スルガ銀行

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、委任型執行役員２人、嘱託等471人及び臨時従業員462人を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、(  )内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2) 当社の従業員数

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、委任型執行役員２人、嘱託等422人及び臨時従業員418人を含んでおりません。

２．当社の従業員はすべて銀行のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、(  )内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当社の組合は、スルガ銀行職員組合(878人)と駿河銀行従業員組合(４人)とがあり、2024年３月31日現在の組合員数は、882人であります。労使間において特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理職とは、当社職位マネージャー以上であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．全労働者は、嘱託等422人及び臨時従業員418人を含んでおります。

４．正規雇用労働者は、総合職（86.7％）及び事務職（13.3％）にて構成されております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みの状況は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社は取締役会の下部機構として「サステナビリティ推進委員会」を設置し、スルガ銀行グループのサステナビリティ推進活動に関して、広範なステークホルダー視点での持続的かつ長期的な企業価値向上に努めるため全体計画の立案、進捗状況のモニタリングを行い、定期的に取締役会に報告・提言を行います。同委員会は代表取締役社長を委員長とし委員長の指名を受けた取締役（社外取締役を含む）及び執行役員等により構成され、監査等委員である取締役等がオブザーバーとして参加いたします。また、サステナビリティ推進を組織横断的に進めるため、本委員会の下部組織として、執行部門で構成する「サステナビリティ推進会議」を設置し、当社グループとして定めた４つの重要課題（マテリアリティ）である「盤石なガバナンス基盤の確立」、「社員が活躍・成長できる環境の整備」、「サステナブルな地域経済・社会の構築」、「環境保全への貢献」を中心に、価値協創の実現に向けたスルガ銀行グループのサステナビリティ施策を推進してまいります。

※当社グループのサステナビリティについての取組み及び重要課題（マテリアリティ）の詳細については、当社ホームページ及び統合報告書に開示をしております。

URL：https://www.surugabank.co.jp/（「会社情報」＞「サステナビリティ」よりご参照ください。）

当社においてリスク管理は、統合リスク管理委員会の他各種リスク委員会を設置し、業務執行会議に提案、報告するとともに、重要な事項については取締役会に報告することで、リスク管理体制の強化を図っております。

(1) 気候変動への対応

当社は、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に賛同し、推奨されたフレームワークを基に以下のとおり気候関連のリスク及び機会に関する情報開示を行っております。

ガバナンス

・気候変動問題への対応を含む「環境保全への貢献」を当社グループのマテリアリティの１つとして認識し、マテリアリティに対する各取組みを基本方針としてSDGs/ESGに関する推進を行っております。

・SDGs/ESGに関する取組みは、経営重点モニタリング項目として、総合企画本部が進捗状況を管理し、定期的に業務執行会議に報告するとともに、取締役会において取組状況を監督しております。

・気候関連のリスク及び機会については、総合企画本部長を委員長とし、取締役社長が出席する統合リスク管理委員会において、進捗状況を管理し、その内容は定期的に業務執行会議に報告・審議し、取締役会において取組状況を監督しております。

戦略

［移行リスク］

脱炭素社会への移行の過程で気候関連の政策及び規制強化等の影響により、お客さまの信用リスクが増加する可能性を認識しております。2024年３月末時点において、スルガ銀行の与信残高に占める炭素関連資産（電気、ガス、エネルギー等の割合）は、0.1％未満であり、影響は限定的であると認識しております。

［物理的リスク］

気候変動に起因する水害等の自然災害により、お客さまの事業停滞に伴う業績の悪化や担保価値の毀損等により、信用リスクが増加する可能性を認識しております。

［シナリオ分析］

2022年３月末時点において、スルガ銀行の与信残高は約８割が不動産担保付個人ローンであるため、物理的リスクのシナリオ分析を優先的に取り組みました。

［機会］

お客さまが気候変動に適応するためのサステナブルファイナンスやトラジションファイナンス、脱炭素社会への移行を支援するソリューション提供等により、ビジネス機会を創出してまいります。

リスク管理

・気候変動リスクを当社の事業運営、戦略、財務計画に大きな影響を与える重要なリスクの一つと位置付け、統合的リスク管理の枠組みで管理する態勢構築に取り組んでまいります。

・気候変動リスクによる当社の貸出金への影響を踏まえた信用リスク、当社の有形固定資産にかかるリスク、オペレーショナルリスク等の管理態勢構築に取り組んでまいります。

・環境や社会に負荷を与える可能性が高いセクターへの投融資は、投融資方針（セクターポリシー）を制定しております。詳細については、当社ホームページに開示をしております。

  URL:https://www.surugabank.co.jp/surugabank/corporate/sustainability/sector_policy.html

    （「会社情報」＞「サステナビリティ」＞「投融資方針（セクターポリシー）」よりご参照ください。）

指標及び目標

スルガ銀行ではCO2排出量の削減に取り組んでおります。

2021年度のCO2排出量は4,879t-CO2であり、約34％の排出削減（2013年度比）を達成しております。

2022年度のCO2排出量は4,051t-CO2であり、約46％の排出削減（2013年度比）を達成しております。

2030年度のCO2排出量の目標は、2013年度比46％削減に設定しておりましたが、エコオフィス化やCO2フリー電気の

導入などの取組みにより、早期に目標水準に到達したことを踏まえ、2013年度対比75%削減に目標を引き上げております。

※モニタリング指標：Scope１（直接）＋Scope２（間接）のCO2排出量

※集計範囲：スルガ銀行の全営業店、全本部

(2) 人的資本戦略

戦略

人材の育成に関する方針

企業理念の実現、中期経営計画の達成に向けて、高い倫理観を持ち、お客さま本位の業務運営に基づく価値提供のできる人財を育成することにより、当社の持続的な成長・価値向上を目指しております。

［人財育成計画］

当社の人財育成計画は「現場での経験（OJT）」「研修（Off-JT）」「自己啓発(検定試験、資格試験、通信講座、eラーニング等）」を効果的に活用しながら、様々な研修機会を提供し、各ポジションで求められる知識、意識、スキルの習得、向上を目指します。

・全社員継続研修

企業理念の実現、コンプライアンス憲章の実践を最重要テーマとし、社員に求められる知見を高めるため、2018年度より継続的に全社員に向けて研修を実施しております。

・階層別研修

階層ごとに必要となる知識やスキルの習得を図り、特に新任者研修では、役割転換（新たな役割、期待）の理解・浸透を目的としたカリキュラムで実施しております。

［ナレッジキャリア支援（リスキリング）/専門領域 強化・育成］

中期経営計画の経営戦略に基づく「営業態勢」及び「業務態勢」の見直しにより、世代に関係なく、新たな知識・スキルの習得（リスキリング）が求められており、その対応として、全社員に対しリスキリング支援（資格取得の奨励金増額、研修/eラーニングの機会提供等）を行っております。

また専門的な事業領域拡大（IT/DX、市場ファイナンス領域 等）を見据え、専門知識を有する社員の育成や専門領域で活躍する社員のキャリア支援を行うことで、専門人材の更なる育成及び能力開発を目指してまいります。

社内環境整備に関する方針

企業理念の実現、中期経営計画の達成に向けて、すべての社員がいきいきと、やりがい・達成感・成長を感じながら、日々の業務に邁進できる環境を整備し、組織能力を高めることで、持続的な成長・価値向上を目指しております。

［ダイバーシティ推進］

・女性経営幹部育成

多様な価値観を企業の意思決定に反映するため、経営が深くコミットする女性経営幹部育成プログラムを開始しました。経営層に求められる資質や能力、知識や経験を得るための社内研修や、外部研修への派遣、他業種の女性社員との交流からも学ぶことで中長期的な女性リーダーの育成を支援しております。

・仕事と育児の両立支援

育児と仕事を両立できる働き方を支援するため、育児休業からのスムーズな職場復帰、希望勤務地の配慮、時短制度拡充等、人事施策に取り組んでおります。また男性社員の育児への参画を促すことで、出産直後の配偶者の身体的・精神的な負担軽減に加え、多様な働き方によるワークライフバランスを実現するため、独自の育児支援休暇制度を導入し、積極的な取得を推進しております。このような取組みのもと、2023年度の育児休業取得率は女性社員、男性社員ともに100％となっております。

・多様化する社会への対応

社員一人ひとりのライフプランを尊重するため、育児や介護休業制度の拡充をはじめ、障がい者雇用の継続実施、及び特例子会社エイ・ピー・アイ(印刷会社）を通じた雇用機会の提供による重度障がい者の社会的自立への支援を実施しております。

［自律的なキャリア形成支援］

・社内公募制度

社員のキャリア形成の一環として、主に専門性の高い部署を中心に、希望者の公募を行っております。社員の希望部署への異動、チャレンジ、成長を支援する施策であり、エントリー・選考などは秘匿性を持って行っております。また、若手社員が将来のキャリアを描けるよう、他部署の仕事内容をより深く理解する場として、若手社員向けの合同部署説明会を実施しており、各部署の所属長・社員が「業務の内容」「身につくスキル」「やりがい」等について説明しております。

・キャリアビジョン対話

キャリア形成の意識向上を目的に、スキルを軸に「キャリアグループ」を設けております。社員は興味があるグループを選択し、所属長と対話を重ねることで、自身のキャリアを考える機会となっております。

・早期昇格制度

2022年度より若手社員の活躍領域の拡大によるモチベーション向上やスキル、知識、経験を早期から醸成させることを目的に、登用試験の受験資格の資格要件を見直し、条件を満たせば従来より１年早く受験できる環境を整えました。これをきっかけに多くの若手社員がキャリア形成を意識し、早期昇格制度を利用して、登用試験にチャレンジしております。

・70歳まで活躍できる環境の整備（ベテラン社員活躍支援）

「70歳まで活躍・貢献を期待する」スルガの姿への共感・参画を目的に、その機会の提供及びサポート体制を構築し、ベテラン社員向けの人事施策を実施しております。 人事施策の一つとして、55歳以上のベテラン社員に対し、モチベーション向上、キャリアビジョンの構築策として、これまでの業務態度や実績をもとに、各部署責任者からの推薦、経営陣による協議を経てマイスター認定を行っております。

［社員エンゲージメント］

・株式報酬制度導入

当社の営業店及び各本部の所属長等で構成する幹部社員に対し、エンゲージメントを高めかつ株主さまとの利害を共有し、人材の価値を引き出しながら、長期的な視点で企業価値向上への貢献意識を高めることを目的として、2023年度より株式報酬制度を導入しております。

・評価者研修・フィードバック研修

評価者に対して単に業績を評価するだけでなく、社員・組織の成長を促し、能力を最大限に引き出すことを目的とし、評価をする社員の意識・スキル向上を目指したトレーニングやフィードバック研修等を継続的に行うことで、評価における「公正性、透明性、納得性」を高めることを目指しております。

・全社員向けアンケート（全社員へのエンゲージメント調査）

社員からの忌憚のない回答を得られるよう匿名によるアンケートを年１回継続して実施し、社員の気持ち・考え方、職場の実態と意識、評価制度・教育研修等について計109項目に回答。昨年度(2022年度）実施のアンケート結果と比べ総合満足度自体に大幅な変化はなかったものの、会社の将来性に関する設問のほか、経営陣に関する設問（直接対話する機会の有無、戦略や方針が明示されているか等）の評価が大幅に上昇しており、会社に対する評価・意識、期待感の向上が窺えました。

一方で、自身に対する評価や業務負担に関する設問については改善の余地があるため、人的資本投資の拡大による報酬関連施策の導入やスキル習得支援、中期経営計画第２フェーズにおける拠点ネットワーク再編や人財フロントシフトの着実な遂行による業務負担等の軽減等により改善を図ってまいります。

今後も、経営陣と対話する機会の充実や適切な評価によるモチベーションの維持・向上、キャリア支援等、様々な施策を通じて、総合満足度の向上を図ってまいります。

指標及び目標

（注）役職者とは、当社職位アシスタントマネージャー以上であります。