山梨中央銀行

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2025年３月31日現在

(注) １　当行グループは、報告セグメントが「銀行業」のみであり、セグメント情報の記載を省略しているため、「セグメントの名称」欄は「銀行業」と「その他」としております。

２　従業員数は、常務執行役員５人及び執行役員８人を含み、嘱託及び臨時従業員650人を含んでおりません。

３　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2) 当行の従業員数

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、常務執行役員５人及び執行役員８人を含み、嘱託及び臨時従業員612人を含んでおりません。

２　当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　当行の従業員組合は、山梨中央銀行職員組合と称し、組合員数は1,282人であります。

労使間においては特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当行

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

なお、連結子会社の従業員は、すべて当行からの出向者であり、当行の数値には連結子会社の従業員及び他社への出向者を含んで算出しております。

①管理職に占める女性労働者の割合

7.4％

当行グループでは多様な人財の能力発揮、登用の観点から中期経営計画のＫＰＩに女性管理・※監督職比率を掲げています。

※監督職…検印業務・部下評価業務を担う。管理職の候補層（役職は支店長代理、課長代理等）。

女性管理職比率は7.4％（前年比＋1.6pt）、女性管理・監督職比率は21.5％（前年比＋4.3pt）と着実に上昇しておりますが、さらなる育成強化に向け、行外の女性専用プログラム等への積極的な参加を促しています。（女性監督職145名、監督職の候補となる女性主任175名）。

※１．女性幹部職育成講座、女性管理職ステップアップ講座、女性法人営業力養成講座（中級編および役席編）。

※２．静岡銀行主催の女性キャリア研修への参加。集合研修２回、オンライン１回。

当行内で開催する研修では、性別に関わらずにキャリアアップを支援する観点から、基本的には性別によって受講者を区別しない研修体系としております。また、若手行員に対してプレコンセプションケア研修を実施するなど、ジェンダー間の理解を深めるための取組みを強化し、ジェンダーギャップの解消に努めています。

なお、公募制のキャリア系の育成プログラムへの受講状況は次のとおりです。

※３．2022年度は、対象者を女性監督職に限定したプログラムとして開講しましたが、2023年度から一部内容を変更し、男性監督職も対象者に追加。集合研修やメンターとの個別面談等を行っています。

※４．2023年度に新設した管理職層を目指す監督職向けプログラム。集合研修４回のほか、社内外の役員とのディスカッションを取り入れています。

②男性労働者の育児休業取得率

103.1％

男性労働者の育児休業取得促進のため、2022年４月から下記取組みを実施しています。

Ⅰ．長期の育児休業を取得した者に子育て支援手当250,000円を支給

Ⅱ．子を出産予定の職員に対し、育児休業取得の意向確認を実施

2022年10月に育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の改正に合わせて、育児休業の分割取得、休業中の就労の柔軟化に対応した規定改定を実施しました。

※１．男性育児休業取得率：当該年度に育児休業を取得した職員数÷当該年度に配偶者が出産した職員数

※２．女性育児休業取得率：当該年度に育児休業を取得した職員数÷当該年度に出産した職員数

③労働者の男女の賃金の差異

単位：千円

正規雇用労働者：出向者については、当行から他社への出向者を含み、他社から当行への出向者を除く。

パート・有期労働者：無期転換権を行使していない準職員およびパートタイマー。派遣社員は除く。

賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当を除く。

人数：年間の給与支給人数を12で除した人数を計上。

正社員の賃金格差について、徐々に改善は見られますが、過去、女性は結婚・出産等をきっかけに退職をするケースが多く、男性に比べ勤続年数が短いことや管理職・監督職が少ないことが格差の主な要因となっております。

また、2023年度に職員の労働時間を短縮したこと（延長日の廃止）とパートタイマーの労働時間を職員と同じ時間まで選択できるように変更したため、正社員の中にパートタイマー（職員と同じ勤務条件かつ無期雇用者）が含まれていることも一因です。なお、2022年度までは正社員の中にこの条件のパートタイマーは含まれておりません。

全労働者の賃金格差は男女による全労働者に占める正社員の割合（男性：88.5％,女性：58.5％）に起因しております。パート・有期労働者は依然として扶養の範囲内での就業を望む方もおります。

女性のキャリア継続、女性管理・監督職比率の向上は当行グループにおける課題の１つであり、多様な働き方やキャリア形成のための制度拡充や研修等を継続実施しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティへの取組み

①ガバナンス

当行グループでは新たな長期ビジョン「Value Creation Company 2034」を掲げるとともに、2025年４月から2028年３月の３年間を計画期間とした中期経営計画「Value Creation Company～１st Stage」への取組みを開始しました。本計画の定量目標には財務指標の他に、人的資本指標や社会的インパクト指標を掲げ、当行の持続可能な経営や持続可能な地域社会の実現に向けて取り組んでおります。

また、頭取が委員長を務めるサステナビリティ委員会を設置しており、持続可能な社会の実現に向けた気候変動関連への対応やＳＤＧｓ/ＥＳＧなどへの取組みについて、原則として毎月開催し、協議・検討しています。

サステナビリティ委員会で協議・検討された事項は、常務会を経て取締役会へ付議・報告することで、取締役会の監督が適切に図られる体制を構築しています。

■2024年度の主な議題

・「人権方針」、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン方針」の制定

・サステナブルファイナンス目標額の引き上げ

・生物多様性保全の取組みについて

■体制図

②戦略

当行グループは、2025年４月にスタートした中期経営計画「Value Creation Company～１st Stage」の基盤戦略の１つにガバナンス戦略を掲げ、持続可能な地域社会の実現や企業価値向上に向けて取り組んでおります。

このような中で、サステナビリティに関連する取組みを進めるうえで基本となる考え方として、「山梨中央銀行グループサステナビリティ方針」を制定するとともに、サステナビリティ経営の実現に向けて６つのマテリアリティを特定し、さまざまな取組みを行っております。

＜山梨中央銀行グループサステナビリティ方針＞

私たち山梨中央銀行グループは、経営理念「地域密着と健全経営」のもと、地域の皆さまに総合金融サービスを提供するとともに、人口減少問題や気候変動問題等の地域社会を取り巻くさまざまな課題の解決に誠実に取り組み、中長期的な視点で社会価値・経済価値の向上を目指してまいります。

これらの取組みを通じて、すべてのステークホルダーの皆さまとのより良い信頼関係を構築し、皆さまとともに持続可能な地域社会を実現してまいります。

＜マテリアリティ＞

・豊かな自然環境の維持と将来への継承

・さまざまな連携強化と地域経済の活力向上

・ＤＸの実現と地域社会のデジタル化

・質の高いＵＩ/ＵＸを通じた共通価値の創造

・多様な人財の成長と活躍を支える組織づくり

・コーポレート・ガバナンスとコンプライアンスの強化

③リスク管理

当行グループは、さまざまなリスクが経営に及ぼす影響を把握・分析し、リスク管理の強化を図っています。なお、事業全体を取り巻くリスク事象については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご覧ください。気候関連への対応、人的資本に関するリスク管理については、「(2) ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言の開示」、「(3) 人的資本について」をご覧ください。

④指標及び目標

中期経営計画「Value Creation Company～１st Stage」においては、「連結ＲＯＥ（当期純利益ベース）」や、「親会社株主に帰属する当期純利益」などの財務指標のＫＰＩとともに、当行自身の持続可能な経営や持続可能な地域社会の実現に向けて、人的資本指標や社会的インパクト指標をＫＰＩとして掲げております。具体的なＫＰＩにつきましては、「第２ 事業の状況 １ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (3)中期経営計画」をご覧ください。

(2) ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言の開示

①ガバナンス

サステナビリティ経営の実現に向けて、マテリアリティの１つに「豊かな自然環境の維持と将来への継承」を掲げるとともに、中期経営計画「Value Creation Company～１st Stage」においては、変革ドライバーの１つとして「ＧＸ」（グリーン・トランスフォーメーション）のもと、「気候変動問題」および「生物多様性保全」をはじめとする環境課題解決に取り組んでおります。

②戦略

■気候関連のリスクと機会

・当行においてのマテリアリティを特定し、その１つとして「気候変動・温暖化」を掲げ、リスクおよび機会の両面から取組みを実施しております。

・気候関連に伴うリスク（移行リスク・物理的リスク）と機会については、短期（３年）、中期（10年）、長期（30年）の時間軸で、定性的な分析を行っています。

■シナリオ分析

・移行リスク

気候変動の影響を受けやすいとされる業種のうち、気候変動への影響と当行の貸出金のポートフォリオを勘案し、「エネルギーセクター」のほか、新たに「鉄道輸送」、「トラックサービス」、「自動車及び部品」を分析対象として選定しました。

国際エネルギー機関（ＩＥＡ）World Energy OutlookレポートのNet-Zero Emissions by 2050シナリオ（NZEシナリオ）等における炭素価格のデータを使用し、2050年までの融資先に対する財務悪化に関する変化について、予想を行い与信関連費用の変化を分析しました。

※エネルギーセクターは再生可能エネルギー関連を除く。

・物理的リスク

物理的リスクは、当行の事業性与信先を対象に、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）のＲＣＰ8.5シナリオ（４℃シナリオ）のもとで、水害発生による事業性与信先の財務への影響と担保不動産の毀損に起因した与信関係費用の増加に関する分析を実施しました。

■炭素関連資産

・当行の貸出金に占める炭素関連資産の割合は以下のとおりです。

2025年３月末基準

※エネルギーセクターは再生可能エネルギー関連を除く。

③リスク管理

気候変動に起因する移行リスクや物理的リスクが当行の事業運営や戦略・財務計画に大きな影響を与える重要なリスクと認識しています。今後、当該リスクにかかる影響を把握・分析するとともに、統合リスク管理の枠組みにおいて、気候変動に係る管理体制を整備してまいります。

また、シナリオ分析の移行リスク・物理的リスクの結果等を踏まえ、気候変動への対応や脱炭素社会への移行に向けて、お客さまとの対話を強化し、お客さまの課題やニーズを発掘するとともに、最適なコンサルティングを提供することで、共通価値を創造してまいります。

「山梨中央銀行グループ投融資ポリシー」を制定し、環境・社会に負の影響を与える特定セクターへの投融資を抑制するとともに、環境・社会課題解決に繋がる事業等を積極的に支援することで、お客さまや地域の環境・社会課題解決に取り組んでおります。

④指標と目標

■ＣＯ₂排出量の削減目標と実績（Scope1、2）

当行は、自ら排出するＣＯ₂排出量の削減に積極的に取り組むとともに、脱炭素社会の実現や地域の環境課題解決に向けた取組みに貢献してまいります。

省エネルギー法の定期報告書における当行の温室効果ガス（ＣＯ_２）排出量（Scope1、Scope2）にガソリン使用による排出量を加算しています。

ＣＯ₂排出量の対象範囲：Scope1：直接排出量（重油、ガス、ガソリン等) 、Scope2：間接排出量（電気）

　　ＣＯ₂排出量の削減目標と実績（Scope1、2）

■Scope3への対応

温室効果ガス排出量の計測範囲の拡大に取り組んでおり、Scope3の算出を行いました。引き続き、計測の高度化に向けて取り組んでまいります。

※カテゴリ８～14は算定による排出量がゼロ。

・開示している排出量等につきましては、今後算出対象範囲の拡大、算出方法の変更や使用データの精緻化等に伴い、変動する可能性があります。

■Scope3のカテゴリ15の算定

Scope3のカテゴリ15については、金融機関にとっては、気候変動におけるリスクと機会を捉えていく重要な指標と考えられることから、ＰＣＡＦスタンダードの計測手法を参考に、国内事業法人に対する融資を対象に算定を行いました。

カテゴリ15は、金融機関におけるScope3の中でも大きな割合を占めるため、2024年度は、業種別に算定を行いました。なお、上場企業で、排出量を開示している先については、一部公表値をもとに算出しています。

（2024年度、単位：t-CO2）

※算出方法

・カテゴリ15の算出方法は、計測した融資残高は2025年３月末、財務データは2025年３月末までの最新決算データとなります。

・ＣＯ₂排出量は、「売上高×環境省が公表する排出原単位」にて推計（上場先のうち一部は公表値を採用）し、投融資持ち分を乗じて計算しています。

■サステナブルファイナンス投融資額の目標

持続可能な地域社会の実現に向けて、環境・社会課題解決等への取組みを加速させるため、長期目標として2030年度までに8,000億円以上を掲げています。

・サステナブルファイナンス目標額

■サステナブルファイナンス投融資額の実績

＜サステナブルファイナンス＞

　持続可能な地域社会の実現に向けた、社会課題や環境課題の解決に繋がる投融資。

＜環境ファイナンス＞

　地球温暖化を抑制するとともに、地域経済への影響を減少させるため、環境負荷低減や気候変動対策を目指す取組みに資する投融資。

(3) 人的資本について

＜人的資本経営の実現に向けた取組み＞

当行グループでは、価値創造プロセスに基づき、特定したマテリアリティ・経営課題に対し、強みを支える最も重要かつ本源的な資本として「人的資本」を捉えており、中期経営計画に掲げる戦略を着実に遂行していくため、高い専門性を持つ多様な人財を採用・育成・活用し、価値創造と地域の持続的な発展に繋げていくための経営を実践し、「well-beingな社会」の実現を目指します。

①ガバナンス

人的資本経営の実現に向けた取組みは、当行グループにおける重要課題の１つとして捉え、経営陣が主体的に関わり、取り組んでいます。「人権方針」、「人財育成方針」、「社内環境整備方針」など当行グループの各種方針の制定や人的資本開示の内容については、サステナビリティ委員会※にて協議、検討し、常務会を経て取締役会に付議・報告しており、取締役会の監督が適切に図られる体制を構築しています。

※サステナビリティ委員会については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1)サステナビリティへの取組み ①ガバナンス」をご覧ください。

②戦略

2025年4月にスタートした中期経営計画「Value Creation Company～１st Stage」では、「人的資本経営の実現」に向けた今後の取組みを明確にするため、３つの基本戦略の１つとして「人財戦略」を掲げ、「人的資本戦略」、「エンゲージメント向上戦略」の２つの個別戦略により取組みを進めています。

戦略遂行に向けた人財を確保・育成するための「人財育成方針」、「社内環境整備方針」を定め、従業員一人ひとりの働きがいやスキル、モチベーションの向上により持続的な企業価値向上に繋げています。また、「人権方針」、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン方針」に基づき、人権、多様性の尊重と、公平性を担保するなかで、活力ある組織作りに注力しています。

※人財育成方針については、後記バリュー（Values）の制定に伴い、一部改定しました。

＜人財育成方針＞

当行グループのバリュー（Values、大切にする価値観）を定義する中、お客さまや地域社会の多様化・高度化するニーズへの対応、特定しているマテリアリティの解決、地域の持続的な成長を支援するための原動力となる専門性の高い人財を、多様な分野において育成します。そのために、社内外での各種研修、ジョブローテーション、自己研鑽等の機会を積極的に提供し、職員の主体的・自律的な成長支援に取り組んでいきます。

そしてダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進により人財・働き方の多様性を確保しながら、パーパスの実現を目指します。

＜社内環境整備方針＞

地域の企業・産業の発展を支え、地域を活性化し、well-beingな社会の実現に向け、多様な人財が持つ能力を最大限発揮でき、働きがいを実感できる組織づくり、仕事と家庭・生活の充実を感じることのできる仕組みづくりを目指した職場環境整備を進めていきます。

また、人権や多様性を尊重し、すべての人々が個性と能力を発揮できる活力ある組織の構築を実現していきます。

＜バリュー（Values）の制定＞

山梨中央銀行グループでは、これまで掲げてきた行動指針等を整理するなか、当行グループが「大切にしている価値観」としてバリュー（Values）を制定しました。

③リスク管理

人的資本経営の実現に向けた取組みにおいて「人財」にかかるリスクについても、リスクの特定、評価等リスク管理の態勢を構築しています。

「人的リスク管理規定」を制定するとともに、「就業規則」や「健康管理規定」等を定め、労働条件の明確化を図り、健康の保持促進や勤務能率の向上および不法行為の防止に努めています。また、リスク管理委員会※において、他のリスクと同様に人的リスクが経営に及ぼす影響とそれへの対応策を検討できる態勢を整えています。

※リスク管理委員会

④指標と目標

人財戦略の２つの個別戦略「人的資本戦略」、「エンゲージメント向上戦略」に基づく、指標を設定し施策の実行を通じてありたい姿の実現に向け取組んでいます。

＜人的資本戦略に伴う主な取組み＞

人財ポートフォリオの構築と実現

長期ビジョンや中期経営計画の戦略・施策遂行に向け、人的リソースや必要人財を明確にし、人財ポートフォリオの構築・実現に向けた取組みを進めています。

※営業人財：ビジネスアドバイザー（融資係を含む）、マネーアドバイザー（ライフスクエアを含む）

※企画人財：企画部門、システム部門、市場部門

コンサルティング人財育成

地域経済の活力向上、地域社会の課題解決に資する高い専門性を持つ多様な人財（コンサルティング人財）の育成・活用に取り組んでいます。高難度資格取得者を対象とした行内認定制度（※スペシャリスト認定資格）を導入し、人財ポートフォリオや戦略的人員配置の実現を目指します。

※スペシャリスト認定資格については、2025年上半期中に制定予定

高難度資格：中小企業診断士、証券アナリスト、ＦＰ１級、宅地建物取引士　等

ＤＸ推進人財育成

当行グループでは前中期経営計画「ＴＲＡＮＳ³２０２５」において「ＤＸ」の取組みを強化し、行内外のＤＸを支える人財を育成すべく「ＤＸ推進人財育成制度」を制定し取り組んできました。現中期経営計画「Value Creation Company～１st Stage」においては「量」から「質」を意識し、より実効性の高い人財育成に取り組んでいきます。

＜エンゲージメント向上戦略に伴う主な取組み＞

エンゲージメント向上

企業の収益力向上や従業員の帰属意識の強化との相関が強いとされている「従業員エンゲージメントサーベイ」（エクスペリエンスサーベイ）により、組織風土や労働条件など、16の領域を対象に会社への「期待」と「実感」を測定し、その差分（ギャップ）をスコアとして可視化しています。

2023年度サーベイにて組織全体の課題として認識した「目標設定」の改善に向け、全職員を対象とした「評価者・被評価者研修」を実施し、目標設定や評価に対する考え方を共有したことで、2024年度サーベイにおいては目標設定項目の改善もあり、全体スコアが76.8（対前期比＋1.9pt）と改善しました。

今後のさらなる改善に向け、組織全体の課題（キャリア形成）だけでなく、職場ごとの課題解決に向けた取組みを促進するための仕組みづくりに取り組んでいきます。

また、様々な場面（行内ＩＲや監督職との意見交換会など）において、経営陣との対話機会を通じて当行グループとしての考え方や取組方針などを共有するなか、エンゲージメント向上に取り組んでいます。

男性育児休業取得率、女性管理・監督職比率の取組み詳細は、「第１ 企業の概況 ５従業員の状況」をご覧ください。