山梨中央銀行

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2024年３月31日現在

(注) １　当行グループは、報告セグメントが「銀行業」のみであり、セグメント情報の記載を省略しているため、「セグメントの名称」欄は「銀行業」と「その他」としております。

２　従業員数は、常務執行役員５人及び執行役員７人を含み、嘱託及び臨時従業員646人を含んでおりません。

３　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2) 当行の従業員数

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、常務執行役員５人及び執行役員７人を含み、嘱託及び臨時従業員610人を含んでおりません。

２　当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　当行の従業員組合は、山梨中央銀行職員組合と称し、組合員数は1,291人であります。

労使間においては特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当行

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　連結子会社の従業員は、すべて当行からの出向者であり、当行の数値には連結子会社の従業員及び他社への出向者を含んで算出しております。

①管理職に占める女性労働者の割合

5.8％

当行グループでは多様な人財の能力発揮、登用の観点から中期経営計画のＫＰＩに女性管理・監督職比率を掲げています。

※2023年度に当初目標の15％以上を達成したため、2024年度目標を修正しております。

女性管理職比率は5.8％（前年比＋1.7pt）、女性管理・監督職比率は17.2％（前年比＋2.4pt）と上昇傾向にありますが、依然として低水準であることから、行内外の研修等への積極的な参加による育成を強化しています（女性監督職約120名、監督職の候補となる女性主任約170名）。

※１．2022年度に新設した女性監督職対象のプログラム（2022年度の受講者は10名）。集合研修3回やメンターとの個別面談等。
2023年度は一部内容変更し男性も参加（女性３名/全16名）

※２．管理職層を目指す監督職向けプログラム。集合研修４回のほか、社内外の役員とのディスカッション。

※３．静岡、名古屋銀行との交流会。女性管理・監督職による情報共有、意見交換会（受講者数は監督職のみ）。

※４．静岡銀行主催の女性キャリア研修への参加。集合研修2回、オンライン１回。

主任以下については、男女の職員数に大きな差はなく、女性に限定しない研修プログラムを同等に受講しています。

②男性労働者の育児休業取得率

72.2％

男性労働者の長期育児休業取得率

30.5％（ただし、対象者すべてに取得の意向確認を実施しており、全員（100％）が長期育児休業を取得予定）

中期経営計画の基本戦略３“サステナ”追求戦略において男性労働者の長期（１か月（分割取得の場合は20営業日）以上の期間にて取得）育児休業取得率100％を掲げ、取り組んでいます。

長期育児休業取得促進のため、2022年４月から下記取組みを実施しています。

Ⅰ．長期の育児休業を取得した者に子育て支援手当250,000円を支給

Ⅱ．子を出産予定の職員に対し、育児休業取得の意向確認を実施

2022年10月に育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の改正に合わせて、育児休業の分割取得、休業中の就労の柔軟化に対応した規定改定を実施しました。

※男性育児休業取得率（72.2％）は、（②＋③＋⑤）／①にて算出

※男性育児休業取得率（長期）（30.5％）は、②／①にて算出

③労働者の男女の賃金の差異

単位：千円

正規雇用労働者：出向者については、当行から他社への出向者を含み、他社から当行への出向者を除く。

パート・有期労働者：無期転換権を行使していない準職員およびパートタイマー。派遣社員は除く。

賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当を除く。

人数：年間の給与支給人数を12で除した人数を計上。

正社員の賃金格差について、過去、女性は結婚・出産等をきっかけに退職をするケースが多く、男性に比べ勤続年数が短いことや管理職・監督職が少ないことが格差の主な要因となっております。

また、2023年度に職員の労働時間を短縮したこと（延長日の廃止）とパートタイマーの労働時間を職員と同じ時間まで選択できるように変更したため、正社員の中にパートタイマー（職員と同じ勤務条件かつ無期雇用者）が含まれていることも一因です。なお、2022年度までは正社員の中にこの条件のパートタイマーは含まれておりません。

全労働者の賃金格差は男女による全労働者に占める正社員の割合（男性：88.9％,女性：57.6％）に起因しております。パート・有期労働者は扶養の範囲内での就業を望む方もおります。

女性のキャリア継続、女性管理・監督職比率の向上は当行グループにおける課題の１つであり、多様な働き方やキャリア形成のための制度拡充や研修等を継続実施しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティへの取組み

①ガバナンス

当行グループは、気候変動関連への対応を含むＳＤＧｓ/ＥＳＧ等のサステナビリティに関する取組みを経営の重要事項として捉えております。

頭取が委員長を務めるサステナビリティ委員会を設置しており、持続可能な社会の実現に向けた気候変動関連への対応やＳＤＧｓ/ＥＳＧへの取組みについて、原則として毎月開催し、協議・検討しています。

サステナビリティ委員会で協議・検討された事項は、常務会を経て取締役会へ付議・報告することで、取締役会の監督が適切に図られる体制を構築しています。

■2023年度の主な議題

・ＣＯ_２排出量削減目標の引き上げ

・ＴＣＦＤ提言に基づく取組状況および開示

・サステナビリティ経営の実現に向けた取組状況と今後の対応

・人的資本経営と開示について

■体制図

②戦略

当行グループは、中期経営計画「ＴＲＡＮＳ^３ ２０２５」の変革ドライバーの一つとして「ＳＸ」（サステナビリティ・トランスフォーメーション）を掲げ、持続可能な地域社会の実現や企業価値向上に向けて取り組んでいます。

このような中で、「ＳＸ」に関連する取組みを進めるうえで基本となる考え方として、「山梨中央銀行グループサステナビリティ方針」を制定するとともに、サステナビリティ経営の実現に向けて６つのマテリアリティを特定し、さまざまな取組みを行っております。

＜山梨中央銀行グループサステナビリティ方針＞

私たち山梨中央銀行グループは、経営理念「地域密着と健全経営」のもと、地域の皆さまに総合金融サービスを提供するとともに、人口減少問題や気候変動問題等の地域社会を取り巻くさまざまな課題の解決に誠実に取り組み、中長期的な視点で社会価値・経済価値の向上を目指してまいります。

これらの取組みを通じて、すべてのステークホルダーの皆さまとのより良い信頼関係を構築し、皆さまとともに持続可能な地域社会を実現してまいります。

＜マテリアリティ＞

・豊かな自然環境の維持と将来への継承

・さまざまな連携強化と地域経済の活力向上

・ＤＸの実現と地域社会のデジタル化

・質の高いＵＩ/ＵＸを通じた共通価値の創造

・多様な人財の成長と活躍を支える組織づくり

・コーポレート・ガバナンスとコンプライアンスの強化

③リスク管理

当行グループは、さまざまなリスクが経営に及ぼす影響を把握・分析し、リスク管理の強化を図っています。なお、事業全体を取り巻くリスク事象については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご覧ください。気候関連への対応、人的資本に関するリスク管理については、「(2) ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言の開示」、「(3) 人的資本について」をご覧ください。

④指標及び目標

中期経営計画「ＴＲＡＮＳ^３ ２０２５」においては、「ＯＨＲ（コア業務粗利益経費率）」、「ＲＯＥ（当期純利益ベース）」の財務指標のＫＰＩとともに、当行自身の持続可能な経営やＳＸ（サステナビリティ・トランスフォーメーション）の実現に向けて、非財務指標をＫＰＩとして掲げております。具体的なＫＰＩにつきましては、「第２ 事業の状況 １ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (3)中期経営計画」をご覧ください。

(2) ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言の開示

①ガバナンス

当行では、サステナビリティ経営の実現に向けて、マテリアリティの一つに「豊かな自然環境の維持と将来への継承」を掲げ、気候関連課題への対応に取り組んでいます。

②戦略

■気候関連のリスクと機会

・当行においてのマテリアリティを特定し、その一つとして「気候変動・温暖化」を掲げ、リスクおよび機会の両面から取組みを実施しております。

・気候関連に伴うリスク（移行リスク・物理的リスク）と機会については、短期（３年）、中期（10年）、長期（30年）の時間軸で、定性的な分析を行っています。

■シナリオ分析

・移行リスク

気候変動の影響を受けやすいとされる業種のうち、気候変動への影響と当行の貸出金のポートフォリオを勘案し、「エネルギーセクター」、「運輸セクター」を分析対象として選定しました。

国際エネルギー機関（ＩＥＡ）World Energy OutlookレポートのNet-Zero Emissions by 2050シナリオ（NZEシナリオ）等における炭素価格のデータを使用し、2050年までの融資先に対する財務悪化に関する変化について、予想を行い与信関連費用の変化を分析しました。

※エネルギーセクターは再生可能エネルギー関連を除く。

・物理的リスク

物理的リスクは、当行の事業性与信先を対象に、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）のＲＣＰ2.6シナリオ（２℃シナリオ）およびＲＣＰ8.5シナリオ（４℃シナリオ）のもとで、水害発生による事業性与信先の財務への影響と担保不動産の毀損に起因した与信関係費用の増加に関する分析を実施しました。

■炭素関連資産

・当行の貸出金に占める炭素関連資産の割合は以下のとおりです。

2024年３月末基準

※エネルギーセクターは再生可能エネルギー関連を除く。

③リスク管理

気候変動に起因する移行リスクや物理的リスクが当行の事業運営や戦略・財務計画に大きな影響を与える重要なリスクと認識しています。今後、当該リスクにかかる影響を把握・分析するとともに、統合リスク管理の枠組みにおいて、気候変動に係る管理体制を整備してまいります。

また、シナリオ分析の移行リスク・物理的リスクの結果等を踏まえ、気候変動への対応や脱炭素社会への移行に向けて、お客さまとの対話を強化し、お客さまの課題やニーズを発掘するとともに、最適なコンサルティングを提供することで、共通価値を創造してまいります。

「山梨中央銀行グループ投融資ポリシー」を制定し、環境・社会に負の影響を与える特定セクターへの投融資を抑制するとともに、環境・社会課題解決に繋がる事業等を積極的に支援することで、お客さまや地域の環境・社会課題解決に取り組んでおります。

④指標と目標

■ＣＯ₂排出量の削減目標と実績（Scope1、2）

当行は、自ら排出するＣＯ₂排出量の削減に積極的に取り組むとともに、脱炭素社会の実現や地域の環境課題解決に向けた取組みに貢献してまいります。

省エネルギー法の定期報告書における当行の温室効果ガス（ＣＯ_２）排出量（Scope1、Scope2）にガソリン使用による排出量を加算しています。

ＣＯ₂排出量の対象範囲：Scope1：直接排出量（重油、ガス、ガソリン等) 、Scope2：間接排出量（電気）

　　ＣＯ₂排出量の削減目標と実績（Scope1、2）

■Scope3への対応

温室効果ガス排出量の計測範囲の拡大に取り組んでおり、Scope3の算出を行いました。

金融機関において、Scope3のカテゴリ15（投融資）は、気候変動におけるリスクと機会を捉えていく重要なものと考えられることから、ＰＣＡＦスタンダードの計測手法を参考に、国内の事業法人に対する融資を対象に算定を行いました。

引き続き、計測の高度化に向けて取り組んでまいります。

※カテゴリ８～14は算定による排出量がゼロ。

・開示している排出量等につきましては、今後算出対象範囲の拡大、算出方法の変更や使用データの精緻化等に伴い、変動する可能性があります。

・カテゴリ15の算出方法は、計測した融資残高は2024年３月末、財務データは2024年３月末までの最新決算データとなります。また、ＣＯ_２排出量は、企業が開示する排出量、または推計排出量に資金調達額（※）に占める当行の融資残高の割合を乗じて算出しています。

※資金調達額とは、負債合計と株主資本合計を加算したものです。

■サステナブルファイナンス投融資額の目標

持続可能な地域社会の実現に向けて、環境・社会課題等への取組みを加速させるため、2024年５月、サステナブルファイナンス実行額の中期目標を見直し、「2024年度までに3,500億円以上」に引上げました。

・当初のサステナブルファイナンス目標額

⇩

・引上げ後のサステナブルファイナンス目標額

■サステナブルファイナンス投融資額の実績

＜サステナブルファイナンス＞

　持続可能な地域社会の実現に向けた、社会課題や環境課題の解決に繋がる投融資。

＜環境ファイナンス＞

　地球温暖化を抑制するとともに、地域経済への影響を減少させるため、環境負荷低減や気候変動対策を目指す取組みに資する投融資。

(3) 人的資本について

＜人的資本経営の実現に向けた取組み＞

当行グループでは、価値創造プロセスに基づき、特定したマテリアリティ・経営課題に対し、強みを支える最も重要かつ本源的な資本として「人的資本」を捉えており、戦略を着実に遂行していくための３つの変革ドライバー（ＡＸ、ＤＸ、ＳＸ）を機能させる高い専門性を持つ人財を採用・育成・活用し、価値創造に繋げていくための経営を実践し、「well-beingな社会」の実現を目指します。

①ガバナンス

人的資本経営の実現に向けた取組みは、当行グループにおける重要課題の１つとして捉え、経営陣が主体的に関わり、取り組んでいます。「人権方針」、「人財育成方針」、「社内環境整備方針」など当行グループの各種方針の制定や人的資本開示の内容については、サステナビリティ委員会※にて協議、検討し、常務会を経て取締役会に付議・報告しており、取締役会の監督が適切に図られる体制を構築しています。

※サステナビリティ委員会については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1)サステナビリティへの取組み ①ガバナンス」をご覧ください。

②戦略

「人的資本経営の実現」に向けた今後の取組みと戦略遂行に向けた人財を確保・育成するための「人財育成方針」、「社内環境整備方針」を定め、従業員一人ひとりの働きがいやスキル、モチベーションの向上により持続的な企業価値向上に繋げています。また、2024年5月に「人権方針」、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン方針」を定め、人権、多様性の尊重と、公平性を担保するなかで、活力ある組織づくりに注力しています。

＜人財育成方針＞

「迅速な行動」、「周りとの積極的な関与」、「新たな分野への挑戦」を全役職員に求める基礎と定義する中、お客さまや地域社会の多様化・高度化するニーズへの対応、特定しているマテリアリティの解決、地域の持続的な成長を支援するための原動力となる専門性の高い人財を、多様な分野において育成します。そのためには、社内外での各種研修、ジョブローテーション、自己研鑽等の機会を積極的に提供し、職員の主体的・自律的な成長支援に取り組んでいきます。

そしてダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進により人財・働き方の多様性を確保しながら、パーパスの実現を目指します。

＜社内環境整備方針＞

地域の企業・産業の発展を支え、地域を活性化し、well-beingな社会の実現に向け、多様な人財が持つ能力を最大限発揮でき、働きがいを実感できる組織づくり、仕事と家庭・生活の充実を感じることのできる仕組みづくりを目指した職場環境整備を進めていきます。

また、人権や多様性を尊重し、すべての人々が個性と能力を発揮できる活力ある組織の構築を実現していきます。

＜2024年５月に制定した人権方針＞

山梨中央銀行グループは、持続可能な地域社会の実現と持続的な企業価値向上を目指すうえで、人権の尊重を重要な責務の一つとして認識し、事業活動をつうじてあらゆるステークホルダーの人権の尊重に取り組んでいきます。

１．国際的規範の尊重

山梨中央銀行グループは、事業活動を行うあらゆる国や地域の法令を遵守し、「世界人権宣言」をはじめとする、人権に関する国際規範を尊重します。

２．役職員に対して

山梨中央銀行グループは、すべての役職員に人権の尊重を求め、人種、民族、宗教、国籍、出身、社会的身分、信条、年齢、障がいの有無、身体的特徴、性別、性的指向や性自認、健康状態等を理由とした差別や、ハラスメント行為、人権侵害を容認しません。

３．お客さまに対して

山梨中央銀行グループは、お客さまに対しても、人権配慮への理解と遵守を働きかけていきます。

山梨中央銀行グループが提供する商品やサービスの提供に関連する人権への負の影響を未然に防止し、万一、負の影響を引き起こした、あるいはこれに関与した場合は、速やかにその是正・救済に努めます。

４．サプライヤー（取引業者）に対して

山梨中央銀行グループは、サプライヤーに対しても、人権配慮への理解と遵守を働きかけていきます。

また、サプライヤーが人権に対して負の影響を与えている懸念がある場合は、その防止または、軽減するよう働きかけていきます。

５．ガバナンス（管理）体制

山梨中央銀行グループは、サステナビリティ委員会において人権に関する取り組み状況についての報告を行い、人権尊重の取組みの向上・改善に努めます。

③リスク管理

人的資本経営の実現に向けた取り組みにおいて「人財」にかかるリスクについても、リスクの特定、評価等リスク管理の態勢を構築しています。

「人的リスク管理規定」を制定するとともに、「就業規則」や「健康管理規定」等を定め、労働条件の明確化を図り、健康の保持促進や勤務能率の向上および不法行為の防止に努めています。また、リスク管理委員会※において、他のリスクと同様に人的リスクが経営に及ぼす影響とそれへの対応策を検討できる態勢を整えています。

※リスク管理委員会

④指標と目標

経営戦略と人事戦略の連動に基づく、指標を設定し各取組みを通じてありたい姿（ＫＧＩ、ＫＰＩ）の達成に向け取組んでいます。

2023年度から「人財育成投資額」に「教育系出向・派遣」と位置付けている外部出向・研修者（22名）の人件費101百万円を算入しております。

なお、2022年度の当該人件費98百万円（21名分）を算入した実績は179百万円となります。

＜３つの変革ドライバーの観点による主な取組み＞

コンサルティング人財育成（ＡＸ）

地域経済の活力向上、地域社会の課題解決に資する高い専門性を持つ多様な人財（コンサルティング人財）の育成・活用に取り組んでいます。

高難度資格：中小企業診断士、証券アナリスト、ＦＰ1級、宅地建物取引士　等

外部出向・派遣実績：地場企業、国内銀行、証券会社、フィンテック企業、不動産会社、自治体　等

外部研修派遣実績：金融経営塾、地銀協講座（法人取引実践講座、個人取引スキルアップ講座）等

ＤＸ推進人財育成（ＤＸ）

当行では中期経営計画「ＴＲＡＮＳ³２０２５」の３つの変革ドライバーの１つ「ＤＸ」の取組み強化にあたり、行内外のＤＸを支える人財を育成すべく「ＤＸ推進人財育成制度」を制定しました。ＤＸ推進人財を「ＤＸプロフェッショナル人財」「ＤＸマネージャー」「ＤＸプランナー」の３つの階層に区分し、それぞれに認定要件を設定し、育成に取り組んでいます。

エンゲージメント向上（ＳＸ）

2023年度より、従来測定してきた「eNPS」アンケートに比べ、企業の収益力向上や従業員の帰属意識の強化との相関が強いとされている「従業員エンゲージメントサーベイ」（エクスペリエンスサーベイ）を導入しました。

組織風土や労働条件など、16の領域を対象に会社への「期待」と「実感」を測定し、その差分（ギャップ）をスコアとして見える化しました。

従業員エンゲージメントスコアは74.9と他社平均（72.5）を上回っているものの、組織全体としては「目標設定」、「キャリア形成」について課題が確認されたことから、テーマを絞った研修の開催など改善に取り組んでいきます。

また、経営陣が各職場に足を運び、若手を中心に当行グループとしての考え方や取組方針などを共有するなか、エンゲージメント向上に取り組んでいます。

※他社平均は、従業員1,000名以上企業の平均。

＜地域の金融リテラシー向上に向けた取組み＞

地域活力の向上、豊かな生活づくりの支援（ＳＸ）

地域経済の活力向上、地域社会の発展、豊かな生活づくり、ＳＤＧｓ目標の４「質の高い教育をみんなに」を実現するため、金融リテラシーの向上を目的とした取組みを強化しています。

※「金融教育実施回数・受講者数」には学校等での教育実施のほか、資産運用セミナー等も含んでおります。