フォーバル

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2)提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時従業員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．提出会社の従業員は、すべてフォーバルビジネスグループのセグメントに属しております。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．連結子会社のうち上表記載以外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　フォーバルグループは、気候変動課題への対応を重要な経営課題の一つと認識し、2022年４月１日、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会とリスクマネジメント委員会を併せて設立しております。

　サステナビリティ委員会は、サステナビリティならびにＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）に関わる経営の方針を策定し、当社グループに対して指導や情報の共有、教育研修等を通じて、具体的な活動を推進・共有しております。これには、気候変動対策をはじめとする環境保全活動や、社会貢献活動が含まれております。

　リスクマネジメント委員会は事業目的の達成を阻害する恐れのあるさまざまなリスクを早期発見し適切に対応していくとともに、当社グループに対して助言・指導を行うことでリスク管理の強化を図り、事業活動に伴うリスクを適切なレベルに管理することを目的としております。

　サステナビリティ委員会とリスクマネジメント委員会での審議・決定事項は、各委員会の主たる活動状況と共に取締役会に四半期ごとに報告されます。これにより取締役会が気候変動に関わるリスクと機会への対応方針や温室効果ガス（ＧＨＧ）の削減目標・取組、気候変動のリスク・機会を考慮した事業計画等の重要事項につき審議・決定しております。

　取締役会は当社グループを取り巻く気候関連事項を考慮し、2021年の12月にＴＣＦＤ提言への賛同を表明し、2022年７月に初めてその提言に沿った情報開示やＣＤＰ質問書への回答を実施しております。今後、ＩＳＳＢ（国際サステナビリティ基準審議会）基準への対応も視野に入れつつＴＣＦＤ提言に沿った情報開示をより一層強化していく方針で、当社グループ全体における環境対策の取り組みに関して、その効果の検証、データの蓄積と分析、効果検証を行い開示の質の向上を着実に図ってまいります。

(2）戦略

①シナリオ分析

　当社グループは、将来の気候変動が事業活動に与えるリスクと機会、財務的影響を把握するため、ＴＣＦＤが提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、2030年時点における外部環境変化を予測し、1.5℃シナリオ、４℃シナリオに基づき分析をしております。

②シナリオ分析に基づくレジリエンス

　1.5℃シナリオに対応するため、省エネ活動の一環としては、ＬＥＤ照明への切り替え、空室や不在時の消灯、エコドライブの推進を継続しております。既存のテナントビルに関しては、ビルの所有者への働きかけを通じて、再生可能エネルギー由来の電力への切り替えを継続的に依頼しております。また、新規テナントビルへ入居または移転する際には、再生可能エネルギーを利用しているビルを選定しております。さらに、当社グループで新たに建設したビルに関してはＺＥＢ（ネット・ゼロ・エネルギー・ビル）化し、太陽光発電設備の導入により、再生可能エネルギー由来の電力を利用しております。加えて、環境負荷の少ないＨＶ車およびＥＶ車の導入を積極的に進めており、移動手段のＧＨＧ排出量を低減しております。

　現状では４℃シナリオも十分現実となる可能性があることから、４℃シナリオにおいても、ＢＣＰ対策の強化、グリーン調達の推進、省資源活動の推進等の対策しております。

　このように当社グループでは、ＥＳＧ経営の一環として気候変動に関連するリスクの最小化と機会の最大化を目指して、組織と経営の強靭性を保持するための措置を実行しております。また、当社グループのお客様である中小・小規模企業のレジリエンス強化も重視しております。

　具体的な取り組みとしては、中小・小規模企業に対し、環境配慮型電力プランの提供や、脱炭素社会への移行をサポートする製品やサービスを提供しております。当社グループはお客様の財務・ＤＸ・ＧＸの三分野を可視化するため、ＥＳＧスコアリングサービスの提供を開始し、顕在化した経営課題に対して、伴走型支援で改善を促進しております。これらの取り組みにより、お客様のリスク低減や分散、および機会の拡大を図り、競争優位性の確保に貢献しております。

③人材の育成に関する方針

　当社グループでは、創業以来、私たちを取り巻く各ステークホルダーに対して、ビジネスを通じて「幸せの分配」をすることを企業価値としています。

　その「幸せの分配」のうち、もっとも優先度が高いステークホルダーは「社員」です。

　なぜならば、お客様と接点を持つ社員自身がまず幸せでなければ、他のステークホルダーに対して幸せの分配ができるはずがないと考えているからです。

フォーバルグループが目指す人材像

　会社は常に価値を生み続ける存在でなければならないという想いから、社名の由来となっているFor Social Value、「社会が求める真の価値」の追求を目指しています。 そして、そのために、企業理念として「社是」を掲げ、すべてのグループ社員へ「在り方」を示しています。

　また、人材に求める重要な要素は「明・元・素（めい・げん・そ）」「実力主義」「強い仲間意識」の３つです。

“明るく、元気で、素直”“結果にこだわり目標達成意欲が強く、粘り強く最後まで諦めずにやり抜く”“ビジョンを共有し、チームプレーの中で主体性を発揮できること”、これらは特別な能力ではなく、人間が持っている基本的な要素です。

　当社グループが掲げる企業理念の達成に向けて、主体的に計画性を持って実行できる人こそ、グループ社員のあるべき姿であると考えます。

　・フォーバルグループと関わりのあるすべての人に「幸せを分配する」

　・お客様にとって、あるいは社会にとって本当に価値のあるものを生み出していく

　・世の中や業界に存在する「常識」に対する挑戦を続け、創意工夫をこらし「新しいあたりまえ」づくりを

　　実現する

　・常に顧客の視点を持ち続け、他人に対しては常に「ありがとう」の気持ちを持ち続け、「真心」を持って

　　行動する

　・社員自身が「主体的に」新しいことにチャレンジする

　また、事業戦略においては、情報通信、海外、環境、人材・教育、起業・事業承継の５分野で他社との差別化を図り、中小・小規模企業の利益に貢献するコンサルティングサービスを主力事業としており、グループ会社においてもグループシナジーをもって、事業展開しております。

　なかでも重要かつ優先的に対処すべき課題は、中小・小規模企業の環境（Ｅ）、社会（Ｓ）、ガバナンス（Ｇ）における取り組み状況を可視化し、ＥＳＧ経営能力を向上させることにあります。当社自身がＥＳＧ経営に取り組むなかで、社会（Ｓ）においてはとくに人的資本経営に力を入れており、人材への投資をおこなっています。

　2023年12月には、国際標準化機構（International Organization for Standardization）が発行する人的資本の情報開示に関する国際基準である「ISO 30414」について、日本国内７番目となる認証を受けました。認証を受けたことにより、当社の人的資本情報を定量、定性の両面から把握することが可能になりました。

　大規模企業と足並みを揃えてＥＳＧ経営に取り組むことにより、中小・小規模企業が遅れを取ることなく日本企業の底上げになると考えます。中小・小規模企業のリーディングカンパニーとして、ＥＳＧ経営の支援を事業戦略の中心に据え、取り組んでまいります。

　また、ＥＳＧ経営の実践的手法として、ＧＸ（グリーントランスフォーメーション）及びＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）（以下「ＧＤＸ」）を推進する伴走型アドバイザーとしての確固たる地位を確立していくことを目指しております。

　これら、質の高いサービスを提供し続けるためには人材の確保と育成が必要不可欠であると考えております。

　よって、人材面においては、ＥＳＧ経営・ＧＤＸの知識習得とＥＳＧアドバイザーの創造にスピード感を持って取り組んでおります。

　このような取り組みのもと、当社グループにおいて「人材」は最も重要な価値源泉であると位置づけ、人材価値の向上を図り、新しい社会価値を生み続けることで、「100年企業」として永続的に発展できる企業となっていくことを目指します。

人材育成における二軸の取組

　当社グループでは、経営理念の共有と実現のための「フォーバルパーソンとしての基盤づくり」と社員個々の能力の向上を目指した「事業人材の育成」の二軸で、人材育成に取り組んでおります。

＜フォーバルパーソンとしての基盤づくり＞

　グループ社員が法令を遵守することはもちろんのこと、グループ行動指針（役職員行動指針）に則って「主体性の発揮」「適正で合理的な行動」「誠実・公正な行動」をとることができるよう、フォーバルパーソンとしての基盤づくりに努めます。

　１．コンプライアンス教育

　　・コンプライアンス診断

　　・ハラスメント行動チェック

　　・情報セキュリティ理解度チェック

　　・会社理解度テスト

　２．年次別・階層別教育

　　・フォーバルグループ新入社員研修

　　・フォーバルシップ勉強会（フォーバルグループ入社３年目まで／課長／部門長）

　　・入社３年目までのフォローアップ人事部面談

　　・新任管理職アセスメントプログラム

＜事業人材の育成＞

　専門性の高い事業人材の育成については、「研修センター」を設置し、日々進化する事業環境をいち早く教育に取り入れ、お客さまへ提供するサービスのクオリティの向上に努めています。

　当社グループの事業の中核となる「F-Japan戦略」「アイコン事業」においてはＥＳＧ経営・ＧＤＸに関する知識の習得とＥＳＧアドバイザーの育成が急務と考えます。ＥＳＧ経営およびＧＤＸ推進の第一人者となるために、知識習得に加え、情報分析力と情報活用力の向上に努め、自らが率先して能力の向上を図る「自走式集団」を目指します。

　１．Ｘ開発センター教育

　　・職種別教育（営業人材／アイコン（コンサルティング）人材／ＧＤＸ人材）

　　・リスキリング教育

　２．部門教育

　　・コミュニケーションセンター（コミュニケーター）教育

　３．推奨資格制度

　　・ＤＸアドバイザー検定の取得推進

　　　2024年度より、ＥＳＧアドバイザー検定の取得も推進してまいります。

　　・個人情報保護士、ビジネス統計スペシャリスト、eco検定、炭素会計アドバイザー資格の取得推進

　　　新たに炭素会計アドバイザー資格を推奨資格に加え、ＧＸに関する知識の強化を図りました。

④社内環境整備に関する方針

　社員、家族、顧客、株主、取引先はもとより、企業活動の継続によって影響を与えうるあらゆるステークホルダーの人権を尊重し、これらの尊厳が最大限守られるよう全力を尽くし、「社会が求める真の価値」のうち、特に重要なものが人権であると確信し、人権尊重の取り組みによって企業の社会的責任を果たすため、フォーバル人権ポリシーを策定しています。

当社グループには性別や国籍、年齢、経験が異なったさまざまな社員が在籍しています。「子育て世代」や「介護世代」を含めた「すべての社員」が安心し、幸せを実感できる職場にしたいと考え、柔軟な働き方の実現に取り組んでいます。また、社員が健康維持や増進に努めることで、生産性や創造性を向上させ、安心していきいきと働ける会社を目指しています。

社内環境整備における取組

＜多様性の重視＞

ともに働く仲間の多様性を尊重し、人種・民族・宗教・国籍・出身・性別・性自認および性的指向・年齢・障がいの有無・疾病などによる差別およびハラスメントを許容しません。

機会は常に平等であり、採用、配置、評価、報酬および昇進は、本人の能力・経験や成果に基づいて行われます。

１．女性活躍推進（働くパパ・ママ応援コミュニティ／男性育児休業取得の推進）

・育児時短勤務制度を子が18歳に達した日の属する年度末まで延長し、希望者は長期間時短勤務ができ、仕事や育児の両立の支援に努めます。

・産後パパ育休について14日間を有給とし、育児休業取得を希望しない場合は育児特別休暇（有給）５日間付与を付与することとしました。男性の育児参加を推進し、女性が活躍できる環境づくりに努めます。

・子の看護休暇や介護休暇を有給とし、仕事や育児・介護の両立の支援に努めます。

２．働き方改革（i-Work勤務規程策定（テレワーク制度／フリーワーク制度））

３．障がい者雇用推進

＜従業員の安全と健康の維持＞

健全かつスマートな職場環境を提供するとともに、安全・衛生に関する法令、規制、規定を遵守し、健康リスクへ適切な対応を行うことで、その維持に取り組みます。

１．健康経営推進（健康優良法人認定／クラブ活動／フォーバル健康UPマラソン大会）

　健康優良法人認定について、フォーバルは７年連続、グループ６社も継続認定を受けるとともに新たに３社が認定を受け、合計10社が認定を受けました。

　今後も継続的に社員の健康増進に向けた取り組みを行ってまいります。

２．人事調書

３．社内・社外相談窓口設置

　近年、企業に要求されるコンプライアンスへの取り組みが多岐にわたるなかで、リスクを早期に発見し、かつこれに対して適正・迅速に対処するため、人事部や内部通報の「内部」だけでなく、「外部」相談窓口の選択肢を増やし、相談しやすい環境を整えました。

(3）リスク管理

　当社は、リスク管理基本規程において経営企画担当部門をリスク管理担当部門とし、リスクを「会社に物理的、経済的もしくは信用上の損失または不利益を生じさせる全ての可能性を指すもの」と定義し、13のケースを想定しております。そのうち気候変動に関わるケースは、以下のものです。

・財務報告の信頼性に重大な影響を与える事態の発生するおそれがある場合

・火災、地震、風水害によって多大の損害を受けるおそれがある場合

・ＩＴシステムの不具合または不正情報の流入により多大な損害が発生するおそれがある場合、および内部統制が有効に機能しなくなるおそれがある場合

・グループ会社に上記のような事由が発生し、当社の経営に重大な影響を及ぼすおそれがある場合

・その他会社の存続に関わる重大な事案が発生するおそれがある場合

　また、各リスクに対応する体制の構築を目的とし、リスク管理基本規程の第４条の詳細を規定するリスク管理基準で、次のように定めております。

　「会社に物理的、経済的もしくは信用上の損失または不利益を生じさせる全ての可能性のあるリスクに対して、全社的なリスク管理担当部門として経営企画部門は、それぞれ個別のリスク担当部門を定め、リスクの管理、軽減および移転その他必要な措置を講じるように指示をしなければならない」。

　そして、グループ全体における潜在的リスクの早期発見および事故・不祥事等に対し、迅速かつ適切な措置を講ずる体制を構築しております。

　このように、当社グループでは、取締役会および代表取締役社長がサステナビリティ委員会およびリスクマネジメント委員会を主導し、取締役や本部長、事業部長、管理部門が主体となり、グループ内で認識されたリスク・機会を適時適切に管理しております。

(4）指標及び目標

①ＧＨＧ排出量実績

　当社グループでは2020年度からＧＨＧ排出量の算定に取り組んでおり、サプライチェーンにおける排出量（Scope３）に関しても、2020年度は単体、2021年度からはグループ全体の算定をしております。

　算定対象のグループ会社は、2020年度は20社、2021年度は21社、2022年度は24社となっております。

2022年度ＧＨＧ排出量実績

②ＧＨＧ排出量の削減目標と実績推移

　2020年10月、日本政府は2050年までに温室効果ガス（ＧＨＧ）の排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを目指すことを宣言しております。フォーバルグループは中小・小規模企業の脱炭素の実現に向けて、より先鋭的な活動に取り組むために、2022年の７月に日本政府よりさらに野心的な目標「2030年までにカーボンニュートラルを目指す」宣言を行い、2020年度を基準年として毎年10％の削減を目指しております。

　実績推移

　当社グループのScope１排出量は、新型コロナウイルスの影響緩和により事業活動が活発化したこと、および新たなグループ会社の加入が影響し、2020年度と比較して増加しております。しかしながら、エコドライブの積極的な推進やＨＶ・ＥＶ車の導入を含む複数の環境対策を実施した結果、これらの増加要因による排出量の上昇は最小限に留まっております。

　Scope２排出量に関しては、事業活動の拡大とグループ会社の増加に伴い、2021年度と比較して排出量は増加しております。しかし、各事業所における省エネ活動の強化、テレワークの推進、再生可能エネルギーを取り入れた電力プランの積極的な導入により、2020年度比では排出量が減少しております。

　さらにＪ-クレジットを活用した524ｔ-CO2のオフセットを実施しており、これを含めると2022年度の温室効果ガス削減目標（2020年度比で20％の削減）を達成しております。

　今後も継続して2030年のカーボンニュートラルに向けて努めてまいります。

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標並びに当該指標を用いた目標及び実績は、

下記のとおりです。

（注）１．実績は2024年３月31日時点におけるものであります。

２．連結従業員数2,367名に対する実績であります。

３．女性活躍推進法の定義に基づき、当社では管理職を「同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）」の基準にて算出しております。

４．男性の育児休業取得率については、(2）戦略④社内環境整備に関する方針に記載の施策（産後パパ育休制度や子の看護休暇有給化等）により、目標としていた90％を達成し、90.6％となりました。今後は取得水準を維持しながら、平均取得日数において目標設定し、取り組んでまいります。