、育児目的の休暇を含まない場合の取得率は52.2％です）。その他連結子会社は「男性労働者のうち育児休業を利用した数÷男性労働者のうち配偶者が出産した数」にて算出しています。

４．男女の賃金格差は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。賃金は、基本給、超過労働（時間外労働、休日労働及び深夜労働）に対する報酬、賞与、通勤手当等を含んでいます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2025年５月29日）現在において当社グループが判断したものです。

[サステナビリティに関する考え方及び取組]

イズミは創業以来、地域に寄り添い、共に歩み続けてまいりました。イズミグループ経営理念である「社員が誇りと喜びを感じ、地域とお客さまの生活に貢献し続ける」ことを実践することがイズミにとってのサステナビリティそのものです。経営理念に基づき、持続的な社会を実現するために地域とお客さまの生活に貢献するという考えが基本にあります。新しい価値を創造し、社会や地域の持続的発展を追求するサステナビリティ経営と地域・社会課題の対応に取り組んでまいります。

(１) ガバナンス

当社はサステナビリティを推進する体制として、代表取締役社長を委員長とした全社横断的な組織である「サステナビリティ委員会」を設置しています。サステナビリティ委員会は年４回開催（2024年実績）され、サステナビリティに関する課題解決に向けての取り組みについて審議しています。取締役会は、サステナビリティ委員会で審議した内容については報告を受け、監督と意思決定を行っています。

＜サステナビリティ委員会の役割＞

① グループ全体を通じたサステナビリティ戦略及び取組に関する目標設定・企画の立案・提言を行い、取締役会に上程・報告をする

② 目標を達成するための施策の立案、目標年度までのロードマップの作成、目標に対する進捗状況の確認を行う

③ サステナビリティに関わる経営の基本方針、事業活動の方針、マテリアリティの特定、年度計画の策定と進捗管理等の審議を行う

④ サステナビリティ委員会内に分科会を設置し、分科会内における重要課題の解決に向けて取り組みを実行する

＜サステナビリティを推進する体制＞

(２) 戦略

希望あふれる「持続可能な未来」の実現に向けて、私たちが2050年までに目指す姿として、「youme MIRAI Action」を掲げています。

当社では、社会における課題と事業活動における課題から重要度を踏まえてマテリアリティを特定し、KPIを設定しています。具体的には、地域やお客さまの豊かな暮らしづくりへの貢献、気候変動等の環境問題への対応、安全・安心な商品とサービスの提供、人権問題や多様な人材が活躍できる環境の整備などをマテリアリティとして設定しています。

＜マテリアリティ＞

(３) リスク管理

当社では、マテリアリティに関わる経営に大きな影響を与えるリスクと機会を把握し、気候変動や人権問題・ダイバーシティに関するリスクについては、サステナビリティ委員会の分科会でもリスクの課題を解決するために目標を設定して取り組んでいます。安全な商品の提供や衛生管理の徹底、健康に配慮した商品、アレルギー成分表示など食の安全性に関する関心は高まり、品質管理体制の強化に取り組んでいます。

コンプライアンスとリスクマネジメント推進のためにコンプライアンス・リスク委員会を設置しています。委員会は、企業グループ全体のコンプライアンス状況を把握し、啓蒙活動を行っています。

リスクマネジメントとして、リスクの識別及び分析、リスクに対応するためのマニュアルおよびルール等の策定をし、企業グループのリスク管理についての活動評価、指導および改善を行っています。

経営に重要な影響を与えるリスクについては、「事業等のリスク」に記載しています。

(４) 指標と目標

当社では、マテリアリティ「地域・お客さま」「環境」「安全・安心」「ダイバーシティ」の４つをベースに目標を設定し、事業活動を通じてサステナビリティ課題の解決に向けて、具体的に取り組みを進めています。

[気候変動への対応に関する考え方及び取組]

当社は、気候変動による事業活動や地域・社会の持続性に与える影響の重要性を認識し、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明しています。TCFD提言に基づき、ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標の4つの項目について気候変動への対応への取り組みを開示しています。

(１) ガバナンス

事業活動を通じて社会への新しい価値を創造し、社会と地域、当社相互の持続可能性を追求するサステナビリティ経営を推進するため、取締役会の諮問機関の一つとしてサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティに関する重要課題について協議することで、より本格的に持続可能な経営及び成長戦略の実現を目指しております。

また、気候変動に関する戦略・取組は、気候変動対応方針を定め、サステナビリティ委員会に属する「ＣＯ２削減・省エネ分科会」で企画・立案・提言を行い、サステナビリティ委員会に報告をしています。

サステナビリティ委員会の内容は、取締役会に上程・報告し、監視体制をとっています。

＜気候変動への対応を推進する体制＞

(２) 戦略

当社では、サステナビリティ委員会により気候変動の問題解決の取り組みとして、省エネ機器の導入および再生可能エネルギーの計画・実行を行っています。また、気候変動に関する重要リスク・重要機会の洗い出しと、それらが及ぼす具体的な財務的影響額の評価を行っています。また、将来の気候変動がもたらす「リスク」および「機会」を特定し、「リスク」を低減し、「機会」を拡大するための事業戦略立案に向けてシナリオ分析を行っています。

シナリオ分析として、４℃シナリオ・1.5℃シナリオ(一部２℃シナリオを併用)の２つのシナリオを用い、2030年時点での影響を考察しています。

(３) リスク管理

気候変動リスクとして、移行リスクと物理的リスクを認識しており、シナリオ分析を進めることで、定性的な評価のみならず、気候変動により財務的にどの程度の影響があるのかを把握するため、定量的なインパクト評価を行い、リスクの重要度を評価しています。

1.5℃シナリオの分析による事業への財務的影響については項目別に想定される収益への影響を試算しています。物理的リスクとして、洪水被害・高潮被害・営業停止等の損害（1,636百万円）を算定しています。移行リスクとしては、炭素税および排出権取引の導入コスト（2,270百万円）を算定しています。今後についても社会情勢の変化や動向を踏まえ、定期的に見直しをしてまいります。

＜気候変動によるリスク・機会＞

※時間軸の考え方(発現・実現時期)は以下のように定めています。

・短期：０～３年    ・中期：４～10年    ・長期：11～30年

(４) 指標と目標

当社は、リスクを管理する指標として温室効果ガス削減の目標を設定しています。2030年までに2013年比でScope1・2を50％削減、2050年までにＣＯ２排出量実質ゼロとし、店舗への太陽光パネルの設置拡大を進めています。また、使用する使用電力の全量を再生可能エネルギーでまかなう店舗も拡大しています。長期目標の達成に向けて、事業活動で使用する電力に占める再生可能エネルギーの比率を高めてまいります。

＜ＣＯ２排出量削減に関する目標＞

参照ＵＲＬ：https://www.izumi.co.jp/sustainability/environment/

[人的資本]

（当社の考える人的資本経営）

当社では「社員が誇りと喜びを感じ、地域とお客さまの生活に貢献し続ける。」という理念のもと、目指す将来像を「街の核」という言葉で表現しています。街に暮らす人々が集い憩う場所の創設、そして地元の行政や産業と連携しながら街の魅力アップに取り組むことで、地域社会の活性化を牽引する中心的存在になることを目指しています。事業活動を通じた地域と企業の価値向上に向けて各資本の強化を行い、価値創造モデルのサイクルを繰り返すことで将来像実現を目指します。

人的資本の価値を高めるためには会社全体にビジョンが浸透し社員一人ひとりが自分らしく力を発揮しながら人間的な成長を果たしていくことが重要と考えています。それに向け計画的に投資を行い、人材の価値を最大限に引き出せる環境づくりに取り組みます。

経営理念、当社の目指す将来像、第二次中期経営計画と現状とのギャップを把握し取り組むべき課題を抽出しました。そしてその課題を整理し人的資本の主要課題を定め、解決に向け取り組みます。

(１) 戦略

[主要課題の特定]

当社の目指す将来像や長期ビジョン、中期経営計画を実現するための課題を整理しました。数ある課題の中から重要度に応じて優先順位をつけ、６つの主要課題を特定しています。

①  イズミが大切にしていること

②  イズミの目指す将来像を実現するための課題整理

当社の導き出した人的資本の主要課題は６つです。

1.  人材育成

当社が取り組むべき課題をクリアし持続的な成長を果たしていくためには、社員の能力を最大限に引き出すことが必要となります。それぞれの課題解決に向け計画的に社員の育成を行うことは重要な課題のひとつと考え主要課題に選定しました。

2.  従業員エンゲージメントの向上

仕事に対し自発的な貢献意欲を持ち、誇りと喜びを感じながら主体的に取り組むマインドは個々の能力を最大限に引き出す重要な項目です。エンゲージメント向上は生産性向上、そして会社の成長に直結するため主要課題として取り組みます。

3.  採用と定着

当社の更なる成長を実現するためには現状の小売スキルに加えМ＆ＡやＤＸを行うためのＩＴやファイナンス、マーケティングなど専門スキルが必要です。新たな専門人材の確保、そして小売業をより成長させる優秀な社員の採用は当社の重要な課題です。また、社員が他社へ流出せず当社で結果を出し続けられるよう、働き続けたいと思える会社づくりにも注力します。

4.  ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

「街の核」となることを念頭に変革を目指す当社は、多様な価値観をもつ社員が個性や専門性を発揮することが競争力の源泉であると考えています。ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンはイノベーション創出や労働力確保につながる課題であると考え取り組んでいきます。

5.  健康経営の推進

地域・お客さまの暮らしを豊かにするという目的の基礎となるものは「健康」であると考えています。社員の健康を守ることは地域の健康を守ること、という考えのもと主要課題に選定しました。

6.  コンプライアンス

小売業は直接お客さまと接し生活に密接している業種です。安全・安心が確保された店舗運営や顧客情報の保護などの法令遵守は当社の社会的信頼、存続にかかわる重要な項目のため、重点的に取り組みます。

[求める役割・スキル]

当社の目指すビジョン実現に必要な人材・組織・スキルは、創業以来積み上げてきたものに加え、自ら新たな分野にチャレンジする人材や多様な価値観を持った組織、縦割りでなく横とのつながり、多様なスキルの獲得と深耕だと考えています。

[目指す姿と現状のギャップ]

人的資本経営の実践においては経営戦略と人材戦略を連動させることが重要と考えています。目指す姿と現状を正しく把握し、ギャップを無くすために必要な人材や組織、スキルを整理したうえで対策を講じていきます。

[人材育成方針]

イズミグループは地域社会の一員として地域活性化やお客さまの生活の質向上に携わることに誇りや喜びを感じ、地域貢献できる社員の育成を目指しています。また、リアル店舗は人の価値がすべてという考えのもと、お客さまのニーズや社会環境の激しい変化に対応するため、創業から継承しているイズミＤＮＡ「革新」「挑戦」「スピード」を大切にしており、常に好奇心を持ち自らが一段上の仕事にチャレンジする自立した人材の育成を目指します。

[環境整備方針]

働く目的や求める働き方、キャリアに対する価値観が多様化する中、多様なバックグラウンドを持った従業員が個々の考え方や事情に応じて柔軟な働き方を選択でき、性別・年齢・学歴等によらず意欲や能力に応じて自分らしく活躍できる環境づくりを目指しています。

なお、2025年４月より新しい人事制度を開始しました。社員の心身・経済的負担を軽減するため、転居転勤や単身赴任数が減少となるようライフプランに合わせて選択できる転勤範囲の再定義や手当額の見直しを行いました。

イズミの目指す将来像から特定した６つの主要課題において、解決に向けた取り組みや考え方、具体的施策は以下の通りです。

(２) ガバナンス

人的資本経営・開示は取締役会の諮問機関の一つである「サステナビリティ委員会」にて企画・立案・提言を行い、取締役会に上程、報告しています。また、サステナビリティ委員会内に分科会「人権・ＤＥ＆Ｉ(ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン)分科会」(以下「人権・ＤＥ＆Ｉ分科会」)を設置し、人的資本経営についてのリスク管理や委員会が指示した業務について検討・遂行を行う体制を整えています。「人権・ＤＥ＆Ｉ分科会」は責任者を人材戦略担当役員である管理本部長が担当しており、経営戦略と人材戦略が連動した人的資本経営の実現を目指しています。サステナビリティ委員会は年に４回、人権・ＤＥ＆Ｉ分科会は年６回開催しています。

また、2014年より当時の人材戦略担当取締役をトップとした「ゆめＣａｎプロジェクト」(ダイバーシティ推進プロジェクト)を設置しており、月度ミーティングに加え定期的な社長報告・提言や人事部との連携により多様な人材が自分らしく活躍できる環境づくりを目指しています。なお、2025年５月からは代表取締役社長をプロジェクトオーナー、女性の執行役員をプロジェクトリーダーとした新体制へ移行し、より力強く推進していく体制となります。

＜サステナビリティ委員会組織図＞

(３) リスク管理

主要課題への取り組みが不十分であった場合、企業の成長・存続に悪影響を及ぼす可能性があります。イズミの目指す将来像に向け計画的な人的資本投資を行い、環境の変化へ迅速に対応できる体制を構築します。

[当社の考えるリスク]

(４) 指標と目標

当社では人的資本の主要課題解決に向け、2022年に内閣官房より公表された「人的資本可視化指針」の「開示事項の階層」に沿って項目や目標を定め取り組んでいます。

なお、上記「戦略」において記載した人的資本の主要課題に係る指標については、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難です。このため、次の指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しています。

[人材育成]

私たちの目指すビジョンの実現には社員の成長が必要です。経営理念やイズミの目指す将来像を実現するために当社では階層別研修に加え、経営人材育成を目的とした選抜研修を行っています。

階層別研修においては当社の強みである生鮮食品・惣菜の更なる強化を目指し、「生鮮技能ライセンス」の取得促進、「食品安全ライセンス認定試験」の実施を行っています。選抜研修においては部課長から将来の経営幹部候補を選抜し、社外研修を含むプログラムで育成に取り組んでいます。

今後さらなる取組みとして、スキルの棚卸しを行い、どんなスキルを持った人材がどこに何人必要なのか、必要数から不足している場合どのように育成あるいは採用していくのか、といった具体的な施策を考え抜く必要があります。そのために社員一人ひとりの能力や資格、ポテンシャル、キャリアビジョンなど様々な情報を網羅した人材データベースシステムの刷新を検討しています。

① イズミ大学参加人数

イズミ大学とは将来の経営幹部を育成するための選抜プログラムです。２年間の研修を通して組織変革に必要なスキルを習得するとともに、経営に求められる視野・視座を身に付けます。また、２年間の研修修了者を対象に「卒業生カレッジ」を開校し、経営人材を増やす取り組みからさらに高いレベルに引き上げるフェーズに移行しています。

② 生鮮技能ライセンス

当社では鮮魚・精肉・惣菜・青果それぞれに技能資格基準を設けており、基準に達した社員は技能ライセンス手当を支給しています。食品加工技術を向上させ、常にお客さまに安全で高品質な商品を提供できるよう取り組んでいます。

③ 食品安全ライセンス

当社では継続的に「食品安全研修」にて教育を行い安全・安心の商品管理が行える体制を整えています。また、この食品安全研修の習熟度を確認するため2023年度より定期的に更新検定を行う制度を導入しました。2024年２月に発生したランサムウェア被害の影響で2023年度の検定が中止となり、2024年度はシステム環境の整備により検定が遅れたため432名の合格者となりました。2025年度は対象範囲を広げ2,000名の合格者を目指します。

④ 人的資本のROI

当社では人的資本に関わる投資が会社の価値向上に連動しているか確認する管理指標として人的資本ＲＯＩを活用しています。2024年度の実績は42.0％となり、前年度と比較して5.9ポイント低下しました。人的資本のＲＯＩは「利益額/人件費－1」（利益額の内訳は営業利益＋人件費）で算出しており、年次で評価しています。人的資本ＲＯＩの向上に向け、優先的に投資すべき領域を特定し長期視点での戦略を立てていきます。

[エンゲージメント]

社員が経営理念に沿って地域とお客さまの生活に貢献することにやりがいを感じ、仕事を通じて自己成長を果たすことが、社員と会社双方にとってベストな関係だと考えています。2022年度よりエンゲージメントサーベイを実施し、会社のビジョン実現のために特に重要と考える４項目について2022年度のスコアを基準に推移をモニタリングしています。エンゲージメントが低下している部署への対策として定期的に管掌役員が管理職と面談を実施し、スコア向上施策を考えております。この結果４項目のスコアが昨年より上昇しました。2024年度からは定期的にパートナー社員（パートタイムで働く社員）まで対象者を拡大し、詳細に組織状態を可視化できるよう取り組んでいます。下記の表はサーベイ開始からの推移を確認できるよう正社員のスコアを掲載しています。

[採用と定着]

人材確保の観点から若年層の離職防止に取り組んでいます。ワークインライフ意識の浸透や安心して働くことができる環境づくりが重要と考え、帰省旅費補助や家賃補助、奨学金返済支援を行っています。管理指標として入社後３年時の離職率を確認し、年次で評価しています。

① キャリア採用人数

2024年度の若年層採用者については体系的に教育ができるよう第二新卒として入社していることから、キャリア採用人数は16名と前年度より少ない実績となりました。2025年度も同じ方針のため、目標人数を70名から50名に見直しています。

② ふるさと帰省旅費制度利用率

当社は若年層の定着を目的に、親元等に帰省する往復の旅費を10万円を上限に補助する制度を導入しています。2024年度の利用率は26％、2025年度は50％を目標に制度利用を促していきます。

③ 離職率(入社３年時)

若年層社員の定着を図る指標として入社３年時の離職率を確認しており、2024年度の実績は21.7％と前年度の25.2％より減少しました。2025年度に入社３年目を迎える世代は2024年度時点で離職率が20％を超えているため、2025年度目標を30％に見直しています。この世代は新型コロナウイルス感染症の影響で合宿研修を実施しておらず同期のつながりが希薄となっていました。若年層教育には同期との交流も目的に年次ごとの合同研修を行っています。

[ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン]　

当社は「街の核」となることを念頭に変革を目指しており、多様な価値観をもつ社員が個性や専門性を発揮することが競争力の源泉であると考えています。多様な社員の能力が最大限発揮できる環境はイノベーションを生み出し、企業の価値創造につながることから主要課題の一つとして取り組んでいます。

① 管理職に占めるキャリア採用社員の割合

当社に不足しているスキルや視点を取り入れ、組織活性化や業務改善につなげるため管理職に占めるキャリア採用人数の割合を確認しています。2024年はシステムと建築の分野でキャリア採用を行い18.9％と1.2％増加しました。

② 障害者雇用率

当社では特別支援学校の卒業生が新卒として入社し現場で活躍しています。就職を視野に入れている生徒さんの職場体験実習受け入れを積極的に行っており、雇用率は法定を上回っています。2024年10月には特別支援学校の職業教育や卒業生の就業について協力、貢献している企業として島根県の知事表彰を受けました。なお、2025年は特別支援学校を卒業した生徒が12名入社しています。法定の雇用率を目標数値として設定しておりますが、単に法定雇用率を上回ることを目的とするのではなく、障がいのある方が個性や能力を発揮できる環境の整備に取り組んでいきます。

③ ＬＧＢＴＱ研修受講人数

当社は「イズミ行動基準」の中で、基本的人権を尊重し差別がない会社にすることを定めています。多様性の理解を深め、すべてのお客さまが安心してお買い物できるお店にすること、そして社員がお互い尊重しながら個性を発揮し活躍できる環境をつくるためＬＧＢＴＱ研修を実施しました。2023年度はランサムウェア被害により延期となっていましたが、2024年度は351名が参加。今後も理解推進のため対象者を増やして実施していきます。

④ 女性管理職比率

イズミの目指すジェンダーギャップ解消の姿は「会社や組織のあらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画している状態」です。それを確認する指標として「女性管理職比率」の目標を設定し年次で評価しています。女性の管理職比率を高めるだけでなく、更なる上位職への登用を戦略的に行い、2025年４月１日付でプロパー社員から新たに女性執行役員が２名誕生しました。

⑤ 性別役割分担意識見直し度数

当社では女性の活躍推進の課題の最も大きなひとつに「性別役割分担意識（性別による無意識の思い込み）」があると考え、アンケートにより意識変化の推移を確認しています。アンケートでは「夫は外で働き妻は家庭を守るべきである」といった考えについてどう思うかという問いに対し「やや反対」・「反対」と回答した社員の割合を把握。2023年度はランサムウェア被害によるシステム障害の影響でアンケートが実施できず、2024年度のスコアは46％の結果でした。今年度はアンコンシャスバイアス研修を行い、意識の見直しを推進していきます。

⑥ 男性の育児休業等取得率

男性も安心して育児に参加できるよう、育児を目的とした特別休暇の付与や育児休業による不在ポストに本社からフォロー人員を派遣しています。2024年度の取得率は106.5％と前年に比べ16.1％増加し、育児休業の平均取得日数は53日と長期化しています。

[健康経営の推進]

当社で働く社員の95％以上が地元の方であるため、社員の健康を守ることは地域の健康を守ることにつながるという考えのもと、社員の健康づくりを支援し、地域の健康寿命延伸に貢献できるよう取り組みを行っています。以下を含む様々な取り組みにより、健康経営優良法人2025（大規模法人部門）に認定されました。

① 健康診断自社基準超過者受診率

当社では健康診断の結果を分析し、産業医と協議のうえ決定した自社基準超過者に受診勧奨を行っています。取り組みを徹底し健康課題を放置せずすぐ治療できたことで、重症レベルの有所見者数に改善が見られると産業医の方から評価いただきました。

② 特定保健指導

当社は健康診断の結果から生活習慣病発症のリスクが高い「未病」の社員に対して実施する「特定保健指導」に力を入れており、2024年度の実施率が90％と全国平均を大きく上回っています。保健師の方からの指導が受けやすいよう就業時間内での実施など、イズミグループ健康保険組合と連携し会社全体で取り組んでいます。

③ 健康相談しやすい環境づくり

当社は2022年にヘルスケアアプリＨＥＬＰＯをグループ会社も含め約11,000名に導入しました。このアプリはチャットによる健康相談やオンライン診療が利用でき、通院に比べ気軽に相談・診療できるため、放置しがちな小さな健康課題の解決に役立っています。また、コラムや万歩計など健康意識向上に役立つコンテンツも充実しており、アプリの利用率（アクティブ利用率）をモニタリングすることで社員の健康意識の推移を確認しています。社員本人だけでなくご家族の健康についても相談ができるので、当社が目指す「地域の健康推進」につながっていると考えています。今後も社員の健康維持における中心的プラットフォームとして活用していきます。

④ 総実労働時間の削減

総実労働時間の削減は健康経営、エンゲージメント向上、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの実現につながる重要な取り組みです。削減を進めるため荒利生産性目標の設定や電話自動応答システムの導入、ＩＴ活用による作業改善などの取り組みを進めています。年度ごとに削減は進んでおりますが2025年度の目標については見直しています。

⑤ 労働災害率（強度率）

労働災害を削減するために再発防止対策書提出の徹底、発生事案を分析し全社への注意喚起を行っています。特に「転倒」が発生した際、高年齢の社員は重症化し労働損失日数が多くなる傾向があるため、転倒を防ぐ具体策を月次発行の「労災ニュース」で発信しています。2024年度の労働災害率(強度率)は0.11％と前年度より低下しました。これからも誰もが安全に働ける職場づくりの推進に力を入れていきます。

⑥ 労使協議会開催率

店舗の職場環境課題にスピードを持って対応できるよう、すべての店舗で月に１度労使協議会を開催するルールにしています。2024年度は2024年2月に発生したランサムウェア被害によるシステム障害の影響で実施率が下がり90.5％となりました。2025年度は労使で協議する場づくりを徹底し、職場環境改善に取り組んでまいります。

[コンプライアンス]

法令等の遵守は当社の社会的信頼、存続に関わる重要な項目のため、重点的に取り組んでいます。

① コンプライアンス研修受講人数（延べ人数）

当社では、階層に応じたコンプライアンス研修を実施しています。2024年度は幹部層を中心に意識教育を行い、受講人数は6,157名と2023年度に比べ約1,864名増加しました。2025年度も引き続きコンプライアンス意識向上に取り組み、お客さまが安心してお買い物できる店舗づくり、安定した企業基盤の構築を行います。

② 内部通報件数

当社は、社員やお取引先様が通報できる内部通報窓口とは別に女性専用通報窓口も設置しております。2024年度の実績は前年度より8件少ない130件でした。通報への適切な対応により、より相談・通報しやすい通報窓口を目指し、2025年度の目標は2024年度より50件多い180件に設定しています。