筑波銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人財戦略に関する基本方針等】

①経営方針・経営戦略に関連付けた人財戦略

当行では、価値創造の源は「人」であり、『人財』が戦略上最も重要な資本と捉えております。職員一人ひとりが持てる力を最大限発揮し、常に成長し続け、さらに新しい価値を生み出すことで地域の豊かな社会づくりに貢献してまいりたいとの考えのもと、「人財戦略」、「人財育成方針」及び「社内環境整備方針」を策定しております。

経営方針・経営戦略に関連付けた人財戦略の具体的な内容については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組（2）人的資本にかかる取組み　②戦略」をご参照ください。

②給与（賞与を含む）の額及び内容の決定方針

当行の給与体系については、管理職層では、職務や職責に応じた職務給とし、非管理職では、職務遂行に必要な能力を基準に決定される職能給および担う職責や役割（期待を含む）等の違いを反映させた役割給とすることで納得性・公平性の高い処遇としております。

賞与や昇級・昇給等に影響する人事考課（年２回実施）では、行動面（定性評価、能力開発・人財育成、実行力・統率力、組織行動力）と業績面（定量評価、プロセス・計数）を評価する体系としております。人財戦略において掲げている人財の育成や成長、職場環境づくりといった定性的な項目については行動面で評価し、ソリューション業務の推進や高い専門性の発揮等による収益上への貢献といった定量的な項目は業績面で評価しております。また、定量面では、実績を評価するだけではなく、当行のバリューである「小回り」と「質」の観点からプロセスを評価しており、法人ソリューション分野では、顧客との有効面談件数、事業性評価シートの提示件数等を評価項目とし、個人ソリューション分野では顧客との有効面談件数、アフターフォロー件数等を評価項目とすることで地域密着型金融への取組みを進めております。

なお、管理職層は、スキルや知見の発揮による成果を重視した評価方法とし、非管理職層は、取組姿勢や行動といった意欲や成長を重視する評価方法とすることで、地域社会の未来に向け貢献できるプロフェッショナル人財の確保につながる人事考課を実施しております。

給与においては、地域に貢献できる人財や多様な人財の確保、エンゲージメントの向上等を目的とし、2023年度より３年連続で初任給の引上げおよび賃上げを実施しております。今後とも社会経済情勢や経営環境を踏まえるとともに、価値創造の源となる「人財」への投資の観点から、給与等を決定してまいります。

(2) 【従業員の状況】

　①連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、執行役員10人と嘱託及び臨時従業員810人を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

　②当行の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、執行役員９人、出向者31人、嘱託及び臨時従業員798人を含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、出向者31人分を含めております。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６．当行の従業員組合は、筑波銀行従業員組合と称し、組合員数は846人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

　③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理的地位にある労働者（管理職）とは、部下を持ち職務にあたる者であり、営業店では課長以上、本部では部長代理以上の役職およびそれと同等の職務にある者であります。

４．男性労働者の育児休業取得率は、「当事業年度において育児休業等を取得した男性労働者の数÷当事業年度において事業主が雇用する男性労働者であって、配偶者が出産した者の数」で算出しており、子の出生日と育児休業等を取得した事業年度が異なる場合があります。また、出向者は出向元の従業員として集計しております。

５．全労働者とは、正規雇用労働者とパート・有期労働者の合計であります。なお、パート・有期労働者は、派遣労働者を除いて算出しております。

（補足説明）

・管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合について

女性の活躍については、多様な人財の活躍機会の拡大を図ることを目的とした「ダイバーシティ推進プロジェクトチーム」や人事総務部ダイバーシティ推進グループが中心となり、各種施策を検討・実施しております。具体的には、事務職から営業職への転換を通年で推奨しているほか、営業職・上位職のやりがいおよび魅力を伝える人事総務部や上司との面談実施、多様なロールモデルの紹介、女性のキャリア意識調査の継続実施、社外取締役による講話の実施等を行っております。

また、2026年度からは新たな施策として、「キャリアイメージ」を策定し職員向けに周知しております。人事制度上選択できるコース・タイプごとに主なキャリアの道筋を明確化するとともに、多様な将来キャリアを示すことで今後のキャリア形成や人財育成に活用できるほか、育児休業からの復職イメージやキャリアの見直し、柔軟な働き方への対応等を記載することで長期的な観点からキャリア形成の意識を醸成する内容となっております。今後とも各種施策の実施により、女性管理職およびその候補者となる女性役席を担う人財の育成・登用を行ってまいります。

（関連する指標の目標及び実績）

（実績推移）

　（補足説明）

・労働者の男女の賃金の額の差異について

当行のコース別人事制度におけるコース及び雇用区分毎の男女の賃金の額の差異は下記の通りです。なお、男女の賃金の額の差異については、コース毎の男性労働者の賃金平均に対する女性労働者の賃金平均を割合（パーセント）で示しています。

　給与体系において男女間の差は設けておらず、正規雇用労働者（行員）は、①～③のコースを自らが選択できる制度となっております。行員の主な差異要因は、上表の賃金水準で最上位となる①「Ｇコース（銀行業務全般）」及び「Ａコース（専門人財）」の管理職に男性が多いことや、勤務地・職種を限定し昇級に限度のある③「Ｓコース（事務系業務）」に女性が多いことによるものです。
　全労働者の主な差異要因は、⑨「パートタイマー（ショートタイム）」として扶養の範囲内で働く女性が多いことによるものです。
　今後とも、女性の営業職への転換、さらなる役席・管理職登用等により、賃金差異の縮小に取り組むとともに、パートタイマーにおけるショートタイムからフルタイムへの転換や、嘱託登用・行員登用を行うことで女性の活躍を推進してまいります。
 

　④銀行業 男女間賃金格差解消アクションプランに基づく指標

（注）雇用形態別・男女別の平均勤続年数は以下のとおりになります。

行員：男性20.9年・女性14.8年、嘱託：男性11.3年・女性15.6年、パートタイマー：男性5.7年・女性13.6年

　「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組（2）人的資本にかかる取組み」も併せてご参照ください。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループ（当行及び連結子会社）のサステナビリティに関する考え方及び取組みは以下のとおりであります。

なお、以下の記載における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般及び気候変動にかかる取組み

①ガバナンス

当行は、2019年４月、コーポレートスローガン「地域のために　未来のために」の実現に向け、国連が定めた「持続可能な開発目標SDGｓ」の趣旨に賛同して「筑波銀行SDGｓ宣言」を策定・宣言し、以降、持続的成長モデルの構築に向けて取り組んでおります。また、近年、自然災害による被害が地域経済の大きな課題となっていることなどを踏まえて、2021年８月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明いたしました。

また、当行の営業基盤の中心である茨城県の自然環境を守り、持続的な地域経済の実現を目指す取組みの一環として、2025年９月には「TNFD（自然関連財務情報開示タスクフォース）フォーラム」に参画するとともに、同月に公表した統合報告書において「TNFD提言に基づく情報開示」を行いました。さらに、2025年10月には、銀行単独としては初となる「ネイチャーポジティブ宣言」を表明いたしました。地域社会と協働しながら自然資本や生物多様性のさらなる保全を強化すべく、ネイチャーポジティブ（自然再興）を目指してまいります。

当行は、SDGｓの推進が重要な経営課題であると認識し、取締役頭取を委員長とするSDGｓ推進委員会を設置しております。SDGｓ推進委員会は３カ月毎に開催し、気候変動を含む環境・社会・ガバナンス等のSDGｓ推進施策の検討および協議を行っております。また、毎月、タスクフォース会議を開催して特に強化すべき内容を協議し、SDGｓ推進委員会に上程しております。さらに、SDGｓ推進委員会における議論については、ビジネスソリューション部を所管部署と定め、常務会及び取締役会に報告しております。

（SDGｓ推進体制）

②戦略

当行は、気候変動問題などSDGsへの対応を持続的な企業成長への重要課題として認識するなか、社会的課題の解決を目指した「サステナブルファイナンス」に積極的に取組みました。「サステナブルファイナンス」の実行額については、2026年３月末時点で3,731億円となり、2022年４月から2031年３月までの９年間の目標である3,000億円という計画を前倒しで達成いたしました。

また、当連結会計年度の主な取組みとして、「2025筑波銀行ビジネス交流商談会」を地元つくば市で開催したほか、「テーマ付SDGs私募債による寄贈」を積極的に行いました。さらに、2025年４月より本部ビルおよび事務センター、ならびに一部店舗を含む29施設で使用する電力について、非化石化証書が付与された実質再生可能エネルギー電力を導入し、当連結会計年度のCO₂排出量は1,316トン（2013年度比▲4,643トン、▲77.9％）となり、2013年度を基準に2030年度のCO₂排出量を50％削減するという当初目標を前倒しで達成いたしました。

当行は、「SDGｓ推進プロジェクト『あゆみ』」において、地域の抱える社会的課題の解決を通じて地域とともに成長する持続的成長モデルの構築に向けて取り組んでおります。特に、気候変動を含む「環境保全」を重要な経営課題と位置付けて、リスクおよび機会の両面から、地域経済の持続的成長に貢献する取組みを進めております。

（SDGｓ推進プロジェクト『あゆみ』）

（気候変動にかかる対応）

　イ．認識しているリスクと機会

　ロ．リスクと機会に対処するための取組み

当行では、気候変動に伴うリスクに対処するため、シナリオ分析を実施しております。物理的リスクについては、大規模な洪水が発生した場合に当行の不動産担保が毀損することで発生する信用コスト増加額を推計しております。移行リスクについては、法人先を分析対象とし、各社が公表している温暖化ガス排出量（GHG排出量）、各社の燃料費等の財務データから簡易的に測定したGHG排出量をもとに、SDS（持続可能開発シナリオ）の炭素税シナリオのみを反映した将来の財務への影響を試算し、その結果、発生が見込まれる信用コスト増加額を推計しております。

上記シナリオ分析に基づき信用コストの増加額の把握に取り組んでおりますが、一部のリスク要素を対象とした結果であり、今後分析手法の拡充に努めてまいります。また、お客さまと気候変動関連の課題を共有し、お客さまのトランジション課題の解決に取り組んでまいります。

③リスク管理

当行は、業務上発生するリスクに関しては「統合的リスク管理方針」のもと適切なリスク管理・運営を行っており、気候変動に伴うリスクについても、統合的リスク管理の枠組みで管理する体制となっております。

環境や社会に対し影響を与える可能性がある融資については、気候変動対策を含めた持続可能な成長の観点から、クレジットポリシーと照らして取り上げの可否を判断しております。また、当行では、「環境・社会に配慮した投融資方針」を制定し、ESG（環境・社会・ガバナンス）に配慮し、脱炭素社会の実現に向けた再生可能エネルギー事業等の気候変動リスクを低減する取組みや森林資源の保護等の生物多様性の保全に向けた取組みなど、持続可能な環境および社会の実現に資する事業を積極的に支援しております。

④指標及び目標

当行は、サステナビリティに関する重要課題について、以下のとおり指標及び目標を設定しております。なお、人的資本に関する指標及び目標については、「（2）人的資本にかかる取組み　④指標及び目標」をご参照ください。

（気候変動関連）

（注）サステナブルファイナンスとは、持続可能な社会の実現に向けたお客さまのESG（環境・社会・ガバナンス）、SDGsへの取組みを支援するための投融資であります。

（CO₂排出量の推移）

なお、CO₂排出量（Scope3）にかかる実績については、2026年７月に当行ウェブサイト

（URL　https://www.tsukubabank.co.jp/ir/disclosure/index.html）で公表予定の「筑波銀行統合報告書2026」をご参照ください。

（2）人的資本にかかる取組み

①ガバナンス

人的資本経営上の重要事項については、常務会において方針や施策を協議し、取締役会へ報告を行っております。また、年度毎に人的資本の現状や課題、施策の実施状況等を役員および部長が出席する総合戦略会議に報告し対応を協議しており、全行的な観点から人的資本経営への取組みを進めております。

なお、人的資本経営におけるＫＰＩ（女性管理職比率・人財投資の増加率・育成関連指標等)の進捗は、毎月の部長会、四半期毎の総合戦略会議及び半期毎の常務会・取締役会にて状況把握し、施策の見直しや改善策の協議を行うことで目標達成に向け取り組んでおります。

②戦略

イ．経営方針・経営戦略に関連付けた人財戦略

当行では、価値創造の源は「人」であり、『人財』が戦略上最も重要な資本と捉えております。職員一人ひとりが持てる力を最大限発揮し、常に成長し続け、さらに新しい価値を生み出すことで地域の豊かな社会づくりに貢献してまいりたいとの考えのもと、経営方針・経営戦略に基づく人財戦略を推進しております。当行のパーパスである「地域のために 未来のために」の実現に向け、第６次中期経営計画では、骨子である「人的資本経営の実践」・「経営基盤の変革」・「ビジネス戦略の強化」において、人財ポートフォリオの最適化、ＤＥ＆Ｉ(ダイバーシティ(多様性)・エクイティ(公平性)・インクルージョン(包摂性)：多様な人財が公平な機会のもと、尊重され、力を発揮できる状態を目指す考え)への取組み、エンゲージメントの向上、コンサルティングビジネスの深掘りや新たな業務プロセスへの改革等を進めております。

こうした経営戦略を遂行するため、「人財戦略」では、地域社会の未来に向け貢献できるプロフェッショナル人財の育成、多様なキャリアの実現に向けた自律的成長の支援、一人ひとりが輝きつづけるための環境づくりを掲げ、「人財育成方針」・「社内環境整備方針」に基づき各種施策に取り組んでおります。

　ロ．人財育成方針

人財育成方針では、親身になってお客さまからの相談に乗るとともに、専門性を活かして解決策等を提案し、お客さまの課題解消や夢の実現等、ソリューション業務を主体的に推進できる人財の育成に取り組んでおります。具体的には、2025年度より行内において定めた基準に基づき、法人ソリューションや個人ソリューション、ＤＸ等の６つの業務分野ごとに職員の経験、能力や知識よりクラスを決定する「スキル評価」をベースとした育成を2025年度より開始いたしました。職員のレベルに応じた個人別の研修やトレーニーを実施しているほか、従来より実施している入行年次による階層別研修、業務毎の業務別研修を組み合わせるとともに、外部知見の習得を目的として地方銀行協会等外部主催の研修や外部セミナーへの積極的な派遣、若手・中堅行員を中心とした研修出向等を行うことで、職員の効果的かつ着実な成長を促しています。

また、お客さまや当行を取り巻く環境が絶えず変化するなか、新たな課題や多様なニーズに対応するには、自ら課題を設定し解決に向けて考動できる自律型人財の育成が必要であるため、課題解決に必要とされる論理的思考力やコミュニケーション力、リーダーシップといったソフトスキル習得のための研修や行内・行外における応募型研修を開催する等、学ぶ意欲が旺盛な行員に対し成長機会を提供しております。

多様な業務経験によって職員が成長し、その集積として当行の人的資本の拡充につながるとの考えのもと、積極果敢にチャレンジする人財を育む企業風土の確立を目指し「行内公募制度」、「キャリアチャレンジ制度」、「行内兼業制度」といった手上げ制の各種制度を整備しています。

その他、高度化が進む銀行業務の中心的な役割を担える高い専門性を発揮するスペシャリスト人財の育成に取り組んでおり、本部業務のうちコーポレートソリューション、事業承継やＭ＆Ａ、企業再生、システム、ＤＸ、市場運用等の高度かつ専門知識を要する業務を対象として2025年度より「専門人財コース」を運用しております。同コースは、原則異動なしとすることで該当業務に長期間従事し多様な知識や経験を得ることが可能であるほか、積極的に採用を行っている中途採用者を配置することにより、専門分野を担う人財を確保しております。

　ハ．社内環境整備方針

社内環境整備方針では、プロフェッショナルとして成長し続ける環境を整備することで職員の育成を支援しています。「スキル評価」に応じた研修の実施、採用時から若手・中堅・管理職層に至るまでの各階層別研修やトレーニー等により実践力と専門性の向上を図っております。その他、Webセミナー型学習動画の活用や高度資格取得支援等を実施することで、高い成長意欲に応える環境を整備しております。また、行外での新たな知見の獲得やキャリア形成、人脈形成の機会として外部出向や副業制度を設けているほか、現在の所属部署に在籍しながら本部の業務を兼業できる行内兼業制度があります。

また、多様な人財が活躍できる環境の観点からは、キャリア志向や希望職務、適性等により選択できる複線型人事制度をベースに、自らのキャリアを築く公募制度や登用制度等を設け職員がチャレンジできる環境を整備しております。ＤＥ＆Ｉへの取組みとして、女性や若手行員、シニア層の活躍機会の拡大に注力しております。女性の活躍に向けては、多様なメンバーで構成される「ダイバーシティ推進プロジェクトチーム」が中心となり施策の検討や取組みを進めているほか、ロールモデルの周知やキャリアイメージの策定による意識醸成等に取り組んでいます。また、若手行員の役席や管理職への登用、シニア層における支店長等の職位継続制度の導入等により、多様な人財がモチベーション高く活躍できる環境を構築しています。その他、様々な価値観や経験を有する人財を確保する観点から、中途採用や専門人財の採用、外部人財の受入に取り組んでおります。引き続き、変化に柔軟かつスピーディーに対応できる体制とするため、多様な人財が活躍できる環境を構築してまいります。

働きやすく働きがいを感じる環境においてはフレックスタイム制度（コアタイムなし）、短時間勤務制度、在宅勤務制度、サテライトオフィス等により柔軟な勤務を可能としており、転居を伴う異動の有無が選択できます。また、2025年度には育児短時間勤務制度の適用対象者の拡大や、不妊治療休職を新たに導入し、多様な環境にある職員が就業継続できる環境を整備いたしました。その他、時間外勤務の削減や有給休暇の取得促進、「健康経営宣言」により職場環境の整備に努めております。

エンゲージメントの向上では、2025年度より新たに実施したエンゲージメントサーベイの分析結果をもとにした改善策やウェルビーイングの実現に向けた施策等に継続的に取り組んでおります。

人財ポートフォリオの最適化に向けては、人財育成および社内環境整備を進めるとともに、人財情報の活用を目的に導入したタレントマネジメントシステムを効果的に運用することで、各職員に応じた適切なキャリア形成支援を行ってまいります。

③リスク管理

当行は、業務上発生するリスクに関しては「統合的リスク管理方針」のもと適切なリスク管理・運営を行っており、人的資本に関するリスクについても、統合的リスク管理の枠組みで管理する体制となっております。

なお、具体的な内容については、「３ 事業等のリスク（4）オペレーショナル・リスク　③人的リスク」をご参照ください。

④指標及び目標

　イ．人財育成

当行のビジョン＆ミッションで掲げている地域のファースト・コール・バンクとして、お客さまに最適なご提案ができる人財や、高度な課題や専門性の高い分野に対応できる人財を確保するため、人財育成方針に基づき人財の育成および企業風土の確立に取り組んでおります。

＜ソリューション人財の育成＞

従来の入行年次をベースとした研修や業務別の研修に加え、「スキル評価」結果を起点とした個人別のレベルに応じた人財育成策を実施し、着実な成長を促しております。評価結果に基づき、職員一人ひとりの業務レベルや習熟度を適切に把握した上で、伸ばすべきスキルを明確にし、クラスや業務分野毎に多様な研修およびトレーニーを実施いたしました。また、「スキル評価」を用いた戦略的な人員配置を行うことで人財ポートフォリオの最適化を実現し、お客さまの多様なニーズに的確に対応できる体制を構築してまいります。

（関連する指標の目標及び実績）

　（注）「スキル評価」とは、行員の業務スキルを可視化して人財ポートフォリオの構築や配置、人財育成に活用するものです。制定したスキル評価基準に基づき、経験・能力・知識より配点を行い、上司や本部の評価にてクラスを決定しております。

業務スキルの向上と合わせ、地域における後継者不足といった課題に対応できる人財を育成する観点から「Ｍ＆Ａ・事業承継シニアエキスパート」資格の取得を推奨しているほか、お客さま企業のＤＸ化や行内の業務プロセス変革に必須とされるＡＩを活用できる人財を育成するため「ＩＴコーディネータ」資格や「生成ＡＩパスポート」資格等の取得推奨および支援を実施しております。

また、資格取得による知識面の向上とともに、スキル評価に応じた研修やトレーニー等の実施による実務面の向上を図っていくことでバランスの取れた人財を育成してまいります。

（参考指標の実績推移）

人財投資については、今後とも積極的な育成施策を実施することで2027年度に2024年度比25％増加させる計画としております。2026年３月期実績は、新入行員の早期戦力化を目的とした新入行員研修期間の拡大や「スキル評価」に基づく実践力向上研修等を新たに実施したことにより、目標を大きく上回っておりますが、2027年３月期においても職員の成長につながる積極的な人財投資を継続していく方針です。

（関連する指標の目標及び実績）

　（注）「人財投資」とは、行内研修費用、行外研修（研修出向）費用、採用費用、自己啓発奨励金、資格活用手当、その他人財育成にかかる費用等になります。

＜自律型人財の育成＞

お客さまや当行を取り巻く環境が刻々と変化するなか、新たな課題や複雑な事象に対応できるよう自律的に考動する人財を育成する観点から、職員自らが応募できる研修の開催やソフトスキル向上に向けた研修を階層別に実施しております。

（主なソフトスキル研修）

(注) １．上記表中の「○」は研修の実施対象を表しております。

２．「ソフトスキル」とは、コミュニケーション力やリーダーシップなどの業務を円滑に進めるための能力になります。

３．若手層とは入行６年以内、中堅層とは入行７年以上の者を指します。

＜チャレンジする風土の確立＞

　地域社会に貢献できる金融のプロ人財を育成するため、行員自らチャレンジできる制度（手上げ制）として、「行内公募制度」「キャリアチャレンジ制度」「行内兼業制度」があり、専門的なスキルや行内外の多様な知見の習得、人脈形成に資する制度となっております。

（参考指標の実績推移）

＜専門人財（スペシャリスト人財）の育成＞

銀行業務の高度化・多様化への対応として、一定領域で高い専門性やスキルを有する人財の育成及び専門的知見を有する中途採用者の受入を目的として「専門人財コース」を導入しております。同コースでは、新卒採用においてシステム系の素養のある者を将来的な専門人財候補として採用したほか、中途採用においても専門的知見を有する人財を積極的に採用しております。専門人財に対しては、研修やセミナーへの参加、専門領域での業務経験を通じた育成を行い、高い専門性が発揮できる環境を構築しています。

ロ．社内環境整備

職員の根底にあるマインド「筑波プライド」のもと、当行のバリューである「小回り」と「質」による“とことん支援”を実践していくことが「地域のファースト・コール・バンク」と「ウェルビーイング」の幸循環となり、パーパスである「地域のために 未来のために」の実現につながるものと考えております。そのためには、職員が仕事へのやりがいを感じ、ポジティブな状態でいることが重要であり、以下の５つのウェルビーイングの観点から社内環境整備方針に基づき各種施策を実施しております。

＜プロフェッショナルとして成長し続ける環境＞

採用時から若手・中堅・管理職層に至るまで各階層に応じた研修の実施のほか、各種トレーニー等により実践力と専門性の向上を図っております。若手行員の早期戦力化を目的とした「人財育成プログラム」をはじめ、入行１年目の育成層から管理職層までを対象とした階層別研修や業務別研修、「スキル評価」を起点とした個人別の人財育成策等を通じ、効果的な育成に取り組んでおります。その他、通信講座や各種試験、高度資格試験の推奨および対策講座の実施、休日セミナー、イブニングセミナー（平日業務終了後に実施）といった育成機会を提供することで、更なるステップアップに必要な知識習得等の支援を行っています。

＜多様な人財が活躍できる環境＞

職員全員が持てる力を十分に発揮できる環境を構築するため、エンゲージメントサーベイおよび多面評価を実施しております。

エンゲージメントサーベイは、第６次中期経営計画の骨子のひとつである「人的資本経営の実践」を進め、「ウェルビーイング」の実現を図るとともに、職員が能力を発揮できる環境を整備することを目的として実施し、スコアや分析結果等を部長会・常務会・取締役会に報告するとともに、今後の対応や優先して取り組むべき事項について協議を行い改善に向けた取組みを進めております。引き続き年度毎に実施し、改善への取組みを継続していくことでより良い職場環境の構築に努めてまいります。

また、働く環境や部下の成長等には、管理職のマネジメントによる部分が大きいことから、多面評価を年１回実施し、部下が上司のリーダーシップやコミュニケーション等の５項目を評価しております。評価は５項目に加え、期待や感謝等に関するコメントにより構成し、評価結果を上司にフィードバックすることで、自身のマネジメントを振り返る機会となるだけでなく、部下からの賞賛がモチベーション向上につながる内容としております。

（関連する指標の目標及び実績）

（注）エンゲージメントサーベイとは、職員の仕事への熱意や組織への愛着、誇りなどを対象とした意識調査で、2025年８月に初回実施し、以降年度毎の実施を予定しております。エンゲージメントスコアとは、エンゲージメントサーベイの設問のうち「あなたは当行をより魅力ある銀行にするために貢献したいと思いますか」に対する５段階での全職員の回答スコアにおける平均であります。

（参考指標の実績推移）

（注）役席は35歳以下、管理職は40歳以下の登用者数の合計になります。

ＤＥ＆Ｉの推進に向けた具体的な内容については、「第５　従業員の状況等　（２）従業員の状況　③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」をご参照ください。

＜働きやすく働きがいを感じる環境＞

経営理念に掲げるビジョン＆ミッションにおけるウェルビーイングな環境を実現していく上で、職員の健康保持・増進は重要な経営課題であるとの認識から、「筑波銀行健康経営宣言」を策定し健康経営に取り組んでおります。

健康経営においては、心と身体の健康づくり、職場環境整備、健康意識の醸成、有給休暇取得日数の向上等に取り組んできた結果、2018年の初回認定以降９年連続で健康経営優良法人（大規模法人部門）に認定されております。今後とも職員を対象とした健康増進イベントの開催や職員同士のコミュニケーション向上、健康管理に資する各種施策の実施により、職員が心身ともに健康な状態で勤務できる職場環境を構築してまいります。

（関連する指標の目標及び実績）

（注）健康経営優良法人認定とは、優良な健康経営を実施している企業について、経済産業省と株式会社日本経済新聞社が連携して実施する「健康経営度調査」において日本健康会議が認定するものであります。

（参考指標の実績推移）

有給休暇の取得については、連続休暇（１週間連続での休暇）の取得必須や各種制度休暇の取得促進、年末年始の休暇取得推奨等に取り組んでおります。

組織力の向上には、多様な人財の活躍が必要不可欠であることから、様々な事情に応じ柔軟な勤務が可能となるよう各種制度を導入しております。