秋田銀行

５【従業員の状況】

(1）連結会社における従業員数

（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員572人を含んでおりません。

２．銀行業務の従業員数は、取締役を兼務していない執行役員10名を含んでおります。

３．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2）当行の従業員数

（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員548人を含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業務のセグメントに属しております。

３．従業員数は、取締役を兼務していない執行役員10名を含んでおります。

４．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６．当行の従業員組合は、秋田銀行職員組合と称し、組合員数は828人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合は2024年４月１日時点を基準日として、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異は2024年３月期事業年度を対象期間として、それぞれ算出しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

４．当行の男女賃金差異は、主に給与が高くなる傾向にある勤続年数の長い職員における男性比率が高いことや給与の高い職位に占める男性比率が高いことによるもので、当行では、同じ役割であれば男女で賃金の差は設けておりません。女性職員のキャリア形成支援や仕事と育児の両立のための就業支援などに引き続き取り組み、女性の活躍推進をはかってまいります。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表をしていないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度の末日現在において当行グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ経営方針

　当行グループでは、サステナビリティを「長期にわたる持続的な価値向上」と定義のうえ、「秋田銀行グループ　サステナビリティ経営方針」にもとづき、地域および当行グループの持続的な成長に向けて取り組んでおります。

(2）重要課題（マテリアリティ）

　「長期にわたる持続的な価値向上」を前進させていくうえで、特に優先的に取り組む重要課題（マテリアリティ）を、「地域課題の解決」、「環境課題への対応」および「経営の基礎的要素」の３つのカテゴリーから整理し、ステークホルダーや当行グループにとっての重要度や優先度を踏まえて、取締役会で協議のうえ設定しております。また、中期経営計画における取組みを通じて重要課題（マテリアリティ）への対応を具体的に進めており、地域課題および環境課題の解決に向けて、2022年度から2030年度までの累計投融資額目標として、サステナブルファイナンス5,000億円を掲げております。2023年度においては649億円（うち、環境分野519億円）を実施し、これまでの累計実施額は1,270億円と、順調に推移しております。

　なお、重要課題（マテリアリティ）は次のプロセスを経て特定しております。

①SDGsの理念・主要原則等から地域特有の課題等、社会課題を特定

②当行グループのステークホルダーにとっての重要度を評価

③当行グループにとっての重要度・優先度を、経営理念、グループVISION等を活用して整理・再評価

④常務会での協議、社外取締役との協議（取締役会）を経て決定

　また、当行では、取締役会の監督のもと、頭取を委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を設置しており、あわせて、その下部組織として、サステナビリティにかかる具体的な取組みや施策等を全社横断的に推進する「サステナビリティ推進室」を設置し、サステナビリティ経営を推進するための体制を構築しております。

(3）重要課題（マテリアリティ）解決に向けた取組み

①　地域課題の解決

　秋田県を中心とした地域を地盤とする当行において、地域の発展が当行の成長にとって重要な要素であると認識しております。そのため、地域課題の解決を経営の重要課題（マテリアリティ）と捉え、その具体的な取組みとして、中期経営計画において定める「地域価値共創戦略」を推進しております。

　各取組みの詳細については、「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載しております。

〇　地域価値共創戦略のイメージ

②　環境課題への対応（TCFD提言への取組み）

　当行では、地域社会の持続可能性を高めるために、環境課題への対応を経営の重要課題（マテリアリティ）と捉え、中期経営計画の地域価値共創戦略において、カーボンニュートラルへの対応をはじめ、具体的な取組みを進めております。また、2021年10月にはTCFD提言に賛同し、TCFD提言に沿った対応を進めることで、気候変動対応の高度化をはかっております。

ａ　ガバナンス

　「サステナビリティ推進委員会」において、気候変動対応に関する協議を年４回の頻度で開催し、重要な事項については、取締役会に報告・監督を受ける体制を構築しております。

　2023年度の委員会においては、当行グループのカーボンニュートラル実現ならびにお客さまへの脱炭素化支援に関する事項などについて協議し、取締役会へ内容を報告しております。

ｂ　戦略

　気候関連リスクと機会は、事業活動に大きな影響を与える可能性があるため、当行では、気候変動シナリオ分析によるリスク量の把握に取り組んでいるほか、脱炭素社会への移行を新たなビジネスチャンスと捉えて、お客さまの気候変動への適応とその影響の緩和に資する金融商品ならびにサービスの開発・提供に取り組んでおります。

(a）リスク

　当行では、気候関連リスクとして、移行リスクと物理的リスクを認識しております。

　移行リスクでは、脱炭素社会への移行にともなう気候関連の規制強化や消費者嗜好の変化等により、一部のお客さまの事業に対する信用リスクの増加等を想定しております。また、物理的リスクでは、気候変動によってもたらされる水害をはじめとする自然災害の増大により、担保毀損のほかお客さまの事業活動への影響および業況の変化等による信用リスクの増加に加え、当行営業店舗の損壊等によるオペレーショナルリスクの増大などを想定しております。2023年度においては、これらのリスクを定量的に把握し、リスク低減に対応していくために、次の内容でシナリオ分析を実施しております。

　なお、シナリオは、多くの企業や国が目標として掲げる「2050年カーボンニュートラル」で想定される世界観の1.5℃シナリオ（移行リスク）と、現状予想される以上に気候変動対策が進まず、水害をはじめとする自然災害のリスクが顕在化する4℃シナリオ（物理的リスク）により分析を行っております。

〇移行リスク

　移行リスクでは、脱炭素化による影響が特に大きいと考えられる「電力」、「石油・ガス」セクターのほか、当行のエクスポージャーや秋田県内への影響度等を踏まえて、食品製造業に関連する「食品・飲料」セクターを加えた３セクターに対する与信コスト増加額を推計しております。

＜分析対象セクターの選定プロセス＞

＜分析結果の概要＞

〇物理的リスク

　物理的リスクでは、国内の法人を対象にIPCCの４℃シナリオに基づき、100年に１度の規模の洪水が発生した場合の当行の担保物件への被害額とお客さまの事業停止・停滞日数を算定し、お客さまの事業に及ぼす影響をもとに、当行の与信コスト増加額を推計しております。

＜分析結果の概要＞

(b）機会

　脱炭素社会の実現に向けて、さまざまな気候関連リスクが想定される一方で、再生可能エネルギー分野への投融資の増加、お客さまの脱炭素への移行を支援する金融商品やサービスの提供など、当行にとってのビジネス機会は拡大していくものと認識しております。

〇再生可能エネルギー関連事業への取組み

　秋田県は、日本海の恵まれた風況を背景に、洋上風力発電の整備を促進する区域として全国最多となる４海域の指定を受け、他地域に先駆けて事業開発が進められております。秋田県沖の洋上風力発電プロジェクトにかかる総事業費は、およそ１兆円規模と試算されており、脱炭素社会実現のほか、県内経済への波及効果にも注目が集まっております。

　当行では、こうした再生可能エネルギー関連事業が、地域経済の発展や脱炭素への移行に資する重要な取組みであると捉え、2013年に設立した風力発電事業会社「A-WIND ENERGY」の主体的な運営をはじめ、脱炭素先行地域（大潟村）への人的支援など、ファイナンスにとどまらない取組みを多角的に進めております。

　今後も積極的なファイナンスのほか、風力発電設備の建設やＯ＆Ｍ業務における事業会社と地元企業とのマッチング、県内産業の活性化に向けた連携等を通じて、地域の経済効果の最大化に取り組んでまいります。

■　再生可能エネルギー関連融資の累計実行額

〇森林資源・J-クレジットの活用

　森林資源に対しては、世界的な人口増加にともなう木材需要の増加に加え、気候変動・生物多様性の観点から非常に大きな関心が寄せられております。全国有数の森林面積を誇る秋田県では、豊かな森林資源を活用したJ-クレジットの創出が進められており、当行では、こうした取組みが地域の脱炭素化をはじめ、地元林業の活性化や森林資源の保全につながる重要な取組みであると認識し、2023年度に大仙市および丸紅株式会社とJ-クレジット創出・販売に向けた連携協定を締結しております。同連携協定をはじめ、森林資源を起点とした新たなビジネスモデルの構築と地域経済・環境価値の域内循環に向けた取組みを進めてまいります。

(c）炭素関連資産

　炭素関連資産は、一般的に直接的または間接的なＧＨＧ排出量が比較的高い資産または組織とされており、当行では次のセクターに関連する資産を炭素関連資産としております。

（注）１．主な業種は、当行が取引先ごとに設定している主たる業種コードをＧＩＣＳ（世界産業分類基準）に読み替えて分類しています。

　なお、再生可能エネルギー関連の事業は炭素関連資産に含めておりません。

２．貸出金は、2024年３月末時点において該当する法人の事業性貸出（割引手形、手形貸付、証書貸付、当座貸越）の残高としています。

ｃ　リスク管理

　当行では、気候関連リスクが地域経済や当行の事業、財務面に大きな影響を与える可能性のある重要なリスクであると認識しており、環境や社会に対して大きな影響を与える可能性のある事業に対しては、「特定事業等に対する融資方針」を定め、本方針に基づき適切に対応することで、環境・社会への影響を低減・回避するよう努めております。

　今後も、現在取り組んでいるシナリオ分析の高度化をはかりながら、気候関連リスクの定量的な把握に努め、統合的リスク管理の枠組みへの組み入れについて検討してまいります。

　また、シナリオ分析により認識したお客さまの気候関連リスクについては、地域やお客さまの脱炭素化への取組み支援や当行のリスク低減に向けて、お客さまとの対話（エンゲージメント）に活用してまいります。

ｄ　指標と目標

〇Scope１、２

　当行グループでは、2013年度を基準として、当行グループ全体のCO2排出量（Scope１、Scope２）を2024年度50％削減、2030年度ネット・ゼロとする目標を掲げております。2023年度は、設備投資等をはじめとした省エネへの取組みにより、2013年度比の削減率は34.7％となり、順調に削減が進んでおります。

　引き続きエネルギー使用量の削減に向けて、全行をあげて省エネ化に取り組むほか、必要な設備投資を積極的に行いながら、目標達成に向けて取り組んでまいります。

＜Scope１、２　実績推移＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ｔ-ＣＯ２）

〇Scope３

　当行では、サプライチェーンにおける排出量（Scope３）の把握に向けて、2023年度より次のカテゴリーを対象にCO2排出量を算定しております。今後も算定対象範囲の拡大や排出量把握の精緻化に努めてまいります。

＜Scope３　カテゴリー別＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ｔ-ＣＯ２）

（注）　Scope３の排出量は、当行単体のみを算定対象としており、「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドラインVer2.6（環境省　経済産業省2024年３月）」および「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベースVer3.4（環境省　経済産業省2024年３月）」を参考にして計算しております。

＜Scope３　カテゴリー15＞

　投融資を通じた間接的な温室効果ガス排出量は、金融機関におけるScope３の中で大きな割合を占めており、これを算定のうえ、モニタリングや削減への取組みを進めることが重要となります。当行では、2023年度よりPCAFスタンダードの計測手法を参考に、国内法人向けの融資を対象としてCO2排出量を算定しております。また、推定排出量の品質を評価するためのデータクオリティスコアは、加重平均値で約3.4となっております。

　なお、今回の算定結果については、国際的な基準の明確化や推計の高度化等により、今後大きく変化する可能性があります。

（注）１．投融資先の排出量（ファイナンスド・エミッション）は、投融資先の資金調達総額に占める当行の投融資額の割合（アトリビューション・ファクター）に投融資先の排出量を掛け合わせて計算しております。

　なお、プライム市場上場企業で自社ホームページ等において排出量を開示している場合は開示情報、それ以外の企業については推計値を使用しております。

２．炭素強度は、Σ取引先企業のCO2排出量／Σ取引先企業の売上高により計算しております。

〇サステナブルファイナンス

　当行では、環境課題や社会課題の解決ならびに持続可能な社会の実現に資する投融資をサステナブルファイナンスと定義し、2022年度から2030年度までの間に計5,000億円の実行を目指しております。2022-2023年度までの累計実施額は、1,270億円（うち、環境分野942億円）となっております。

③　経営の基礎的要素（人的資本経営）

　当行は長きにわたって「人財」を重要な経営資本と考え、「人づくり」を第一とする企業文化を強みとしてきました。その人材育成の根幹は常に変わらず、地域やお客さまから信頼され、それに応えられる職員を組織一体で育てていくことであります。

　外部環境が急激に変化するなか、地域やお客さまの課題も多様、かつ、高度なものへと変化しております。当行では、その課題解決に貢献し続けていくために、職員の高度なスキルや専門性の習得を後押しするとともに、多様な職員がそれぞれの力を最大限発揮し、成長・活躍し続けるフィールドづくりに取り組むことで、お客さまへの価値提供と価値提供を通じた職員のエンゲージメント向上に取り組んでおります。

　現行の中期経営計画（2022-2024年度）においては、重要課題（マテリアリティ）とする①地域課題の解決、②環境課題への対応を具体的に進めていくための経営戦略として、「基盤強化戦略」と「地域価値共創戦略」を掲げており、これらの戦略を支える推進力として、「組織・人財戦略」を位置づけて対応しております。「組織・人財戦略」では、「職員一人ひとりが能力を高め、成長・活躍し続けられる組織」を目指して、経営戦略の実現に向けた高度、かつ、専門性の高い人材育成に取り組む「人財づくり」と、職員がいきいきと活躍できる職場づくりやワークライフバランス推進に取り組む「組織づくり（ＤＥ＆Ｉ）」に取り組むことで、経営戦略の実現と企業価値の向上に取り組んでおります。

＜中期経営計画（2022年度～2024年度）における人的資本に係る戦略＞

ａ　人材育成方針（人財づくり）

(a）基盤強化戦略（高度・専門性の高い人材の育成）

　基盤強化戦略では、お客さまの経営課題の解決や豊かな生活の実現に向けた提案など、お客さまに価値のある営業活動の拡大をはかり、将来にわたって伴走していく「ビジネスパートナー」と「ライフパートナー」を目指しております。この計画の実現にはお客さまの多様なニーズに応えるための高度で、専門性の高いスキルが不可欠であり、この個の力（スキル）を引き上げるために、自律的な学習や計画的な人材育成サイクルを実現するツールとして「スキルマップ」を導入しております。スキルマップでは、経営戦略に紐づく目指すべきスキルと現状のスキルとのギャップやお客さまの期待に応えるために習得すべきスキルなどを可視化しております。これにより、経営戦略の実現に必要な人員数と現状のギャップを定量的に把握するとともに、研修や臨店指導、ＯＪＴによる計画的な人材育成を実現しております。

　具体的には、経営戦略の実現に資する業務スキルとして「ライフパートナースキル」、「ビジネスパートナースキル」、「融資スキル」の３つのカテゴリーに分類して職員のスキルレベルを把握し、自律的に知を獲得するための学びの場として、ｅラーニングや通信講座など基礎学習の機会を提供するとともに、各スキルレベル向上に資する研修の充実化をはかっております。また、より高度で専門性の高い人材を育成するため、専門資格者の養成講座を複数開講しているほか、研修受講料の一部補助、資格取得報奨金の支給などにより、意欲ある職員の専門資格の取得を奨励しております。

＜資格保有者数＞

(b）地域価値共創戦略

〇企業内大学「あきぎん如学カレッジ」

　地域の持続的な発展のためには、人口減少や少子高齢化等の進展にともなう産業・就労構造の変化やその変化から生じるさまざまな課題を解決していく必要があります。当行では、地域課題を起点に地域を成長させていく分野に経営資源を投入し、地域の経済的価値と社会的価値を創造することで当行の企業価値を向上させることを目指し、地域価値共創戦略に取り組んでおります。

　この非金融分野における価値の創出には、地域課題の解決や新規事業の開拓・拡大に資する知識やスキルの獲得が必要であり、さまざまな学びに対して意欲ある職員を後押しし、多様な考え方を持つ人材を育成するため、2021年４月に企業内大学「あきぎん如学カレッジ」を開学しております。「あきぎん如学カレッジ」では、既存の業務研修とは異なる「知的財産」や「ＤＸ支援」に関する知識などさまざまなカリキュラムを用意し、地域価値共創戦略の実現に必要なスキルを高める機会をつくっております。

＜あきぎん如学カレッジの実施状況＞

〇専門人材の採用

　人口減少・高齢化社会の進展にともなう人材不足や業務効率化への対応が重要度を増すなか、デジタル化は企業競争力の重要な要素となっております。このような環境変化のなか、当行では一層の業務効率化ならびにデジタル技術を活用した新たな価値創出をはかるべく、2024年３月にＤＸ戦略を策定のうえ、「社内変革（社内の業務効率と従業員意識が変わる）」、「ビジネス変革（お客さまをデジタルでつなぐ）」、「地域の活性化（地域のお客さまが求める情報を提供し、地域の経済循環を拡大）」の３つのフェーズに分けて段階的に取り組んでいくこととしております。ＤＸ戦略の推進には、推進基盤となるＤＸ人材の採用・育成が不可欠となりますが、2027年度までに本部でＤＸを推進する専門人材10名、お客さまに価値を届けるコア人材（コンサル人材）50名の確保をＫＰＩに掲げており、2024年度の新卒採用より「ＤＸ／ＩＴ人材コース」を新設し、ＤＸ人材の採用を行っております。同コースでは、入行時からＤＸ戦略関連部署でキャリアをスタートすることとしており、2024年度は３名の専門人材を採用しております。

　また、県内外の民間企業や行政で活躍された人材をアドバイザーとして採用しており、食料品加工・販売、電子・デバイス、アグリビジネス、再生可能エネルギー、企業誘致など前職で培った専門的なスキルや知見、豊富な経験を活用して、専門性の高いコンサルティングを行っております。

ｂ　社内環境整備方針（組織づくり）

(a）ＤＥ＆Ｉの推進

　当行では、公平な活躍の機会のもと、職員一人ひとりが自分らしい働き方やキャリアを実現し、多様な人材が「働きがい」と「働きやすさ」の備わった職場環境において能力やスキルを最大限発揮することで、お客さまへより質の高いサービスを提供し、エンゲージメントの高まりや生産性向上を実現できる組織づくりを目的としてＤＥ＆Ｉに取り組んでおります。2023年度には、当行が取り組むべきＤＥ＆Ｉの基本的な考え方を以下のとおり定め、これまで個別に推進してきた「女性活躍推進」、「ワークライフバランスの推進」、「健康経営」などの施策のほか、「コミュニケーション」、「シニア活躍」、「障がいのある方の活躍」を推進項目として追加し、ＤＥ＆Ｉの取組みのさらなる充実をはかっております。

ア　主な施策

〇女性活躍推進

　女性職員一人ひとりが能力をより一層発揮できるよう、仕事と子育てを両立できる体制の整備や休暇制度の充実などを段階的に進めているほか、キャリア形成を目指す職員同士がつながりを持つことができる機会を拡充しております。2023年度からは、自店以外の職員との意見交換やコミュニケーション機会を提供するワークショップ「Chatomo（チャットモ）」を定期的に開催しており、同じ立場や業務を担う女性職員同士の横のつながり、情報や悩みの共有などにより、各自のモチベーションやパフォーマンス向上をはかっております。

〇ワークライフバランスの実現

　職員がキャリアを継続しながらそれぞれのライフイベントに対応できる柔軟な働き方を支援するため、休暇休職制度の充実に努めております。2022年10月からは、育児休業からの早期復職を希望する職員が、自身の体調管理や子の養育に十分な時間を確保しながら働くことができるよう、短時間勤務および週休３日制を柱とする「育児休業早期復職支援制度」を新設したほか、男性職員の柔軟な育児休業の取得をサポートするため「産後パパ育休」制度（全期間有給）の導入も行っております。

〇１ｏｎ１ミーティング

　職員一人ひとりの自律的成長の支援および働きがい・エンゲージメントの向上を目的として、上司と部下による１ｏｎ１ミーティングを全行員を対象に毎月実施しており、キャリアビジョンの共有による成長支援や信頼関係構築による心理的安全性の確保につなげております。

イ　指標と目標

（注）１．当行グループにおいて「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表をしている連結子会社はなく、また、取り組む施策や連結子会社の当行グループ全体に占める従業員割合（4.53％）も考慮して、当行単体のみを算定の対象としております。

２．育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

　なお、過年度に出産した従業員または配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

(b）健康経営の取組み

　当行の持続的な成長を支える最も重要な経営資本は「人材」であり、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、やりがいや成長を感じながら挑戦し続ける環境づくりを重要な経営課題の一つに位置付けております。従業員およびその家族が心身ともに健康であることは、働きがいやエンゲージメントの向上につながり、ひいては当行および地域社会の持続的な発展にもつがっていくものと考えます。

　当行では、2017年10月に健康経営推進の基本方針として「あきぎん“長活き”健康宣言」を制定しており、役職員の健康意識の醸成を促進し、各種健診の継続実施や食生活の改善、運動習慣の定着などへの取組みのほか、社会全体で健康長寿を実現する取組みとして健康経営に取り組む地域企業や従業員の方への優遇商品の提供など地域の健康推進に資する活動を進めています。

ア　主な取組み

〇　からだ

・定期健診、二次検査、特定保健指導の完全実施

・聖霊女子短期大学との連携協定（栄養学の研究成果を活用した健康サポートメニューを社員食堂で提供）

・ウォーキングコンテストの実施

・歯科検診、インフルエンザ予防接種費用の補助

〇　こころ

・ストレスチェックの継続実施によるメンタル不調の予防

・メンタルヘルスセミナーの継続開催

・人事部臨店面談の実施

・メンタル不調者の職場復帰支援（メンタルヘルス相談室）

イ　指標と目標

(c）働き方改革（休暇・休職制度など）への取組み

〇ファイナンシャル・ウェルネス

　従業員が心身ともに健康な生活を送ることができる職場環境を整備するためには、健康増進に加えて経済的な安定を支援する「ファイナンシャル・ウェルネス」も重要であると考えております。当行では、2022年度に持株会の活性化による従業員の安定的な財産形成を促進することを目的として「従業員持株会信託型ＥＳＯＰ」を導入したほか、持株会の奨励金支給額および支給上限口数の引き上げも実施しております。また、確定拠出年金については、全員加入型の選択制確定拠出年金を活用し、個人の選択による掛金の拡大を可能とするなど、従業員の資産形成を支援し、従業員の経済的な不安を取り除き、安心して業務に取り組むことができる環境整備を進めております。