八十二長野銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

ア．経営戦略と関連付けた人材戦略

　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）人的資本・多様性への取組み　イ．戦略　（イ）第１次中期経営計画と連動した人材戦略」をご参照ください。

イ．従業員の給与などの額及び内容の決定に関する方針

　当行の従業員給与等の決定にあたっては、人的資本を持続的な価値創造の源泉と位置付ける考えのもと、職責・役割・成果に応じた公平性および納得感のある処遇の実現を基本方針としています。これにより、人材の確保・定着に資する競争力ある報酬水準の確保を図るとともに、職員の主体的な能力発揮および成長の促進につなげています。

　また、経営環境、事業戦略および人材市場動向等を踏まえ、給与制度の見直しについて適宜検討し、人的資本の価値向上と企業価値向上の好循環に資する運用を図ってまいります。

　（ア）給与体系の基本構造

　　　　当行の給与は、定例給与、定例外給与、その他給与に区分されます。

　（イ）基本給の決定および改定

　　　　基本給は、主に以下の要素を踏まえて決定・改定しています。特に人事評価については、評価結果に基づき基本給の昇降や成果給の見直しを行う仕組みとしており、処遇と成果の連動性を高めています。

①職階・職務等級および職位・役割の任免

②人事評価結果（成果、取組みおよび能力発揮の状況等）

③コース区分や勤務地域区分

④勤続年数等に応じた定期昇給（一定期間）

(2) 【従業員の状況】

ア．連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、嘱託及び臨時従業員1,239人を除き、執行役員23人を含んでおります。

２  臨時従業員数は、［  ］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

イ．当行の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、嘱託及び臨時従業員1,050人を除き、執行役員19人を含んでおります。

２  当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３  臨時従業員数は、［  ］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４  前連結会計年度末に比べ従業員数が291名増加しておりますが、主として2026年１月１日付で株式会社長野銀行と合併したことによるものであります。

５　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６  当行の従業員組合は、八十二長野銀行従業員組合と称し、組合員数は3,186人であります。

労使間においては特記すべき事項はありません。

７　平均年間給与の対前事業年度増減率は、当事業年度に実施した株式会社長野銀行との合併に伴う人員構成や支給内容の変動等の影響を反映したものとなっています。なお、当行では、職員の能力発揮及びエンゲージメントの向上を目的として、賃金改定や定期昇給等を通じ、基礎的な処遇水準の改善に継続的に取り組んでおり、これらの取組みを通じて中長期的な人材の確保及び定着を図っています。

ウ．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　①当行　

　　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、労働者の男女の賃金の差異においては、労働時間の換算を行わず人員数で計算しております。

　　　　　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　②連結子会社　　

　　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、労働者の男女の賃金の差異においては、労働時間の換算を行わず人員数で計算しております。

　　　　　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般への取組み

     ア．ガバナンス

　当行は、サステナビリティに関するリスクと機会を的確に捉え経営戦略に反映させるため、本部内に「サステナビリティ会議」、「サステナビリティ委員会」、「サステナビリティ作業部会」を設置しております。サステナビリティ会議の審議内容は取締役会に報告され、取締役会がサステナビリティの取組みを監督する体制としております。　

　各営業店のお客さま目線での取組みと企画部サステナビリティ統括室を中心とした本部各部の取組みを連動させることで、サステナビリティ会議等における重層的な議論を促し、取締役会のモニタリングを通して社外役員の豊富な経験による知見を取組みに還元させていくことで、当行の企業価値向上を図っております。

イ．戦略

（ア）サステナビリティの取組の方向性

当行は、地域社会の持続的な発展に貢献するため、「中期経営ビジョン2021」において、サステナビリティを「経営の根幹」に位置付け、取組みを進めてきました。八十二グループ第１次中期経営計画では、マテリアリティ（重点課題）解決に向けて社会の持続可能性と企業価値の向上の両立を目指しています。その実現に向け、サステナビリティの取組みを５つの戦略テーマに組込み、「サステナビリティの基本的な考え方」に基づき各種施策を展開し、サステナビリティ経営の深化を進めていきます。（「サステナビリティの基本的な考え方」については、当行ホームページ（https://bank.82group.jp/about/sdgs_csr/kihon.html）をご参照ください）。

また、地域社会の環境保全に取組むための行動指針として「八十二グループ　環境方針」を定めているほか、地域社会のステークホルダーの人権を尊重するため、2025年３月、「八十二グループ　人権基本方針」を改正し、お客さまやサプライヤーへの働きかけ等、サプライチェーンを含めた取組みを強化しております。 

「八十二グループ　サステナブル投融資方針」では、環境・社会・経済にポジティブな影響を与える事業に対しては積極的に支援する方針とし、環境・社会にネガティブな影響を与える可能性が高い特定セクターに対してはこれらの影響を低減・回避するための取組方針を定め、サステナビリティ実現に取組んでおります。 

（イ）マテリアリティ

当行は、社会課題の解決と企業価値向上を両立させることを目的として、マテリアリティ（重点課題）を設定し、各種取組みを進めております。2025年度においては、環境変化に対するリスクと機会を踏まえ、八十二グループ全体で取組むべきマテリアリティ（重点課題）の見直しを行いました。

　マテリアリティの特定にあたっては、従来のマテリアリティにおけるリスク・機会の検証、新項目の追加検討、GRIスタンダードなどの国際基準や行内各種プロジェクトを通じた議論等を踏まえて、社会・ステークホルダーと当行企業価値の両軸で最も重要な課題を抽出し、取締役会にて承認しております。

（ウ）サステナブルファイナンスの推進 

環境問題や社会課題を解決し、持続可能な社会の実現に資するサステナブルファイナンスの推進を通じて、お客さまの脱炭素をはじめとした気候変動に関する経営課題のほか、医療・福祉・教育・創業・事業承継などの社会課題の解決を支援しております。

ウ．リスク管理

　リスク管理全般の内容については「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」、気候変動に関するリスク管理については「（２）気候変動、自然資本・生物多様性への取組み　ウ．リスク管理」をご参照ください。

　このほか、人権侵害リスクについては、2025年３月に改正した「八十二グループ　人権基本方針」に基づき、お客さまやサプライヤーに取組みを働きかけていく方針を明確化したほか、2025年３月に制定した「八十二グループ　サステナブル調達方針」にサプライヤーへの協力要請事項として人権への取組みを盛り込み、サプライチェーンを含めた取組みを強化しております。

エ．指標及び目標

（ア）サステナブルファイナンス 

　環境問題や社会課題を解決し、持続可能な社会の実現に資するサステナブルファイナンスを、2021年度から2030年度までの10年間で、累計1.5兆円（うち環境分野で１兆円）実行する目標を掲げております。八十二グループ第１次中期経営計画の開始にあたり2028年度での前倒し達成を目指し、持続可能な社会の実現に向けた取組みを加速させていきます。

　2025年度までの累計実行額は12,759億円（うち環境分野6,406億円）となりました。

（イ）気候変動に関する指標及び目標については「（２）気候変動、自然資本・生物多様性への取組み　エ．指標及び目標」、人的資本に関する指標及び目標については「（３）人的資本・多様性への取組み　エ．指標及び目標」をご参照ください。

（２）気候変動、自然資本・生物多様性への取組み

　当行は、2020年３月にTCFD提言に賛同し、2021年度から提言に則した対応・開示を進めております。また、2024年３月にTNFD提言に賛同し、分析等を開始しております。

気候変動や自然資本・生物多様性にかかるリスクと機会を的確に捉え経営戦略に反映させるサイクルを繰り返すことで、気候変動や脱炭素社会への移行等に向けた社会的責任を果たすとともに、企業としてのレジリエンスを高めてまいります。 

ア．ガバナンス

　　「（１）サステナビリティ全般への取組み　ア．ガバナンス」をご参照ください。

イ．戦略

（ア）サステナブルファイナンスの推進 

環境問題や社会課題を解決し、持続可能な社会の実現に資するサステナブルファイナンスの推進を通じて、お客さまの脱炭素をはじめとした気候変動に関する経営課題の解決を支援しております。

（イ）当行自身の温室効果ガス（CO2）排出量の削減（スコープ１、２）

これまでのZEB店舗や再生可能エネルギーの導入拡大、カーボンニュートラルガスの導入等に加え、2025年度は、八十二グループ専用の太陽光発電設備（オフサイトＰＰＡ）の稼働など、排出量削減に向けた取組みを更に強化し、対象を八十二グループ全体に拡大したうえでスコープ１、２ネットゼロを達成いたしました。 

また、2024年度に策定した温室効果ガス排出量目標「2030年度 2019年度比80％削減」については、八十二グループ第１次中期経営計画期間である2028年度での前倒し達成を目指し、更なる削減に取組んでいます。

（ウ）お客さまの温室効果ガス（CO2）排出量の削減（スコープ３） 

社会課題である地域社会の脱炭素化には、当行自身の排出量削減に加え、お客さまの削減が不可欠と認識しております。2024年度に策定した融資先の温室効果ガス排出量算定促進目標「2025年度排出量把握先450社」を達成したことを踏まえ、当行がお客さまの取組みをより強力に後押しするため、融資先の温室効果ガス排出量削減目標「2028年度 2021年度比27％削減」を新たに策定しました。また、再生可能エネルギー創出への取組みについても2025年度も継続して進めております（目標の内容については「（２）気候変動、自然資本・生物多様性への取組み　エ．指標及び目標」をご参照ください）。

（エ）サプライヤーの温室効果ガス（CO2）排出量の削減（スコープ３） 

　サプライヤーの温室効果ガス排出量削減に向けた取組みを後押しするため、2025年３月、「八十二グループ　サステナブル調達方針」を制定し、サプライヤーに対して排出量削減に向けた取組みを働きかけていく方針といたしました。本方針に基づき、ESGに関するアンケートを通じた対話を実施し、サプライヤーの皆さまとともに排出量削減に取組んでまいります。

（オ）気候関連リスクのシナリオ分析 

　当行は、毎年シナリオ分析を実施したうえで、特定したリスクと機会を戦略に反映させています。気候関連のリスクとして、脱炭素社会への移行過程において想定されるリスク（移行リスク）と、気候変動に起因する自然災害により物理的な被害が生じるリスク（物理的リスク）の２つを認識しており、気候変動の影響を受けやすいとされる業種から重要セクターを選定し、シナリオ分析を実施いたしました。

　分析結果から、移行リスク、物理的リスクともに与信関係費用への影響は限定的であると考えられるものの、分析対象範囲を限定していること、シナリオの策定にあたっては一定の仮定を置いていることから、必ずしも当行のリスク全体を評価しているものではないと考えており、今後更に精緻化に取り組んでまいります。

ａ．移行リスク

ｂ．物理的リスク

（カ）自然資本・生物多様性への取組み

豊かな自然環境に恵まれた長野県に基盤を置く当行は、環境に配慮し、自然と共存しながら地域社会とともに発展することを目的に環境問題への取組みを進めてまいりました。その取組みの一環として2024年３月に「TNFD（自然関連財務情報開示タスクフォース）」の取組みに賛同し、TNFDフォーラムに参画いたしました。

2025年度は、当行の事業活動における自然との接点、依存とインパクト、リスクと機会等の分析を進め、当行の融資ポートフォリオの中で依存とインパクトが大きい「食品・飲料セクター」と「素材セクター」の分析を行いました。分析の結果、同セクターのお客さま拠点における重要な自然資本を一部特定することができました。

今後、分析対象の拡大・分析内容の高度化を進め、自然資本・生物多様性の保全に向けたお客さまとの対話に取組んでまいります。分析結果等については、当行の統合報告書（https://bank.82group.jp/ir/library/disclosure/index.html）へ掲載しております。

ウ．リスク管理

　当行は、毎年シナリオ分析を実施したうえで、サステナビリティ委員会、サステナビリティ会議での議論を通じて、気候関連のリスクと機会を特定しております。特定したリスクは、信用リスク等の管理の枠組みで対応しております。

（注）時間軸：短期（～５年）、中期（５～10年）、長期（10年～）

　また、「八十二グループ　サステナブル投融資方針」において、環境・社会・経済にポジティブな影響を与える事業に対しては積極的に投融資を行っていく方針とし、環境・社会にネガティブな影響を与える可能性が高い特定セクターへの投融資に関しては、本方針に基づき適切に対応することで、環境・社会への影響を低減・回避するよう努めています。なお、本方針制定後、新設の石炭火力発電所向け投融資は行っておりません。

　「八十二グループ　サステナブル投融資方針」については、当行ホームページ（https://bank.82group.jp/about/esg/sustainable.html）をご参照ください。

エ．指標及び目標

 （ア）サステナブルファイナンス

2021年度から2030年度までの10年間で、環境分野のサステナブルファイナンスを累計１兆円実行する目標については、八十二グループ第１次中期経営計画期間である2028年度での前倒し達成に目標を変更しています。2025年度までの累計実行額は6,406億円となりました。

 （イ）当行自身の温室効果ガス（CO2）排出量（スコープ１、２）

　　2021年度に策定した当行自身の温室効果ガス（CO2）排出量目標（中期経営目標）「2023年度ネットゼロ」は2022年度に、「2030年度2013年度比60％削減」は2023年度に達成いたしました。これを受け、2024年10月、対象をグループ全体に拡大したうえで、当行のマテリアリティ（重点課題）である「気候変動対策と環境保全」の解決に向けて以下のとおり目標を変更し、八十二グループ第１次中期経営計画期間である2028年度での達成を目指しています。

 （ウ）お客さまの温室効果ガス（CO2）排出量（スコープ３） 

お客さまの温室効果ガス排出量削減に向け、以下の目標を設定しております。融資先の温室効果ガス排出量算定促進目標「2025年度排出量把握先450社」については2025年度に目標を達成いたしました。これを受け、お客さまの脱炭素化に向けた取組みを支援し、排出量の把握を継続しつつ削減支援にも注力していくため、融資先の温室効果ガス排出量削減目標「2028年度 2021年度比27％」を新たに策定いたしました。 

　 a．スコープ１・２・３カテゴリー１～14の温室効果ガス（CO2）排出量の状況　　　　　 （単位：t-CO2）

（注）１　スコープ２は、マーケット基準にて記載しております（2025年度における八十二グループのスコープ２（ロケーション基準）は、7,449t-CO2となります）。また、2023年度から、調整後排出量（非化石証書反映後）にて記載しております。

　　　２　スコープ３の算定方法、排出係数等は「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドラインVer2.8（環境省　経済産業省　2026年３月）」「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベースVer3.6（環境省　2026年４月）」を使用しております。

　　　３　本排出量についてはBSIグループジャパン株式会社による第三者検証を受けております。

b．スコープ３カテゴリー15の温室効果ガス（CO2）排出量の状況　　　　　　　　 　　　（単位：t-CO2）

（注）１　2021年度からPCAFスタンダードの計測手法に基づき、当行（単体）の国内事業法人向け融資について算定しております。

　　　２　排出量は、トップダウン分析（セクターの平均的な排出係数を利用）とボトムアップ分析（各社の開示情報から得られた排出量を反映）で算定しております。

　　　３　融資残高は、2026年３月末時点の数字を使用しております。また、融資先売上高等財務指標は、算定を行った2026年３月末時点で当行が保有する各融資先の最新決算情報を使用しております。

　　　４　本排出量についてはBSIグループジャパン株式会社による第三者検証を受けております。

（３）人的資本・多様性への取組み

　　経営理念である「健全経営を堅持し、もって地域社会の発展に寄与する」を実現するためには、人的資本経営の推進が不可欠であり、人的資本こそが八十二グループの価値創造の源泉であると考えています。

　職員の自律的なキャリア形成を支援し、多様な人材が能力を最大限発揮できる職場環境の整備を進めることで、地域社会の発展に貢献する付加価値の高いサービスを提供できる人材を育成していきます。そして、地域社会の発展と歩みを共にしながら当行自身も持続的に成長することで、お客さまをはじめとするあらゆるステークホルダーの皆様にとっての企業価値の向上を目指します。

　　ア．ガバナンス

　　　　　　　当行は、人的資本を中長期的な企業価値向上の重要な基盤と位置付けており、人的資本に関する基本方針及び重要施策については、経営会議において審議・決定しています。経営会議で決定された重要な人的資本施策については、取締役会に報告され、取締役会がその妥当性及び進捗状況を監督しています。

　　イ．戦略

 （ア）長期人事方針 

　経営理念の実現に向け、人材育成に関する長期方針をその環境整備に関する方針とともに「長期人事方針」として策定しています。長期人事方針においては、職員の行動指針として「求められる人材像」を明示し、職員一人ひとりの主体的な能力伸長や挑戦を促しています。

（イ）第１次中期経営計画と連動した人材戦略

　　第１次中期経営計画では、「総合コンサルティンググループへの飛躍」に向けた戦略テーマの一つとして、「変革を実現する人材の育成と採用」を掲げています（第１次中期経営計画の内容については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　１ 経営方針 （4）目標とする経営指標」をご参照ください）。

　　当行が総合コンサルティンググループへと進化し、お客さまに対して質の高い機能提供を行っていくためには、高付加価値なコンサルティング提案を実践できる高度な専門性を有する人材の確保・育成が不可欠です。また、地域が抱える課題が一層複雑化する中において、金融の枠組みにとどまらず、さまざまな視点から課題解決策を提供していくためには、既存の枠を超えて変革を推進できる人材や、組織全体を俯瞰し戦略的に意思決定を行う経営人材の育成が求められます。これらの人材を育成するため、行外研修や外部派遣等を含む多様な経験機会の拡充による人材育成の強化に取り組んでまいります。加えて、本部ソリューション営業や戦略企画等の重点分野を中心に、人材の最適配置を推進します。

　　人材の多様化が進展する中、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進についても、引き続き重点的に取り組んでまいります。性別や年齢、障がい等の多様な特性に関わらず、すべての職員が能力を十分に発揮できる職場環境の整備を進めます。あわせて、職員一人ひとりの心身の健康の保持・増進が能力発揮の基盤であるとの認識のもと、健康経営の推進を継続していきます。運動習慣の促進、メンタルヘルスケアの充実、働きやすい職場環境の整備等を通じて、職員のウェルビーイング向上に取り組んでまいります。

　　さらに、経営戦略及び外部環境の変化に的確に対応するため、人事制度及びその運用の抜本的な見直しを検討する「人事改革プロジェクトチーム」を2026年２月に設置しました。経営戦略の着実な実行に向け、職員の専門性向上に資する人事制度への改正を進めるとともに、変革に挑戦する姿勢や成果が正当に評価される人事運用を構築してまいります。

　　ウ．リスク管理

　　当行では、人的資本に関するリスクを、安定的な業務運営及び中長期的な成長に影響を及ぼし得る重要なリスクの一つとして認識しています。人材の確保・定着、人材育成、職場環境及び労務管理等に関するリスクについては、人事担当部門を中心とした管理体制を構築し、適切な管理に努めています。

　　具体的には、人員構成や採用・離職の状況、人材育成の進捗、職員エンゲージメント等に関する状況を定期的に把握するとともに、経営会議や取締役会において報告・協議を行っています。また、これらの状況を踏まえ、経営環境や事業戦略の変化に応じて人事施策や人材育成方針の見直しを行うなど、人的資本に関するリスクの低減を図っています。

　これらの取組みを通じ、人的資本に関するリスクを適切に管理し、安定的な業務運営及び持続的な成長の実現を目指しています。　

　　エ．指標及び目標（注１）

　　当行は、人的資本に関する各種指標及び目標について、第１次中期経営計画における「総合コンサルティンググループへの飛躍」を着実に実行し、中長期的な企業価値向上を実現するための重要な経営管理指標として設定しています。

　　これらの指標は、変革を実現する人材の育成及び配置の状況、多様な人材が能力を発揮できる職場環境の整備状況、ならびに職員のエンゲージメント等の水準を定量的に把握し、経営戦略の進捗状況や課題を適切にモニタリングすることを目的としています。

　　（ア）変革を実現する人材の育成と採用

a.変革人材、経営人材、専門人材の最適配置

b.行外学習など多様な経験機会増加による育成強化

（イ）ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの実現

　　　　　a.多様な職員が活躍できる職場づくり

b.人材多様性の尊重とウェルビーイング推進

（注）１　指標及び目標は、八十二グループにおいて職員数の大半を占める八十二長野銀行単体の計数としていますが、グループ全体の人的資本経営高度化に向けた先行的な取組みとして位置付けており、今後はグループ各社へも順次展開していくことを想定しています。

２　行外学習経験者とは、第１次中期経営計画に掲げる「総合コンサルティンググループへの飛躍」を支える人材の育成を目的として、当行が実施する外部出向、行外研修、海外視察等の行外での学習機会を通じ、経営戦略の遂行に資する先進的な知見や専門性を獲得し、当行の業務や顧客へのコンサルティング提案等においてその知見の活用が期待される職員としています。

３　自主参加型の研修時間は除いております。

４　研修費用には職員の人件費を含んでおりません。

５　2023年度及び2024年度については、旧八十二銀行の実績を掲載しています。なお、2025年度は事業年度内に株式会社長野銀行と合併したことに伴い、合併前後の一定期間において研修を一時的に見合わせたため、研修時間及び研修費用は前事業年度と比較して減少しております。　　　　　

６　管理職とは、「課長級」及び「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある従業員の合計で算出しています。「課長級」には、主に営業店において課の業務を統括・管理する「課長」に加え、主に本部において専門業務や管理業務を担う「調査役」等の役職を含みます。

７　育児休業等には、育児・介護休業法に基づく育児休業及び出生時育児休業のほか、当行独自の育児目的休暇を含みます。

８　トータルエンゲージメントスコアとは、パートタイマーを含む全職員を対象とする従業員サーベイにおける回答の平均スコアであり、「仕事へのエンゲージメント」、「職場へのエンゲージメント」及び「会社へのエンゲージメント」に関する質問項目から構成されます。

９　運動習慣者比率とは、定期健康診断の問診票で「週に２回、１回あたり30分以上の運動を実施している」と答えた職員の割合としています。