フォーバル

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2)提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時従業員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．提出会社の従業員は、すべてフォーバルビジネスグループのセグメントに属しております。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．連結子会社のうち上表記載以外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　現代の企業経営では、ＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）の達成、気候変動への対応、生物多様性の保全、人権尊重、労働環境の改善、健康経営の推進、そして企業統治の整備など、ＥＳＧ（環境、社会、ガバナンス）への配慮が一層必要とされる方向へと進んでおります。そのような時代の要請を受け、フォーバルグループでは2022年４月１日、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会とリスクマネジメント委員会を併せて設立しております。

　サステナビリティ委員会は、サステナビリティならびにＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）に関わる経営の方針を策定し、当社グループに対して指導や情報の共有、教育研修等を通じて、具体的な活動を推進・共有しております。これには、気候変動対策をはじめとする環境保全活動や、社会貢献活動が含まれております。

　リスクマネジメント委員会は事業目的の達成を阻害する恐れのあるさまざまなリスクを早期発見し適切に対応していくとともに、当社グループに対して助言・指導を行うことでリスク管理の強化を図り、事業活動に伴うリスクを適切なレベルに管理することを目的としております。

　サステナビリティ委員会とリスクマネジメント委員会での審議・決定事項は、各委員会の主たる活動状況と共に取締役会に四半期ごとに報告されます。これにより取締役会が気候変動に関わるリスクと機会への対応方針や温室効果ガス（ＧＨＧ）の削減目標・取組、気候変動のリスク・機会を考慮した事業計画等の重要事項につき審議・決定しております。

　取締役会は当社グループを取り巻く気候関連事項を考慮し、2021年の12月にＴＣＦＤ提言への賛同を表明し、2022年７月に初めてその提言に沿った情報開示やＣＤＰ質問書への回答を実施し、その後、継続して開示と回答を行っております。今後、ＩＳＳＢ（国際サステナビリティ基準審議会）基準への対応も視野に入れつつＴＣＦＤ提言に沿った情報開示をより一層強化していく方針で、当社グループ全体における環境対策の取り組みに関して、その効果の検証、データの蓄積と分析、効果検証を行い開示の質の向上を着実に図ってまいります。

(2）戦略

①シナリオ分析

　当社グループは、将来の気候変動が事業活動に与えるリスクと機会、財務的影響を把握するために、ＴＣＦＤが提唱するフレームワークに則り、ＩＰＣＣ第六次評価報告書におけるＳＳＰシナリオを参考にして2030年度時点の外部環境変化を予測し、1.5℃シナリオおよび４℃シナリオで分析を行っております。

②シナリオ分析に基づくレジリエンス

　1.5℃シナリオに対応するため、省エネ活動の一環としては、ＬＥＤ照明への切り替え、空室や不在時の照明や空調の消灯、エコドライブの推進を継続しております。既存のテナントビルに関しては、ビルの所有者への働きかけを通じて、再生可能エネルギー由来の電力への切り替えを継続的に依頼しております。また、新規テナントビルへ入居または移転する際には、再生可能エネルギーを利用しているビルを選定しております。さらに、当社グループで新たに建設したビルに関してはＺＥＢ（ネット・ゼロ・エネルギー・ビル）化し、太陽光発電設備の導入により、再生可能エネルギー由来の電力を利用しております。加えて、環境負荷の少ないＨＶ車およびＥＶ車の導入を積極的に進めており、移動手段のＧＨＧ排出量を低減しております。

　現状では４℃シナリオも十分現実となる可能性があることから、４℃シナリオにおいても、ＢＣＰ対策の強化、グリーン調達の推進、省資源活動の推進等の対策しております。

　このように当社グループでは、ＥＳＧ経営の一環として気候変動に関連するリスクの最小化と機会の最大化を目指して、組織と経営の強靭性を保持するための措置を実行しております。また、それと同時に当社グループのお客様である中小・小規模企業の気候変動に対する課題を可視化し、これらの企業が適切に対応できるよう伴走型で支援を行うことで脱炭素に貢献しております。

③人材の育成に関する方針

　当社グループでは、創業以来、私たちを取り巻く各ステークホルダーに対して、ビジネスを通じて「幸せの分配」をすることを企業価値としています。

　その中でも、最も優先すべきステークホルダーは「社員」です。なぜならば、社員自身が「幸せ」であることこそが、他のステークホルダーに対して幸せを分配する原動力になると考えるからです。私たちは、社員の幸福が最大化される企業環境を整備することが、真の価値創造への第一歩であると信じています

フォーバルグループが目指す人材像

　当社グループは、社名の由来でもある「For Social Value」という理念を基に、「社会が求める真の価値」を追求し続けています。

　その指針として、企業理念である「社是」を掲げ、社員一人ひとりがあるべき姿を共有できるよう努めています。

当社グループが大切にしている人材要素

「明・元・素（めい・げん・そ）」

　社員が持つべき人間性として、明るく元気で素直であることを大切にしています。これらは特別なスキルではなく、人間が持つ基本的な素養です。

「実力主義」

　社員一人ひとりが結果にこだわり、目標達成に強い意欲を持ち、最後まで粘り強くやり抜く姿勢を重視します。これにより、成果を生み出す企業文化を形成しています。

「強い仲間意識」

　社員はビジョンを共有し、チームプレーの中で主体的に行動することで、協力して新たな価値を創造します。この仲間意識が、会社と個人の成長の基盤となります。

　当社では、社員が主体的に計画的に行動し、企業理念の実現に向けて挑戦できる環境を提供することで、人材価値を最大化することを目指しています。

・関わるすべての人に「幸せを分配する」

・お客様や社会にとって本当に価値あるものを創出する

・社会や業界の常識に挑戦を続け、創意工夫による「新しいあたりまえ」を実現する

・顧客視点を常に持ち、感謝の気持ちを持って「真心ある行動」を追求する

・社員が主体的に新たな挑戦に取り組むことで、革新を続ける企業文化を育む

事業戦略との連動

　当社グループでは、事業戦略の中心に「企業ドクター（次世代経営コンサルタント）」としての役割を据え、情報通信、海外、環境、人材・教育、起業・事業承継の5つの重点分野において、他社との差別化を図りながら、中小・小規模企業の成長と利益に貢献するコンサルティングサービスを展開しています。また、グループシナジーを最大化し、幅広い事業領域で総合的な価値を提供しております。

　当社グループが注力しているのは、中小・小規模企業の環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）に関する取り組み状況を可視化し、ＥＳＧ経営能力の向上を実現する「可視化伴走支援」です。

ＥＳＧとは、企業が持続的かつ長期的に成長するための重要な経営指針と位置付けられています。当社では、ＥＳＧへの取組が不十分な企業に対して価値が認識されにくい環境の変化を危惧し、中小・小規模企業がいち早くＥＳＧ経営に取り組むこと、そしてこれらの取り組みを「新しいあたりまえ」に変えていくことを使命とし、ＥＳＧ経営の支援を事業戦略の柱に据えております。

　事業戦略の実現には、社員一人ひとりが企業ドクターとして高い品質のコンサルティングを提供できるようその能力を発展させることが不可欠です。そこで当社は、自社のＥＳＧ経営においても人的資本経営を重視し、人材への投資を積極的に行っています。具体的には、ＥＳＧ経営の専門知識を社員が習得するための教育体制を整備するとともに、企業ドクターの育成にスピード感を持って取り組んでおります。

　こうした取り組みを通じ、当社グループでは「人材」を最も重要な価値の源泉と位置付け、社員一人ひとりの価値向上を図ることで、新しい社会価値を創造し続けます。この歩みを通じ、「100年企業」として持続的な成長を実現し、社会に貢献する企業を目指してまいります。

人材育成における二軸の取組

　当社グループでは、経営理念の共有と実現のための「フォーバルパーソンとしての基盤づくり」と社員個々の能力の向上を目指した「事業人材の育成」の二軸で、人材育成に取り組んでおります。

＜フォーバルパーソンとしての基盤づくり＞

　グループ社員が法令を遵守することはもちろんのこと、グループ行動指針（役職員行動指針）に則って「主体性の発揮」「適正で合理的な行動」「誠実・公正な行動」をとることができるよう、フォーバルパーソンとしての基盤づくりに努めます。

　１．コンプライアンス教育

　　・コンプライアンス診断

　　・ハラスメント行動チェック

　　・情報セキュリティ理解度チェック

　　・会社理解度テスト

　２．年次別・階層別教育

　　・フォーバルグループ新入社員研修

　　・フォーバルシップ勉強会（フォーバルグループ入社３年目まで／課長／部門長）

　　・入社３年目までのフォローアップ人事部面談

　　・新任管理職アセスメントプログラム

＜事業人材の育成＞

　当社グループの事業の中核となる「可視化伴走支援事業」においてはＥＳＧ経営に関する知識の習得と企業ドクターの育成が急務です。当社グループが中小・小規模企業の「総合病院」となるため、ＥＳＧ経営に関する知識習得に加え、情報分析力と情報活用力の向上に努め、自らが率先して能力の向上を図る「自走式集団」を目指します。

　より専門性の高い事業人材に特化した育成を行うため、「Ｘ（トランスフォーメーション）開発センター」から「企業ドクター開発センター」へ組織名称と体制を改め、人的投資として能力開発に努めています。

　１．企業ドクター開発センター教育

　　・職種別教育（営業人材／コンサルティング人材／ＥＳＧ人材）

　　・リスキリング教育

　２．部門教育

　　・コミュニケーションセンター（コミュニケーター）教育

　３．推奨資格制度

　　・ＤＸアドバイザー検定の取得推進

　　・ＥＳＧアドバイザー検定の取得推進

　　・個人情報保護士、ビジネス統計スペシャリスト、環境社会検定試験（ｅｃｏ検定）Ⓡ、

炭素会計アドバイザー資格の取得推進

④社内環境整備に関する方針

　フォーバルグループは、社員やその家族、顧客、株主、取引先など企業活動を通じて影響を受ける全てのステークホルダーの人権を尊重することを重要な理念として掲げております。当社は、「社会が求める真の価値」の中核をなすものとして人権尊重に重点を置き、その理念を具現化するべく「フォーバル人権ポリシー」を策定し、これを基盤として企業の社会的責任を果たしてまいります。

　また、性別、国籍、年齢、経験などのバックグラウンドを持つ多様な社員が在籍しております。すべての社員が、特に子育てや介護の責務を担う世代を含めて、安心感と幸福感を得られる職場環境を実現することを目指しております。さらに、社員の健康維持および増進を促進し、生産性や創造性を高め、持続可能な職場環境の整備に努めております。

社内環境整備における具体的な取り組み

＜多様性の重視＞

　フォーバルグループは、職場における多様性を尊重し、以下の属性を理由とする一切の差別およびハラスメントを許容いたしません。

人種・民族・宗教

国籍・出身

性別・性自認・性的指向

年齢・障がいの有無・疾病

　また、機会の平等を確保し、採用、配置、評価、報酬、昇進においては、社員個々の能力、経験、成果に基づいた公正な基準に従って実施いたします。

１．女性活躍推進

・育児短時間勤務制度を子が18歳に達する年度末まで延長し、育児と業務を両立できる環境を整備しました。

・産後パパ育休（出生時育児休業）を14日間有給化し、産後パパ育休・育児休業を取得しない場合は「育児特別休暇（有給5日間）の付与」を行ない、男性の育児参加と女性の活躍を促進しています。

・看護休暇および介護休暇を有給化し、育児や介護と業務の両立を支援しています。

・2024年度は厚生労働省「くるみん認定」を取得し、子育てサポート企業として一定の水準に達しました。

２．働き方改革（i-Work勤務規程策定（テレワーク制度／フリーワーク制度））

　i-Work勤務規程を策定し、テレワーク制度およびフリーワーク制度を整備しています。

３．障がい者雇用推進

　障がいのある方々が安心して能力を発揮できる環境の整備に努めております。

＜従業員の安全と健康の維持＞

　安全で健全な職場環境の提供を重要な責務と位置付け、安全衛生に関する法令、規制、規定の遵守を徹底するとともに、健康リスクへの適切な対応を行います。社員が安心して働ける環境を維持するため、次の施策を積極的に展開しております。

１．健康経営推進

　健康経営の取組を通じて、健康優良法人認定を８年連続で取得しております。また、グループ全体で合計12社が健康優良法人認定を受け、継続的に社員の健康増進を図っております。

２．パルスサーベイ・人事調書の活用

　社員各々の状況を正確に把握することで迅速かつ適切な対応を行い、働きやすい職場環境の実現に寄与しております。

３．社内・社外相談窓口設置

　近年重要性が高まっているコンプライアンス対応を強化するため、内部通報窓口に加え外部相談窓口を設置しております。これにより相談しやすい環境を整備し、リスクの早期発見および迅速な対応につなげております。

　フォーバルグループは、「新しいあたりまえ」の創出を目指し、引き続き社会が求める真の価値を追求するとともに、全てのステークホルダーにとって価値ある存在となるべく尽力してまいります。

(3）リスク管理

　当社は、リスク管理基本規程において経営企画担当部門をリスク管理担当部門とし、リスクを「会社に物理的、経済的もしくは信用上の損失または不利益を生じさせる全ての可能性を指すもの」と定義し、13のケースを想定しております。そのうち気候変動に関わるケースは、以下のものです。

・財務報告の信頼性に重大な影響を与える事態の発生するおそれがある場合

・火災、地震、風水害によって多大の損害を受けるおそれがある場合

・ＩＴシステムの不具合または不正情報の流入により多大な損害が発生するおそれがある場合、および内部統制が有効に機能しなくなるおそれがある場合

・グループ会社に上記のような事由が発生し、当社の経営に重大な影響を及ぼすおそれがある場合

・その他会社の存続に関わる重大な事案が発生するおそれがある場合

　また、各リスクに対応する体制の構築を目的とし、リスク管理基本規程の第４条の詳細を規定するリスク管理基準で、次のように定めております。

　「会社に物理的、経済的もしくは信用上の損失または不利益を生じさせる全ての可能性のあるリスクに対して、全社的なリスク管理担当部門として経営企画部門は、それぞれ個別のリスク担当部門を定め、リスクの管理、軽減および移転その他必要な措置を講じるように指示をしなければならない。」

　そして、グループ全体における潜在的リスクの早期発見および事故・不祥事等に対し、迅速かつ適切な措置を講ずる体制を構築しております。

　このように、当社グループでは、取締役会および代表取締役社長がサステナビリティ委員会およびリスクマネジメント委員会を主導し、取締役や経営執行責任者、管理部門が主体となり、グループ内で認識されたリスク・機会を適時適切に管理しております 。

(4）指標及び目標

①ＧＨＧ排出量実績

　当社グループでは2020年度からＧＨＧ排出量の算定に取り組んでおり、サプライチェーンにおける排出量（Scope３）に関しても、2020年度は単体、2021年度からはグループ全体の算定をしております。

　算定対象のグループ会社は、2020年度は20社でしたが、2023年度は25社となっております。

2023年度ＧＨＧ排出量実績

②ＧＨＧ排出量の削減目標と実績推移

　2020年10月、日本政府は2050年までに温室効果ガス（ＧＨＧ）の排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを目指すことを宣言しております。フォーバルグループは中小・小規模企業の脱炭素の実現に向けて、より先鋭的な活動に取り組むために、2022年の７月に日本政府よりさらに野心的な目標「2030年までにカーボンニュートラルを目指す」宣言（Scope１+２） を行い、2020年度を基準年として毎年10％の削減を目指しております。

　実績推移

　当社グループのScope１排出量は、事業活動が活発化したこと、および新たなグループ会社の加入が影響し、2020年度と比較して増加しています。しかしながら、エコドライブの推進やＥＶ・ＨＶ車の導入を含む複数の削減活動を実施した結果、これらの増加要因による排出量の上昇は最小限に留まっています。

　Scope２排出量に関しては、事業活動の拡大とグループ会社の増加はしていますが、 2020年度と比較して排出量は減少しています。主な理由はグループ９社で再生可能エネルギー由来の電力プランを導入したことによるものです。 （再生可能エネルギー由来電力の導入率30.4%）

　さらにＪ-クレジットを活用した435ｔ-CO2のオフセットを実施しており、これを含めると2023年度の温室効果ガス削減目標（2020年度比で30％の削減）を達成しております。

　今後も継続して2030年のカーボンニュートラルに向けて努めてまいります。

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標並びに当該指標を用いた目標及び実績は、

下記のとおりです。

（注）１．実績は2025年３月31日時点におけるものであります。

２．連結従業員数2,424名に対する実績であります。

３．女性活躍推進法の定義に基づき、当社では管理職を「同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）」の基準にて算出しております。

４．単体の男性育児休業取得率が100%を超えておりますのは、前年度末の出産に対し、当年度の育児休業取得となったためです。