スルガ銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、企業理念「あってよかった、出会えてよかった、と思われる存在でありたい。」の実現と中期経営計画の達成に向けて、高い倫理観を持ち、お客さま本位の業務運営に基づく価値提供のできる人財を育成することにより、当社の持続的な成長・価値向上を目指しております。

当社は、中期経営計画における「八ヶ岳モデルの深化」や「アライアンス戦略」といった事業戦略では、社員に求められる役割や専門領域が拡大しており、当社グループの各連結子会社においてもそれぞれの専門性の高い知識やスキルが求められております。また、「AIとの共創」を目指す中では、世代に関係なく、AIをパートナーとして「違い」を生み出すAX（AIトランスフォーメーション）の推進や、新たな知識・スキルの習得（リスキリング）に向けた新しい挑戦が求められています。

経営戦略と一体化した人的資本施策を展開し、社員一人ひとりが企業理念の実現や中期経営計画の達成に向けて情熱を注げるよう、若手・中堅・ベテランの全世代の活躍を推進することで組織全体にワクワクの旋風を届けるとともに、「様々な専門性を持つ」人財が集う強いチームづくりに取り組んでまいります。

当社における従業員の給与等については、単なる費用ではなく持続的な企業価値向上に向けた「人的資本投資」と位置づけ、社会情勢や労働市場、業績を総合的に勘案し、賃上げを実施しております。2025年度における一般社員の平均賃上げ率は、定期昇給及びベースアップで5.5%以上、賞与及び一時金を含めた総報酬ベースで7.5%以上の実績となっております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、委任型執行役員３人、嘱託等476人及び臨時従業員428人を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、(  )内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

② 当社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、委任型執行役員３人、嘱託等426人及び臨時従業員388人を含んでおりません。

２．当社の従業員はすべて銀行のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、(  )内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当社の従業員組合は、スルガ銀行職員組合と称し、組合員数は829人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.当社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理的地位とは、当社職位マネージャー以上であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．全労働者は、嘱託等426人及び臨時従業員388人を含んでおります。

４．正規雇用労働者は、総合職（87.0％）及び事務職（13.0％）にて構成されております。

b.連結子会社

(注)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みの状況は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティについての考え方

ガバナンス

当社は取締役会の下部機構として「サステナビリティ推進委員会」を設置し、スルガ銀行グループのサステナビリティ推進活動に関して、広範なステークホルダー視点での持続的かつ長期的な企業価値向上に努めるための全体計画の立案、進捗状況のモニタリング・監督を行います。サステナビリティ推進委員会で協議された内容は、年２回取締役会に報告・提言しています。同委員会は代表取締役社長を委員長とし、委員長の指名を受けた取締役（社外取締役を含む）及び執行役員等により構成され、監査等委員である取締役等がオブザーバーとして参加いたします。

（サステナビリティ推進委員会の重要課題）

　・SX推進等に係る方針及び取組み等に関する事項

　・マテリアリティの特定、中長期的な目標の設定

　・推進状況のモニタリングと監督等

戦略

当社グループは、４つの重要課題（マテリアリティ）を定めており、価値協創の実現に向けたスルガ銀行グループのサステナビリティ施策を推進しております。

リスク管理
リスク及び機会の識別・評価・管理について

当社は、事業部門からの提案や各ステークホルダーとの対話を通じて潜在的な機会を特定し、また、リスクの発生可能性と財務的影響度の２軸で評価を行うため、収益・リスク・資本のバランスを考慮しつつ、「リスクアペタイト（進んで受け入れようとするリスクの種類と総量）」及び「取らないリスク」を明確化・可視化し、モニタリングする手法である「リスクアペタイト・フレームワーク（RAF）」を導入しております。

中期経営計画とリスクアペタイト・フレームワークを経営管理の両輪とし、リスク・リターンの最適化を目指しております。

当社では各リスクに資本配賦を行い、計量化したリスク量を自己資本の範囲内にコントロールする統合リスク管理を実施し、その精度向上に努めております。また、信用リスク、市場リスク、流動性リスク、オペレーショナル・リスク（事務リスク、システムリスク等）といった様々なリスクが存在する銀行業務において、それぞれのリスクを個々に管理するだけでなく、リスクカテゴリーごとに評価したリスクを総体的に捉え、当社の経営体力（自己資本）と比較・対照し管理する、統合的なリスク管理を実施しております。

また、統合リスク管理委員会の他、各種リスク委員会を設置し、業務執行会議に提案、報告するとともに、重要な事項については取締役会に報告することで、リスク管理を実施しております。

当社が認識しているリスクの詳細は、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」に記載しています。

指標及び目標

サステナビリティに関する指標と目標については、(2)気候変動への対応「指標及び目標」、(3) 人的資本戦略「指標及び目標」に記載のとおりです。

(2)気候変動への対応

当社は、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に賛同し、推奨されたフレームワークを基に以下のとおり気候関連のリスク及び機会に関する情報開示を行っております。

ガバナンス

・気候変動問題への対応を含む「環境保全への貢献」を当社グループのマテリアリティの一つとして認識し、マテリアリティに対する各取組みを基本方針としてサステナビリティに関する推進活動を行っております。

・サステナビリティに関する取組みは、年２回取締役会に報告しております。

・気候関連のリスク及び機会については、リスク管理本部長を委員長とし、取締役社長が出席する統合リスク管理委員会において、進捗状況を管理しております。また、その内容は定期的に業務執行会議で報告・審議され、３ヶ月に１回以上取締役会に報告し、その取組状況を監督しております。

戦略

［移行リスク］

脱炭素社会への移行の過程で気候関連の政策及び規制強化等の影響により、お客さまの信用リスクが増加する可能性を認識しております。2026年３月末時点において、スルガ銀行の与信残高に占める炭素関連資産（電気、ガス、エネルギー等の割合）は、0.1％程度であり、影響は限定的であると認識しております。

［物理的リスク］

気候変動に起因する水害等の自然災害により、お客さまの事業停滞に伴う業績の悪化や担保価値の毀損等により、信用リスクが増加する可能性を認識しております。

［シナリオ分析］

2022年３月末時点において、スルガ銀行の与信残高は約８割が不動産担保付個人ローンであるため、物理的リスクのシナリオ分析を優先的に取り組みました。

［機会］

お客さまが気候変動に適応するためのサステナブルファイナンスやトランジションファイナンス、脱炭素社会への移行を支援するソリューション提供等により、ビジネス機会を創出してまいります。

（サステナブルファイナンス　取組事例）

・三井不動産株式会社向け「サステナビリティ・リンク・ローン」への参加

・中国電力株式会社向け「トランジション・リンク・ローン」のシンジケーション方式での契約締結

リスク管理

・気候変動リスクを当社の事業運営、戦略、財務計画に大きな影響を与える重要なリスクの一つと位置付け、統合的リスク管理の枠組みで管理する態勢構築に取り組んでまいります。

・気候変動リスクによる当社の貸出金への影響を踏まえた信用リスク、当社の有形固定資産にかかるリスク、オペレーショナル・リスク等の管理態勢構築に取り組んでまいります。

・環境や社会に負荷を与える可能性が高いセクターへの投融資は、投融資方針（セクターポリシー）を制定しております。詳細については、当社ホームページに開示をしております。

  URL:https://www.surugabank.co.jp/surugabank/sustainability/group/sector_policy.html

（「サステナビリティ」＞「当社グループのサステナビリティ」＞「投融資方針（セクターポリシー）」よりご覧ください。）

指標及び目標

スルガ銀行ではCO₂排出量の削減に取り組んでおります。

2022年度のCO₂排出量は4,051t-CO₂であり、約46％の排出削減（2013年度比）を達成しております。

2023年度のCO₂排出量は1,827t-CO₂であり、約76％の排出削減（2013年度比）を達成しております。

2024年度のCO₂排出量は1,694t-CO₂であり、約77％の排出削減（2013年度比）を達成しております。

2030年度のCO₂排出量の目標は、2013年度比75％削減に設定しておりましたが、エコオフィス化やCO₂フリー電気の導入などの取組みにより、早期に目標水準に到達したことを踏まえ、2025年３月に『カーボンニュートラル』に目標を引き上げています。

※モニタリング指標：Scope１（直接）＋Scope２（間接）のCO₂排出量

※集計範囲：スルガ銀行の全営業店、全本部

(3) 人的資本戦略

戦略

人材の育成に関する方針

企業理念の実現、中期経営計画の達成に向けて、高い倫理観を持ち、お客さま本位の業務運営に基づく価値提供のできる人財を育成することにより、当社の持続的な成長・価値向上を目指しております。

［人財育成計画］

当社の人財育成計画は「現場での経験（OJT）」「研修（Off-JT）」「自己啓発(検定試験、資格試験、通信講座、eラーニング等）」を効果的に活用しながら、様々な研修機会を提供し、各ポジションで求められる知識、意識、スキルの習得、向上を目指します。

・全社員継続研修

企業理念の実現、コンプライアンス憲章の実践を最重要テーマとし、社員に求められる知見を高めるため、2018年度より継続的に全社員に向けて研修を実施しております。

・階層別研修

階層ごとに必要となる知識やスキルの習得を図り、特に新任者研修では、役割転換（新たな役割、期待）の理解・浸透を目的としたカリキュラムを実施しております。

［ナレッジキャリア支援（リスキリング）/専門領域 強化・育成］

経営戦略に基づく「営業態勢」及び「業務態勢」の見直しにより、世代に関係なく、新たな知識・スキルの習得（リスキリング）が求められており、その対応として、全社員に対しリスキリング支援（資格取得の奨励金増額、研修/eラーニングの機会提供等）を行っております。

また専門的な事業領域拡大（IT/DX、市場ファイナンス領域 等）を見据え、専門知識を有する社員の育成や専門領域で活躍する社員のキャリア支援を行うことで、専門人材の更なる育成及び能力開発を目指してまいります。

［プロフェッショナリティ認定制度］

ソリューション営業、不動産スキル、ファイナンシャルスキル、AIデジタル等各分野における専門性を持つ人材を育成し認定する制度を新たに導入いたします。単なる資格取得に留まらず、外部講師による実践講座といった高度な実務直結型の研修を組み合わせることで、経営戦略と連動した人的資本施策を展開してまいります。

社内環境整備に関する方針

企業理念の実現、中期経営計画の達成に向けて、すべての社員がいきいきと、やりがい・達成感・成長を感じながら、日々の業務に邁進できる環境を整備し、組織能力を高めることで、持続的な成長・価値向上を目指しております。

［ダイバーシティ推進］

・女性経営幹部育成

多様な価値観を企業の意思決定に反映するため、経営層に求められる資質や能力、知識や経験を得るための社内研修や、外部研修への派遣、他業種の女性社員との交流を実施し、中長期的な視点で女性リーダーの育成に取り組んでおります。

・仕事と育児の両立支援

仕事と育児を両立できる働き方を支援するため、育児休業からのスムーズな職場復帰、希望勤務地の配慮、時短制度拡充等、人事施策に取り組んでおります。また男性社員の育児への参画を促すことで、出産直後の配偶者の身体的・精神的な負担軽減に加え、多様な働き方によるワークライフバランスを実現するため、独自の育児支援休暇制度を導入し、積極的な取得を推進しており、次世代育成支援対策推進法に基づき、より高い水準で仕事と育児の両立支援に取り組む企業として、2025年４月に厚生労働大臣から「プラチナくるみん認定」を取得しております。

・多様化する社会への対応

社員一人ひとりのライフプランを尊重するため、育児や介護休業制度の拡充をはじめ、継続的な障がい者の雇用、及び特例子会社エイ・ピー・アイ(印刷会社）を通じた雇用機会の提供による重度障がい者の社会的自立への支援を実施しております。

・多様な採用ルートの確保

持続的な成長を支える専門人材の確保に向け、採用ルートの多様化を加速させております。新卒採用については、従来の総合職採用に加え、特定分野の即戦力を募るコース別採用を拡充しており、中途採用では、2026年度よりリファラル採用の運用を本格化し、多種多様なバックグラウンドを持つ人材の獲得に注力しております。

［自律的なキャリア形成支援］

・社内公募制度

社員のキャリア形成の一環として、主に専門性の高い部署を中心に、希望者の公募を行っております。社員の希望部署への異動、チャレンジ、成長を支援する施策であり、エントリー・選考などは秘匿性を持って行っております。

・社内インターン

社員が将来のキャリアを描けるよう、他部署の仕事内容をより深く理解する場として、1週間程度実際に他部署の業務を体験する社内インターンを実施しています。また、社内の掲示板で各部署の社員が「業務の内容」「身につくスキル」「やりがい」等について説明することで、常に全社員が他の部署の仕事内容を知ることができるようにしております。

・キャリアビジョン対話

キャリア形成の意識向上を目的に、スキルを軸に「キャリアグループ」を設けております。社員は興味があるグループを選択し、所属長と対話を重ねることで、自身のキャリアを考える機会としております。

・早期昇格制度

2022年度より若手社員の活躍領域の拡大によるモチベーション向上やスキル、知識、経験を早期から醸成させることを目的に、登用試験の受験資格の資格要件を見直し、条件を満たせば従来より早期に受験できる環境を整えております。これをきっかけとして多くの若手社員がキャリア形成を意識し、早期昇格制度を利用して、登用試験にチャレンジしております。

・70歳まで活躍できる環境の整備（ベテラン社員活躍支援）

「70歳まで活躍・貢献を期待するスルガ」の姿への共感・参画を目的に、その機会の提供及びサポート体制を構築し、ベテラン社員向けの人事施策を実施しております。 人事施策の一つとして、55歳以上のベテラン社員に対し、モチベーション向上、キャリアビジョンの構築策として、これまでの業務態度や実績をもとに、各部署責任者からの推薦、経営陣による協議を経てマイスター認定、シニアコンサルタント認定を行っております。

［社員エンゲージメント］

・株式報酬制度導入

当社の営業店及び各本部の所属長等で構成する幹部社員に対し、エンゲージメントを高め、かつ株主さまとの利害を共有し、人材の価値を引き出しながら、長期的な視点で企業価値向上への貢献意識を高めることを目的として、2023年度より株式報酬制度を導入しております。

・評価者研修・フィードバック研修

評価者に対して単に業績を評価するだけでなく、社員・組織の成長を促し、能力を最大限に引き出すことを目的とし、評価をする社員の意識・スキル向上を目指したトレーニングやフィードバック研修等を継続的に行うことで、評価における「公正性、透明性、納得性」を高めることを目指しております。

・全社員向けアンケート（全社員へのエンゲージメント調査）

社員からの忌憚のない回答を得られるよう匿名によるアンケートを年１回継続して実施しており、2025年度は社員の気持ち・考え方、職場の実態と意識、評価制度・教育研修等について計110項目の設問を設定いたしました。昨年度実施のアンケート結果と比べ、総合満足度は4.4％上昇し、64.9％を達成いたしました。

特に、経営陣によるビデオメッセージ形式の情報発信の継続や、多様な働き方によるワークライフバランスの実現に向けた取組み等により、会社に対する評価や意識に関する多くの項目で評価が上昇いたしました。

今後も、経営陣と対話する機会の充実や適切な評価によるモチベーションの維持・向上、キャリア支援等、様々な施策を通じて、総合満足度の向上を図ってまいります。

指標及び目標

（注）１．役職者とは、当社職位アシスタントマネージャー以上であります。

２．指標及び目標「育児休業等取得率」は以下のとおり、当社基準にて算出した数値で記載しております。

女性の育児休業取得者率（％）＝前年度に育児休業の取得を開始した女性社員÷前年度育児休業の取得開始が可能な女性社員数(＝100％)

男性の育児休業取得者率（％）＝前年度に育児休業等を取得した男性社員÷前年度に配偶者が出産した男性社員数（＝100％）

３．当社グループ内に指標及び目標が未設定の会社があり、当社グループにおける記載が困難であるため、当社単体での指標及び目標を記載しております。

なお、当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みの詳細につきましては、当社ホームページをご覧ください。（https://www.surugabank.co.jp/surugabank/sustainability/）

当社は、2026年度からスタートした中期経営計画に基づき、以下の戦略を推進しています。

持続的な企業価値の向上に向けた人的資本投資の進捗を測るため、中期経営計画においては以下の通りモニタリング指標を設定しております。

※2026年度より、組織の現状をより深く検証・分析し、実効性の高い人的資本施策へ繋げることを目的に、調査会社及び設問設計を刷新しております。評価基準の変更に伴い算出方法が異なるため、前年度以前の数値と単純に比較することはできません。