秋田銀行

8343 東証プライム銀行業

2026年3月期有価証券報告書より

社員数

1,126名（単体） 1,175名（連結）
平均年齢

41.2歳（単体）
平均勤続年数

18.3年（単体）
平均年収

6,787,000円（単体）
平均年収の
対前年増減率

6.2％（単体）

エンゲージメント・レーティング

エンゲージメント・レーティングとは？

従業員の状況

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

ａ　当行グループの人材戦略

　当行グループの人材戦略については、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組　(3）人的資本」に記載しております。

ｂ　従業員給与等の決定方針

　当行グループでは、職員の働き方や価値観、キャリアに対する考え方が変化していることを踏まえ、「自律的な成長を促し、職員一人ひとりがエンゲージメントを高めながら、専門性の高い多様な人材が最大限の能力を発揮すること（＝人的資本の最大化）」を目的として、2025年４月より新たな人事制度を導入しました。

　従業員給与は、主に基準給与、賞与、諸手当に分類され、人事制度に基づき決定しております。また、給与・賞与水準および人事制度を変更する際は、常務会および取締役会における協議ならびに職員組合との協議を経て決定しております。

構成要素	決定プロセス
基準給与 (基本給＋職務手当)	考え方	「役割等級定義書」により等級別の期待役割を明文化したうえで、年功ではなく、担う役割の大きさ、職務内容、責任範囲、難易度に応じて支給額を決定
	評価方法	個々人が定めた成果目標に対する達成度（実績評価）と等級別に求められる職務の達成度（行動評価）の組み合わせにより人事評価を決定し、基本給に反映
	基準	物価水準、業界水準などの外部環境のほか、当行グループの収益状況および人材戦略などを総合的に勘案し決定
賞与	考え方	対象期間中に生み出した利益を職員に還元し、職員のエンゲージメントの維持・向上をはかるための一時金（給与の後払いとしての性格を一部有します。）
	評価方法	個々人が定めた成果目標に対する達成度（実績評価）と等級別に求められる職務の達成度（行動評価）の組み合わせにより賞与評価を決定し、支給率に反映
	基準	定例給与に対する一定の支給率を設け、銀行収益や支払能力を踏まえ都度決定
諸手当	住居手当、単身赴任手当、育児手当、子供手当、帰省手当などがあり、職務・役割の遂行上の必要性や、転居をともなう異動にかかる負担、ワークライフバランスの観点などを踏まえ設計

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

セグメントの名称	銀行業務	リース業務	その他の業務	合計
従業員数（人）	1,126 [546]	13 [11]	36 [15]	1,175 [572]

セグメントの名称

銀行業務

リース業務

その他の業務

合計

従業員数（人）

1,126

[546]

[11]

[15]

1,175

[572]

（注）１．従業員数は、嘱託および臨時従業員525人を含んでおりません。

２．銀行業務の従業員数は、取締役を兼務していない執行役員11名を含んでおります。

３．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

②当行の状況

				2026年３月31日現在
従業員数（人）	平均年齢（歳）	平均勤続年数（年）	平均年間給与（千円）	平均年間給与の対前事業年度増減率（％）
1,126	41.2	18.3	6,787	6.2
[546]	41.2	18.3	6,787	6.2

（注）１．従業員数は、嘱託および臨時従業員499人を含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業務のセグメントに属しております。

３．従業員数は、取締役を兼務していない執行役員11名を含んでおります。

４．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

５．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

６．新卒初任給の推移は次のとおりです。2026年度より、初任給の引上げを決定しております。

■新卒初任給

項目	2023年度	2024年度	2025年度	2026年度
大学卒・大学院卒	220,000円	220,000円	220,000円	260,000円
短大卒・高専・専門学校卒	166,000円	166,000円	166,000円	186,000円
高校卒	153,000円	153,000円	153,000円	173,000円

７．当行の従業員組合は、秋田銀行職員組合と称し、組合員数は907人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

③使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当行は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ　提出会社

当事業年度
管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（％）（注）２	男性労働者の育児休業取得率（％）（注）３	労働者の男女の賃金の額の差異（％）（注）２、４
		全労働者	うち正規雇用労働者	うちパート・有期労働者
14.0	113.3	53.6	65.4	62.9

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2026年３月31日時点を基準日として、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異は2026年３月期事業年度を対象期間として、それぞれ算出しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

４．当行の男女賃金差異は、主に給与が高くなる傾向にある勤続年数の長い職員における男性比率が高いことや給与の高い職位に占める男性比率が高いことによるもので、当行では、同じ役割であれば男女で賃金の差は設けておりません。女性職員のキャリア形成支援や仕事と育児の両立のための就業支援などに引き続き取り組み、女性の活躍推進をはかってまいります。

ｂ　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表をしていないため、記載を省略しております。

サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度の末日現在において当行グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①　ガバナンス

　サステナビリティ経営の推進にあたり、当行グループでは、頭取を委員長とし役付執行役員等の経営陣を構成員とする「サステナビリティ推進委員会」を設置のうえ、サステナビリティ経営に関する重要事項等を協議し、経営戦略やリスク管理へ反映しております。サステナビリティ推進委員会の協議内容は取締役会へ報告しており、取締役会がサステナビリティ経営の監督を行う体制を構築しております。

　また、サステナビリティにかかる具体的な取組みや施策等の推進を担う「サステナビリティ推進室」を経営企画部内に設置し、サステナビリティ経営を全社横断的に推進する体制を構築しております。

○2025年度サステナビリティ推進委員会の協議・報告内容

2025年４月　第１回	・2024年度のScope１、２およびサステナブルファイナンスの実績について報告・2025年度の環境分野および人的資本分野の取組みについて協議
2025年７月　第２回	・カーボンニュートラル実現に向けた取組方針について協議・人材育成方針、職場環境整備方針に基づく取組みについて協議・気候変動シナリオ分析の結果について報告
2025年11月　第３回	・お客さまと地域の脱炭素支援について協議・エンゲージメントサーベイに基づくエンゲージメント向上に向けた取組みについて協議
2026年２月　第４回	・外部環境の変化を踏まえたサステナブルファイナンスの取組みについて協議・従業員エンゲージメント向上に向けた重点対応分野について協議

②　戦略

ａ　サステナビリティ経営方針

　当行グループでは、サステナビリティを「長期にわたる持続的な価値向上」と定義のうえ、「秋田銀行グループ　サステナビリティ経営方針」に基づき、地域および当行グループの持続的な成長に向けて取り組んでおります。

秋田銀行グループ　サステナビリティ経営方針

秋田銀行グループは、「地域共栄」の経営理念のもと、地域課題の解決および環境課題への対応、お客さまのニーズに応える質の高い金融・非金融サービスの提供を通じて、将来にわたる豊かな地域を実現するとともに、当行グループの持続的な成長・企業価値向上を実現し、地域から必要とされる金融グループになることを目指します。

ｂ　重要経営課題（マテリアリティ）

　重要経営課題（マテリアリティ）について、当行グループが認識するリスクと機会、主な取組みは以下のとおりです。

５つのマテリアリティ

（重要課題）

リスク

機会

主な取組み

地域の持続的成長

○地域経済の活力低下による地域企業の競争力低下、当行グループの収益基盤の縮小

○地域の共助の仕組みやコミュニティの縮小

○地域事業者の経営課題解決に向けた新たな事業機会、地域のポテンシャルを活用した新規事業の創出

○自治体等との連携による地域への新たな価値提供機会

○ビジネスパートナーとしての営業活動、地域価値共創事業の推進

○移住・定住等を含む人材総合支援、長活きプロジェクトの推進

人生100年時代の

暮らしのサポート

○お客さまのニーズ、ライフプランの多様化にともなう既存サービスの陳腐化

○長寿化にともなう健康リスクの増加や少子高齢化にともなう社会保障の縮小

○多様なニーズ、ライフプランに対応した新たな商品・サービスの提供機会

○健康リスクに対する保障ニーズ増加やシニア世代への社会参加要請の拡大

○ライフパートナーとしての営業活動、多様な商品・サービスの提供

○シニア層向け商品・サービスの開発、長活きプロジェクトの推進

豊かな自然環境の

維持と継承

○環境規制強化にともなうコストの増加

○自然災害の激甚化による事業活動の影響や与信コストの増加

○脱炭素化に向けた設備更新ニーズやＥＳＧ投資への需要の拡大

○防災・減災ニーズの高まり、地域の豊かな自然環境を活用した新たな事業機会

○サステナブルファイナンスへの取組み、地域・お客さまの脱炭素化支援

○お客さまの災害リスク低減に向けた活動、地域の自然資本の維持・活用に向けた取組み

人的資本経営の実践

○採用や人材育成の遅れ等にともなう提供サービスの質・量の低下

○多様性の喪失や従業員のエンゲージメント低下

○積極的な人材投資による企業価値および労働生産性の向上

○働きやすく、働きがいのある職場の実現による優秀な人材の確保

○一人ひとりの「成長実感」を中心とした人的資本の充実に向けた取組み

○ＤＥＩへの取組み、ハラスメント対応の強化、健康経営の推進

企業価値の持続的向上

○法令違反や不祥事、社会規範を逸脱した企業行動による信用の低下ならびに企業価値の毀損

○不十分な情報開示によるステークホルダーからの信頼低下

○コーポレート・ガバナンス強化によるステークホルダーからの信頼・信用の獲得、社会的価値・経済的価値創出の拡大を通じた支持の獲得

○適切な情報開示やコミュニケーションによるステークホルダーからの信頼獲得

○取締役会の実効性向上へ向けた取組み、コンプライアンスへの取組み、リスクマネジメントの強化

○非財務情報を含む適切な情報開示、ステークホルダーとのコミュニケーションの拡充

　なお、重要経営課題（マテリアリティ）は、次のプロセスを経て特定しております。

①SDGsの理念・主要原則等から地域特有の課題等、社会課題を特定

②当行グループのステークホルダーにとっての重要度を評価

③当行グループにとっての重要度・優先度を、経営理念、グループVISION等を活用して整理・再評価

④常務会での協議、社外取締役との協議（取締役会）を経て決定

③　リスク管理

　当行グループでは、サステナビリティへの対応が重要な経営課題であると認識しており、サステナビリティに関するガバナンス体制のもとリスク管理へ反映しております。なお、気候変動にかかるリスク管理の詳細については、「（2）気候関連」に記載しております。

　また、環境や社会へマイナスの影響を与える可能性のある特定の事業等に対し「特定事業等に対する融資方針」を定めているほか、自らの企業活動または取引関係を通じて人権に負の影響を与えることのないよう「秋田銀行グループ　人権方針」を定めております。

○特定事業等に対する融資方針

特定事業等に対する融資方針

＜環境への影響＞

１．気候変動への対応

　石炭火力発電所の新規建設を資金使途とする融資は、原則として取り組みません。

　発電効率など、環境への十分な配慮をともなう案件については、環境に対する影響等を総合的に勘案し、慎重に検討します。

２．環境の保全

　違法な森林伐採や生物多様性の毀損につながる開発等、環境に重大なマイナスの影響を与える可能性のある融資は、取り組みません。

＜社会への影響＞

１．人権侵害等の防止

　人身売買、児童労働または強制労働に関与する事業者に対する融資は、資金使途を問わず、取り組みません。

２．非人道的兵器の排除

　対人地雷、クラスター弾等の非人道的な兵器の製造に関与する事業者に対する融資は、資金使途を問わず、取り組みません。

○秋田銀行グループ　人権方針

秋田銀行グループ　人権方針

１．国際規範の尊重

　秋田銀行グループは、「世界人権宣言」、「ビジネスと人権に関する指導原則」などの国際規範を尊重します。

２．適用範囲

　本方針は、秋田銀行グループの全役職員に適用されます。また、お客さまやサプライヤー（取引業者）を含む、あらゆるステークホルダーに対しても、本方針の内容をご理解・ご支持いただくことを期待します。

３．役職員の人権の尊重

　秋田銀行グループは、すべての役職員の人権を尊重し、人種、民族、国籍、出身、社会的身分、年齢、宗教、信条、性別、性的指向、性自認、障がいの有無、身体的特徴などを理由とした差別やハラスメント行為、人権侵害を容認しません。

４．お客さまに対する対応

　秋田銀行グループは、お客さまの人権を尊重し、商品・サービスの提供にあたり差別的な扱いのないよう努めます。また、お客さまとともに人権課題の解決に努め、人権を侵害しないことをお客さまに対しても求めていきます。提供する商品・サービスが人権侵害に結びついている場合には、秋田銀行グループとして適切に対応し、お客さまに対しても適切な対応をとるよう働きかけていきます。

５．サプライヤー（取引業者）に対する対応

　秋田銀行グループは、サプライヤーに対しても人権を尊重し、侵害しないことを求めていきます。サプライヤーが、人権に対して負の影響を及ぼしている場合には、秋田銀行グループとして適切に対応し、サプライヤーに対して適切な対応をとるよう働きかけていきます。

６．管理体制

　人権への取組みについては、取締役会の監督のもと改善に努め、必要に応じて方針の見直しを行います。

７．情報開示と対話

　秋田銀行グループは、積極的な情報開示とステークホルダーとの対話を通じ、人権に関する取組みの改善・向上に努めます。

④　指標及び目標

　2025年度～2027年度中期経営計画において、サステナビリティに関する目標を「価値共創指標」と位置付け、以下の目標を設定しております。

　詳細については、「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載しております。

＜価値共創指標＞

項目	2025年度実績	2027年度目標	2030年度目指す姿
お客さまサービス等利益（注）１	40.1億円	50億円以上	50億円以上
地域価値共創事業収益	3.3億円	7億円以上	10億円以上
地域価値共創新規事業化数	(2030年度目標のみ)		10件以上
CO2排出量削減率（2013年度比）	60.9％削減	80％削減	ネット・ゼロ
従業員エンゲージメントスコア（注）２	56.2点	58.0点以上	60点以上
女性管理職比率	14.0％	18％以上	25％以上

（注）１　お客さまサービス等利益の2027年度目標について、2026年５月22日に上方修正しております。

２　従業員エンゲージメントスコアは、株式会社リンクアンドモチベーションに委託したエンゲージメントサーベイにより算出されるスコアであり、企業と職員の信頼関係を偏差値で表した指標です。全国平均値を50点としており、2025年度実績である56.2点は、AAA～DDまでの11段階評価のうち上から４番目のランク「BBB」に相当します。目標とするスコア（58.0点以上～61.0点未満）は上から３番目の「Ａ」ランクに相当します。

○役員報酬制度におけるサステナビリティ関連指標

　当行グループでは、人的資本の充実を通じた中長期的な企業価値向上に対する役員報酬のインセンティブ機能を高めることを目的として、2025年度より、取締役（監査等委員および社外取締役を除く。）等に対する業績連動型株式報酬（役員報酬ＢＩＰ信託）の非財務指標に「従業員エンゲージメントスコア」を採用しております。

(2）気候関連

　当行グループでは、地域社会の持続可能性を高めるために、カーボンニュートラルへの対応をはじめ具体的な取組みを進めております。また、2021年10月にTCFD提言に賛同し、同提言に基づく対応を進めることで、気候変動対応の高度化をはかっております。

①　ガバナンス

　サステナビリティ推進委員会において、気候変動対応に関する協議を年４回の頻度で開催し、重要な事項については、取締役会に報告し監督を受ける体制を構築しております。

　2025年度の委員会においては、当行グループのカーボンニュートラル実現に向けた施策や、お客さまへの脱炭素化支援に関する取組みなどについて協議し、取締役会へ内容を報告しております。

②　戦略

　気候関連のリスクと機会は、事業活動に大きな影響を与える可能性があることから、当行グループでは、気候変動シナリオ分析によるリスク量の把握に取り組んでおります。また、脱炭素社会への移行をビジネスチャンスと捉え、お客さまの気候変動への適応とその影響の緩和に資する金融商品ならびにサービスの開発・提供に取り組んでおります。

区分		事例	時間軸
リスク	移行リスク	脱炭素化に向けた事業環境の変化にともない、お客さまの業態が悪化することによる当行の与信コスト増加	中期・長期
		CO2排出量削減対策や事業継続性強化のための設備投資額の増加	短期・中期・長期
		気候変動への対応不足やステークホルダーからの情報開示要請への遅れによる評判の悪化	短期・中期・長期
	物理的リスク	洪水等の自然災害の増加によるお客さまの事業停滞・担保価値の毀損にともなう当行の与信コスト増加	短期・中期・長期
	物理的リスク	自然災害等による当行営業拠点の被災にともなう当行資産の毀損およびオペレーショナルリスクの増加	短期・中期・長期
機会		再生可能エネルギー関連事業をはじめとする脱炭素社会への移行に向けた取組みの進展にともなう資金需要の増加	短期・中期・長期
		お客さまの脱炭素化を支援するコンサルティング機会の増加	短期・中期・長期
		省資源・省エネルギー化による事業コストの低下	短期・中期・長期

（注）時間軸…短期：５年程度、中期：10年程度、長期：30年程度

ａ　リスク

　当行では、気候関連リスクとして、移行リスクと物理的リスクを認識しております。

　移行リスクは、脱炭素社会への移行にともなう気候関連の規制強化や消費者嗜好の変化等により、一部のお客さまの事業に対する信用リスクの増加等を想定しております。また、物理的リスクは、洪水等の自然災害の増加によるお客さまの事業停滞や担保物件の毀損による信用リスクの増加、当行営業店舗の損壊等によるオペレーショナルリスクの増加などを想定しております。

　2025年度においては、これらのリスクを定量的に把握のうえリスク低減に対応していくため、次の内容でシナリオ分析を実施しております。

(a）移行リスク

　移行リスクは、国内の法人を対象にNGFSの1.5℃シナリオに基づき、多くの企業や国が目標として掲げる「2050年カーボンニュートラル」を達成し、平均気温の上昇を1.5℃以内に抑えることができた場合に生じる炭素税や設備更新等のコスト増による影響をもとに、当行の与信リスクの増加額を推計しております。算定対象は、特に受ける影響が大きいと考えられる「電力」、「石油・ガス」セクターのほか、当行のエクスポージャーや秋田県内への影響度等を踏まえて、食品製造業に関連する「食品・飲料」セクターを加えた３セクターとしております。

＜分析対象セクターの選定プロセス＞

①セクター別の気候変動による影響度の整理	当行の業種コードをGICSコード（世界産業分類基準）に読み替えし、環境省のシナリオ分析実践ガイド等をもとに各セクター別の気候変動による影響度を整理
②セクター別ポートフォリオへの反映	各セクターに対する当行のエクスポージャーを把握し、県内企業向けおよび県外企業向けの貸出残高をもとに、各セクターの地域における影響度を整理
③分析対象セクターの選定	①、②の結果を踏まえ、気候変動および地域への影響度の両面から検討し、分析対象を「電力」、「石油・ガス」および「食品・飲料」セクターに選定

＜分析結果の概要＞

シナリオ	NGFSによる「NetZero2050（1.5℃シナリオ）」
対象セクター	電力、石油・ガス、食品・飲料
分析方法	・選定したセクターに対して、事業に与えるリスク・機会を整理・整理した内容を踏まえて、シナリオに基づき、脱炭素化へ移行する際に生じる設備更新や炭素税などのコスト増加にともなう将来の業績変化を予想し、与信コストへの影響を推計
分析期間	2050年まで
分析結果	与信コスト（貸倒引当金ベース）増加額：2050年までの累計で27.1億円程度

(b）物理的リスク

　物理的リスクは、国内の法人を対象として、IPCCの４℃シナリオに基づき、100年に１度の規模の洪水が発生した場合の当行の担保物件の被害額と、お客さまの事業に及ぼす影響を事業停止・停滞日数により算定し、当行の与信コスト増加額を推計しております。

＜分析結果の概要＞

シナリオ	IPCCによる「RCP8.5シナリオ（４℃シナリオ）」
対象セクター	国内に本店を置く法人融資先
分析方法	ハザードマップを利用して当行担保不動産の毀損額およびお客さまの事業停止日数を予想し、お客さまの事業への影響ならびに与信コストへの影響を推計
分析期間	2050年まで
分析結果	水災リスク発生時の与信コスト（貸倒引当金ベース）増加額：平均53.0億円程度

ｂ　機会

　脱炭素社会の実現に向けて、さまざまな気候関連リスクが想定される一方で、再生可能エネルギー分野への投融資の増加、お客さまの脱炭素化を支援する金融商品やサービスの提供など、当行グループの事業機会の拡大につながるものと認識しております。

○再生可能エネルギー関連事業への取組み

　秋田県は、日本海の恵まれた風況を背景に、洋上風力発電の整備を促進する区域として全国最多となる４海域の指定を受け、他地域に先駆けて事業開発が進められております。秋田県沖の洋上風力発電プロジェクトの推進により、脱炭素社会実現のほか、供給された電力を県内で消費する再エネ工業団地の整備など、県内経済への波及効果にも注目が集まっております。

　当行では、再生可能エネルギー関連事業の普及が地域経済の発展や脱炭素への移行に資する重要な取組みであると捉え、「洋上風力産業支援室」を設置し、洋上風力発電事業の建設工事のほか、管理・メンテナンスなど付随事業への地域企業の参入サポートを推進しております。今後も再生可能エネルギー関連事業に対するファイナンスなど、各種支援を積極的に推進してまいります。

＜再生可能エネルギー関連融資の累計実行額＞

電源別	2023年３月末	2024年３月末	2025年３月末	2026年３月末
風力	491億円	584億円	657億円	765億円
太陽光	374億円	456億円	517億円	553億円
バイオマス・地熱ほか	57億円	67億円	71億円	82億円
合　計	922億円	1,107億円	1,245億円	1,400億円

○お客さまの脱炭素化を支援する取組み

取組み	内容
環境課題解決に資する融資商品の導入	お客さまの脱炭素化につながる設備投資等に対し、一定の条件のもと金利を優遇する融資商品を用意・サステナブルローン（グリーン・ローン型）・サステナブルローン（サステナビリティ・リンク・ローン型）・ZEH住宅ローン・エコカーローン
グリーン定期預金の取扱い開始	預金の充当先を再生可能エネルギー関連融資に限定することで、お客さまが脱炭素社会の実現に貢献できる商品
森林クレジット創出・販売支援	自治体等と連携し、森林クレジットの創出・販売へのサポートを通じて、秋田県が保有する森林資源の活用および保全に貢献
CO2排出量算定サービスの無償利用の開始	当行とお取引があるお客さまに対し、CO2排出量算定サービスの無償での利用を可能とすることで、CO2排出量の可視化を促進
省エネソリューションメニューの拡充	省エネメニューを保有する事業者と提携し、お客さまのCO2排出量ならびにコストの削減を支援するサービスを追加

ｃ　炭素関連資産

　当行では、一般的に直接的または間接的なＧＨＧ（温室効果ガス）排出量が比較的大きいとされている次のセクターに関連する資産（貸出金）を炭素関連資産としております。

セクター	主な業種	貸出金（百万円）	比率（％）
エネルギー	・石油及びガス・電力ユーティリティ	6,228 44,765	0.30 2.13
エネルギー	小　計	50,993	2.42
運輸	・旅客空輸・海上輸送・鉄道輸送・トラックサービス・自動車及び部品	1,278 6,986 42,385 16,985 31,379	0.06 0.33 2.02 0.81 1.49
運輸	小　計	99,014	4.71
素材・建築物	・金属・鉱業・化学・建設資材・資本財・不動産管理・開発	35,093 32,537 9,865 144,808 103,899	1.67 1.55 0.47 6.89 4.94
素材・建築物	小　計	326,202	15.51
農業、食料、林産物	・飲料・農業・加工食品・加工肉・製紙・林業製品	7,106 6,423 29,492 11,865	0.34 0.31 1.40 0.56
農業、食料、林産物	小　計	54,886	2.61
上記セクター合計および貸出金に占める割合		531,095	25.26

（注）１．主な業種は、当行が取引先ごとに設定している主たる業種コードをＧＩＣＳ（世界産業分類基準）に読み替えて分類しております。

　なお、再生可能エネルギー関連事業に対する貸出金は炭素関連資産に含めておりません。

２．貸出金は、2026年３月末時点において該当する法人の事業性貸出（割引手形、手形貸付、証書貸付、当座貸越）の残高としております。

③　リスク管理

　当行グループでは、気候関連リスクが地域経済や当行グループの事業、財務面に大きな影響を与える可能性のある重要なリスクであると認識しております。今後も、移行リスク、物理的リスク等のシナリオ分析の高度化をはかりながらリスクの定量的な把握に努めるとともに、統合的リスク管理の枠組みにおける管理態勢の構築を検討してまいります。

　また、シナリオ分析により認識したお客さまの気候関連リスクについては、地域やお客さまの脱炭素化や当行のリスク低減に向けて、事業性理解におけるお客さまとの対話活動（エンゲージメント）に活用してまいります。

④　指標及び目標

○Scope１、２

　当行グループでは、2013年度を基準として、当行グループ全体のCO2排出量（Scope１、Scope２）を2027年度80％削減、2030年度ネット・ゼロとする目標を掲げております。引き続き、省エネ設備や再生可能エネルギー由来の電気の導入拡大などにより、CO2排出量の削減に努めてまいります。

＜Scope１、２　実績推移＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：ｔ-CO2）

計測項目	2013年度	2023年度	2024年度	2025年度
	実　績	実　績	実　績	実　績
	実　績	実　績	実　績	実　績	CO2削減率（2013年度比）
Scope１	1,724	1,064	1,022	1,033	40.1％
Scope２	6,587	4,366	2,189	2,213	66.4％
Scope１、２合計	8,311	5,430	3,211	3,246	60.9％

○Scope３

　当行では、サプライチェーンにおける排出量（Scope３）の把握に向けて、次のカテゴリーを対象にCO2排出量を算定しております。今後も算定対象範囲の拡大や排出量把握の精緻化に努めてまいります。

＜Scope３　カテゴリー別＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：ｔ-CO2）

Scope３　計測項目		2024年度	2025年度
カテゴリー１	購入した製品・サービス	7,363	6,804
カテゴリー２	資本財	3,779	1,856
カテゴリー３	Scope１、２に含まれない燃料及びエネルギー関連活動	813	798
カテゴリー４	輸送、配送（上流）	41	29
カテゴリー５	事業活動から出る廃棄物	161	279
カテゴリー６	出張	171	153
カテゴリー７	雇用者の通勤	475	447
カテゴリー15	投資	2,412,797	2,744,546

（注）１　Scope３の排出量は、当行単体のみを算定対象としております。また、カテゴリー８～14は業務上の該当がなく算定の対象外しております。

２　算定にあたっては、「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン（環境省）」および「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース（環境省）」を参照しております。

３　今後の排出量の算定・開示につきましては、算定対象範囲の拡大や算定方法の変更、使用するデータの精緻化などにより変動する場合があります。

＜Scope３　カテゴリー15＞

　投融資を通じた間接的なＧＨＧ（温室効果ガス）排出量は、金融機関におけるScope３の中で大きな割合を占めており、これを算定のうえ、モニタリングや削減への取組みを進めることが重要となります。当行では、2023年度よりPCAFスタンダードの計測手法を参考に、国内法人向けの融資を対象としてCO2排出量を算定しております。また、推定排出量の品質を評価するためのデータクオリティスコアは、加重平均値で約2.76となっております。また、秋田県内事業者に限定した場合のスコアは、加重平均値で約3.86となっております。

　なお、今回の算定結果については、国際的な基準の明確化や推計の高度化等により、今後大きく変化する可能性があります。

■　Scope３　カテゴリー15の内訳

セクター	全体		うち、秋田県内事業者
セクター	炭素強度（t-CO2/百万円）	排出量（t-CO2）	炭素強度（t-CO2/百万円）	排出量（t-CO2）
石油及びガス	2.1	78,163	2.2	57,737
電力ユーティリティ	23.2	914,298	47.8	203,711
旅客空輸	6.2	2,940	12.1	766
海上輸送	9.7	8,359	－	－
鉄道輸送	1.1	10,053	4.0	802
トラックサービス	3.6	86,108	3.7	60,776
自動車及び部品	0.4	17,529	2.2	10,729
金属・鉱業	2.5	63,143	4.8	28,294
化学	2.3	46,319	4.7	8,097
建設資材	18.0	28,267	18.3	24,196
資本財	2.4	452,814	3.7	330,164
不動産管理・開発	0.5	10,865	1.1	3,707
飲料	3.1	4,737	2.9	3,601
農業	7.3	62,084	7.3	60,504
加工食品・加工肉	3.3	80,666	3.9	50,571
製紙・林業製品	3.0	48,249	3.0	22,405
その他	1.4	829,952	1.8	476,296
合　計	－	2,744,546	－	1,342,357

（注）１．投融資先の排出量（ファイナンスド・エミッション）は、投融資先の資金調達総額に占める当行の投融資額の割合（アトリビューション・ファクター）に投融資先の総体の排出量（Scope１、２）を掛け合わせて計算しております。

　なお、プライム市場上場企業等、自社のCO2排出量を開示している場合は開示情報、それ以外の企業については推計値を使用しております。

２．ファイナンスド・エミッションおよび炭素強度は、以下の計算式に基づき算出しております。

［計算式］
・ファイナンスド・エミッション＝Σ_iアトリビューション・ファクターi×投融資先のCO2排出量i
・炭素強度＝	Σ_iアトリビューション・ファクターi×投融資先のCO2排出量i
	Σ_iアトリビューション・ファクターi×投融資先の売上高i
（注）アトリビューション・ファクター＝		当行の投融資先に対する投融資総額
		投融資先の資金調達総額

○サステナブルファイナンス

　当行では、環境課題や社会課題の解決ならびに持続可能な社会の実現に資する投融資をサステナブルファイナンスと定義し、2022年度から2030年度までの間に累計5,000億円の実行を目指しております。

　2022-2025年度までの累計実行額は、2,548億円（うち、環境分野1,943億円）となっております。

＜サステナブルファイナンス累計実行額の推移＞

（注）１　環境分野：グリーン・ローン、グリーン・ボンドや再生可能エネルギー関連融資など、環境課題の解決に資する投融資

２　社会分野：地域の活性化につながる投融資や起業・創業資金など、社会課題の解決に資する投融資

(3）人的資本

①　ガバナンス

　サステナビリティ推進委員会において、人的資本に関する協議を年４回の頻度で実施し、重要な事項については、取締役会に報告し監督を受ける体制を構築しております。2025年度の委員会においては、エンゲージメントサーベイの結果を踏まえた従業員エンゲージメント向上への全社的取組みなどについて協議し、取締役会へ内容を報告しております。

②　戦略

ａ　当行グループの人材戦略

○当行グループの人材に対する考え方

　当行グループの中核事業のひとつである金融取引は、預貸ともに「将来の金銭の支払い」について、当行とお客さまがお互いを信用することで成り立っております。お客さまは当行に対する信頼（期待）と信用をもって貴重な財産を預けており、同様に、当行もお客さまに対する信頼と信用をもって資金を供給しております。当行が地域の課題や可能性に向き合い、地域とともに社会的・経済的価値を創り出していくうえで、金融取引と同様に相互の信頼と信用は不可欠であることから、人材を最も重要な経営資本と考えております。

2030年グループVISIONの実現に向けて、当行グループが大切にする価値観として「あきぎんVALUE」を定めたほか、2025年度～2027年度中期経営計画において、「人的資本の充実」を基本方針の一つに掲げており、戦略的な人材配置や人材育成、職場環境整備に関する取組みを進めております。

○あきぎんVALUE

　地域社会やお客さまから常に信頼を集め応え続けることは、当行グループの生命線であり、地域社会やお客さま、そして役職員との信頼関係を維持・発展させていくための伝統として、人材・職場・地域社会の三訓からなる「行訓」を継承してまいりました。さらに、当行グループが大切にする「３つの価値観」、そして職員に求める「５つの素養」として具体化した「あきぎんVALUE」を定め、当行グループと職員一人ひとりが共に成長していくための基礎として位置付けております。

○戦略的な人材配置

　2025年度～2027年度中期経営計画の基本方針である「価値共創ビジネスモデルの確立」、「地域資源の錬磨と高付加価値化」を実現し、経営目標の達成を目指すため、戦略的な人材配置を進めております。人材確保や戦略的に強化する分野への再配置、各営業店でリーダーシップを発揮する「中核人材」の育成を進めていくほか、徹底した合理化や営業体制の見直しにより人員の創出に取り組んでおります。

＜強化する分野への再配置＞

　採用の多角化や役職定年の廃止、新人事制度による処遇見直し等により総人員数を確保するとともに、営業店事務人員の最適化により人員を創出し、本部の企画やコンサルティング、新規事業分野ならびに秋田県外営業店の法人営業といった強化分野に再配置することで、中期経営計画の重点施策の実現可能性を高めてまいります。

■　重点強化分野への再配置人数

分野		2025年度	2027年度計画
本部		20名	60名
	うち企画分野	5名	10名
	うち高度専門・コンサルティング分野	8名	20名
	うち新規事業分野	7名	30名
法人営業（県外営業店）		1名	30名

＜中核人材の配置（営業店）＞

　営業店におけるコンサルティング力の向上をはかるため、高度なコンサルティングスキルを保有し、各拠点で指導役や実践役を担う「中核人材」の育成および配置に向け取り組んでおります。職員の保有スキルは「スキルマップ」により可視化したうえで、研修や自己啓発、ＯＪＴなどによりスキルアップを支援しております。

　なお、「中核人材」とは、ビジネスパートナースキルまたはライフパートナースキルの判定において、総ポイントの60％以上を獲得し、Ｂランク（上位から２番目）以上を獲得した行員と定義しております。

■　中核人材の人数および配置率

分野	2023年4月（導入時）		2026年3月		2027年3月（計画）
分野	人数	配置率	人数	配置率	人数	配置率
ビジネスパートナースキル	19人	21.9％	97人	76.2％	100人以上	90.0％
ライフパートナースキル	3人	5.1％	73人	71.2％	100人以上	90.0％

（注）　ビジネスパートナースキルとは、主に法人のお客さまに対し、深い事業性理解を起点として課題解決に貢献することで、お客さまの企業価値を高めるためのスキルと定義しております。また、ライフパートナースキルとは、主に個人のお客さまに対し、お客さまのライフステージに即した適切な解決手段の提供や、将来実現へのサポートができるスキルと定義しております。

ｂ　人材育成

　当行は、「成長意欲」「成長機会」「成長環境」からなる人材育成方針のもと、職員一人ひとりが主体的にキャリアを描き、必要なスキルを計画的な習得を支援する仕組みづくりを進めております。

＜人材育成方針＞

○成長意欲：「ここで働くことで成長できる」、「この人のようになりたい」という想いを抱き、“成長したいと思う人”があふれる組織を目指します。

○成長機会：成長のための機会、時間、手段を増加させます。

○成長環境：成長にチャレンジしていくなかでは多くの壁にぶつかります。壁を乗り越え、成長・貢献という果実を得るためには、周囲の協力や仲間の存在が不可欠であり、成長を促す環境を整備します。

■　人材育成にかかる主な取組み

○成長意欲
	・Will Can Must シートの運用開始　2025年４月より、自身の強み・弱みや「やりたいこと（Will）」「できること（Can）」「求められること（Must）」を整理し、職員が主体的にキャリアを形成し成長する仕組みとして導入しました。
	・「スキルマップ」を活用した高度スキル人材の育成　経営戦略に基づき営業スキルを「ライフパートナースキル」「ビジネスパートナースキル」「融資スキル」の３つに分類し、目標と現状のギャップを定量的に把握する仕組みを構築しました。2025年度は、中～高度スキル保有者向けの研修等を実施し、中核人材の育成を進めております。
	・タレントマネジメントシステムの導入　職員の経歴やスキル、研修履歴などを可視化し、能力開発やキャリア形成、部下育成に活用するほか、他の職員の情報を参考に、目指すキャリアやロールモデルの発見につなげております。
	・本部トレーニーの実施　希望部署における業務体験を通じ、本部業務への理解を深め、自律的成長やキャリア実現への挑戦意欲向上につなげております。
	・チャレンジ制度の拡大　職員のキャリア挑戦と専門スキル習得機会の拡大のため、本部公募部署を16部署へ拡大したほか、強化分野である県外営業店（法人営業）の公募も追加しました。
○成長機会
	・研修の充実化　プロフェッショナル・コンサルティング集団の形成に向けて、キャリア自律支援や人材育成、リーダーシップ強化などをテーマとした研修を充実化しました。
	・自己啓発機会の提供　通信講座のあっせんや資格取得への報奨金等により自己啓発を支援しており、2025年度はＦＰ１級技能士に挑戦する職員に対し、人気YouTuberが主催する「ＦＰキャンプ for Business」を提供しました。
	・「あきぎん如学カレッジ」の開学　地域課題解決や新規事業拡大に資するスキル獲得を目的に企業内大学を開学し、「ＦＰ実践」「ＤＸ支援基礎」「思考力養成」「ビジネススキル習得」など実践的なカリキュラムを提供しております。
	・「事業構想プロジェクト研究」の実施　学校法人先端教育機構事業構想大学院大学との提携により、事業構想や地域活性化等に関する全24回の講義を実施し、2025年度は本部行員10名が参加しました。
	・ＤＸ戦略の策定およびＤＸ人材の育成　ＤＸ戦略に基づき、2027年度までにＤＸ推進人材10名、コンサル人材50名の確保を目標に設定し、適性検査やｅ－ラーニング等によりＤＸ人材育成を推進しました。
	・マネジメント力の養成　人的資本最大化に向け、マネジメント職向けに360度サーベイや適性検査等を導入し、店内コミュニケーションの改善とマネジメント力向上へつなげております。

○成長環境

＜縦のコミュニケーションの充実＞

・１ｏｎ１ミーティングの実施

　部下と上司による１ｏｎ１ミーティングを毎月実施することで、業務進捗確認に加え、キャリア相談や中長期課題の改善に向けた対話の機会を拡充しています。2025年度より、部下が所属に関わらず面談相手を選択できる制度を導入し、新たな気づきや横のコミュニケーションの機会を創出しています。

＜横のコミュニケーションの充実＞

・ワークショップの開催

　女性職員向けワークショップを開催し、悩みの共有や意見交換を通じて共感・連帯感を醸成するとともに、キャリアアップに対する意識高揚をはかっております。

・エリアメンター制度の導入

　若手行員と年代の近い先輩行員が定期的に面談する制度を導入し、キャリア形成支援や不安軽減の機会を創出することで、若手行員の成長機会の創出と離職率の抑制をはかっております。

ｃ　職場環境整備

　当行では、「職場環境整備方針」のもと、ＤＥＩや健康経営の推進、従業員エンゲージメントの向上などに取組み、職員の成長を支える「職場環境」の整備を進めております。

＜職場環境整備方針＞

○多様な人材が成長を実感できる企業であるためには、何よりも職員が心身ともに健康で働きやすさを感じながら「成長意欲」、「成長機会」、「成長環境」のトライアングルを充実させ続けていくことが重要になります。秋田銀行グループの最大の財産である職員とその家族の心身の健康を大切にし、一人ひとりが活き活きと働ける健全な職場環境の整備を目指します。

■　職場環境整備にかかる主な取組み

○ＤＥＩ推進
	・女性が継続的に活躍できる環境整備と管理職登用の推進　ＤＥＩの重点施策の一つとして女性活躍を推進し、管理職向け育成研修や、岩手銀行とのアライアンスを活かしたクロスメンタリングおよびワークショップ等を通じて、女性行員のキャリア意識の醸成とロールモデルの拡大をサポートしております。あわせて、仕事と子育ての両立支援や休暇制度の充実により、長期的に働きやすい環境整備を進めております。
	・障がいのある方の職場定着促進　障がいのある職員が安心して成長・活躍できるよう、企業在籍型職場適応援助者（ジョブコーチ）の資格を保有する職員が、受入部署への支援や、適切な配置と職場定着を促進しています。
	・休暇制度の充実　職員の心身の負担軽減と良好なパフォーマンス発揮を支援するため、育児関連休暇の拡充や、現行休暇制度の利用可能日数増加など、休暇制度の拡充に取り組んでおります。
	・仕事と育児との両立支援　短時間勤務や週休３日制を主とする育児休業早期復職支援制度の導入や、全期間を有給とする産後パパ育休制度の導入など、職員のキャリア継続と育児の両立を支援しております。
	・育休職場応援手当の導入　出産・育児を職場全体で応援し、育休取得者の心理的負担軽減と取得しやすい環境整備を目的として、育休取得者が所属する職場の職員に対する手当を新設しました。
	・仕事と介護の両立支援　介護離職の防止および仕事と介護の両立支援のため、介護支援サービス「ウェルビオＢｉｚ」を導入し、専門家への相談や介護支援制度に関する情報収集をサポートしております。

○健康経営
	・健康経営戦略マップの作成　健康経営における目標を「健康で活き活きと働くことによる生産性の向上」とし、ＫＰＩを設定したうえで、健康経営の取組みと効果を整理した戦略マップを作成・活用しております。
	・「からだ」に関する取組み　人間ドック、定期健診、二次検査、特定保健指導の完全実施や、歯科検診、インフルエンザワクチン予防接種費用の補助のほか、ウォーキングコンテストの開催、健康支援アプリ「ＣＡＲｅＮＡ」の導入などに取り組んでおります。
	・「こころ」に関する取組み　ストレスチェックの継続実施と集団分析を実施やメンタルヘルスセミナーを開催しているほか、高ストレス者やメンタル不調者に対しては、医師面談の実施や「メンタルヘルス相談室」設置による職場復帰支援に取り組んでおります。
○エンゲージメント
	・「エンゲージメントサーベイ」の実施　2024年度からエンゲージメントサーベイを年２回実施しており、結果を部室店運営や人事施策の課題解決および改善に活用することで、個人と組織の成長や相互貢献の促進をはかっております。
	・エンゲージメント向上に向けた取組み　エンゲージメントサーベイをより効果的に活用するため、サーベイの結果に関する勉強会を年２回実施し、部室店ごとに改善アクションプランの作成と実践を進めております。また、全社的な対応が必要な課題に対しては、本部各部が主体的かつ継続的に改善施策の立案および実践に取り組んでおります。
	・従業員持株会信託型ＥＳＯＰの導入　2022年度に持株会の活性化による従業員の安定的な財産形成を促進することを目的として導入し、あわせて持株会の奨励金支給額および支給上限口数の引き上げを実施しております。
	・確定拠出年金　全員加入の企業型確定拠出年金の活用により従業員の資産形成を支援しており、2025年度は制度の基礎知識や商品ラインナップに関するＷＥＢセミナーを開催しました。また、掛金上限の拡大も実施しており、従業員の経済的不安を解消し、安心して業務に取り組むことができる環境を整備しております。

＜ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（ＤＥＩ）の基本的な考え方と目指す姿＞

　当行では、公平な活躍の機会のもと、職員一人ひとりが自分らしい働き方やキャリアを実現し、多様な人材が働きがいと働きやすさの備わった職場環境において能力やスキルを最大限発揮することで、お客さまへより質の高いサービスを提供し、エンゲージメントの高まりや生産性向上を実現できる組織づくりを目的として、ＤＥＩの推進に取り組んでおります。

ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンの基本的な考え方と目指す姿

１　基本的な考え方

(1）職員がいきいきと活躍できる職場づくり

　一人ひとりが誇りや働きがいを持ちながら、互いを認め、成長し合い、公平な機会のもと、いきいきと活躍できる職場環境をつくることにより、組織の活性化をはかります。

(2）ワークライフバランスの推進

　仕事とプライベート双方の充実や地域の活動等を大切にし、心身ともに健康な生活を送ることができる職場環境を整え、職員のエンゲージメントを高めます。

(3）企業価値の向上

　職員の様々な視点、知識、価値観を受け入れ、新たな価値や発想を創造し、多様化するお客さまのニーズを的確に捉えてお応えすることにより、企業価値を向上させて地域社会の発展に貢献します。

２　目指す姿

(1）ＤＥＩの重要性やアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）を理解し、職員一人ひとりが強みや能力を発揮している。

(2）心理的安全性が確保され、闊達なコミュニケーションにより、チームへの貢献・感謝の意識が醸成されている。

(3）様々な視点・考え方による意見が汲み上げられることで新たな気づきや発想が生まれ、多様化するお客さまのニーズに応えることにより収益が向上し、職員一人ひとりのエンゲージメントが向上している。

＜あきぎん“長活き”健康宣言＞

　当行では、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、やりがいや成長を感じながら挑戦し続けることができる環境づくりを重要な経営課題の一つに位置付けております。従業員およびその家族が心身ともに健康であることは、働きがいやエンゲージメントの向上につながり、ひいては当行および地域社会の持続的な発展にもつながっていくものと考えます。

　当行では、2017年10月に健康経営推進の基本方針として「あきぎん“長活き”健康宣言」を制定しており、役職員の健康意識の醸成を促進し、各種検診の継続実施や食生活の改善、運動習慣の定着などへの取組みのほか、社会全体で健康長寿を実現する取組みとして、健康経営に取り組む地域企業や従業員の方への優遇商品の提供など、地域の健康推進に資する活動を進めております。

＜あきぎん“長活き”健康宣言＞

　秋田銀行は、役職員の健康を重要な経営資源としてとらえ、組織活力および生産性向上に向けて、役職員および家族の健康増進と活き活きとした働きやすい職場づくりへの取組みをより一層推進していきます。

　また、秋田県における、健康長寿社会の実現に向けた取組みを社会全体で支援する環境整備に貢献いたします。

＜健康経営の戦略マップ概要図＞

＜主な休暇・休職制度＞

実施・導入時期	内容	備考
2020年９月	スキルアップ休職制度の新設	職務遂行、組織力向上に資する資格取得を目的とした休職制度
2021年４月	リフレッシュ休暇の新設	ワークライフバランスの実現を目的とした休暇制度
2021年10月	ライフサポート休職制度の新設	不妊治療や親族の看護・介護を目的に利用できる無給休職制度（最大１年間）
2022年10月	育児休業早期復職支援制度の新設	育児休業からの早期復職を希望する職員が「実働４時間を限度とする短時間勤務」または「週休３日制」を選択できる制度
2022年10月	産後パパ育休制度の新設	子の出生後８週間以内に、最大４週間（28日）の育休取得が可能
2023年４月	時間単位の普通休暇制度	１時間単位の柔軟な休暇取得が可能
2026年10月	１st Birthday休暇の新設	子の満１歳の誕生日に利用可能な休暇制度
2026年３月	パパ・ママ休暇の拡大	休暇の対象を子の「中学生就学始期まで」から「高等学校卒業まで」に拡大
2026年４月	リフレッシュ休暇の付与日数拡大	休暇付与日数を年度内１日から２日へ拡大

③　リスク管理

　人的資本にかかるリスクについては、サステナビリティ推進委員会において協議し、重要な事項については、取締役会に報告のうえ監督を受ける体制を構築しております。引き続き、エンゲージメントサーベイの結果や社外有識者等から得られた意見などをもとに適切なリスク管理に努めてまいります。

④　指標及び目標

＜人材育成＞

■　人材育成投資額目標

項目	2024年度	2025年度	2026年度目標
年間の人材育成投資額	107百万円	96百万円	150百万円

（注）　人材育成投資額には、研修、自己啓発のほか、育成にかかる設備投資なども含まれます。

■　中核人材（高度スキル人材）の人数および配置率

項　目		2025年４月	2026年４月	2027年４月目標
ビジネスパートナースキル(Ｂランク以上)	人数	78人	97人	100人以上
ビジネスパートナースキル(Ｂランク以上)	配置率	70.8％	76.2％	90.0％
ライフパートナースキル(Ｂランク以上)	人数	48人	73人	100人以上
ライフパートナースキル(Ｂランク以上)	配置率	50.9％	71.2％	90.0％

（注）１　中核人材とは、「ビジネスパートナー」「ライフパートナー」のスキル判定において全体の60％以上のポイント（Ｂランク以上）を獲得し、幅広いニーズに対応できる知識・提案力を備えた人材と定義

２　配置率とは、個人および法人のお客さまへの営業推進を強化している営業店のうち、ビジネス／ライフそれぞれの中核人材が１名以上配置されている営業店の割合を示します。

■　研修時間・受講者数

項目		2024年度	2025年度	2026年度目標
総研修時間		1,136時間	1,262時間	1,457時間
	キャリア自律支援関連	235時間	340時間	365時間
	プロフェッショナル人材関連	772時間	548時間	699時間
	マネジメント関連	119時間	300時間	319時間
	その他	10時間	74時間	74時間
延べ受講者数		2,873人	3,145人	3,350人
	キャリア自律支援関連	600人	406人	385人
	プロフェッショナル人材関連	1,345人	656人	750人
	マネジメント関連	868人	1,893人	2,025人
	その他	60人	190人	190人

■　企業内大学（如学カレッジ）受講者数

項目	2024年度	2025年度	2026年度目標
受講者数	36人	43人	60人

■　資格保有者数

項目		2024年度	2025年度	2026年度目標
高度資格保有者（注）１		124人	129人	140人
	１級ファイナンシャル・プランニング技能士	65人	65人	70人
事業承継・Ｍ＆Ａ関連（注）２		386人	378人	420人
企業経営アドバイザー		63人	74人	80人
ＩＴパスポート		272人	299人	350人
サステナビリティ・オフィサー		156人	231人	250人

（注）１　高度資格保有者とは、１級ファイナンシャル・プランニング技能士、中小企業診断士、証券アナリスト、キャリアコンサルタント、宅地建物取引士の合計人数です。

２　事業承継・Ｍ＆Ａ関連とは、「Ｍ＆Ａシニアエキスパート」、「金融業務２級、３級事業承継Ｍ＆Ａコース」、「事業承継Ｍ＆Ａエキスパート」のいずれかの資格の保有する職員の延べ人数です。

■　コミュニケーションに関する目標

項目	2024年度	2025年度	2026年度目標
１ｏｎ１ミーティング満足度（注）１	76.1％	76.2％	80.0％
所属を越えた交流人数（注）２	14人	73人	130人

（注）１　１ｏｎ１ミーティング満足度とは、行内におけるアンケート調査で「満足している」と選択した行員数の割合です。

２　所属を越えた交流人数とは、行内におけるワークショップ、若手行員のエリアメンター制度、１ｏｎ１ミーティング面談者選択制度の利用等により、所属部室店以外の行員と交流した人数です。

＜社内環境整備＞

■　ＤＥＩ関連目標

項目	2024年度	2025年度	2026年度目標
女性管理職比率	10.4％	14.0％	16.0％以上
女性役席者比率	32.7％	39.6％	40.0％以上
障がいのある方の雇用率	2.63％	2.87％	2.90％以上
男性行員の育児休業取得率	107.1％	113.3％	100.0％以上
男性育児休暇取得日数平均（注）２、３	8.3日	33.5日	18.0日以上
女性行員の育児休業取得率（注）２	95.8％	104.5％	100.0％以上
月間平均時間外労働時間（注）４	7.6時間	7.0時間	7.0時間
年間有給休暇取得率（注）４	57.6％	59.4％	65.0％以上

（注）１　当行グループにおいて「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表をしている連結子会社はなく、また、取り組む施策や連結子会社の当行グループ全体に占める従業員割合（4.17％）も考慮して、当行単体のみを算定の対象としております。

２　育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

　なお、過年度に出産した従業員または配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得する場合、過年度の取得率が100％を下回り、当事業年度の取得率が100％を超えることがあります。

３　男性育児休暇取得日数平均は、土日祝日含む歴日数で算出しています。

４　月間平均時間外労働時間、年間有給休暇取得率については、正規雇用労働者（嘱託職員、パートタイマー除く。）を算出の対象としております。

■　健康経営およびエンゲージメント関連目標

項目	2024年度	2025年度	2026年度目標
高ストレス者割合	9.4％	8.6％	9.2％以下
健活年齢（注）１	－	△2.0歳	△1.0歳以下
アブセンティーイズム（注）２	3.2日	3.0日	1.8日以下
プレゼンティーイズム（注）３	92.7％	92.6％	93.5％以上
従業員エンゲージメントスコア	52.6	56.2	57.0以上

（注）１　健活年齢とは、明治安田生命が約130万人分の医療ビッグデータを基に分析・開発した指標であり、総合的な健康状態を「実年齢△15歳～＋30歳」の範囲で算定しております。

２　アブセンティーイズムとは、心身の疾患による生産性の低下を定量的に把握するための指標であり、「疾病による30営業日以上の休暇者の累計休暇日数／正社員数」により算出しております。

３　プレゼンティーイズムとは、同じく心身の疾患による生産性の低下を定量的に把握するための指標で、「欠勤には至っていないが、健康問題を理由に生産性が低下している正社員の割合」を示します。職員に対するストレスチェックにより計算され、100％が生産性の損失がない状態であり、92.6％は「生産性が7.4％損失している」ことを表しております。

■　採用および離職率関連目標

項目	2024年度	2025年度	2026年度目標
採用者数	68人	36人	55人
中途採用者比率	19.1％	8.3％	10.0％
離職率（注）	4.67％	4.41％	4.42％

（注）離職率とは、定年退職や銀行都合での外部転籍を除く退職者数を各月末の行員数で除した割合

■　ファイナンシャル・ウェルネス関連目標

項目	2024年度	2025年度	2026年度目標
金融教育関連セミナー受講者数	34人	184人	200人
ＤＣリバランス実施率（注）	－	3.1％	5.0％

（注）　ＤＣリバランス実施率とは、確定拠出年金に加入以降、自身のライフプランやキャリアに応じて資産配分の見直しを行っている行員の割合です。