りそなホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、海外の現地採用者を含み、嘱託及び臨時従業員8,969人を含んでおりません。

２  臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

３  複数のセグメントにまたがって従事する従業員がいることから、セグメント別の記載を省略しております。

(2) 当社の従業員数

2024年３月31日現在

(注) １  当社従業員は全員、株式会社りそな銀行、株式会社埼玉りそな銀行、株式会社関西みらい銀行、株式会社みなと銀行他15社からの出向者であり、平均勤続年数は各社での勤続年数を通算しております。

なお、嘱託及び臨時従業員は0人であります。

２  臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

３  複数のセグメントにまたがって従事する従業員がいることから、セグメント別の記載を省略しております。

４  平均年間給与は、2024年３月末の当社従業員に対して各社で支給された年間の給与(時間外手当を含む)の合計額を基に算出しております。

５  当社には従業員組合はありません。労使間において特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １  直接雇用する労働者（従業員、嘱託及び臨時従業員、出向者を含む）が301人以上の連結子会社を掲載しております。なお、当社において直接雇用する労働者はいないことから、当社は記載を省略しております。

２  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。カッコ内に前年度の数値を記載しております。

３  各社の就業人員を対象に算出しております。なお、当社および株式会社関西みらいフィナンシャルグループへの出向者は、労務管理状況等に鑑み株式会社りそな銀行、株式会社関西みらい銀行にてそれぞれ計上しております。

４  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。カッコ内に前年度の数値を記載しております。

「対象年度中に育児休業を取得開始した人/対象年度中に子が産まれた人」を計上しているため、年度により100％を超える場合があります。

「―」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

５  賃金は、職位・職務等が同等であれば男女間で差が生じることはなく、主として相対的に賃金の高い上位の役職における女性比率の低さにより、男女の賃金の差異が生じているものであります。これまでも女性リーダーの育成、登用への取組みを進めており、全体的には前年度に比べて差異縮小傾向でありますが、取組み強化により更なる差異の縮小に繋げる必要があると認識しております。女性リーダーの育成、登用への取組みの詳細は「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)サステナビリティへの対応（個別テーマ） 〔人的資本〕」をご参照ください。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティへの対応（全般）

①ガバナンス

取締役会は、りそなグループが事業活動を通じて社会からの信頼、期待に応え、「持続可能な社会」と「りそなグループの持続的成長」の共鳴を実現していくための「サステナビリティ基本方針」を定めております。

取締役会の方針を踏まえたサステナビリティの取組み状況は、少なくとも年１回以上取締役会へ報告を行い、重要な事案については随時付議を行うことで、適切な監督が図られる体制を整えております。

社外取締役が過半数を占める取締役会では、多角的な視点から議論が行われ、その結果はグループの経営戦略やリスク管理、開示に反映されております。

また、当社の取締役および執行役に対する報酬方針は、独立社外取締役のみによって構成される報酬委員会において決定しております。執行役の報酬体系には中長期インセンティブの評価指標に客観的な外部目線を用いた「ESG指標」が含まれ、年次インセンティブには「サステナビリティ長期目標の年度実績を評価」する項目が含まれており、サステナビリティ評価が執行役の報酬に反映されております。

②戦略

企業はお客さま・社会に対して価値を提供するからこそ、事業を存続・成長させることができます。

世の中の価値観がSXやDXをキーワードに、時間をかけて大きく変わろうとしている環境下、当グループの価値提供もそれに合わせて大きく変えていくことが必要と認識しております。

時代の変化の先を読み、この大きな変化に適応していくことは、当グループの持続的な成長をもたらす一方、変化に適応できなければ、当グループの成長はありません（機会とリスクに対する基本認識）。

また当グループの成長は、常に地域社会・お客さまの成長とともにあります。りそなグループが持続的に企業価値を高めていくには、当グループはもとより、当グループを支えてくださっているお客さまにも、持続可能な社会の実現にむけた社会全体の変化への適応力を備えていただくこと、サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX）が不可欠となっております。

この実現に向けた取組みをグループ全体に浸透し、行動を加速させていくため、当グループでは以下のフレームワークに沿ってSX推進に取り組んでおります。

＜SX推進のフレームワーク＞

＜当グループとして優先すべき環境・社会課題＞（優先取組みテーマ）

SDGsをはじめとした環境・社会課題を分析し、当グループとの親和性を考慮したうえで、持続可能な社会と当グループの持続的な成長の共鳴に向けて、優先して取り組むべき課題を以下のとおり特定、抽出しております。

③リスク管理

当社及び当グループは、当社及び当グループに重大な影響を及ぼす可能性の高いトップリスクとして、サステナビリティの取組みの加速に関するリスクを認識しております。

具体的には、サステナビリティに関する取組みが奏功せず、ないしは不十分で、SXの実現に向けた社会的課題や要請に十分に応えられない場合、当グループの業務運営や業績、財務状況に悪影響を及ぼす可能性があります。

当グループではサステナビリティに関する具体的な取組みとして、「持続可能な社会への貢献」と「りそなグループの持続的な成長」の実現に向け、リテールを中心とするお客さまのSXを金融サービスを通じてサポートすること、お客さまの取り組みを社会全体の大きな動きに結び付けていくことに取り組んでおります。

また、持続可能な社会の実現に向け、サステナビリティや人権に関する考え方や取り組み姿勢をより明確化すべく、「グループサステナビリティ基本方針」や「グループ人権方針」等を定め、社内への浸透やお客さまへの働きかけ強化等を進めております。

（サステナビリティ関連のリスクおよび機会を識別・評価・管理するプロセス）

当社及び当グループは、当社及び当グループに重大な影響を及ぼす可能性の高いリスクをトップリスクとして認識し、トップリスクをリスク管理の起点とした一貫性のあるリスク管理体制を整備しております。トップリスクは経営会議、取締役会等での議論を踏まえて決定され、トップリスク管理を通じてリスクガバナンスの強化、重大なリスクの発生防止、リスクが発生した場合の早期対応・影響拡大の抑制等に努めております。

また、管理すべきリスクの種類・定義、リスク管理を行うための組織・体制、およびリスク管理の基本的な枠組みを明確化し、リスクの特性に応じた手法によってリスク管理を行う体制を構築しております。（リスクカテゴリー及び管理手法の詳細は「りそなグループディスクロージャー誌2023 ハイライト編（統合報告書）」のp85をご参照下さい。）

また、サステナビリティ関連の機会については、グループサステナビリティ推進委員会において経営陣が内外の環境認識を共有しつつ、サステナビリティ関連の機会を認識し、取り組みを着実に進めるPDCAの枠組みを構築しています。例えば、お客さまとの対話の深化、ソリューション提供の強化により、お客さまとともにサステナビリティ関連のリスクを低減することがお客さまだけでなく当社の機会にもなるとの認識のもと、リテール・トランジション・ファイナンス目標を定めてSXを推進しており、グループサステナビリティ推進委員会において四半期ごとに進捗状況を報告しております。

④指標及び目標

前述の戦略（「②戦略」ご参照）に基づく指標・目標として、2030年度をゴールとする以下の「サステナビリティ長期指標」を定めております。

お客さま・社会に対する当グループの価値提供力と、その提供を支える従業員にとっての当グループで働く価値をより一層高めていくため、2021年6月に公表した「サステナビリティ長期目標」に加え、2023年5月に新たな指標・目標を設定いたしました。

お客さまのこまりごと・社会課題解決を通じて、マルチステークホルダーにとっての様々な価値の向上に貢献する企業を目指し、従業員一同取り組んでまいります。

(2) サステナビリティへの対応（個別テーマ）

当社グループが重要と認識しているサステナビリティ課題（優先課題）のうち、「気候変動」「人的資本」に関する考え方及び取組みは次のとおりです。

〔気候変動〕

①ガバナンス

気候変動リスクはトップリスクの１つに位置づけられており、気候変動への対応状況は、サステナビリティへの取組みの重要な要素として、取締役会による監督が行われております。また、りそなホールディングスの社長を委員長とし、グループ銀行の社長などを構成員とする「グループサステナビリティ推進委員会」を四半期毎に開催し、気候変動リスクに関する重要事項について協議・報告を実施しております。詳細は「(1) サステナビリティへの対応（全般）①ガバナンス」をご覧ください。

②戦略

a. 気候変動がビジネスに及ぼす機会とリスク

気候変動による財務影響は最大の資産である貸出金に表れる可能性が高く、お客さまの機会とリスクが、貸出金を通じてりそなグループの機会とリスクにつながっていると認識しております。

不確実性の高い気候変動の影響を捉えるため、「1.5℃」と「4℃」の2つのシナリオを用いて機会とリスクを定性・定量両面から評価しております。評価に際しては、「短期：5年程度」「中期：15年程度」「長期：35年程度」の時間軸を設定して影響を受ける時期を想定しております。

b. 気候変動シナリオ分析（定性）

気候変動リスクは幅広い業種に影響を及ぼし、業種ごとに影響内容や程度、時期が異なると認識しております。このことを踏まえ、気候変動の影響を受けやすいとされる業種の潜在的な影響度と当グループのポートフォリオに占める割合を踏まえた「重要セクター」を選定し、当該セクターに対する定性シナリオ分析の深掘りを実施しております。

有価証券報告書提出日現在、「不動産・建設」「自動車・運輸」「エネルギー」の３つを重要セクターに選定しております。シナリオ分析（定性）の詳細は「りそなグループ統合報告書2023」のp54-55にて開示しております。

c. 気候変動シナリオ分析（定量）

定性分析の結果を踏まえ、移行リスク、物理的リスクそれぞれについて、当社財務影響の定量分析を実施しております。以下の推定は2023年3月末基準によるものであります。

◎ 移行リスク（1.5℃シナリオ）

移行リスクは与信先の業種ごとに特性や影響度が異なること、企業の今後のカーボンニュートラル対応にも左右されると考えられることから、分析対象は定性分析で選定した重要セクターを対象としました。

またシナリオの前提とする重要なリスク要素は各セクターに共通する「炭素税の導入・引上」とし、公的シナリオを参考に1.5℃下での与信先企業への将来影響等を想定、2050年までの当社の信用リスク影響を推定しました。

◎ 物理的リスク（4℃シナリオ）

物理的リスクは与信先の業種ごとの特性だけでなく、企業や当社担保物件の所在地にも左右されると考えられることから、分析対象は一般事業法人全体としました。

またシナリオの前提とする重要なリスク要素は、利用可能なデータの制約から、急性リスクが顕在化することによる水災被害とし、公的シナリオを参考に4℃下での与信先企業の業績影響、当社担保物件への影響を想定、2050年までの当社の信用リスク影響を推定しました。

◎ 今後の課題

上記分析結果からは移行リスク、物理的リスクとも与信関係費用への影響は限定的と考えられるものの、一部のリスク要素を対象とした結果であること、推定に際し様々な仮定を置いていることから、当社のリスク影響全体が限定的と言えるものではないと受け止めております。

気候変動の影響は、様々なリスク要素が複合的に作用し、波及経路も様々な要因によって変化するため、引き続き様々な分析手法の研究、分析に用いるデータの拡充等に努めてまいります。

一方、分析の精度向上が途上段階にあっても、気候変動による財務影響が最大の資産である貸出金に現れる可能性が高く、与信先のリスクと機会が貸出金を通じて当社のリスクと機会につながっていることは明白であると認識しております。

当グループの貸出金は、大部分が個人と中小企業のお客さま向けで構成されております。ポートフォリオ全体ではリスクが分散されている一方、中小企業のお客さまは、大企業に比べ気候変動への対応状況に差があり、背景には様々な課題があることが分かっております。

りそなグループでは、2021年に「サステナビリティ長期目標」を掲げ、伴走型でお客さまのカーボンニュートラル対応の支援に取り組んでおります。引き続きお客さまとの対話の深化と、お客さまの様々な現状・課題を踏まえた多様なソリューションの強化を通じて、気候変動リスクを低減し、機会を伸ばす取組みに注力してまいります。

③リスク管理

当社及び当グループは、当社及び当グループに重大な影響を及ぼす可能性の高いトップリスクの１つとして、気候変動が及ぼす財務影響を認識しております。（リスクを識別・評価・管理するプロセスについては「(1)サステナビリティへの対応（全般）③リスク管理」をご参照ください。）

具体的には、複数の気候変動シナリオに基づく、当グループのポートフォリオ構成を踏まえた定性的な評価により、「移行リスク」「物理的リスク」とも、短期から長期（※１）において当グループの業績や財務状況に悪影響を及ぼす可能性を認識しております。

当グループの貸出金は、大部分を個人と中小企業のお客さま向けで占める構成となっております。リスクが分散されている一方、気候変動対応の重要性を数多くのお客さまにお伝えしていくことが重要となってまいります。

当グループは地球温暖化・気候変動への対応を、優先的に取り組むべき重点課題（マテリアリティ）に設定し、「2030年SDGs達成に向けたコミットメント」において、社会全体の環境負荷低減に積極的に取り組み、低炭素・循環型社会の実現を目指すことを宣言しております。

この取り組みを一段と加速させるため、2021年6月に公表した「サステナビリティ長期目標」では、お客さまとの対話の深化、当グループのソリューション強化により、お客さまとともに気候変動リスクを低減し、機会を伸ばすこと（リテール・トランジション・ファイナンス目標）、当グループが自ら率先してカーボンニュートラルに取り組むこと（当グループのScope1・2に対するカーボンニュートラル目標）を明確化しました。

また2023年5月には、投融資に係るScope3（カテゴリ15）について、2050年ネットゼロを宣言するとともに、電力セクターについて2030年中間目標を設定いたしました。

なお当グループでは、石炭火力発電事業への新規融資は、災害時対応などの真にやむを得ない場合を除き行わないこと、MTR方式（※２）で行われる石炭採掘事業など、環境に重大な負の影響を及ぼすおそれのあるプロジェクトへの新規融資は行わないことなどを「融資業務における基本的な取組姿勢」にて表明しております。

（※１）短期：5年程度、中期：15年程度、長期：35年程度

（※２）山頂除去方式と呼ばれ、山の表面石炭層を採掘するため、森林伐採し土砂を河川等に廃棄する手法

④指標及び目標

気候変動リスクを低減し、機会を伸ばすための長期的な取り組みについて、以下のターゲットを定めています。各ターゲットの具体的な数値は「(1)サステナビリティへの対応（全般） ④指標及び目標」をご覧ください。

〔人的資本〕

「持続可能な社会」と「りそなグループの持続的成長」の共鳴を実現していくためにも、価値創造の原動力である「人財」への投資を拡充してまいります。「人財」はりそなグループにとって最も重要な財産です。多様な人財が集い、性別・年齢・職種などにかかわらず全ての従業員が持てる力を最大限発揮するとともに、その活力を組織として最大化できるように人的資本経営を進めております。

①ガバナンス

人財育成方針や社内環境整備方針などの人的資本経営にかかる方針や取組み状況については、経営戦略と人財戦略の連動を目的として、取締役会への定期的な報告を行い、適切な監督が図られる体制を整えております。

また、りそなホールディングスの社長を委員長とし、グループ銀行の社長などを構成員とする「グループ人事委員会」を原則月1回開催し、グループ全体の人事運営に関する重要事項にかかる協議・報告を実施しております。

②戦略

当グループでは定めたパーパスと経営理念のもと、長期ビジョン「リテールNo.1」の実現を目指し、「共鳴（Resona）」を起点とした『人財戦略』を策定しております。

人財戦略では、「エンゲージメント（従業員と会社の共鳴）」、「プロフェッショナル（多様な専門性の共鳴）」、「共創（りそなと外（パートナー）の共鳴）」を強化していくべき3つの柱として定め、「価値創造」と「Well-being」の持続的な好循環を実現していくことを目指しております。

当グループが、これまでも大切にしてきた組織風土（インテグリティ・ダイバーシティ＆インクルージョン・変革への挑戦）をベースに、経営戦略や変化し続ける就業価値観を踏まえて、未来に向けて変えていく6つの『ドライバー』（リーダー・越境・専門性・自律と支援・働きがい・働きやすさ）を設定し、目指す姿に向けた取組みを進めております。

＜人財戦略の全体像＞

価値創造とWell-beingの持続的な好循環の実現に向け、個々の従業員が自律的に成長することを目的とした「人財育成方針」と個々の従業員が持てる力を最大限発揮できる環境づくりを目的とした「社内環境整備方針」を整備しております。

a. 人財育成方針

当グループでは、従業員が自律的に学び、成長することを目指して、以下の取組みを実施しております。

(i) 多様なリーダーの育成（人財戦略のドライバー：リーダー）

社内外の多様な人財との共創・価値創造を目指し、ダイバーシティ＆インクルージョンをより高いレベルで進めるべく、様々な性別・経験・年代などのリーダーの育成・確保に取り組んでおります。具体的には、マネジメントスキル・リーダーシップの向上を目的とした階層別研修や選抜型研修に加えて、出向や外部派遣研修での異文化経験、多面評価（360度評価）を通じた自己認知・意識改革等、本人の能力や適性に応じて様々な機会を提供しております。

＜女性活躍＞

女性リーダーの育成・登用は特に重要な取組みと認識しております。2021年6月に公表したサステナビリティ長期目標では、りそなホールディングスの女性役員比率30％以上、グループ5社※の女性経営職階比率20％以上、女性ライン管理職比率40％以上を2030年度に向けた女性登用・活躍推進の目標として掲げ、達成に向けて女性従業員の成長サポートを実施しております。具体的には、新たに経営職階に昇格した女性向けのメンタリング制度による業務面・メンタル面のサポートや、女性従業員を対象としたリーダー研修による意識醸成サポート、トレーニー制度による未経験業務への挑戦サポート等を実施しております。また、経営直轄の諮問機関である「りそなWomen’s Council」は2005年から継続して活動を実施しており、グループ横断で選抜された女性従業員がリーダーシップをとり、職場環境の整備やキャリア形成のサポート等、様々な施策を提言・実現しており、女性活躍推進の象徴となっております。今後も、このような取組みを通じて、女性従業員がより幅広い分野で活躍する組織を実現し、新たな価値創造を目指してまいります。

※対象はりそなHD・りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらい銀行・みなと銀行

＜キャリア採用＞

専門人財確保やダイバーシティ＆インクルージョンの進展を目指しキャリア採用にも力を入れております。社外で培ったスキル・経験を活かしてリーダーとして活躍できるよう、キャリア採用者向けの研修や交流会等の取組みも強化しており、キャリア採用管理職比率についても2023年度で11.7%に向上（前年度比＋1.5％）しております。

(ii) 異文化経験を通じた多様な価値観・ネットワークの形成（人財戦略のドライバー：越境）

＜越境プログラム＞

新たな視点の獲得による多様性への受容力向上や共創に向けた多様なネットワークの構築を目指し、りそなグループ内外にかかわらず所属する組織の枠を超えた経験や交流機会を提供しております。

具体的には、他社や官公庁への出向、大学院への派遣プログラムや異業種人財との共創による新規事業創出経験等、従業員の能力や適性に応じた派遣先を選定し、所属する組織の枠を超えた経験を提供しております。加えて、自己研鑽サポートとして公募による外部ビジネススクールへの派遣を2021年度からスタートしています。こうした公募型での越境プログラムの枠組みは年々拡充しており、従業員が自ら手を挙げることで他企業の人々と交流できる機会を積極的に提供しています。

また、グループ企業間での出向も拡大しており、人財交流を通じた新たな経験による成長とグループ連結運営の強化を進めております。

＜アルムナイネットワーク＞

当グループでは、従前よりアルムナイ採用制度があり、アルムナイが外部での経験を積んだのちに当グループへと再入社し、活躍しています。2024年3月より、アルムナイとの関係性を更に深化させるべく、双方向のコミュニケーションがとれる関係性を築き上げるアルムナイネットワークを構築しております。再入社だけでなく、顧客としての取引関係やビジネスパートナーとしての協業・提携等の多種多様なつながりにより、当グループの従業員とアルムナイがともに組織の枠を超えたキャリア・ネットワーク形成を通じて成長することで人的資本を拡大し、共創による新たな価値創造を目指してまいります。

(iii) 多様なこまりごとに対応できるプロフェッショナル人財の育成（人財戦略のドライバー：専門性）

当グループでは、従業員全員が各業務分野において、多様なお客さまのこまりごとを解決し、より大きな喜びをもたらす「専門性」と「人間力」を兼ね備えた「プロフェッショナル人財」を目指しております。具体的には、20のコースからなる複線型人事制度において、コース毎に育成体系を用意し、OJTと社内・社外研修等を通じてコース毎に必要な「専門性」の向上に取り組んでおります。このような取組みについては毎年見直しを実施し、経営戦略や組織課題に合わせて内容をアップデートしております。

加えて、時代の変化に合わせて必要とされるスキルを身につけられるように、各種リスキリングへの取組みを実施しております。現在はDX・SX・AML/CFTに関する知識・実践力向上に資する研修・コンテンツ提供等を実施しております。

また、真のプロフェッショナル人財は業務知識やスキルだけに留まらず、お客さまと信頼関係を築き、「こまりごと」を深く理解した上で解決に導く必要があるという考えのもと、教養に関する幅広いテーマでの公募型研修の実施等を通じて「人間力」の向上にも取り組んでおります。

※りそな銀行・埼玉りそな銀行及び一部のグループ会社が対象

＜高度専門人財＞

お客さまの困りごとが多様化・複雑化していく中で、より深いコンサルティングを通じた課題解決を可能とする高度な専門知識等を有する人財を確保・育成していく必要があるという課題認識のもと、2030年度に高度専門人財3,000人の目標を掲げ、人財投資を拡充しております。

2023年度はキャリア採用を中心とした専門人財の採用強化に加え、各専門コースにおける外部講師・専門家を活用した研修や高度専門資格の取得支援等を拡充してきました。採用・退職による変動がある中で、構造改革進展に伴う総人員の減少や年代別の人員構成の影響等もあり、非財務指標の2023年度着地は前期比減となっておりますが、人財育成の時間軸も考慮しながら中期的に取り組んでいくテーマであると捉えております。実際、40歳以下の若手層の高度専門人財は増加しており、集計対象となる企業の全従業員に占める高度専門人財の割合も増加しております。また、高度専門人財へと成長していく母集団の一つである社内の専門コース認定者も着実に増加しております。

〔高度専門人財※にかかる指標〕

※りそなHD・りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらいFG・関西みらい銀行・みなと銀行が対象

　　　社内の専門コースにおける上位認定者及び同等の資格保有者

(iv) 従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成に向けた支援（人財戦略のドライバー：自律と支援）

従業員の自律的なキャリア形成を促進するため、2021年の複線型人事制度導入に伴い、キャリア実現に向けた一連の行動（キャリアを知りたい、考えたい・相談したい、実現したい）をサポートする「トータルキャリアサポート体制」を整備しております。

＜トータルキャリアサポート体制＞

b. 社内環境整備方針

当グループでは多様な人財の活躍と確保に向けて、従業員それぞれが持てる力を最大限発揮できるように以下の取組みを実施しております。

(i)従業員一人ひとりが自ら選択し挑戦できる機会の提供（人財戦略のドライバー：働きがい）

当グループが目指す性別・年齢・職種などにかかわらず全ての従業員が持てる力を最大限発揮できる環境を整備するために2021年度に人事制度を改定し、業務別の20コースからなる複線型人事制度を導入しました。併せて社内公募制度の再構築を行い、各希望コース等への異動に関して公募する「キャリアチャレンジ制度」を創設しました。「トータルキャリアサポート体制」を通じたキャリア開発支援だけに留まらず、従業員が自らキャリアに挑戦できる環境を整えることで自律的な成長・キャリア選択機会を提供しております。採用においてもキャリア採用・新卒採用ともにコース別での採用を実施しており、新規採用者も自身の強みや専門性を最大限活かし、各業務分野で活躍できる環境を整備しております。

また、社員自らが60歳～65歳の間で定年時期を選べる「選択定年制」や定年後も70歳まで就労可能な制度を導入し、多様な年齢層が活躍できる環境整備により、ダイバーシティ＆インクルージョンを推し進めております。

(ii) 多様性を認め合う心理的安全性の高い職場環境づくり（人財戦略のドライバー：働きがい）

多様な従業員が働く職場環境において、従業員がともに理解し合い風通しの良い職場環境にすることを目的として毎年全従業員向けに各種研修を実施しております。アンコンシャスバイアスや人権等をテーマとしてとりあげ、各職場単位で所属長が自ら解説を行うことにより従業員の理解を深めております。

セクシャルハラスメントとパワーハラスメントについては、未然防止と事態の深刻化を防ぐことを目的とし、毎年全従業員を対象に「ハラスメント防止研修（eラーニング）」を実施しております。

また、上司・部下間の更なるコミュニケーション活性化による風通しの良い職場づくりや部下の自律的な成長支援等を目的に1on1ミーティングを導入しております。1on1ミーティングの質を高め部下従業員のエンゲージメント向上や成長に繋げていくために希望者に対して1on1ミーティングの取組みに対する研修を実施しております。他にも従業員と経営トップが意見を交わす「タウンミーティング」を2003年から実施しており、直接の対話を通じて、従業員と経営トップが同じベクトルを共有する機会にするとともに、経営参画への意識や新たな視点の獲得などにもつなげております。

(iii) ライフイベントに沿った多様な働き方へのサポート（人財戦略のドライバー：働きやすさ）

＜多様な働き方＞

勤務時間の制約の有無等にかかわらず、誰もが活躍できる環境整備として、一人ひとりの業務やライフイベントにあった働き方の選択肢の拡充を図っております。

＜両立支援＞

育児関連休暇・休業、育児勤務等の制度や各種セミナー等からなる復職支援プログラムを用意し、仕事と育児の両立を支援するための環境整備を行っております。「産後パパ育休」のうち14日間を有給とするなどの制度上の工夫に加えて、仕事と育児の両立に向けた意識改革の取組みを継続して進めてきた結果、男性の育児休業取得率は向上し、2023年度で100.8％ ※となっております。

介護休業・短時間勤務などの介護関連制度の充実、制度周知のためのガイドブック作成、セミナーの継続的な開催等により、介護に対する従業員の不安を払拭し、安心して働くことができるための環境づくりに取り組んでおります。

また、2024年4月には、「育児や介護を事由とした短時間勤務等の適用可能期間の拡大」や「仕事と育児の両立に伴う経済的負担の支援等を目的とした手当の新設・強化」等を実施しており、両立支援を継続的に強化しております。

※りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらい銀行・みなと銀行の合算

男性の育児休業等取得率は、厚生労働省の基準に合わせ、「対象年度中に育児休業を取得開始した人/対象年度に子が産まれた人」を計上しているため、年度により100％を超える場合があります。

(iv) 心身ともに健康的に働くことができる職場環境づくり（人財戦略のドライバー：働きやすさ）

＜健康経営＞

当グループでは、すべての従業員が持てる力を最大限発揮するためには、従業員の心身両面にわたる健康の保持・増進と快適かつ衛生的な職場環境づくりの推進が必要と考えております。そのために会社・健康保険組合・従業員が一体となって健康経営を推進していくことを2023年度に「健康経営宣言」として公表しております。「健康経営により解決したい経営上の課題」「期待する効果」「具体的な取り組み」のつながりを明確にするため、健康経営戦略マップを策定し、各種数値を取りまとめて効果検証を実施しております。

当社の取組みに対しては「健康経営優良法人2024」の外部認定を受けております。

〔健康経営の取組み〕

＜ファイナンシャルウェルネス＞

お金や生活に関する不安を解消し、当グループで長く安心して働ける環境を提供することは従業員のWell-beingや生産性向上につながると考え、以下の資産形成をサポートする制度の導入及び制度の適切な活用やリテラシー向上へとつなげる運用サポートを実施しております。

〔ファイナンシャルウェルネスの取組み〕

※その他セーフティーネットとしての借り換えサポートやライフイベントに応じた各種福利厚生制度有

③リスク管理

当社及び当グループは、当社及び当グループに重大な影響を及ぼす可能性の高いトップリスクの１つとして、人財に関するリスクを認識しております。（リスクを識別・評価・管理するプロセスについては「(1)サステナビリティへの対応（全般）③リスク管理」をご参照ください。）

具体的には、高度な専門性とコンプライアンス意識を持った人財が確保できない場合や人財の一斉流出等が発生した場合、ないしは最適な人的資源配賦ができない場合、当グループの業務運営や業績、財務状況に悪影響を及ぼす可能性があります。

人財確保等のため、採用活動や人財育成策の充実、処遇の向上、ダイバーシティ・マネジメントによるキャリア多様化、テレワークやサテライトオフィスの導入、デジタル化による業務効率化、仕事と育児・介護の両立支援等を進めております。

④指標及び目標

価値創造とWell-beingの持続的な好循環の実現に向けて「エンゲージメント」・「プロフェッショナル」・「共創」の3つの柱を強化すべく、6つのドライバーに対して以下の非財務目標を設定しております。

※連結対象会社の中で、主要な事業を担っており、関連する指標データの管理や具体的な取組みを行っているりそなHD・りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらいFG・関西みらい銀行・みなと銀行を対象としております

※1：海外・外部派遣・外部出向

※2：社内の専門コースにおける上位認定者及び同等の資格保有者（詳細の説明はa.人財育成方針：(iii) に記載）

※3：学習管理システム、タレントマネジメントシステム