武蔵野銀行

５ 【従業員の状況】

(1）連結会社における従業員数

（注）１　従業員数は、臨時従業員714人を含んでおりません。

２　臨時従業員数は、［　　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2）当行の従業員数

（注）１　従業員数は、臨時従業員689人を含んでおりません。

２　当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３　臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　当行の従業員組合は、武蔵野銀行従業員組合と称し、組合員数は1,416人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

６　当行は執行役員制度を導入しており、執行役員12人は従業員数に含まれております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。「管理職」とする対象は職務内容・職位による基準で選定し、課長職以上にある者をいいます。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男性労働者の育児休業取得率の算出にあたっては、次のとおりであります。

（1）2023年度に「育児休業等」を取得した男性労働者数を、2023年度に「配偶者が出産した男性労働者数」で除して算出しております。

（2）2022年度に配偶者が出産し、2023年度に入ってから育児休業等を取得した男性労働者の場合、2023年度に育児休業等を取得したため分子に加算されますが、2023年度に配偶者が出産していないことから分母には加算されないため、計算上100％超過となるものであります。

４　「労働者の男女の賃金の差異」については、短時間勤務者、臨時従業員（フルタイム以外）については、短縮率等に応じて人数換算し算出しております。

５　「労働者の男女の賃金の差異」の内訳は、同一職務による男女差はないものの、管理職に占める女性労働者の割合や、男女の勤続年数の差等により、差異が生じているものであります。

　なお、連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

　当行グループは、2019年３月に「武蔵野銀行SDGs宣言」を制定・公表し、2021年９月にTCFD提言への賛同を行うなど、サステナビリティ経営推進に向けた態勢整備を行い、本業を通じた持続可能な地域づくりや役職員の理解向上などに取組んでまいりました。

　2021年12月に制定した４つの方針のもと、気候変動や人権といったグローバルな課題や国内外の金融経済における脱炭素の動きに対応するとともに、より実効性のあるサステナビリティ経営の実践を目指してまいります。

(1）気候変動への対応（TCFD提言への取組）

①ガバナンス

当行グループは、頭取を委員長とする「サステナビリティ推進委員会（以下「委員会」という。）」、その下部組織の「サステナビリティ検討部会」において企画立案、進捗管理等を行っております。

また、定期的に取締役会へ取組みを報告することとしております。これにより、取締役会が気候変動への取組みを監督する態勢を構築しております。

委員会は、頭取をはじめとする取締役及び本部部長をメンバーとして、気候変動を含む環境や社会に係る機会及びリスクへの対応方針や取組計画等を年２回定期的に協議しております。

気候変動を含む環境への取組みをグループ全体で推進するため、2021年12月には「サステナビリティ基本方針」「環境方針」を制定し、気候変動に関するリスクへの対応が地球環境に係る重要な課題であることを認識したうえで、脱炭素社会の実現を目指した取組みを実施することを定めております。

2022年３月にはサステナビリティに関わる全行的取組みを統括・推進する専門組織として、総合企画部内に「サステナビリティ推進室」を設置いたしました。地元企業のサステナビリティ経営支援、より主体的・先導的な地方創生・地域活性化に取組むとともに、先鋭化する気候変動・生物多様性などの環境問題やダイバーシティ＆インクルージョンといった課題についても、同室が中心となり組織横断的に分科会（地域経済活性化分科会、地域社会活性化分科会、環境・ダイバーシティ分科会）を組成して取組んでおります。

2023年度よりスタートした中期経営計画において、武蔵野銀行SDGs宣言への取組みを主要戦略に組み込み、多様な取組項目毎に具現化を進めてまいります。

②戦略

当行グループは、短期（概ね５年）、中期（概ね10年）、長期（概ね30年）の時間軸を考慮して気候変動に伴うリスク（物理的リスク、移行リスク）と機会の分析を検討して行っております。

（物理的リスク）

（イ）リスクの特定

　　物理的リスクとしては、IPCCのSSP5-8.5シナリオ（４℃上昇シナリオ）を前提として気候変動に起因する自然災害によって以下の信用リスクが増加する可能性があると認識しております。

・風水災等の洪水発生に起因する不動産担保の損壊等による信用リスクの発生（短期～長期）

・お客さまの営業拠点被災に伴う事業停滞による信用リスクの発生（短期～長期）

　　あわせて埼玉県の気候、地形等に応じた気候変動の要因についても今後調査研究してまいります。

（ロ）シナリオ分析

　　台風・豪雨等風水災による埼玉県内全域における洪水を想定した当行不動産（建物）担保の損壊等による担保物件への影響を分析しております。

　　当行が主たる営業基盤とする埼玉県は国内でも河川面積の割合が大きく平地割合も大きいことから、洪水による担保物件への影響については、事業性貸出金及び住宅ローンについて分析しております。分析にあたっては、担保物件所在地の浸水度合をハザードマップから調査し、かつ建物については階数による浸水割合を考慮しております。

　　また、当行取引先の本社が浸水した場合の売上減少想定額についても上記調査と同様に分析しております。分析にあたっては、本社所在地の浸水度合をハザードマップから調査し、国土交通省水管理・国土保全局「治水経済マニュアル」による浸水度合毎の営業不稼動日数を勘案しております。以上の分析の結果、与信関係費用への影響は最大26億円となりました。

　　今後は、洪水だけでなく気温上昇による熱中症リスクや取引先の本社以外の重要拠点浸水による影響等も調査研究してまいります。

（移行リスク）

（イ）リスクの特定

　　移行リスクとしては、IEA国際エネルギー機関のNZEシナリオを前提に脱炭素社会への移行過程において以下の信用リスクが増加する可能性があると認識しております。

・気候変動に関する規制や税制等の変更に伴うお客さまの事業への影響による信用リスクの発生（中期～長期）

・脱炭素関連技術の失敗や市場の変化に伴う事業撤退による信用リスクの発生（中期～長期）

（ロ）シナリオ分析

　　貸出取引量（件数、金額）や移行リスクの高さ等、当行及び埼玉県における脱炭素社会への移行による影響を勘案して、「不動産」「自動車部品」「陸上運輸」「電力」の４つの業種について分析を実施いたしました。

その結果、与信関係費用の増加額は最大７億円となりました。

（機会）

　　お客さまのSDGsの取組みや気候変動に伴う脱炭素社会への移行にあたって、地域金融機関としてのビジネス機会の増加を想定しており、ESG及び脱炭素経営等を支援する以下の取組みを強化しております。（短期～長期）

・融資商品として、2021年９月に「サステナビリティ・リンク・ローン」、2022年４月に「SDGsフレンズローン」・「サステナビリティ・フレームワーク・ローン」、2022年８月に「優良企業サステナブルファンド」、2023年６月に住宅ローン「サステナブル住宅応援プラン」の取扱いを開始

・コンサルティング商品として、2021年10月に「SDGsコンサルティング」、2022年４月に他社と連携した「SDGs診断サポート」・「脱炭素コンサルティング」の取扱いを開始

・お客さまのESG及び脱炭素への取組み支援を目的とした対話ツールとして、2023年10月に「ESG評価シート」の取扱いを開始

（その他）

　　当行貸出金等に占める炭素関連資産（※）の割合：24.90％程度

　　※炭素関連資産：2021年10月改訂のTCFD提言が推奨する定義を踏まえた４セクター（①エネルギー、②運輸、③素材・建築物、④農業・食糧・林業製品）向け2024年３月末の貸出金、支払承諾、外国為替、私募債等の合計であります。ただし、水道事業、再生可能エネルギー発電事業を除いております。

③リスク管理

（気候変動リスクの特定と管理体制）

　当行は、気候変動に起因する物理的リスクや移行リスクが、当行の事業運営、戦略、財務計画に大きな影響を与えることを認識しております。

　今後、気候変動に関連する物理的リスクや移行リスクに関する定性的及び定量的な分析結果を踏まえ、お客さまの事業活動に及ぼす信用リスクとして、統合的リスク管理の枠組みの中で管理する体制の構築に努めてまいります。

（気候変動リスクを踏まえた融資ポリシーの公表等）

　投融資方針では、地球温暖化に直接的な影響を及ぼす石炭火力発電所向け与信の厳格化等を含む当行の与信上の取組姿勢を明文化しております。

④指標及び目標

（サステナブルファイナンス目標）

　地域社会の「脱炭素化」実現に資するサステナブルファイナンスの実行金額の目標として、2021年度から2030年度までの10年間で、累計１兆円の実行と設定しております。

　なお、2023年度までのサステナブルファイナンスの実行金額は3,950億円となりました。

　また、2024年２月には脱炭素投資につなげる「GX経済移行債」へ投資し日本の産業競争力強化や持続的成長に向けて貢献しております。

　「サステナブルファイナンス」とは環境課題や社会課題の解決を資金使途とするファイナンスであり、お客さまのESGやSDGsへの取組みを支援するファイナンスが含まれます。

（CO₂排出量の推移）

　当行グループのCO₂排出量の推移はグラフのとおりであります。

　※Scope３は後述

　当行グループ全体の2023年度のCO₂排出量（Scope１＋Scope２）は、2013年度比△31.4%となりました。

　2023年度は夏季の猛暑の影響を受けたものの、営業店のLED化、省エネ空調への切替、EV車３台の導入や節電の取組みを実施し、CO₂排出量は減少いたしました。

　今後も継続して節電及び省エネ設備への切替に取組んでいき、2030年度CO₂排出量目標、2013年度比70％削減に向けて取組んでまいります。

　なお、2024年５月より本社及び事務センターでの使用電力を再生可能エネルギー指定の非化石証書が付与された実質再生可能エネルギー電気に切替えております。これにより年間で2,311t-CO_２排出量の削減を見込んでおります。

（Scope３カテゴリ６、７の試算　出張・通勤）

　当行では温室効果ガス排出量の算定範囲の拡大に向けて取組んでおり今年度は、当行行員の出張・通勤に伴う排出量の試算を行いました。

[算出方法]カテゴリ６：排出量＝行員数×従業員当たりの排出原単位

カテゴリ７：排出量＝勤務日数×勤務形態別都市区分別勤務日数当たり排出原単位

　なお、環境省・経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関するガイドライン（ver.2.6）」及び環境省「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース（ver.3.4）」を使用しております。

（Scope３カテゴリ15の試算　事業性融資の排出量）

　投融資先を通じた間接的な温室効果ガス排出量は、金融機関におけるScope３（サプライチェーンにおけるCO₂排出量）の中でも大きな割合を占めるため、2021年度PCAFスタンダード（※）の計測手法を参考に当行の国内事業法人向け融資について試算いたしました。

※金融機関における投融資ポートフォリオにおける温室効果ガス排出量を計測・開示する方法を開発する国際的なイニシアティブ。

　試算概算は以下のとおりであります。

・当行融資先をTCFDの14業種に分類して試算した業種別排出量

　・排出量の算定方法

　　　融資先売上高×売上百万円当たりの排出量（業種別）×当行融資の寄与度

　・時点

　　　融資残高：2024年３月末時点

　　　融資先売上高等財務指標：試算を行った2024年３月末時点で当行の保有する各融資先の最新決算情報

　　　今後は算定可能な範囲を順次広げてまいります。

(2）人的資本

①戦略

当行では「お客さまの課題解決に向け、自律的かつ挑戦心を持って取組むことができる人材」を育て、「様々な価値観を理解し、認め合うことで多彩な人材が活躍できる組織」を作ることが重要であるという認識のもと、長期ビジョンで標榜する「多彩な価値を結集し、地域No.１のソリューションで埼玉の未来を切り拓く」を実現すべく、人的資本経営の実践に努めてまいります。

当行の人的資本経営においては、「地域共存・顧客尊重」という経営理念に基づき、2023年３月に策定した長期ビジョン「MCP（Musashino mirai-Creation Plan）」と同期間（10年間）で「人材活躍推進に係る長期ビジョン～奏 SOU～」を策定しました。

長期ビジョン「MCP」の達成のためには、「お客さまの課題解決に向け、自律的かつ挑戦心を持って取組むことができる人材」を育て、「様々な価値観を理解し、認め合うことで多彩な人材が活躍できる組織」を作ることが重要であるという認識のもと、これらの人材、組織の構築に向けて取組む必要のある事項を「指標及び目標」として掲げております。

指標及び目標の策定に当たっては、人材育成方針を実現するために「活躍に向けた支援」「自律的なキャリア形成支援」「各人の専門性の向上」を重点取り組み事項とし、社内環境整備方針では「DE&Iの推進」「Well-beingの向上」「健康経営の推進」を重点取り組み事項に設定しております。

②指標及び目標

当行では、各重点取り組み事項ごとに指標を設定しており、各指標の目標及び実績は次のとおりであります。

（活躍に向けた支援）

　　人材育成方針に掲げる「従業員１人ひとりが、目の前にある様々な機会に対し、自ら意思表示し、チャンスを掴もうとする挑戦心を持った人材を育成してまいります。」を実現するために積極的に人材への投資を促進するとともに、様々なバックボーンを踏まえた人材の活躍による企業価値向上に向けた取組を強化してまいります。

（注）　一人あたり人材投資額については、「研修費」「研修等にかかる教材費・交通費」「自己啓発奨励金」「必須受験資格の受験費用」「OFF-JT機会費用」「OJT機会費用」等を計上しております。

（自律的なキャリア形成支援）

　　「人材育成方針」に基づき、「従業員一人ひとりが自らの考え方や思いに基づき行動・判断できる」人材の育成に向け、当行で働く全従業員が、自分自身の望むキャリアの実現に向けて自律的に行動し、その行動を銀行が支援・促進できるよう機会を提供してまいります。

　　パートナー（非正規雇用労働者）の正規行員登用（行員転換）を継続的に実施しており、正規社員同様に各自のキャリア実現への支援に努めております。

（各人の専門性の向上）

　　長期ビジョンで目指す「多彩な価値を結集し、地域No.１のソリューションで埼玉の未来を切り拓く」の実現のため、各人の課題解決力の向上へ注力してまいります。

（注）　プロフェッショナル資格保有者の対象となる主な資格は、FP技能士１級・CFP、中小企業診断士、証券アナリスト等、公的な資格を中心とした専門性の高い資格としております。

（DE&Iの推進）

　　一人ひとりが個性を発揮し、お互いにその違いを認め、協力し合える組織を実現することが、組織の持続的発展へ寄与するとの認識のもと、性別や置かれている状況に関係なく、価値観が尊重され、多様性が発揮できる環境整備を進めてまいります。

（注）１　女性管理職比率については、課長職以上に占める女性の比率を2026年３月までに20％とすることを目標として掲げ、女性の活躍推進、登用拡大に向けた支援と登用を行ってまいります。

２　男性労働者の育児休業については、取得率は100％以上に達しておりますが、取得日数の延伸が課題であり、取得期間の延伸に向けて、下記取組みを実施しております。

①３ヶ月毎の「配偶者出産前説明会」の定期開催（2023年11月より開始し、13名受講）

②配偶者妊娠判明時の速やかな「育児休業取得意向確認書」提出、提出後の申請手続きの徹底

③「ワークライフバランス実践ハンドブック」への夫婦による家事育児タスク分担ツールの掲載等

（Well-beingの向上）

　　重要なステークホルダーである従業員が、武蔵野銀行で働くことへの充実感を感じることが「組織・従業員の力を最大化」につながる重要な要素であるとの考えに基づき、多様な働き方の実現や福利厚生の拡充に取り組んでまいります。

（健康経営の推進）

　　健康経営の実践は、従業員のエンゲージメントの向上につながる重要な取組みとの認識のもと、企業の永続的な成長に向け、従業員の生産性向上に向けた取組みを強化してまいります。

（注）　全従業員に対する心身の健康状態の把握・支援や、組織改善へつなげられる重要な取組みと位置付け、受検推奨により実施率100％を目指してまいります。