八十二銀行

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、嘱託及び臨時従業員1,402人を除き、執行役員21人を含んでおります。

２  臨時従業員数は、［  ］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

３　前連結会計年度末に比べ従業員数が609名増加しておりますが、主として2023年６月１日付で株式交換により株式会社長野銀行を連結子会社としたことによるものであります。

(2) 当行の従業員数

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、嘱託及び臨時従業員956人を除き、執行役員14人を含んでおります。

２  当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３  臨時従業員数は、［  ］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５  当行の従業員組合は、八十二銀行従業員組合と称し、組合員数は2,671人であります。

労使間においては特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　①当行　

　　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、労働者の男女の賃金の差異においては、労働時間の換算を行わず人員数で計算しております。

　　　　　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　②連結子会社　　

　　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、労働者の男女の賃金の差異においては、労働時間の換算を行わず人員数で計算しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般への取組み

　　　ア．ガバナンス

　当行は、サステナビリティに関するリスクと機会を的確に捉え経営戦略に反映させるため、本部内に「サステナビリティ会議」、「サステナビリティ委員会」、「サステナビリティ作業部会」を設置しております。各営業店のお客さま目線での取組みと企画部サステナビリティ統括室を中心とした本部各部の取組みを連動させることで、サステナビリティ会議等における重層的な議論を促し、取締役会のモニタリングを通して社外役員の豊富な経験による知見を取組みに還元させていくことで、当行の企業価値向上を図っております。

 　　イ．戦略

（ア）経営の根幹としてのサステナビリティ

当行は、地域社会の持続的な発展に貢献するべく、「中期経営ビジョン2021」において、サステナビリティを「経営の根幹」に位置付けています。

また、2023年５月、当行が目指すサステナビリティの姿を「サステナビリティの基本的な考え方」としてまとめ、公表いたしました。「サステナビリティの基本的な考え方」については、当行ホームページ（https://www.82bank.co.jp/about/sdgs_csr/kihon.html）をご参照ください。

（イ）マテリアリティ

当行は、社会課題の解決と企業価値向上をともに達成するために、マテリアリティ（重点課題）を設定し、各種取組みを進めております。

マテリアリティは、GRIスタンダードなどの国際基準や行内各種プロジェクトを通じた議論、外部専門機関等との意見交換を踏まえて、社会・ステークホルダーと当行企業価値の両軸で最も重要な課題を抽出し、取締役会にて承認しております。

ウ．リスク管理

　リスク管理全般の内容については「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。気候変動に関するリスク管理については「（２）気候変動への取組み　ウ．リスク管理」をご参照ください。

エ．指標及び目標

　気候変動に関する指標及び目標については「（２）気候変動への取組み　エ．指標及び目標」、人的資本に関する指標及び目標については「（３）人的資本・多様性への取組み　エ．指標及び目標」をご参照ください。

（２）気候変動への取組み

  当行は、2020年３月にTCFD提言に賛同し、2021年度から提言に則した対応・開示を進めております。気候関連リスクと機会を的確に捉え経営戦略に反映させるサイクルの確立を繰り返すことで、気候変動や脱炭素社会への移行に向けた社会的責任を果たすとともに、企業としてのレジリエンスを高めてまいります。

ア．ガバナンス

　　「（１）サステナビリティ全般への取組み　ア．ガバナンス」をご参照ください。

イ．戦略

（ア）サステナブルファイナンスの推進

環境問題や社会課題を解決し、持続可能な社会の実現に資するサステナブルファイナンスを推進し、お客さまの脱炭素をはじめとした気候変動に関する経営課題の解決を支援しています。

（イ）当行の温室効果ガス（CO2）排出量の削減

これまでのZEB店舗や再生可能エネルギーの導入拡大に加え、2023年度の新たな取組みとして、カーボンニュートラルガスの導入や、2023年10月に開設された東京証券取引所のカーボン・クレジット市場への参加等を進めてまいりました。このような取組みを通じて、2022年度に達成した温室効果ガス（CO2）排出量ネット・ゼロを2023年度も継続しております。

（ウ）シナリオ分析

当行は、毎年シナリオ分析を実施した上で、特定したリスクと機会を戦略に反映させています。気候関連のリスクとして、脱炭素社会への移行過程において想定されるリスク（移行リスク）と、気候変動に起因する自然災害により物理的な被害が生じるリスク（物理的リスク）の２つを認識しており、気候変動の影響を受けやすいとされる業種から重要セクターを選定し、シナリオ分析を実施しました。

ａ．移行リスク

ｂ．物理的リスク

　　分析結果から、移行リスク、物理的リスクともに与信関係費用への影響は限定的であると考えられるものの、対象範囲を限定していること、シナリオの策定にあたっては一定の仮定を置いていることから、必ずしも当行のリスク全体を評価しているものではないと考えており、今後更に精緻化に取り組んでまいります。

ウ．リスク管理

　当行は、毎年シナリオ分析を実施した上で、サステナビリティ委員会、サステナビリティ会議での議論を通じて、気候関連のリスクと機会を特定し、評価しております。特定したリスクは、信用リスク等の管理の枠組みで対応しております。

（注）時間軸：短期（～５年）、中期（５～10年）、長期（10年～）

　また、「八十二銀行グループ　サステナブル投融資方針」において、環境・社会・経済にポジティブな影響を与える事業に対しては積極的に投融資を行っていく方針とし、環境・社会にネガティブな影響を与える可能性が高い特定セクターへの投融資に関しては、本方針に基づき適切に対応することで、環境・社会への影響を低減・回避するよう努めています。なお、本方針制定後、新設の石炭火力発電所向け投融資は行っておりません。

　「八十二銀行グループ　サステナブル投融資方針」については、当行ホームページ（https://www.82bank.co.jp/about/esg/sustainable.html）をご参照ください。

エ．指標及び目標

 （ア）サステナブルファイナンスの目標と実績

2021年度から2030年度までの10年間で、サステナブルファイナンスを累計1.5兆円（うち環境分野で１兆円）実行する目標を掲げております。2023年度までの累計実行額は6,742億円（うち環境分野3,341億円）となりました。

 （イ）温室効果ガス（CO2）排出量の目標と実績（スコープ１、２）

　　当行は、中期経営目標において、温室効果ガス（CO2）排出量目標を掲げております。本目標につきましては、2023年度に達成したことを踏まえ、新たな目標を検討してまいります。

 （ウ）温室効果ガス排出量（CO2）の状況

　　当行は、2014年度からスコープ３カテゴリー14までのサプライチェーンを含めた温室効果ガス排出量の把握に取り組んでおり、2023年度には算定範囲を当行単体からグループ全体に拡大しました。

（単位：t-CO2）

（注）１　スコープ２は、マーケット基準にて記載しております（2023年度における八十二グループのスコープ２（ロケーション基準）は、7,474t-CO2となります）。また、2023年度から、調整後排出量（非化石証書反映後）にて記載しております。

２　スコープ３の算定方法、排出係数等は「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドラインVer2.6（環境省　経済産業省　2024年３月）」「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベースVer3.4（環境省　2024年３月）」を使用しております（スコープ３カテゴリー８～14に該当する排出量はございません）

３　本排出量についてはBSIグループジャパン株式会社による第三者検証を受けています。

スコープ３カテゴリー15については、2021年度からPCAFスタンダードの計測手法に基づき、当行（単体）の国内事業法人向け融資について算定しております。

（単位：t-CO2）

（注）１　排出量は、トップダウン分析（セクターの平均的な排出係数を利用）とボトムアップ分析（各社の開示情報から得られた排出量を反映）で算定しております。

２　融資残高は、2024年３月末時点の数字を使用しております。また、融資先売上高等財務指標は、算定を行った2024年３月末時点で当行が保有する各融資先の最新決算情報を使用しております。

（３）人的資本・多様性への取組み

　　ア．ガバナンス

　　　　　「（１）サステナビリティ全般への取組み　ア．ガバナンス」をご参照ください。

　　イ．戦略

　経営理念である「健全経営を堅持し、もって地域社会の発展に寄与する」を体現するためには、人的資本経営の推進が必要不可欠であり、人的資本は八十二グループの価値創造の源泉であると考えています。

　職員一人ひとりの自律的なキャリア形成を通じた自己実現を支援し、多様な人材が能力を最大発揮できる職場環境を整備することで、持続的な地域社会の発展に貢献する付加価値の高いサービスを提供できる人材を育成していきます。そして、地域社会の発展とともに当行自身も持続的に成長していくことで、お客さまやさまざまなステークホルダーの皆様にとっての企業価値の向上を目指します。

 （ア）長期人事方針

　経営理念の実現に向け、人材育成に関する長期方針をその環境整備とともに「長期人事方針」として策定しています。長期人事方針のもと、お客さまから求められる人材像に向けた育成と、基幹人事制度の拡充を図っております。

（イ）多様性確保に向けた方針

　八十二グループでは、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を経営課題の一つと捉え、性別・年齢・仕事の経験、さらには価値観などの「多様性」を尊重し、それを「組織の力」にすることを基本的な考え方としています。
　多様な持ち味のある職員一人ひとりがお互いに認め合い高め合うことにより、全員の力でお客さまと地域に貢献するために、「ダイバーシティ＆インクルージョン基本方針」を策定し、さまざまな取り組みを推進しております。

 （ウ）人材育成の状況

　定期的に特定の年次・年齢別に「キャリアマネジメント研修」を実施しています。この研修では、各自がキャリアビジョンを考え、そのために必要な能力開発を主体的・計画的に実践するよう動機付けを行っております。
　研修においては、多様な人材が意欲的に活躍できる職場づくりを進めるため、「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）研修」を組み込み、多様性の尊重と成長意欲向上につなげています。また、多様な部下一人ひとりの力を引き出し、受け入れて活かす「ダイバーシティマネジメント」を実践するため、管理職層に向けた研修を実施しております。

◆研修時間・研修費用（単体）

（注）自主参加型の研修時間は除きます。

（エ）社内環境整備の状況

ａ．エンゲージメントの向上

　お客さまや地域社会の期待に応えるためには、職員が仕事のやりがいを感じながらいきいきと働ける環境が必要だと考え、エンゲージメントの向上に取組んでおります。
　職員と組織が同じ方向を目指し双方の成長に貢献し合う関係を強めていくために、2023年度より、パートタイマーを含む全職員の「エンゲージメント」の計測を開始しました。結果は、トータルエンゲージメントスコアが3.88（５点満点中）、肯定回答率（肯定的に回答した人の割合）が73.9％となり、いずれも他社平均の参考値を上回りました。特に「職場のメンバーから学ぶことが多い」の設問のスコアが4.17、「職場の目指す姿や目標の実現に向けて進んで役に立ちたいと思う」の設問のスコアが4.01と高く、「成長意欲」「貢献意欲」を培う当行企業文化の特徴を捉えることができました。

ｂ．健康経営

　すべての役職員とその家族の心身の健康保持・増進が役職員の能力を最大限発揮するために極めて重要との認識のもと、考え方の基本となる「健康経営基本方針」を策定し、各種健康施策に取り組んでおります。

 ｃ．働き方改革

　多様な人材が意欲や能力を最大限発揮できるよう、柔軟な働き方を提供しております。
これまで、始業時刻・終業時刻の繰上げ・繰下げができる「時差出勤制度」、有給休暇について「半日単位」「時間単位」で取得できる制度、夫婦が同じ地域に転勤できる「夫婦帯同異動」などを整備・対応しています。

　また、2023年11月には本部サテライトオフィスを松本市に設置しました。サテライトオフィスの拡大や「在宅勤務制度」の利用促進等により、職員の多様なキャリア形成の支援や通勤負担の軽減による職員のウェルビーイング向上等を促進してまいります。

ｄ．経験者採用・登用

　年代・性別・国籍を問わず、多様な人材確保に向けた経験者採用を強化しています。特に経験者採用においては、「非金融」分野の発展に向けて、より高度な専門性を有する人材や専門志向の高い人材の採用に注力しています。また、採用と同時に管理職に登用するなど、能力発揮の土壌を整えています。

ｅ．ファイナンシャル・ウェルネスに向けた取組み

　職員が経済的な安心感を持ちながら働ける状態（ファイナンシャル・ウェルネス）を目指し、「持株会制度」における一定の口数を上限とした奨励金の付与等の資産形成支援や、疾病時の給付制度の充実等を図っています。

　また、ファイナンシャル・ウェルネスに関する取組みの一つとして、新入行員の金融リテラシー向上を目的に、キャリアとライフ・マネーに関する研修を重点的に行っております。

　人的資本経営に関する施策や取組み状況につきましては、毎年発刊する統合報告書に掲載しておりますので、ご参照ください。

https://www.82bank.co.jp/ir/library/disclosure/pdf/ki_pdf_2023dis_total.pdf

（八十二銀行統合報告書2023） 

　　ウ．リスク管理

　　　 「（１）サステナビリティ全般への取組み　ウ．リスク管理」をご参照ください。

　　エ．指標及び目標

　人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備の方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

（注）人材の多様性の確保に関する指標及び目標は、八十二グループにおいて職員数の大半を占める八十二銀行及び長野銀行単体の計数としております。

     　a.八十二銀行（単体）

（注）１　管理職とは、「課長級」及び「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある従業員の合計で算出しております。

２　指導的地位とは、「主査（係長級）」及び管理職にある従業員の合計で算出しております。

３　男性の育児目的休暇取得率は、該当年度における配偶者が出産した職員を分母とし、その年度内に育児目的休暇の取得を開始した職員を分子として計算しております。したがって、年度を跨いで育児目的休暇の取得を開始した職員は翌年度の計算対象としています。

　　 　b.長野銀行（単体）

（注）男性の育児目的休暇取得率は、該当年度における配偶者が出産した職員を分母とし、その年度内に育児目的休暇の取得を開始した職員を分子として計算しております。したがって、年度を跨いで育児目的休暇の取得を開始した職員は翌年度の計算対象としています。