あおぞら銀行

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当行グループの人材戦略については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　３．人的資本・多様性」をご参照ください。

　また、当行グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、以下の通りです。

①基本方針

　あおぞら銀行グループは人材こそが価値創造の源泉であり最重要な経営資源と位置付けております。

　経営理念「新たな金融の付加価値を創造し、社会の発展に貢献する」の実践を通じ中長期的な企業価値向上を図るうえで、人的資本への継続的投資は欠かせません。変化が激しく不確実性の高い環境下では、経営戦略と連動した人材戦略の実行が重要であり、人材戦略に沿った人的資本投資を強化してまいります。

　当行グループが必要とする「お客さまの視点に立ち、困難な課題に挑み解決できる人材」から選ばれ続けるため、競争力のある処遇水準を確保するとともに、付加価値創造への貢献を適切に評価し、公正に報いることを基本方針として定めております。この方針のもと、中期経営計画「AOZORA2027」では、「公正な報酬配分」を掲げ人的資本への投資を継続し、従業員のエンゲージメントと企業価値向上の好循環実現を目指しております。

②報酬構成

　当行の従業員の報酬は、主に以下で構成されております。

（イ）基本給

職務・職責、スキル、経験等に応じた基礎報酬として、安定的な生活を支えるとともに、期待役割に見合った水準を設定しております。

（ロ）賞与

会社・部門業績及び個人の貢献度を総合的に勘案して支給し、業績に応じたメリハリある配分を図っております。

（ハ）退職給付（退職金・確定給付型年金）

退職金はポイント制（基本給×拠出率）により公平性を高めています。あわせて、確定給付型年金制度により、将来の給付水準の一定の予測可能性を確保しております。

（ニ）福利厚生

健康維持・生活支援・資産形成支援等を目的とした各種制度を整備しております。

　上記に加え、適切な労働時間管理の下、法令に基づいた時間外勤務手当等を支給しております。

　また、福利厚生の一環として、従業員自身の中長期的な企業価値向上への貢献意識と、従業員を含むすべてのステークホルダーとの一体感を高めることを目的に、株式報酬として従業員持株会加入者に特別報奨金を支給しております。

③報酬水準

　当行は人材リソースのサステナビリティの観点から、優秀な人材の確保・維持に必要な競争力のある報酬水準の維持に努めております。

（イ）報酬水準

市場動向、同業他社水準、物価動向等を踏まえて総合的に設定しております。特に高度な専門性を持つキャリア採用者については、客観性のある市場調査結果を参照し報酬水準を決定しております。

（ロ）決定プロセス

基本給・賞与等の水準・テーブルは、経営戦略・人材戦略との整合性、市場水準等を踏まえた検討を経て決定します。個々人の処遇は、職務・職責・期待役割、業績・能力評価等に基づき決定しており、評価プロセスの透明性向上にも継続して取り組んでおります。

④当行における主な運用方針・施策

（イ）Pay for Performanceの徹底

会社や部門の業績、個人の成果が適切に反映されるよう報酬制度を再設計し、Pay for Performanceを徹底しております。

（ロ）チャレンジへの評価

困難な課題への挑戦や新たな価値創造につながる取り組みを評価対象とし、挑戦を促す企業風土の醸成を図っております。

（ハ）処遇のメリハリ強化

職責に応じた適切な処遇を行うとともに、付加価値を創造する人材に優先的に報酬を配分することで、公正かつメリハリある処遇の実現を目指してまいります。

（ニ）シニア層の活躍推進

シニア層の処遇にもメリハリをつけ貢献度に応じた評価を行うことでモチベーション向上と活躍推進を図ってまいります。

（ホ）ベースアップの実施

競争力のある報酬制度の維持ならびに従業員が最大限能力を発揮できる環境整備の一環で、物価上昇率等を考慮したベースアップを継続的に実施し、従業員の生活の安定を図ってまいります。

⑤目指す姿

　当行グループは、以上の方針及び施策を通じて、「従業員が『新たな金融の付加価値を創造する人材』へと『育ち』、『変わる』ことで、全てのステークホルダーがともに『豊かになる』。従業員が誇りを持ち、働きがいのある会社」の実現を目指してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は、海外の現地採用者を含み、臨時従業員181人を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

②当行の状況

（注）１．従業員数は、海外の現地採用者を含み、臨時従業員114人を含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当行の従業員組合は、あおぞら銀行従業員組合と称し、組合員数は1,258人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.当行　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2026年３月31日現在

ｂ.連結子会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2026年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。管理的地位にある労働者（以下「管理職」という。）は部長相当職と課長相当職の合計、労働者数には当行から他社への出向者を除き、他社から当行への出向者を含んでおります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。男性の育児休業取得率は以下の方法で算出しております。

　　　育児休業等取得率＝2025年度中に育児休業を取得した男性従業員の数（ａ）÷2025年度中に配偶者が出産した男性従業員の数（ｂ）但し、小数点１位以下切捨て。なお、上記（ａ）には2024年度以前に子が生まれたものの2025年度に新たに育児休業を取得した従業員が含まれるため、取得率が100％を超えることがあります。

３．女性活躍推進法の規定に基づき、以下の方法で算出しております。

男女の賃金の額の差異＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金、平均年間賃金＝総賃金÷人員数

４．男女間の賃金格差は67.9%と前年度比格差は縮小したものの、改善の余地があります。2020年のキャリアコース統合により同一のキャリアコースや等級内では男女の評価に差はなく、同一賃金を実現していますが、女性の管理職がまだ少ないことが賃金格差の最大の要因です。また、投資銀行ビジネス等注力分野で活躍する女性従業員が少ないこと、長年働いている女性従業員の中にはバックオフィス業務等サポ―ト部門に多く在籍し低い等級に留まる例が多いことも賃金格差の要因とみられます。当行では女性従業員の能力を活用する公正な取り組みを本格化するとともに、組織全体の意識改革を推進し、女性管理職や昇格者の数を増やしていきます。こうした取り組みにより、男女間の賃金格差は縮小していく見込みです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。その内容にはリスク、不確実性、仮定が含まれており、将来の業績等を保証し又は約束するものではありません。

　当行グループは、サステナビリティの推進を経営戦略と一体として捉え、ビジネス及び事業者としての活動に「社会的価値」の観点を組み込み、社会・お客さま・株主・従業員をはじめとする全てのステークホルダーへの貢献と、持続可能な社会の実現、当行グループの企業価値の向上を目指しております。

１．サステナビリティ全般

（１）ガバナンス

① サステナビリティ推進体制

　取締役会の監督のもと、サステナビリティ委員会を中心とした推進体制を構築し、経営戦略と一体化したサステナビリティの取り組みを推進しております。

　取締役会は、サステナビリティ関連のリスクと機会の監督に責任を負っております。取締役会は、サステナビリティに関する知見・経験を含む、多様性を備えた取締役で構成されており、当行グループが注力する分野における経営目標である「あおぞらサステナビリティ目標」の設定及び見直しの決議や、サステナビリティ重点項目（マテリアリティ及び重要な基盤）見直しの決議を行うほか、サステナビリティの推進状況について定期的に進捗の確認を行っております。

　執行側のサステナビリティ委員会は、代表取締役社長兼CEOが議長、サステナビリティ推進担当役員が副議長を務め、CFO、CROほか全業務執行役員が参加し、当行グループ全体のサステナビリティ関連機会とリスクの特定・評価、具体的な施策の検討と進捗の確認を行い、必要に応じて取締役会に付議・報告を行っております。

　また、「あおぞらサステナビリティ目標」の進捗・達成状況は、社内取締役及び業務執行役員の報酬を決定するにあたり重要な定性的評価として考慮しております。

　当行グループのガバナンス体制のさらなる詳細については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1)コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

＜2025年度の「サステナビリティ委員会」の開催状況＞

② サステナビリティ方針体系

　当行グループは、経営理念として「新たな金融の付加価値を創造し、社会の発展に貢献する」ことを掲げ、この理念を実践する上で、当行グループの全役職員が遵守すべき行動規範として「倫理・行動基準」を定めております。

　また、これらの規範に基づくサステナビリティ関連方針として、人権方針・環境方針を軸に、ビジネス面、事業活動面、社会貢献活動面での具体的な方針を定めることで、経営理念の実現に向けた取り組みを進めてまいります。

　方針体系については、今後も世の中の動きに応じて適切に見直しを図ってまいります。

（２）戦略

① マテリアリティ及び重要な基盤

当行グループでは、社会の潮流・ステークホルダーからの期待・要請及び当行グループの企業経営に対する重要性を踏まえ、機会とリスクの両面で注力すべき課題を「マテリアリティ」、マテリアリティに基づく経営実践の土台となる項目を「重要な基盤」と位置付けております。

マテリアリティについては、注力するビジネスを通じて社会的価値・経済的価値を生み出す観点から「経済社会の未来への貢献」、地球規模で対応が求められるグローバル課題として「環境課題への対応」、当行グループの持続可能性に不可欠な要素として「人的資本の価値向上」の３つを掲げております。

また、重要な基盤としては、「インテグリティ」「人権尊重」「リスク管理」「ガバナンス」の４つを掲げております。

それぞれの項目を選定した背景及び主な取り組みは以下の通りであります。

＜マテリアリティ＞

＜重要な基盤＞

② あおぞらESG支援フレームワーク

　「あおぞらESG支援フレームワーク」により、金融・非金融両面のソリューションを提供することで、お客さまの環境・社会・ガバナンス等、サステナビリティ課題解決の取り組みを支援しております。

　金融領域においては、資金使途特定型の再生可能エネルギー等プロジェクト・ファイナンスやグリーンビルディング向けファイナンスに加え、資金使途不特定型のコーポレートローンであるポジティブ・インパクト・ファイナンスなど、お客さまの課題認識や状況にあわせて適切なサステナブルファイナンスの提案をすることが可能となっております。ポジティブ・インパクト・ファイナンス、サステナビリティ・リンク・ローン、グリーンローン、ソーシャルローンについては、当行における評価の枠組みや評価の体制が国際的な原則や国内のガイドラインに適合している旨、株式会社格付投資情報センター（R&I）よりセカンドオピニオンを取得しております（あおぞらESGフレームワークローン）。

　非金融領域においては、脱炭素や人的資本経営に関するソリューションを提供する外部パートナーと連携し、お客さまのサステナビリティに関する取り組みを支援しております。今後も、ビルドアップ型でソリューションの幅を拡大してまいります。

　また、サステナブルビジネスに精通した人材の育成は金融機関にとっての重要課題であるため、積極的に研修や勉強会を開催し、人材育成にも注力してまいります。

（３）リスク管理

① マテリアリティと重要な基盤の特定プロセス

　サステナビリティ関連の機会及びリスクを識別、評価、及び管理するために、マテリアリティ及び重要な基盤について、以下の特定プロセスにより定期的に見直しを実施しております。

（イ）環境・社会課題の抽出：サステナビリティ関連の様々なイニシアティブ・原則・ガイドライン等と当行グループの経営戦略や事業との重なりを踏まえてリストアップ

（ロ）重要テーマの分析・整理：当行グループの業績や企業価値等に与える影響、及び当行グループの事業活動がステークホルダーに与える影響の２軸で評価し、特に重要性の高い項目を候補項目として絞り込み

（ハ）社内外ステークホルダーへヒアリング：上記の候補項目について意見を収集、認識の齟齬を解消

（ニ）経営会議で決議：サステナビリティ委員会及びマネジメントコミッティーで議論の上最終案を決議し、当該最終案を取締役会に上程し決議

② リスクアペタイト・フレームワーク／トップリスク

　事業戦略・財務計画の達成に向けた適切なリスクコントロールを行い、持続的な企業価値の向上を図るために、リスクアペタイト・フレームワークを整備しております。

　また、リスクの要因別に「信用リスク」「市場リスク」「流動性リスク」「オペレーショナル・リスク」等のリスクカテゴリーに分類し、各リスク特性に応じた管理を行った上で、リスクを全体として把握・評価しリスクを制御していく、統合的なリスク管理態勢を構築しております。

　また、サステナビリティに関するリスクを毎年更新するトップリスク項目の中に落とし込み、取締役会やマネジメントコミッティー、サステナビリティ委員会における業務運営計画の議論等に活用しております。社会構造・産業構造の変化に伴う競争力の低下（リスク要因：当行グループのESG評価低下による企業価値毀損、気候変動・人権対応の遅れた投融資先の企業価値低下及びそれに伴う損失の発生）をサステナビリティに関するリスクとして特定しております。

　当行グループのトップリスクの詳細については、「第２ 事業の状況 ３．事業等のリスク」をご参照ください。

③ 環境・社会に配慮した投融資

　「環境・社会に配慮した投融資方針」において、環境・社会に対し、負の影響を及ぼす可能性のある問題について取り組み方針を定めており、負の影響を及ぼす企業やプロジェクトの投融資を禁止、抑制するとともに、環境・人権課題等の社会的課題に対して適切な対応を行わない企業と取引することのリスクを低減しております。

同方針は、ビジネス環境や社会的な要請及び事業活動の変化等に応じて、マネジメントコミッティー、サステナビリティ委員会における議論を通じて随時見直しております。

（４）指標と目標

① あおぞらサステナビリティ目標

　社会的価値と経済的価値の創出に向け、グループ全体に共通する経営目標として、「あおぞらサステナビリティ目標」を設定、公表しております。

　あおぞらサステナビリティ目標は、マテリアリティごとに構成されており、当行グループが注力する特長のある分野を中心に、中長期的な数値目標を設定し、環境・社会に対する持続的な貢献を目指しております。

② あおぞらサステナビリティ目標の進捗状況

　「あおぞらサステナビリティ目標」の進捗状況につきましては、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(３)対処すべき課題」に記載しております「あおぞらサステナビリティ目標」をご参照ください。

２．気候変動

（１）ガバナンス

マテリアリティの一つとして「環境課題への対応」を掲げており、中でも気候変動は、経営と一体で取り組むべき最も重要な課題として位置付けております。サステナビリティの推進に関するガバナンスについては「１.サステナビリティ全般　（１）ガバナンス」を、マテリアリティの詳細は、「１.サステナビリティ全般　（２）戦略」をご参照ください。

（２）戦略

気候変動への対応は、リスクへの対処であると同時に大きなビジネス機会でもあると捉えております。

そのため、事業に影響を与えると見込まれる気候関連のリスクを整理するとともに、脱炭素社会の実現に向けて、本業である金融商品・サービスの開発・提供を通じた機会を整理しております。

このようなリスクと機会の認識に基づき、気候変動へのレジリエンスを高めるための戦略的な取り組みを検討し、推進してまいります。

なお、当行グループでは、短期を０～３年（中期経営計画と合わせた期間）、中期を３～10年、長期を10～30年と定義しております。

① 気候変動に関する機会

② 気候変動に関するリスク

気候変動は、当行グループに影響を与える全てのリスクに関与するため、統合的リスク管理の枠組みにて以下のようなリスクを認識しております。今後の環境変化に応じて、リスクの分類や各種事例について見直しを行ってまいります。

③ カーボンニュートラルに向けたロードマップ

気候変動関連のリスクと機会に対する中長期的な取り組みとして、パリ協定の合意事項を踏まえたカーボンニュートラルの実現に向けたロードマップ及び具体的な行動計画を策定しております。

2030年度までに、省エネ活動や使用電力の再エネ化等を通じて、事業者としてのGHG排出量実質ゼロを推進いたします。2050年度までに、サプライチェーン全体での脱炭素化実現のために、投融資ポートフォリオのGHG排出量実質ゼロを推進いたします。目標達成のための施策を環境の変化にあわせて逐次検討してまいります。

また、お客さまの脱炭素化への取り組みを支援するために、再生可能エネルギープロジェクト・ファイナンス等の環境ファイナンスをご提供するとともに、石炭火力発電所向けのアセットはフェーズアウトを進めてまいります。

④ お客さまの脱炭素化に向けた取り組み支援

脱炭素社会の実現に向けて、お客さまの脱炭素化の取り組みを支援していくことは、金融機関である当行グループが果たすべき重要な役割であり、さまざまなビジネス機会が想定されます。

従来からの強みである再生可能エネルギープロジェクト・ファイナンスなど金融面の支援に加えて、外部パートナーとの連携による非金融面での脱炭素化ソリューションの開発・提供に注力しております。

当行グループは、お客さまの環境に対する取り組みを総合的に支援することで、社会的価値と経済的価値を両立した環境ビジネスを展開しております。

⑤ シナリオ分析

2050年までを対象とした定量的なシナリオ分析は以下の通りであります。

* 移行リスクの分析対象：気候変動による影響度に基づいたリスクマップを用いて与信ポートフォリオにおける重要なセクターの特定を行い、素材セクター、不動産セクター(ノンリコースローン、REITを除く)に加えて、エクスポージャーは比較的大きくないものの影響度が大きい電力・エネルギーセクター、自動車セクターを対象として選定

（３）リスク管理

気候変動リスクについて、「信用リスク」「市場リスク」「流動性リスク」「オペレーショナル・リスク」といった既存の金融リスクを誘引する「ドライバー」として、既存のリスク管理の枠組みに統合する形で管理しております。また、気候変動リスクを毎年更新するトップリスク項目の中に落とし込み、リスクアペタイトや業務運営計画の議論に活用し、リスク管理の高度化に取り組んでおります。

個別案件の取り上げに際しては、「環境・社会に配慮した投融資方針」に基づき対応しております。環境・社会に対し、負の影響を及ぼす可能性のある問題について、「セクター横断的」又は「特定セクター」に係る取り組み方針を定めており、負の影響を及ぼす企業やプロジェクトの投融資を禁止、抑制するとともに、環境・人権課題等の社会的課題に対して適切な対応を行わない企業と取引することのリスクを低減しております。同方針は、ビジネス環境や社会的な要請及び事業活動の変化等に応じて、マネジメントコミッティー、サステナビリティ委員会における議論を通じて随時見直しております。

（４）指標と目標

気候変動への対応に関する「指標と目標」につきましては、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(３)対処すべき課題」に記載しております「あおぞらサステナビリティ目標」をご参照ください。

３．人的資本・多様性

 （１）戦略

　当行グループは、「新たな金融の付加価値を創造し、社会の発展に貢献する」という経営理念のもと、約2,500名とコンパクトな規模ながら、高い専門性と提案力を武器に質の高い金融サービスを提供しております。それを担う、困難に挑戦する「人財」こそが当行グループの「人的資本」であると考えております。少数精鋭のプロフェッショナル集団として、企業価値創造の源泉である「人的資本の価値向上」を人材戦略の目標とするとともに、経営戦略の根幹に据えております。

① あおぞら銀行グループの人材戦略

　中期経営計画「AOZORA2027」では、人材戦略が目指す姿を「従業員一人ひとりが『付加価値を創造』する人材へと『育ち』『変わる』ことで、全てのステークホルダーが『豊かになる』とともに、従業員自身が誇りと働きがいを持てる会社となること」と定めました。この目指す姿の実現には、「お客さまの視点で困難な課題に挑み、解決できる人材」とその人材がいきいきと働ける「経営理念実現に向けて一体感を持ち、迅速に意思決定する組織」の存在が不可欠であります。経営理念・戦略と連動した人材戦略の実践を通じ、こうした人材・組織づくりを進め、中長期的な企業価値向上に貢献してまいります。

② AOZORA2027における人的資本投資

　当行グループでは「人的資本」が企業価値創造の源泉であるとの考えのもと、外的報酬に留まらず内的報酬にも注目し、外的報酬・内的報酬両面で人的資本投資を強化しております。

＜人的資本投資の方針と施策＞

　これまでの人的資本投資の結果、人材流動性が高まるビジネス環境下においても従業員の定着率は高く、2024年度以降の業績回復に繋げております。

　人材戦略の目指す姿と現状のギャップを解消していくため、AOZORA2027では人的資本投資の4つの基本方針を策定いたしました。2025年度はこの基本方針に沿って各種施策を実施しており、着実な進捗がみられております（下図参照）。

　特に重きを置いている投資銀行ビジネスに関しては、現中期経営計画の経営戦略において、ビジネスグループを３つの部門（投資銀行部門、市場国際部門、カスタマーリレーション部門）に集約した上で、投資効率を最大化する観点から、投資銀行部門に経営資源を重点的に配分する方針としております。

　人的資本投資もその一つで、「“付加価値を創造する人材”の拡充」を通じ全体を底上げしつつ、「投資銀行ビジネス等“注力分野への人員シフト”」を実践し、「組織としての一体感」で注力ビジネスを支え、「“付加価値を創造する”人材へのメリハリある報酬配分」で報いていくことを目的としております。

　引き続きこれら４つの基本方針に沿った人的資本投資を、経済環境の変化にかかわらず継続する方針であります。

（イ）付加価値を創造する人材の育成

　経営戦略の実現には「お客さまの視点に立ち、困難な課題に挑み解決できる人材」が欠かせないことから、2025年度から人材育成プログラムを見直し、年次別・画一的なものではなく一人ひとりの主体性とチャレンジを後押しする内容へ改めております。さらに、タレントマネジメントシステムを新たに導入し、従業員のスキルや経験の可視化を進めてまいります。注力ビジネスを担う人材や、将来の活躍が期待される従業員を中心として、より効果的な人材育成を進める方針であります。

＜投資銀行ビジネス人材の育成＞

　現下の最大の課題は、当行の注力分野である投資銀行ビジネスを担う人材の育成となります。この人材育成に向け、2025年度から「投資銀行ゼミナール」を立ち上げ、投資銀行業務の第一線で活躍する従業員による、少人数かつ集中的な研修を行っております。ゼミナール長はCEOの大見が務め、約30年に亘るストラクチャードファイナンスの経験を次世代に体系的に伝承する取り組みを進めております。知識の習得だけではなく、実務の対応力を身に付けることが目的であります。

　同様の目的で、外部機関を活用した投資銀行ビジネス人材育成プログラムも複数展開しております。特にあすかコーポレイトアドバイザリー株式会社で「武者修行」として１年間エンゲージメント投資実務の最前線で経験を積んだ若手従業員は、即戦力としてビジネスの第一線で活躍しております。

（ロ）付加価値を創造する人材の採用

　人的資本の増強・定着による人材のサステナビリティと組織の多様性確保が課題と認識し、採用戦略を強化しています。

　当行は長年キャリア採用に力を入れており、多様な経験・価値観を持つ人材が即戦力として活躍しております。近年はファイナンス分野の専門人材を中心にポテンシャルの高い人材の獲得に注力しております。2025年度は従来の採用手法に加え「アルムナイ採用（退職者の再雇用）」や「リファラル採用（従業員紹介）」を強化し、ダイレクトスカウトも導入いたしました。この結果、キャリア採用比率は39%に達しております。

　新卒採用でも、外国籍の学生や海外大学出身者等へ採用ルートを拡大し、多様なバックグラウンドを持つ人材を採用しております。

　また、専門人材の定着に向け、リテンション面談や退職者アンケート等による情報収集・分析、評価・報酬のメリハリ強化等に取り組み、選ばれる組織を目指してまいります。

（ハ）付加価値を創造する人材の注力分野への配置

　注力分野である投資銀行ビジネスの成長にはビジネス拡大を支える専門人材の増強が欠かせません。今後のビジネス拡大にはさらなる人員シフトが必要となります。課題解決に向け、従来からの施策に加え以下の強化施策を実施してまいります。

（ニ）付加価値を創造する人材への公正な報酬配分

　当行グループが必要とする「お客さまの視点に立ち、困難な課題に挑み解決できる人材」から選ばれ続けるため、競争力のある処遇水準を確保するとともに、付加価値創造への貢献を適切に評価し、公正に報いることを基本方針として定めています。この方針のもと、中期経営計画「AOZORA2027」では、「公正な報酬配分」を掲げ人的資本への投資を継続し、従業員のエンゲージメントと企業価値向上の好循環実現を目指しています。

（ホ）付加価値を創造する組織への変容

○ 従業員エンゲージメント向上

　企業価値向上のためには、競争力の源泉である従業員一人ひとりの働きがいやエンゲージメントを高め、人的資本の質を向上させることが不可欠となります。当行グループでは、エンゲージメント向上のための課題を把握し、具体的な施策へ反映することを目的として毎年従業員アンケートを実施しております。これまでの取り組みの結果、エンゲージメント総合スコアは着実に上昇する一方、今後の成長に向けた２つの重要な示唆も得ております。

　一つは、「働きやすさ」の先のステージとして、従業員がより高いレベルで「働きがい」を感じ一体感を持って働ける環境を築くことであります。二点目は、従業員一人ひとりが変化を恐れず「困難な課題に挑戦」し、それを組織として称賛する文化をさらに浸透させていくことであります。アンケートからは、以下の３つの課題が明らかになったことから、課題解決のため様々な取り組みを進めております。

　・経営理念の実践: 経営理念の浸透度は高いが、日々の業務でより主体的に実践していくこと

　・次世代の活躍支援: 次世代を担う若手・中堅層の成長を支援し、その意見を経営に活かしていくこと

　・一体感・連帯感の醸成: 世代や部門、職種の壁を越えた相互理解と協力を促進すること

　こうした施策を通じて、従業員エンゲージメントをさらに高め、「従業員一人ひとりが誇りを持ち、働きがいのある、困難に挑戦する人材が集まる会社」を目指してまいります。

＜従業員エンゲージメント向上に向けた施策＞

＜組織の一体感向上に向けた施策＞

○ 従業員のウェルビーイング向上

　当行は経営理念として「新たな金融の付加価値を創造し、社会の発展に貢献する」ことを掲げており、その担い手である従業員が安心して長く働ける環境を整えることが重要であると考えております。従業員のウェルビーイング*1はその土台であり、企業価値向上の不可欠な要素となります。ウェルビーイング向上の観点から、従業員の健康維持・増進に向けた健康経営®*2とファイナンシャル・ウェルネスの向上の推進に努めております。

*1　従業員一人ひとりの心身の健康に加え、社会的にも安定し満たされた状態にあること

*2　「健康経営®」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。

　従業員一人ひとりが安心して能力を最大限に発揮するためには、将来にわたる経済的な安定が不可欠であります。当行では、従業員の「ファイナンシャル・ウェルネス」の実現を重要なテーマと捉え、そのための制度整備を推進しております。これからも制度の拡充を通じて従業員と家族の生活を支えるだけではなくエンゲージメントを高めることで、当行グループの持続的な成長、ひいてはすべてのステークホルダーが豊かになることを目指してまいります。

③ 人材の多様性確保に向けた環境整備

＜多様性確保に向けた人材育成・環境整備方針＞

（イ）中核人材の登用等における多様性の確保について

　当行グループは、DEI（多様性・公正性・包摂性）の推進を持続的な成長と企業価値向上を実現するための重要な経営戦略と位置付けております。変化の激しい時代に多様な視点や価値観を経営の意思決定に取り込むことは、新たな価値創造に加え組織のリスク耐性と適応力を高め、組織を強くすることにつながると考えております。多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる環境を整備することで、従業員エンゲージメントを高め、当行グループの企業価値向上を支える原動力になると考えております。女性活躍推進や外国人を含む多様なバックグラウンドを持つキャリア採用の推進、障がいのある従業員が安心して働ける環境整備に注力しているのはそのためであります。

（ロ）女性従業員の活躍推進に向けた取組

　女性活躍推進は社会的要請に留まらず当行グループの人材のサステナビリティや企業価値向上につながる多様性確保の点から、重要な経営課題となっております。

　当行の強みは、性別にかかわらず全ての従業員が長期的なキャリアを築ける環境が整備されている点にあります。その結果として女性従業員の平均勤続年数が男性を上回っており、多くの女性が様々な職場で活躍しております。

　また、これまでの女性活躍推進の取り組みにより、経営層における多様性の確保は着実に進展しています。女性業務執行役員比率は25%に達し、経営の中核を担う女性が増加しております。さらに、2023年度から本格化した次世代リーダー育成施策の結果、女性管理職比率は15%を超える水準となりました。

　意思決定層における多様性の確保は、組織のリスク耐性を高め、人的資本の機会損失を減らす、企業価値向上に不可欠な要素であります。次なる挑戦は、このポジティブな変化を持続的な流れとして確立することとなります。次世代の女性管理職とその候補者を育成するタレントマネジメントの取り組みを加速させ、役員層を含む全ての意思決定層への継続的な女性登用を推進し、女性管理職比率の一層の向上を目指してまいります。

（ハ）多様な人材が活躍できる環境作り

　当行グループでは、お客さまだけではなく株主の皆さまや従業員を含む全てのステークホルダーから選ばれる組織となることを目指しております。そのために、多様性を尊重し全員に公正な機会を提供することで、全従業員が活躍できる環境を整備しております。男女を問わず育児と仕事の両立を支援する取り組みを継続しており、育児休業取得率は男性も100%に達しております。

　当行グループは、DEIが組織文化として定着することを目指し、2022年には「あおぞらアライ」を立ち上げ、障がいやLGBTQ+等多様なバックグラウンドを持つ従業員に寄り添う活動を継続しております。2025年度には休暇制度の対象に同性パートナーを含める人事規則改訂を実施する等誰もが働きやすい制度を整備し、多様性を認めあう職場風土の醸成を推進しております。

（２）指標と目標

人的資本・多様性に関する「指標と目標」につきましては、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(３)対処すべき課題」に記載しております「あおぞらサステナビリティ目標」をご参照ください。