フォーバル

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

１．人材戦略と経営方針・経営戦略との関係

当社グループは、「企業ドクター（次世代経営コンサルタント）集団」として、中小企業の持続的成長を支援することを経営の根幹に据えております。ESG経営の可視化を伴走型で支援する独自のビジネスモデルのもと、「情報通信」「海外」「環境」「人材・教育」「起業・事業承継」の5分野に特化したコンサルティングサービスをコアビジネスとして展開しております。

また、政府が掲げる「グリーン」「デジタル」「活力ある地方創り」「少子化対策」という4つの原動力に則り、自治体・民間企業・教育機関・金融機関と連携し、日本全国でDX・GX人材を育成し、その人材が地域経済を活性化させることで持続的な地方創生の実現を目指す「F-Japan」構想を推進しております。

このような経営戦略の実現においては、顧客企業の経営課題を可視化し、産官学金の連携を活用しながら現場に寄り添って解決に導く高度な専門人材、すなわち「企業ドクター」の育成・確保が不可欠です。当社グループは人材を最重要資本と位置づけ、以下の方針に基づき人材戦略を推進しております。

（1）企業ドクター人材の育成と高度化

ヒト・モノ・カネ・時間・情報といった経営資源を可視化し、課題解決を主導できる総合力を備えた人材の育成を推進しております。財務、IT、DX、人材開発、業務改善等の各分野における体系的教育および実践機会を通じ、専門性と現場対応力の両立を図っております。

（2）可視化伴走支援を支える実践力の強化

当社グループの特徴である「可視化伴走支援」を実現するため、専門知識に加え、顧客との関係構築力、課題設定力、プロジェクト推進力を備えた人材の育成に注力しております。

（3）DX・GX人材の戦略的育成

F-Japan構想の推進に向け、DX・GX領域に関する専門人材の採用および育成を強化し、地域社会における人材循環の創出と持続的価値の提供を目指しております。

（4）多様な人材の活用と組織力の強化

多様な価値観と専門性を持つ人材の活躍を促進するため、柔軟な働き方の整備やエンゲージメント向上施策を推進し、組織全体の生産性向上を図っております。

（5）次世代経営人材の育成

中長期的な企業価値向上に向け、サクセッションプランの推進を通じて、次世代リーダーの計画的育成に取り組んでおります。

２．従業員の給与その他の給付の決定に関する方針

当社グループは、企業ドクターとして顧客企業および自社の価値向上に貢献する人材に対し、評価と報酬の両面で適切に報いる「実力主義」を基本方針としております。

（1）基本方針

報酬は、「役割・職責」「単年度の業績達成状況」「専門性・スキル」に基づき決定しております。特に、単年度における年間目標の達成状況を重要な評価指標として位置づけ、明確な成果に基づく評価を行っております。

さらに今後は、中長期的な経営戦略の実現に向けた取り組み（F-Japan構想への貢献など）や、組織力向上に資する部下育成・チームマネジメント等の要素を評価項目に加える制度改定を予定しており、短期成果と中長期価値創造の両立を図ってまいります。

（2）報酬体系

報酬は以下により構成されております。

・基本給：職務・役割に応じて決定

・賞与（業績連動報酬）：会社業績および組織、個人の成果（主に年度目標達成）に連動

・営業インセンティブ：営業成果に応じて支給（成果連動性の高い設計）

・各種手当：職務手当、通勤手当、時間外手当等

・非金銭的報酬：教育・研修機会、キャリア形成支援等

（3）成果連動性の強い報酬運用

当社グループは、「実力主義」を掲げ、営業インセンティブ制度を通じて成果と報酬の連動性を高めており、顧客価値および業績貢献に応じて報酬が変動する仕組みを採用しております。これにより、高い成果を創出した人材に対して明確に報いる制度設計としております。

（4）評価制度との連動

評価は、以下の観点を総合的に勘案して行っております。

・年度目標の達成状況

・顧客企業の課題解決および価値創出

・ESG経営支援およびF-Japan構想への貢献

・組織貢献（部下育成、チーム形成等）

評価結果は、賞与、インセンティブ、昇格・昇進に反映しております。

（5）中長期的インセンティブおよび福利厚生

中長期的な企業価値向上への意識醸成を目的として、株式報酬制度等の導入または拡充について検討を進めております。また、従業員の健康維持および働きがい向上のため、各種福利厚生制度および柔軟な勤務制度の整備を推進しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②　提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時従業員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．提出会社の従業員は、すべてフォーバルビジネスグループのセグメントに属しております。

③　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｂ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性労働者の育児休業取得率は、対象者なしのため記載しておりません。

４．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

５．連結子会社のうち上表記載以外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

フォーバルグループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループは、環境問題をはじめとしたＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）経営に関する取り組みや課題について、取締役会が定期的に把握・監督できる体制を構築しています。

審議事項はサステナビリティ委員会およびリスクマネジメント委員会から四半期に１回報告され、気候変動に関わるリスクと機会への対応方針や温室効果ガス排出量の削減目標および取り組み内容などの重要事項につき審議・決定し、事業戦略を適切に行える体制を構築しています。

サステナビリティ委員会はサステナビリティならびにＥＳＧに関わる経営方針を策定し、取締役会への答申を行います。また、当グループへの指導や情報共有、教育研修などを通じて、具体的な活動を推進しています。

リスクマネジメント委員会は事業目的の達成を阻害する恐れのあるさまざまなリスクを早期に発見・対応し、取締役会への報告を行います。また、当グループへの助言・指導を通じてリスク管理の強化を図り、事業活動に伴うリスクを適切なレベルに管理することを目的としています。

なお、当社代表取締役社長は、気候関連課題に責任を持つ取締役であると同時に、サステナビリティ委員会とリスクマネジメント委員会の委員長を兼務しています。また、取締役および経営執行責任者が各々の委員となり、リスク評価や重要リスクの選定を行います。このように経営陣が管理プロセスに積極的に関与することにより、気候変動関連を含むリスクと機会を管理する上で中心的な役割を担う体制としています。

取締役会は当社グループを取り巻く気候関連事項を考慮し、2021年の12月にＴＣＦＤ提言への賛同を表明し、2022年７月に初めてその提言に沿った情報開示やＣＤＰ質問書への回答を実施し、その後、継続して開示と回答を行っております。今後、ＩＳＳＢ（国際サステナビリティ基準審議会）基準への対応も視野に入れつつＴＣＦＤ提言に沿った情報開示をより一層強化していく方針で、当社グループ全体における環境対策の取り組みに関して、その効果の検証、データの蓄積と分析、効果検証を行い開示の質の向上を着実に図ってまいります。

(2）戦略

①シナリオ分析

　当社グループはＴＣＦＤ提言に則り、気候変動による事業に与えるリスクと機会を評価するため、ＩＥＡおよびＩＰＣＣのシナリオを参考に1.5℃および４℃シナリオに基づく分析を実施しております。本分析は、日本政府の目標（2030年度に温室効果ガスを2013年度比で46％削減、2050年カーボンニュートラルの実現）や国際的な気候変動対策の動向も踏まえて、将来の環境変化を想定するものです。

②シナリオ分析に基づくレジリエンス

1.5℃シナリオに対応するため、当社グループではScope１において、低炭素モビリティへの転換を進めており、ＥＶ（電気自動車）・ＨＶ（ハイブリッド車）の積極導入や充電インフラの整備、エコドライブの徹底等に取り組んでおります。Scope２においては、ＬＥＤ照明への段階的切り替えや空調・電気機器の最適化による省エネルギー活動に加え、新築社屋のＺＥＢ化（太陽光発電による自家発電）、テナントビルオーナーへの再生可能エネルギー化の働きかけ、非化石証書調達を含めた再生可能エネルギー100％化を推進しております。Scope３においても、取引先と協働しサプライチェーン全体の温室効果ガス削減に努めております。

現状では４℃シナリオが現実となる可能性も考慮し、急性・慢性リスク双方への適応戦略の強化を図っております。急性リスクへの対応として、テレワークの推進や事業継続計画（ＢＣＰ）の見直し・防災訓練の実施等に取り組むとともに、サプライチェーンマネジメントの強化を図っております。また、慢性リスクへの対応として、熱中症対策をはじめとした労働環境の改善や調達先の多様化を進め、事業損失の最小化と事業継続性の確保を図っております。

このように当グループでは、ＥＳＧ経営の一環として気候変動リスクの低減と機会の創出を図り、組織のレジリエンスを確保しております。また、「企業ドクター」による中小・小規模企業の脱炭素経営の可視化伴走支援と、「産・官・学・金」と連携した「企業版地域医療機関」の創設を通じて、社会全体でのカーボンニュートラル実現と地域産業の発展に貢献してまいります。

③人材の育成に関する方針

　当社グループでは、創業以来、私たちを取り巻く各ステークホルダーに対して、ビジネスを通じて「幸せの分配」をすることを企業価値としています。

　その中でも、最も優先すべきステークホルダーは「社員」です。なぜならば、社員自身が「幸せ」であることこそが、他のステークホルダーに対して幸せを分配する原動力になると考えるからです。私たちは、社員の幸福が最大化される企業環境を整備することが、真の価値創造への第一歩であると信じています。

フォーバルグループが目指す人材像

　当社グループは、社名の由来でもある「For Social Value」という理念を基に、「社会が求める真の価値」を追求し続けています。

　その指針として、企業理念である「社是」を掲げ、社員一人ひとりがあるべき姿を共有できるよう努めています。

当社グループが大切にしている人材要素

「明・元・素（めい・げん・そ）」

　社員が持つべき人間性として、明るく元気で素直であることを大切にしています。これらは特別なスキルではなく、人間が持つ基本的な素養です。

「実力主義」

　社員一人ひとりが結果にこだわり、目標達成に強い意欲を持ち、最後まで粘り強くやり抜く姿勢を重視します。これにより、成果を生み出す企業文化を形成しています。

「強い仲間意識」

　社員はビジョンを共有し、チームプレーの中で主体的に行動することで、協力して新たな価値を創造します。この仲間意識が、会社と個人の成長の基盤となります。

　当社では、社員が主体的に計画的に行動し、企業理念の実現に向けて挑戦できる環境を提供することで、人材価値を最大化することを目指しています。

・関わるすべての人に「幸せを分配する」

・お客様や社会にとって本当に価値あるものを創出する

・社会や業界の常識に挑戦を続け、創意工夫による「新しいあたりまえ」を実現する

・顧客視点を常に持ち、感謝の気持ちを持って「真心ある行動」を追求する

・社員が主体的に新たな挑戦に取り組むことで、革新を続ける企業文化を育む

事業戦略との連動

　当社グループは、事業戦略の中心に「企業ドクター（次世代経営コンサルタント）」を据え、情報通信、海外、環境、人材・教育、起業・事業承継の5つの重点分野において、中小・小規模企業の成長と利益増加に貢献する「可視化伴走支援」を展開しております。

　「企業ドクター」とは、お客様の経営課題に対し、財務・IT・DX・人材・業務改善などの多角的な観点から総合的に支援を行う専門人材です。当社グループは、グループシナジーを最大化しながら、幅広い事業領域において他社にはない当社独自の価値を提供しております。

　当社の「可視化伴走支援」は、経営に課題や不安を抱える企業に対して、企業ドクターが現在の経営状態を可視化し、課題を抽出するものです。解決策の提案から実行までを伴走しながら支援し、その後の効果測定を通じて継続的にサポートを行うことで、現状と理想の経営状態とのギャップを段階的に埋めてまいります。また、こうした自社からの支援提供に留まらず、産官学金連携を通じて「企業ドクター」という新しい職業を確立し、「企業版地域医療機関」を創出することも目指しております。広く企業ドクターを社会へ輩出することで、地域の雇用を活性化し、地方創生にも寄与してまいります。

　現在、当社グループが可視化伴走支援の柱として特に注力しているのが、企業のESG（環境・社会・ガバナンス）に関する取組み状況を可視化し、ESG経営能力の向上を図ることです。ESGは企業が持続的かつ長期的に成長するための重要な経営指針であり、中小・小規模企業がいち早くESG経営に取組み、それを「新しいあたりまえ」に変えていくことが当社の使命であると考えております。

　この事業戦略を実現するためには、社員一人ひとりが企業ドクターとして高品質なコンサルティングを提供できるよう、その能力を持続的に発展させることが不可欠です。そのため当社グループは、自社の経営においても人的資本を最大限に重視し、人財への投資を積極的に行っております。具体的には、ESG経営等の専門知識を習得するための高度な教育体制を整備するとともに、スピード感を持って企業ドクターの育成を推進しております。

　当社グループは、「人材」こそが最も重要な価値の源泉であると位置付けております。社員一人ひとりの価値向上と成長を図ることが、社名に込めた「社会が求める真の価値（For Social Value）」の創出に直結すると確信しております。今後も人材育成方針と事業戦略を強固に連動させることで、「100年企業」として持続的な成長を実現し、社会に貢献し続ける企業を目指してまいります。

人材育成における二軸の取組

　当社グループでは、経営理念の共有と実現のための「フォーバルパーソンとしての基盤づくり」と社員個々の能力の向上を目指した「事業人材の育成」の二軸で、人材育成に取り組んでおります。

＜フォーバルパーソンとしての基盤づくり＞

　グループ社員が法令を遵守することはもちろんのこと、グループ行動指針（役職員行動指針）に則って「主体性の発揮」「適正で合理的な行動」「誠実・公正な行動」をとることができるよう、フォーバルパーソンとしての基盤づくりに努めます。

　2025年度より、当社グループは「真の理念経営」の実現に向け、社是を軸とした新たな行動評価制度を導入いたしました。本制度を通じ、社員一人ひとりが日々の業務において理念を体現し、組織全体の価値創造力を高めることで、企業としての持続的な成長を実現してまいります。

　１．コンプライアンス教育

　　・コンプライアンス・ハラスメント理解度テスト

　　・情報セキュリティ理解度チェック

　　・会社理解度テスト

　２．年次別・階層別教育

　　・フォーバルグループ新入社員研修

　　・フォーバルシップ勉強会（フォーバルグループ入社３年目まで／課長／部門長）

　　・入社３年目までのフォローアップ人事部面談

　　・新任管理職アセスメントプログラム

　　・チームビルディング研修

＜事業人材の育成＞

　当社グループの事業の中核となる「可視化伴走支援事業」においてはＥＳＧ経営に関する知識の習得と企業ドクターの育成が急務です。ＥＳＧ経営に関する知識習得に加え、情報分析力と情報活用力の向上に努め、自らが率先して能力の向上を図る自律的な集団を目指します。

　より専門性の高い事業人材に特化した育成を行うため、「企業ドクター開発センター」という社内外の企業ドクターの育成を専門として行う機関を設置し、人的投資として能力開発に努めています。

　１．企業ドクター開発センター教育

　　・職種別教育（営業人材／コンサルティング人材／ＥＳＧ人材）

　　・リスキリング教育

　２．部門教育

　　・カスタマーコンシェルジュセンター（コミュニケーター）教育

　３．推奨資格制度

　　・ＤＸアドバイザー検定の取得推進

　　・ＥＳＧアドバイザー検定の取得推進

　　・個人情報保護士、ビジネス統計スペシャリスト、環境社会検定試験（ｅｃｏ検定）Ⓡ、

炭素会計アドバイザー資格の取得推進

④社内環境整備に関する方針

　フォーバルグループは、社員やその家族、顧客、株主、取引先など企業活動を通じて影響を受ける全てのステークホルダーの人権を尊重することを重要な理念として掲げております。当社は、「社会が求める真の価値」の中核をなすものとして人権尊重に重点を置き、その理念を具現化するべく「フォーバル人権ポリシー」を策定し、これを基盤として企業の社会的責任を果たしてまいります。

　また、性別、国籍、年齢、経験などのバックグラウンドを持つ多様な社員が在籍しております。すべての社員が、特に子育てや介護の責務を担う世代を含めて、安心感と幸福感を得られる職場環境を実現することを目指しております。さらに、社員の健康維持および増進を促進し、生産性や創造性を高め、持続可能な職場環境の整備に努めております。

社内環境整備における具体的な取り組み

＜多様性の重視＞

　フォーバルグループは、職場における多様性を尊重し、以下の属性を理由とする一切の差別およびハラスメントを許容いたしません。

人種・民族・宗教

国籍・出身

性別・性自認・性的指向

年齢・障がいの有無・疾病

　また、機会の平等を確保し、採用、配置、評価、報酬、昇進においては、社員個々の能力、経験、成果に基づいた公正な基準に従って実施いたします。

１．女性活躍推進

当社グループは、多様な人材がそれぞれのライフステージにおいて能力を最大限に発揮できる環境づくりこそが、持続的な企業価値の向上に不可欠であると考えております。すべての社員が安心して力を発揮できる「場」を作るため、以下の施策を通じて働きやすさの向上と両立支援を推進しております。

・多様なニーズに応える「多目的休暇」の創設

年次有給休暇とは別に、一定の条件のもと、不妊治療、育児、介護、自己啓発、傷病、ボランティアなど幅広い用途で活用できる独自の休暇制度を導入し、多様なバックグラウンドを持つ社員が柔軟に働ける環境を整備いたしました。

・妊娠・育児・介護における支援体制の拡充

これまで育児や介護に携わる社員を中心としていた時短勤務制度を、妊娠中の社員にも適用範囲を拡大いたしました。さらに、介護休業の取得可能期間を従来の3ヶ月から6ヵ月へと延長し、業務と家庭の高度な両立を強力にサポートしております。

・「くるみん認定」の取得

次世代育成支援に向けたこれら一連の取り組みが評価され、2024年度には厚生労働省より「子育てサポート企業」としての認定を獲得し、外部からも高い評価を得る水準に達しております。

２．働き方改革（i-Work勤務規程策定（テレワーク制度／フリーワーク制度））

当社グループは、社員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮できる「新しいあたりまえ」の労働環境を創出するため、柔軟かつ効率的な働き方の実現に向けた取り組みを推進しております。

・「i-Work勤務規程」の策定による柔軟な働き方の確立

多様なワークスタイルに対応すべく「i-Work勤務規程」を策定し、テレワーク制度およびフリーワーク制度を整備いたしました。これにより、場所や時間にとらわれない自律的で生産性の高い就業環境を実現しております。

・時間単位年次有給休暇制度の拡充によるワークライフバランスの向上

2025年度より、これまで勤続年数に応じて付与していた時間単位の年次有給休暇について適用範囲を見直し、勤続年数に関わらず全社員が最大5日間利用できるよう制度を拡大いたしました。柔軟な休暇取得を促進することで、社員のワークライフバランスのさらなる向上を図っております。

３．障がい者雇用推進

　当社グループは、「社会が求める真の価値」を追求する企業として、ダイバーシティ＆インクルージョン（多様性の尊重と包摂）の推進を重要な経営課題と位置付けております。その一環として、障がいの有無に関わらず、すべての社員が互いの個性を尊重し合い、それぞれの能力を最大限かつ安心して発揮できるインクルーシブな職場環境の整備に継続的に取り組んでおります。

＜従業員の安全と健康の維持＞

　安全で健全な職場環境の提供を重要な責務と位置付け、安全衛生に関する法令、規制、規定の遵守を徹底するとともに、健康リスクへの適切な対応を行います。社員が安心して働ける環境を維持するため、次の施策を積極的に展開しております。

１．健康経営推進

　当社グループは、社員の心身の健康こそが「新しいあたりまえ」を創り出す持続的な企業価値創造の源泉であるとの考えのもと、健康経営を強力に推進しております。2025年度より、オフィス内への体組成計・血圧計の設置に加え、健康管理アプリ「HealthPlanet」を導入し、データに基づく健康状態の可視化と社員の自律的な健康増進を支援する体制を構築いたしました。こうした継続的な取り組みが結実し、「健康経営優良法人」に９年連続で認定されたほか、現在グループ全体で計12社が同認定を取得しております。今後もグループを挙げて、社員の健康維持・増進に注力してまいります。

２．パルスサーベイ・人事調書の活用

　社員一人ひとりのコンディションやエンゲージメントを定量的かつ的確に把握するため、定期的なパルスサーベイおよび人事調書を活用しています。データに基づく迅速なフォローアップや組織改善の取り組みが高く評価され、「Well-Being Workers® Awards 2025」において「健康経営推進部門 優秀賞」を受賞いたしました。今後もデータ起点のきめ細やかな人事施策を講じることで、すべての社員が安心して力を発揮できる「場」づくりを追求し、真に働きがいのある組織風土の醸成に取り組んでまいります。

３．社内・社外相談窓口設置

　透明性の高い組織運営とコンプライアンス体制のさらなる強化を図るため、社内窓口に加えて独立した「外部相談窓口」を設置しております。社員が心理的安全性をもって相談・通報できる環境を整備することで、コンプライアンス・リスクの早期発見および迅速かつ適切な是正措置を可能にし、ステークホルダーの皆様から信頼される健全な企業経営を実現しております。

　フォーバルグループは、「新しいあたりまえ」の創出を目指し、引き続き社会が求める真の価値を追求するとともに、全てのステークホルダーにとって価値ある存在となるべく尽力してまいります。

(3）リスク管理

　当社は、リスク管理基本規程において経営企画担当部門をリスク管理担当部門とし、リスクを「会社に物理的、経済的もしくは信用上の損失または不利益を生じさせる全ての可能性を指すもの」と定義し、13のケースを想定しております。そのうち気候変動に関わるケースは、以下のものです。

・財務報告の信頼性に重大な影響を与える事態の発生するおそれがある場合

・火災、地震、風水害によって多大の損害を受けるおそれがある場合

・ＩＴシステムの不具合または不正情報の流入により多大な損害が発生するおそれがある場合、および内部統制が有効に機能しなくなるおそれがある場合

・グループ会社に上記のような事由が発生し、当社の経営に重大な影響を及ぼすおそれがある場合

・その他会社の存続に関わる重大な事案が発生するおそれがある場合

　また、各リスクに対応する体制の構築を目的とし、リスク管理基本規程の第４条の詳細を規定するリスク管理基準で、次のように定めております。

　「会社に物理的、経済的もしくは信用上の損失または不利益を生じさせる全ての可能性のあるリスクに対して、全社的なリスク管理担当部門として経営企画部門は、それぞれ個別のリスク担当部門を定め、リスクの管理、軽減および移転その他必要な措置を講じるように指示をしなければならない。」

　そして、グループ全体における潜在的リスクの早期発見および事故・不祥事等に対し、迅速かつ適切な措置を講ずる体制を構築しております。

　このように、当社グループでは、取締役会および代表取締役社長がサステナビリティ委員会およびリスクマネジメント委員会を主導し、取締役や経営執行責任者、管理部門が主体となり、グループ内で認識されたリスク・機会を適時適切に管理しております 。

(4）指標及び目標

①温室効果ガス排出量実績

　当社グループでは2020年度からＧＨＧ排出量の算定に取り組んでおり、サプライチェーンにおける排出量（Scope３）に関しても、2020年度は単体、2021年度からはグループ全体の算定をしております。算定対象のグループ会社は、2020年度は20社でしたが、2024年度は28社となっております。なお、2024年度の温室効果ガス排出量の算定結果については、JIS Q 14064-3:2023 (ISO 14064-3:2019)に基づいた第三者検証※をソコテック・サーティフィケーション・ジャパン株式会社から受け、保証声明書を取得しております。

（当社Webサイト：https://www.forval.co.jp/company_esg/dai3syakensyo.php）

2025年度の温室効果ガス排出量については、当社のホームページでの公開を予定しております。

2024年度温室効果ガス排出量実績

※印は、独立した第三者機関による保証（検証）を受けた項目です。

②温室効果ガスの削減目標と実績推移

　2020年10月、日本政府は2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを目指すことを宣言しております。フォーバルグループは中小・小規模企業の脱炭素化の実現に貢献するとともに当社グループの取り組みを一層強化するため、2022年の７月に「2030年までにカーボンニュートラルを目指す」宣言（Scope１＋２）を行い、2020年度を基準年として毎年10％の削減を目標としております。

当社グループのScope１排出量は、事業活動の拡大、および新たなグループ会社の加入が影響し、 2020年度と比較して増加しております。しかしながら、エコドライブの推進やＥＶ・ＨＶ車の導入を含む複数の削減活動を実施した結果、これらの増加要因による排出量の上昇は最小限にとどまっております。

Scope２排出量に関しては、事業規模は拡大する中においても、2020年度比で減少しています。これは、フォーバル北海道・東北カンパニー仙台支店とグループ会社であるアベヤスの新社屋のＺＥＢ化に加え、再生可能エネルギー由来電力の導入率が2024年度には61.9％へと大幅に拡大したことによるものです。

さらにカーボンクレジットを活用した652ｔ-CO2のオフセットを実施しており、これを含めたオフセット後の排出量は2020年度比59.5％となり、2024年度の削減目標を達成しております。

今後も継続して2030年のカーボンニュートラルの実現に向けて努めてまいります。

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標並びに当該指標を用いた目標及び実績は、

下記のとおりです。

（注）１．実績は2026年３月31日時点におけるものであります。

２．連結従業員数2,530名に対する実績であります。

３．女性活躍推進法の定義に基づき、当社では管理職を「同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）」の基準にて算出しております。

４．一部の資格については、事業との関連性を考慮し、提出会社のみの集計としております。