あおぞら銀行

５【従業員の状況】

（１）連結会社における従業員数

（注）１．従業員数は、海外の現地採用者を含み、臨時従業員167人を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

（２）当行の従業員数

（注）１．従業員数は、海外の現地採用者を含み、臨時従業員118人を含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当行の従業員組合は、あおぞら銀行従業員組合と称し、組合員数は1,246人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

（３）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①当行　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2025年３月31日現在

②連結子会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2025年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、女性活躍推進法）の規定に基づき算出したものであります。管理職は部長相当職と課長相当職の合計、労働者数には当行から他社への出向者を除き、他社から当行への出向者を含んでおります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。男性の育児休業取得率は以下の方法で算出しております。

　　　育児休業等取得率＝2024年度中に育児休業を取得した男性従業員の数（ａ）÷2024年度中に配偶者が出産した男性従業員の数（ｂ）但し、小数点１位以下切捨て。なお、上記（ａ）には2023年度以前に子が生まれたものの2024年度に新たに育児休業を取得した従業員が含まれるため、取得率が100％を超えることがあります。

３．女性活躍推進法の規定に基づき、以下の方法で算出しております。

男女の賃金差異＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金、平均年間賃金＝総賃金÷人員数

４．男女間の賃金格差は65.8%と金融業界平均より格差は小さいものの、改善の余地があります。2020年度のキャリアコース統合により同一のキャリアコースや等級内では男女の評価に差はなく、同一賃金を実現していますが、女性の管理職がまだ少ないことが賃金格差の最大の要因です。また、投資銀行ビジネス等注力分野で活躍する女性従業員が少ないこと、長年働いている女性従業員の中にはバックオフィス業務等サポ―ト部門に多く在籍し低い等級に留まる例が多いことも賃金格差の要因です。当行では女性従業員の能力を活用する公正な取り組みを本格化するとともに、組織全体の意識改革を推進し、女性管理職や昇格者の数を増やしていきます。こうした取り組みにより、男女間の賃金格差は縮小していく見込みです。

５．GMOあおぞらネット銀行株式会社については、従業員が300人以下であり、女性活躍推進法の規定による公表を行っていない項目については、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。その内容にはリスク、不確実性、仮定が含まれており、将来の業績等を保証し又は約束するものではありません。

　当行グループは、サステナビリティの推進を経営戦略と一体として捉え、ビジネス及び事業者としての活動に「社会的価値」の観点を組み込み、社会・お客さま・株主・従業員をはじめとする全てのステークホルダーへの貢献と、持続可能な社会の実現、当行グループの企業価値の向上を目指しております。

サステナビリティ推進の基本的な考え方について

１．サステナビリティ全般

（１）ガバナンス

① サステナビリティ推進体制

　取締役会の監督のもと、サステナビリティ委員会を中心とした推進体制を構築し、経営戦略と一体化したサステナビリティの取り組みを推進しております。

　取締役会は、サステナビリティに関する知見・経験を含む、多様性を備えた取締役で構成されており、当行グループが注力する特長のある分野における経営目標である「あおぞらサステナビリティ目標」の設定及び見直しの決議や、サステナビリティ重点項目（マテリアリティ及び重要な基盤）見直しの決議を行うほか、サステナビリティの推進状況について定期的に進捗の確認を行っております。

　サステナビリティ委員会は、代表取締役社長兼CEOが議長、サステナビリティ推進担当役員が副議長を務め、CFO、CROほか全業務執行役員が参加し、当行グループ全体のサステナビリティ関連機会とリスクの特定・評価、具体的な施策の検討と進捗の確認を行い、必要に応じて取締役会に付議・報告を行っております。

また、「あおぞらサステナビリティ目標」の進捗・達成状況は、常勤取締役及び業務執行役員の報酬を決定するにあたり重要な定性的評価として考慮しております。

当行グループのガバナンス体制のさらなる詳細については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1)コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

＜2024年度の「サステナビリティ委員会」の開催状況＞

② サステナビリティ方針体系

　当行グループは、経営理念として「新たな金融の付加価値を創造し、社会の発展に貢献する」ことを掲げ、この理念を実践する上で、当行グループの全役職員が遵守すべき行動規範として「倫理・行動基準」を定めております。

また、これらの規範に基づくサステナビリティ関連方針として、人権方針・環境方針を軸に、ビジネス面、事業活動面、社会貢献活動面での具体的な方針を定めることで、「サステナビリティ推進の基本的な考え方」の実現を目指しております。

　方針体系については、今後も世の中の動きに応じて適切に見直しを図ってまいります。

（２）戦略

① マテリアリティ及び重要な基盤を選定した背景、主な取り組み

当行グループでは、社会の潮流・ステークホルダーからの期待・要請及び当行グループの企業経営に対する重要性を踏まえ、機会とリスクの両面で注力すべき課題を「マテリアリティ」、マテリアリティに基づく経営実践の土台となる項目を「重要な基盤」と位置付けております。

マテリアリティについては、注力するビジネスを通じて社会的価値・経済的価値を生み出す観点から「経済社会の未来への貢献」、地球規模で対応が求められるグローバル課題として「環境課題への対応」、当行グループの持続可能性に不可欠な要素として「人的資本の価値向上」の３つを掲げております。

また、重要な基盤としては、「インテグリティ」「人権尊重」「リスク管理」「ガバナンス」の４つを掲げております。

それぞれの項目を選定した背景及び主な取り組みは以下の通りであります。

＜マテリアリティ＞

＜重要な基盤＞

② あおぞらESG支援フレームワーク

「あおぞらESG支援フレームワーク」により、金融・非金融両面のソリューションを提供することで、お客さまの環境・社会・ガバナンス等、サステナビリティ課題解決の取り組みを支援しております。

金融領域においては、ポジティブ・インパクト・ファイナンスを対象に、当行における評価の枠組みや評価の実施体制について、国際的な原則に適合している旨、株式会社格付投資情報センター（R&I）よりセカンドオピニオンを取得しております（あおぞらESGフレームワークローン）。また、再生可能エネルギー等プロジェクト・ファイナンス、グリーンビルティング向けファイナンスにも積極的に取り組んでおり、お客さまの課題認識や状況にあわせて適切なサステナブルファイナンスの提案をすることが可能となっております。

非金融領域においては、脱炭素に関するソリューションを提供する各社と連携し、お客さまの気候変動への取り組みを支援しています。2024年度には、人的資本の取り組みに関する支援メニューを追加しており、お客さまのESGに関する課題に対し総合的に支援することができる体制を整えています。今後も、ビルドアップ型でソリューションの幅を拡大してまいります。

また、サステナブルビジネスに精通した人材の育成は金融機関にとっての重要課題であるため、積極的に研修や勉強会を開催し、人材育成にも注力してまいります。

（３）リスク管理

① マテリアリティと重要な基盤の特定プロセス

サステナビリティ関連の機会及びリスクを識別、評価、及び管理するために、マテリアリティ及び重要な基盤について、以下の特定プロセスにより定期的に見直しを実施しております。

（イ）環境・社会課題の抽出：サステナビリティ関連の様々なイニシアティブ・原則・ガイドライン等と当行グループの経営戦略や事業との重なりを踏まえてリストアップ

（ロ）重要テーマの分析・整理：当行グループの業績や企業価値等に与える影響、及び当行グループの事業活動がステークホルダーに与える影響の２軸で評価し、特に重要性の高い項目を候補項目として絞り込み

（ハ）社内外ステークホルダーへヒアリング：上記の候補項目について意見を収集、認識の齟齬を解消

（ニ）経営会議で決議：サステナビリティ委員会及びマネジメントコミッティーで議論の上最終案を決議し、当該最終案を取締役会に上程し決議

② リスクアペタイト・フレームワーク／トップリスク

事業戦略・財務計画の達成に向けた適切なリスクコントロールを行い、持続的な企業価値の向上を図るために、リスクアペタイト・フレームワークを整備しております。

また、リスクの要因別に「信用リスク」「市場リスク」「流動性リスク」「オペレーショナル・リスク」等のリスクカテゴリーに分類し、各リスク特性に応じた管理を行った上で、リスクを全体として把握・評価しリスクを制御していく、統合的なリスク管理態勢を構築しております。

また、サステナビリティに関するリスクを毎年更新するトップリスク項目の中に落とし込み、取締役会やマネジメントコミッティー、サステナビリティ委員会における業務運営計画の議論等に活用しております。サステナビリティに関するリスクとしては、具体的に以下のリスクを特定しております。

・与信費用の増加：気候変動を含む経営環境変化への対応の遅れ、並びに人権尊重への対応が不十分な投融資先の企業価値低下

・社会構造・産業構造の変化に伴う競争力の低下：当行のESG対応への低い外部評価による調達環境の悪化やファイナンス機会の逸失

当行グループのトップリスクの詳細については、「第２ 事業の状況 ３．事業等のリスク」をご参照ください。

③ 環境・社会に配慮した投融資

　「環境・社会に配慮した投融資方針」において、環境・社会に対し、負の影響を及ぼす可能性のある問題について取り組み方針を定めており、負の影響を及ぼす企業やプロジェクトの投融資を禁止、抑制するとともに、環境・人権課題等の社会的課題に対して適切な対応を行わない企業と取引することのリスクを低減しております。

同方針は、ビジネス環境や社会的な要請及び事業活動の変化等に応じて、マネジメントコミッティー、サステナビリティ委員会における議論を通じて随時見直しております。

（４）指標と目標

① あおぞらサステナビリティ目標

　経済的価値と社会的価値の創出に向け、グループ全体に共通する経営目標として、「あおぞらサステナビリティ目標」を設定、公表しております。

　あおぞらサステナビリティ目標は、マテリアリティごとに構成されており、当行グループが注力する特長のある分野を中心に、中長期的な数値目標を設定し、環境・社会に対する持続的な貢献を目指しております。

② あおぞらサステナビリティ目標の進捗状況

　「あおぞらサステナビリティ目標」の進捗状況につきましては、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(３)対処すべき課題」に記載しております「あおぞらサステナビリティ目標」をご参照ください。

２．気候変動

（１）ガバナンス

マテリアリティの一つとして「環境課題への対応」を掲げており、中でも気候変動は、経営と一体で取り組むべき最も重要な課題として位置付けております。サステナビリティの推進に関するガバナンスについては「１.サステナビリティ全般　（１）ガバナンス」を、マテリアリティの詳細は、「１.サステナビリティ全般　（２）戦略」をご参照ください。

（２）戦略

気候変動への対応は、リスクへの対処であると同時に大きなビジネス機会でもあると捉えております。

そのため、事業に影響を与えると見込まれる気候関連のリスクを整理するとともに、脱炭素社会の実現に向けて、本業である金融商品・サービスの開発・提供を通じた機会を整理しております。

このようなリスクと機会の認識に基づき、気候変動へのレジリエンスを高めるための戦略的な取り組みを検討し、推進してまいります。

なお、当行グループでは、短期を０～３年（中期経営計画と合わせた期間）、中期を３～10年、長期を10～30年と定義しております。

① 気候変動に関する機会

② 気候変動に関するリスク

気候変動は、当行グループに影響を与える全てのリスクに関与するため、統合的リスク管理の枠組みにて以下のようなリスクを認識しております。今後の環境変化に応じて、リスクの分類や各種事例について見直しを行ってまいります。

③ カーボンニュートラルに向けたロードマップ

気候変動関連のリスクと機会に対する中長期的な取り組みとして、パリ協定の合意事項を踏まえたカーボンニュートラルの実現に向けたロードマップ及び具体的な行動計画を策定しております。

2030年度までに、省エネ活動や使用電力の再エネ化等を通じて、事業者としてのGHG排出量実質ゼロを推進します。2050年度までに、サプライチェーン全体での脱炭素化実現のために、投融資ポートフォリオのGHG排出量実質ゼロを推進します。目標達成のための施策を環境の変化にあわせて逐次検討してまいります。

また、お客さまの脱炭素化への取り組みを支援するために、再生可能エネルギープロジェクト・ファイナンス等の環境ファイナンスをご提供するとともに、石炭火力発電所向けのアセットはフェーズアウトを進めてまいります。

④ お客さまの脱炭素化に向けた取り組み支援

脱炭素社会の実現に向けて、お客さまの脱炭素化の取り組みを支援していくことは、金融機関である当行グループが果たすべき重要な役割であり、さまざまなビジネス機会が想定されます。

従来からの強みである再生可能エネルギープロジェクト・ファイナンスなど金融面の支援に加えて、外部パートナーとの連携による非金融面での脱炭素化ソリューションの開発・提供に注力しております。

当行グループは、お客さまの環境に対する取り組みを総合的に支援することで、経済的価値と社会的価値を両立した環境ビジネスを展開しております。

⑤ シナリオ分析

2050年までを対象とした定量的なシナリオ分析は以下の通りであります。

* 移行リスクの分析対象：気候変動による影響度に基づいたリスクマップを用いて与信ポートフォリオにおける重要なセクターの特定を行い、素材セクター、不動産セクター(ノンリコースローン、REITを除く)に加えて、エクスポージャーは比較的大きくないものの影響度が大きい電力・エネルギーセクター、自動車セクターを対象として選定

（３）リスク管理

気候変動リスクについて、「信用リスク」「市場リスク」「流動性リスク」「オペレーショナル・リスク」といった既存の金融リスクを誘引する「ドライバー」として、既存のリスク管理の枠組みに統合する形で管理しております。また、気候変動リスクを毎年更新するトップリスク項目の中に落とし込み、リスクアペタイトや業務運営計画の議論に活用し、リスク管理の高度化に取り組んでおります。

個別案件の取り上げに際しては、「環境・社会に配慮した投融資方針」に基づき対応しております。環境・社会に対し、負の影響を及ぼす可能性のある問題について、「セクター横断的」又は「特定セクター」に係る取り組み方針を定めており、負の影響を及ぼす企業やプロジェクトの投融資を禁止、抑制するとともに、環境・人権課題等の社会的課題に対して適切な対応を行わない企業と取引することのリスクを低減しております。同方針は、ビジネス環境や社会的な要請及び事業活動の変化等に応じて、マネジメントコミッティー、サステナビリティ委員会における議論を通じて随時見直しております。

（４）指標と目標

気候変動への対応に関する「指標と目標」につきましては、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(３)対処すべき課題」に記載しております「あおぞらサステナビリティ目標」をご参照ください。

３．人的資本・多様性

 （１）戦略

　当行グループは、経営理念として「新たな金融の付加価値を創造し、社会の発展に貢献する」ことを掲げ、従業員数約2,500名とコンパクトな規模ながら高い専門性と提案力を武器に質の高い金融サービスを提供しております。それを担う「人財」こそが価値創造の源泉であり、当行グループの「人的資本」であると考えております。

①経営理念に基づいた中期経営計画「AOZORA2027」の実現

　当行グループでは、従前より企業価値創造の源泉である「人的資本」の強化を経営戦略の土台に据えております。そこで、中期経営計画「AOZORA2027」の人材戦略が目指す姿を「従業員と当行グループが「新たな金融の付加価値を創造」する人材、組織へと「育ち」「変わる」ことで、すべてのステークホルダーがともに「豊かになる」。そして従業員が誇りを持ち、働きがいのある会社を実現する」と定めました。この目指す姿の実現に必要な人材とは「お客様の視点に立ち、困難な課題に挑み解決できる人材」であり、その人材がいきいきと働ける組織とは「経営理念達成に向けて一体感を持ち、迅速に意思決定できる組織」であります。

②中期経営計画「AOZORA2027」における人的資本投資

　「人的資本」が企業価値創造の源泉であるとの考えのもと、当行グループでは継続的に外的報酬・内的報酬両面で人的資本投資を強化しております。

＜人的資本投資の方針と施策＞

　これを受けて、2023年度の赤字決算等厳しい環境下においても従業員の定着率は依然として高く、2024年度の業績回復につなげております。

　しかしながら、目指す姿の実現にあたっては、「経営戦略の実現に必要な、付加価値を創造する人材の拡充」「当行の強みである投資銀行ビジネス等注力分野への更なる人員シフトの必要性」「付加価値を創造する人材へのメリハリある報酬配分が不十分」「組織としての一体感の不足」が課題であると考えております。これらの課題を解消するため、人材戦略の４つの基本方針を策定いたしました。

　これら４つの基本方針に沿った人的資本投資を、経済環境の変化に関わらず継続していくことで、人的資本の価値を高めるとともに、経営理念や経営戦略と連動した人材戦略の実践を通じ、中長期的な企業価値向上を目指してまいります。

（イ）付加価値を創造する人材の育成

　当行グループは、“お客様の視点に立ち、困難な課題に挑み解決できる人材”を目指す人材像と再定義し、人材育成プログラムも、従業員の主体性を尊重しチャレンジを後押しする人材育成のコンセプトは変えずに、注力ビジネスや目指す人材像に沿う形で見直しをいたしました。

＜投資銀行ビジネス人材の育成＞

　投資銀行ビジネスは当行の注力分野であり、将来収益の源泉となります。このため、投資銀行ビジネススキルを備えた人材の育成が最大の課題となります。これまでも計画的な人材配置と内外の研修プログラムにより育成に努めてまいりましたが、人材の質・量のレベルアップを図るため、マネジメント層自らが中心となって2025年度から新たに投資銀行ゼミナールを立ち上げます。今後も目指す人材像に基づいた育成方針に則し、付加価値を創造する人材を育成してまいります。

（ロ）付加価値を創造する人材の採用

　当行グループでは経営理念を体現できるポテンシャルの高い人材を採用しております。キャリアコースは、全国総合職*、地域総合職*、IT職、契約型プロフェッショナル（高度専門人材）、契約型スペシャリスト職の５つで、全ての採用者は将来の中核人材や高度専門人材として採用しております。

　なお、当行は高い専門性を備えた金融機関として長年キャリア採用に注力してまいりました。この結果、多様な経験値・価値観をもち、専門性が高い多数のキャリア採用者が即戦力として活躍しております。2024年度からは「アルムナイ採用（退職者の再雇用）」「リファラル採用（従業員紹介による採用）」を導入し、キャリア採用比率は49％に達しております。

＊2020年度人事制度改革で一般職を廃止しキャリアコース統合

（ハ）付加価値を創造する人材の注力分野への配置

　当行では、注力分野である投資銀行ビジネスへの人員シフトを進めております。しかし、今後のビジネス拡大を見越すと現在の人材配置はまだ十分とは言えません。この課題解決に向け、以下の施策を推進してまいります。

＜投資銀行ビジネスへの人員シフトに向けた施策＞

（ニ）付加価値を創造する人材への公正な報酬配分

　当行グループは、人材を価値創造の源泉と位置付け、最重要な経営資源と考えております。一時的なビジネス環境や業績の変動に影響されることなく、中長期的な人的資本投資を視野に入れ、適切な報酬水準を維持してきたのはこのためであります。

　今後、変化が激しく、不確実性の高いビジネス環境に対応するためには、各個人の企業価値向上に対する中長期的な貢献度を評価し、報いていくことが必要になります。

中期経営計画「AOZORA2027」では、報酬制度に関する以下５つの施策を策定し、付加価値を創造する人材に公正に報酬を配分いたします。公正な評価制度を基盤に従業員が能力を最大限発揮できる環境を整備してまいります。

（ホ）付加価値を創造する組織への変容

　従業員エンゲージメント向上

　企業価値向上のためには、従業員がいきいきと働ける組織づくりとともに、一人ひとりの従業員の働きがいやエンゲージメントを高めていくことが鍵となります。そこで当行グループではエンゲージメント向上に対する課題の把握を目的として、毎年従業員アンケートを実施しております。今回の結果では「働きやすさは定着し、チャレンジ称賛も改善傾向にあるが、働きがいに改善の余地がある」点が引き続き課題であることがわかりました。

この課題を解決する道筋を明確化し、さらに一体感のある組織に「変わる」ために、新中期経営計画から新たに以下のKPIを設定しております。

＜中期経営計画 KPI＞

＊従業員アンケート結果

当行グループでは「お客さまの視点に立ち、困難な課題に挑み解決できる」人材、すなわち顧客志向でチャレンジできる人材育成に注力しております。当行グループの存在意義は、困難に挑み常に新たな金融の付加価値を創造することにあるからです。このため、従業員アンケートにおいても「チャレンジ称賛」を最も重視し、更なる上昇を目指しております。

　エンゲージメント高く働く従業員がさらに連帯感を持って働くことで、「経営理念達成に向けて一体感を持ち、迅速に意思決定する組織」の実現を目指してまいります。

＜従業員エンゲージメントに向けた施策＞

＜組織の一体感向上に向けた施策＞

従業員のウェルビーイング向上

　人材戦略が目指す姿は、すべてのステークホルダーがともに「豊かになる」ことです。従業員のウェルビーイング*はその土台であり、当行グループが価値創造活動をする上で不可欠な要素です。従業員ウェルビーイング向上のために、従業員の健康維持・増進に向けた健康経営とファイナンシャル・ウェルネスの向上を推進しております。

＊従業員一人ひとりの心身の健康に加え、社会的にも安定し満たされた状態にあること

　特に、従業員が能力を発揮し活躍するためには、将来にわたり経済的不安がない状態で働けることが大切であります。こうした考えから、当行では従業員のファイナンシャル・ウェルネスの実現に向けた制度を整備しております。2025年度には、従業員とステークホルダーがともに「豊かになる」ことを目指し、従業員向けの株式報酬制度を導入いたします。各種制度・施策の拡充を通じて、従業員と家族の経済的安定性を支え、安心して働ける環境を整備してまいります。

③ 人材の多様性確保に向けた環境整備

＜多様性確保に向けた人材育成・環境整備方針＞

（イ）中核人材の登用等における多様性の確保について

　当行グループは、多様な視点を意思決定層に取り入れることが組織の成長と適応力を高め、社会に価値を提供する重要な要素と認識しております。急速に変化するビジネス環境に対応し、持続的な成長と企業価値向上を目指すため、DEI（多様性・公正性・包摂性）推進を重要な経営戦略と位置付けております。

　当行グループは「人材育成・環境整備方針」を策定し、キャリア採用者、女性、外国人の管理職比率目標を設定し、多様性確保に注力しております。現在、キャリア採用者の管理職比率は58％に達しております。

（ロ）女性従業員の活躍推進に向けた取組

　当行の特徴として、女性従業員の勤続年数が男性より長く、多様な職場で活躍している点が挙げられます。これは、性別に関わらず長く働き続ける環境を整備してきた結果であります。

　今後の課題は女性管理職比率の向上です。意思決定層に女性をはじめ多様な視点を取り入れることで自己修正メカニズムが働き、同質的な集団が陥りがちな組織のリスクを減らすことができるからです。また、女性従業員の潜在能力の活用を通じ人的資本の機会損失を減らすことにもつながります。これまでの女性活躍推進の取り組みにより、女性管理職比率は現状15％となっております。今後は、役員を含む全ての意思決定層に女性人材を継続的に登用し、女性管理職比率をさらに高めることを目指してまいります。

（ハ）多様な人材が活躍できる環境作り

　当行グループでは、お客さまだけでなく、株主の皆様や従業員を含むすべてのステークホルダーから選ばれる組織になることを目指し、多様性を尊重し全員に公正な機会を提供することで、全従業員が活躍できる環境を整備しております。

　まず、当行では男女を問わず育児と仕事の両立を支援する取り組みを継続しており、育児休業取得率は男性も100％に達しております。

　また、当行グループではDEIの定着に向け、2022年に「あおぞらアライ」を立ち上げ、障がい者、LGBTQ+当事者等多様なバックグラウンドを持つ従業員に寄り添う活動を続けております。2024年度は全従業員を対象としてLGBTQ+と人権に関する理解を深めるe-ラーニングを実施する等、多様性を認め合う職場風土の醸成に努めております。

（２）指標と目標

人的資本・多様性に関する「指標と目標」につきましては、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(３)対処すべき課題」に記載しております「あおぞらサステナビリティ目標」をご参照ください。