山陰合同銀行

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2025年3月31日現在

(注) １　従業員数は、取締役を兼務しない執行役員(銀行業14人・リース業12人)、嘱託及び臨時従業員836人を含んでおりません。

２　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2) 当行の従業員数

2025年3月31日現在

(注) １　従業員数は、取締役を兼務しない執行役員14人、嘱託及び臨時従業員717人を含んでおりません。

２　当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　当行の従業員組合は、山陰合同銀行従業員組合と称し、組合員数は1,267人であります。

　労使間においては特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当行及び連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号。以下、「女性活躍推進法」という。)、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号。以下、「育児・介護休業法」という。)に基づき、公表している会社について記載をしております。下表における連結グループには、第1「企業の概況」4「関係会社の状況」に記載の9社を含めて算出した計数を記載しております。なお、詳細につきましては、第2「事業の状況」2「サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

2025年3月31日現在

(注) １　女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。なお、上表における管理職とは、課長相当職以上のライン長（※）を指しております。算出対象者には、当行所属の出向者を含んでおります。

※…労働基準法上の「管理監督者」及び同等の権限を有する者（部店長等の所属長、副部店長、グループ長、次長など）

２　育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。なお、算出対象者には当行所属の出向者を含んでおります。また、株式会社ごうぎんキャリアデザインの「-」は男性の育児休業取得の対象となる従業員がいないことを示しております。

３　パートタイマーについては、フルタイム換算をせず、実際に支給した賃金に基づき算出しています。

４　要因については、第2「事業の状況」、2「サステナビリティに関する考え方及び取組」(4)人的資本 ①戦略 ロ　社内環境整備方針 ＜女性活躍推進＞ b. 男女間の賃金差異の改善に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ課題全般

当行グループでは、持続可能な地域社会の実現を目指し、従来からリレーションシップバンキング、地方創生、ＣＳＲなど広範に取り組んでまいりました。2019年5月には「サステナビリティ宣言」を表明し、持続可能な地域社会と当行グループの持続的な成長は一体であるとの考えのもと、サステナビリティ課題を経営の重要課題として認識し、サステナビリティ課題解決と中長期的な企業価値の向上の両立を目指して取組を進めています。

①　ガバナンス

リスクや機会を含めたサステナビリティに関する課題への取組方針等について協議・審議し、円滑に実行・推進していくため、代表取締役を委員長とする経営会議メンバーで構成される「サステナビリティ委員会」を設置し、取締役会に報告・監督を受ける体制を構築しています。

また、当行グループ全体の活動を企画・推進するため、経営企画部内にサステナビリティ推進グループを設置しております。サステナビリティに関する個別テーマへの対応については、本部各部からなるＳＤＧｓ/ＥＳＧ推進ワーキンググループを設置し、組織横断的な取組を進めています。当行グループ全体の取組として、グループ会社全社が参加するグループサステナビリティ連絡会を開催し、サステナビリティに関する方針の共有、グループ全体としての取組推進に向けた活動を行っております。

《サステナビリティ推進体制》

《2024年度のサステナビリティ委員会での主な協議・報告事項》

当該事業年度においてサステナビリティ委員会を7回開催しています。審議テーマは以下のとおりです。

②　戦略

《マテリアリティの特定》

当行グループでは、中期経営計画の策定にあたり、国際的なガイドライン等 （国連グローバル・コンパクト、ＧＲＩスタンダード等）が示すサステナビリティ課題や外部環境・社会構造の変化を踏まえ、リスクと機会を把握し、課題先進地域における社会性と経済合理性のバランスも考慮し、「ステークホルダー（社会）の視点からの重要度」と「経営（当行）の視点からの優先度」の観点からマテリアリティ候補を選定し、サステナビリティ委員会、取締役会における複数回にわたる議論を経て、マテリアリティを特定しました。

特定したマテリアリティの課題解決に向けた具体的な取組を進めることで、サステナビリティ経営を実践し、社会的なインパクトの創出を目指してまいります。

《マテリアリティと特定理由》

《マテリアリティの特定プロセス》

マテリアリティの特定及び見直しは、次のStep1～3のプロセスで行っております。Step1では、政府や国際的なガイドラインが示す課題、国や地域の課題から、マテリアリティ対象項目を抽出し、それらのマテリアリティ対象項目を類似課題毎に集約・整理することで、24項目に集約しました。Step2では、「ステークホルダー（社会）の視点からの重要度」と「経営（当行）の視点からの優先度」の2軸での評価に、当行グループの事業活動による関与・貢献度の評価を加え、マッピングし、最重要課題を洗い出しました。Step3では、Step1、2で抽出・特定した項目について、サステナビリティ委員会及び取締役会で議論を重ね、マテリアリティを決定しました。

《当行グループのマテリアリティマップ》

③　リスク管理

当行グループでは、サステナビリティ課題を含む事業上のリスク管理を経営の安定性・健全性を維持するための最重要課題として位置付け、取締役会を頂点とするリスク管理態勢を構築しています。当行が認識しているリスクの詳細は、第2「事業の状況」3「事業等のリスク」に記載しています。特にサステナビリティ課題の重要テーマの一つである気候変動に関するリスク管理については、「(2) 気候変動への対応 ③リスク管理」に記載しています。

《リスク管理体制図》

④　指標と目標

サステナビリティに関する重要課題について指標と目標を設定しています。主要な指標と目標については、「(2)気候変動への対応　④指標と目標」、「(4)人的資本　②指標と目標」及び「(5)サイバーセキュリティへの対応　④指標と目標」を参照ください。

(2) 気候変動への対応

近年、世界的に異常気象や大規模な自然災害による被害が甚大化する中、気候変動対応は世界共通の課題となっており、お客様や当行グループにとって事業環境や経営そのものに大きな影響を及ぼす要素になりつつあります。

こうした状況を踏まえ、当行グループでは気候変動への対応を重要な経営課題の一つとして位置付け、ガバナンス体制を強化するとともに、気候変動の事業への影響分析や機会・リスクへの適切な対応への取組を進めています。

当行グループでは、2021年4月にＴＣＦＤ提言に賛同し、同年よりホームページ、統合報告書及びサステナビリティレポートにて、ＴＣＦＤ提言を踏まえた情報を開示しています。2022年度からは移行リスクや物理的リスクにおけるシナリオ分析を実施し、2050年までの影響額の推計値（最大値）を公表しております。今後もリスク管理及び情報開示の高度化に取り組んでまいります。

①　ガバナンス

気候変動に対するガバナンスは、サステナビリティ課題全般のガバナンスに組み込まれています。詳細については「(1)サステナビリティ課題全般　①ガバナンス」を参照ください。

②　戦略

当行グループでは2019年5月に「サステナビリティ宣言」を制定し、持続可能な地域社会の実現に向け、気候変動対応を含む環境保全への対応を重点的に取り組む事項として定めています。気候変動対応を重要な経営課題の一つとして位置付け、機会及びリスクの両面から取組を進めています。地域金融機関として商品・サービスの提供を通じ、地域やお客様の気候変動対応を支援するとともに、当行グループの事業活動に伴う環境負荷低減の取組を推進してまいります。また、気候変動に関連するリスクについて、気候変動に伴う自然災害や異常気象の増加等によってもたらされる物理的な被害に伴うリスク（物理的リスク）と、気候関連の規制強化や脱炭素に向けた技術革新への対応といった脱炭素社会への移行に伴うリスク（移行リスク）を認識しています。

Ａ　機会

(A) サステナブルファイナンス・コンサルティングの取組

再生可能エネルギー事業等に係るグリーンファイナンスや脱炭素に向けた移行を促進するトランジションファイナンス、気候変動に対応する事業者を支援するコンサルティングへの取組は、当行グループのビジネス機会になると認識しています。

(B) 再生可能エネルギー発電事業への参入

地域における再生可能エネルギーの供給量不足や脱炭素経営への転換の遅れ等の課題を認識する中、これらの課題解決に貢献するため、2022年7月に当行100％出資による再生可能エネルギー発電事業を営む子会社「ごうぎんエナジー株式会社」を設立しました。同社では再生可能エネルギーの供給量増加と地産地消の推進を担い、地域脱炭素・カーボンニュートラルの早期実現と再生可能エネルギー利用拡大による地元企業の競争力強化等を通じ、地域と企業の成長戦略につなげていきます。2024年度までの同社のＰＰＡ（※1）事業に関する取組実績は以下のとおりです。

《取組実績》

※1　ＰＰＡ：Power Purchase Agreement の略。電力販売の意味で、第三者所有モデルとも呼ばれる。電力需要家が所有する建物や土地にＰＰＡ事業者が発電設備を設置し、その設備から発生する電力を電力需要家が購入し自家消費用電力として使用するスキーム。

Ｂ　リスク

(A) 物理的リスク

気候変動による自然災害等の発生により、資産や事業活動に影響を受ける投融資先に対する信用リスクの増大や、当行グループの営業店舗等の損壊によるオペレーショナル・リスクを想定しています。

《物理的リスクの例》

(B) 移行リスク

気候関連の規制強化や脱炭素化に向けた技術革新の進展等により、事業活動に影響を受ける投融資先に対する信用リスクの増大等を想定しています。

《移行リスクの例》

Ｃ　シナリオ分析

気候変動が将来にわたって当行のポートフォリオに与える影響を把握するために、物理的リスクと移行リスクのそれぞれについて、2022年度よりシナリオ分析を実施しています。分析にあたっては、気候変動に関するさまざまな状況を想定し、計画の柔軟性や戦略のレジリエンスを高めるべく、1.5℃のシナリオを含む複数のシナリオを用いて分析しています。

2024年度は、前年度実施した分析に加え、次に記載する分析を追加しました。物理的リスクにおいては、事業停止（売上減少）に伴う財務悪化のリスク事象において、分析対象を国内の法人与信取引先に拡大しました。移行リスクにおいては、分析対象に「海運」セクターを追加し、次世代船舶への切替による環境対応コストの増加等による影響を分析しています。2024年度に分析を行った結果は以下のとおりです。

(A) 物理的リスク

(B) 移行リスク

Ｄ　炭素関連資産（貸出金残高）の状況

当行の2025年3月末における貸出金残高に占める炭素関連資産の割合は以下のとおりです。

＊再生可能エネルギー事業への貸出金は除く

＊ＴＣＦＤ提言、日本標準産業分類及び当行の業種コード等を用いて分類

③　リスク管理

気候変動を含む環境への取組を経営の重要課題の一つとして認識し、気候変動への対応方針を含む「サステナビリティ宣言を踏まえた投融資方針」を策定しています。

気候変動に起因する物理的リスクや移行リスクが、中長期にわたり当行グループの事業内容・戦略・財務内容に影響を与えることを認識しています。当行グループでは、リスク管理を経営の安定性・健全性を維持するための最重要課題として位置付け、取締役会を頂点とするリスク管理態勢を構築していますが、今後、気候関連リスクについても、統合的リスク管理のプロセスへの組み入れを検討してまいります。

④　指標と目標

当行グループでは、地域のサステナビリティやカーボンニュートラルの実現に向け、以下の指標と目標を設定し、取組を進めています。

Ａ　温室効果ガス排出削減

当行グループでは、温室効果ガス排出削減の取組を進めるため、2030年度及び2050年度のカーボンニュートラル中長期目標を設定し、中期経営計画においては2026年度を目標年度とした温室効果ガス排出量削減目標を設定しています。

《指標と目標・実績（連結）》

《温室効果ガス排出量の推移（連結）》　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO2）

＊Scope3の算定にあたっては、環境省、経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドラインVer.2.6」、「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベースVer.3.4」を使用しております。

当行グループの温室効果ガス排出量推移は上記のとおりです。2024年度は排出量削減の取組として、店舗の空調設備を高効率設備へ更新しました。その他の取組として、ＬＥＤ照明の導入や環境に配慮した事業活動に取り組んでいます。

※1 2024年度の算出結果については、2025年9月に当行ホームページにおいて公表予定の「サステナビリティレポート2025」をご参照ください。（https://www.gogin.co.jp/ir/disclosure/sustainabilityreport/）

※2 カテゴリ8～12及び14は業務上該当ありません。

※3 カテゴリ13について、ごうぎんリース㈱は集計対象外としております。

《Scope3カテゴリ15の試算》

カテゴリ15（投融資を通じた間接的な温室効果ガス排出量）は、金融機関におけるScope3の大部分を占めるため、ＰＣＡＦスタンダード（※1）の計測手法を参考に、当行の事業性融資及び上場株式・社債について2022年度に初めて試算しました。2023年度の試算結果は以下のとおりであります。今後、試算結果をお取引先の脱炭素化の促進に活用していくことを検討してまいります。

また、2024年度の試算結果は、2025年9月に当行ホームページにおいて公表予定の「サステナビリティレポート2025」をご参照ください。（https://www.gogin.co.jp/ir/disclosure/sustainabilityreport/）

《2023年度の試算結果》　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：千t-CO2）

・業種：ＴＣＦＤ提言における炭素関連資産（4セクター18業種）及びその他

・排出量：投融資先の排出量（※2）×投融資先における当行の投融資割合

・基準日：投融資残高：2024年3月末

融資先財務データ：2024年3月末時点で当行が保有する最新データ

・データクオリティスコア：3.38

・カバー率：93.0％

※1 ＰＣＡＦ（Partnership for Carbon Accounting Financials）:投融資ポートフォリオの温室効果ガス排出量を計測・開示するための国際的なイニシアチブ。

※2 データが取得できない先は、ＰＣＡＦデータベースから引用した地域・セクター別の売上あたり排出係数を使用（トップダウン分析）。開示・公表している一部の先については、公表値を使用（ボトムアップ分析）。

Ｂ　サステナブルファイナンス実行目標

地域の環境課題・社会課題解決に向けて、2021年度から2030年度までの10年間におけるサステナブルファイナンスの新規実行累計額を中長期目標として設定しています。

《指標と目標・実績》

《サステナブルファイナンスの定義》

サステナブルファイナンスは、各種国際原則や政府の指針・ガイドラインに適合するファイナンスやそれらの原則・指針・ガイドラインに示されている対象事業・資金使途の例示等に合致する環境課題・社会課題の解決に資する投融資、お客様のＥＳＧやＳＤＧｓへの取組を支援又は促進する投融資を対象範囲としています。

(3) 生物多様性保全・自然資本への対応

当行グループでは、生物多様性保全や自然資本への対応を気候変動と並ぶ重要な課題と認識しています。自然資本は、水、大気、土壌、海洋、動植物などから構成され、当行グループも、自社の事業活動を通じて自然資本に依存し、影響を与えるだけでなく、投融資を通じて、お取引先やそのサプライチェーンの活動とつながりを持っています。そのため、金融機関は、お客様の自然資本への依存や影響を把握し、リスクを適切に管理する必要があることに加え、自然資本関連の金融商品やサービス、自社の取組によるビジネス機会の獲得にもつなげることができます。

そうした重要性を鑑み、当行は生物多様性保全・自然資本対応に積極的に取り組み、持続可能な地域社会の実現に貢献することを目的に、2024年1月にＴＮＦＤ※採用者（ＴＮＦＤ Adopter）として登録するとともに、ＴＮＦＤに関連する情報の共有や枠組みの策定をサポートする組織であるＴＮＦＤフォーラムに参画しました。

今後、ＴＮＦＤの提言に基づく取組を段階的に進め、進捗状況について開示していきます。

※　ＴＮＦＤ：Taskforce on Nature-related Financial Disclosures の略。自然関連の財務情報を開示する枠組みの開発・提供を目指す国際イニシアチブ。

(4) 人的資本

当行は「地域の夢、お客様の夢をかなえる創造的なベストバンク」を経営理念に掲げ、地域・お客様の課題解決を通じて、地域やお客様とともに持続的な発展・成長の実現を目指しております。

経営理念の実現を支える最大の柱は人材であり、中期経営計画において、新卒・経験者採用の強化、専門人材の育成加速、個々人が能力を最大限発揮できる職場環境の整備を経営上の重要課題であると認識しております。

経営戦略と連動した人材戦略の実践を通じて、長期ビジョンの実現、更には経営理念の実現に向け、人的資本への取組を強化してまいります。

①　戦略

当行グループでは、人材戦略や人材育成方針及び社内環境整備方針をサステナビリティに関する重要事項の一つとして捉え、執行役員会議にて毎月進捗を協議するとともに経営執行会議・サステナビリティ委員会、取締役会等での審議を経て決議しています。

イ　人材育成方針

Ａ　全体方針

　経営理念の実現に向け、長期ビジョンで掲げている「Ｎｏ.1の課題解決力で持続的に成長する広域地方銀行」を実現するため、社内外で通用する高い専門性を有す人材の育成に取り組みます。そのために、質の高い成長機会を提供するなど、人材へ積極的に投資を行い、従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成をサポートします。

Ｂ　取組方針

(A) 多様な人材の確保・戦力化

新卒採用におけるコース別採用（デジタルコース新設）の活用やリファラル採用・キャリアリターン制度など経験者採用チャネルの拡充・多様化に取り組んでいます。また、スペシャリストが専門性を追求し続けることができるキャリアパスの明確化や高度プロフェッショナル運用（市場価値や成果に応じた個別決定の報酬制度）の活用などにより、性別・年齢・国籍を問わず、多様な人材を積極的に採用しています。

(B) 体系化した育成カリキュラムに基づく育成

コンサル分野（法人コンサル、アセットコンサル、融資・外為、ローン、窓口サービス）及びデジタル分野の専門人材育成に向けた当行独自の認定制度を導入しています。各分野で人物像を設定のうえ、人物像に対してスキルチェックリストを整備し、タレントマネジメントシステムによりスキルの可視化を図っています。認定に際しては、スキルのほか、実績・成果物や実務経験など総合的に判定しています。また、認定者数を主要ＫＰＩとして設定し、体系的かつ計画的に専門性の向上に取り組むことにより、専門人材育成を図っています。

〔参考：従業員一人ひとりのスキルアップによる「稼ぐ力」の向上〕

(C) 質の高い成長機会の拡充

一人ひとりの成長を加速させるためには、実践の場である「良質な育成機会」を増やすことが重要との考えのもと、融資部や山陽・関西ブロック店舗への法人営業担当者短期派遣研修やアウトバウンド研修など、実践力を学ぶ機会を拡充しています。また、行内外の専門人材との交流を通じた成長機会を提供しています。

(D) 自律的なキャリア形成をサポート

・個々人の能力の可視化を通じて、一人ひとりのレベルに沿った効果的かつ効率的なＯＪＴ、研修、自己啓発に取り組むことができる体制整備を進めています。

・従業員一人ひとりが作成するキャリア開発シートをもとにキャリア面談を実施し、個々人のキャリアプランに沿った配置や自律的な学びの機会の提供など従業員一人ひとりの主体的なキャリア形成をサポートすることにより、モチベーションの維持・向上に取り組んでいます。

〔参考指標〕

※キャリアアップ手当（自己研鑽を後押しすることを目的として2023年7月に新設）、行内研修・セミナー・勉強会、eラーニングに係る費用、行外研修参加費用、自己啓発奨励金、研修に係る旅費、研修受講時の人件費、内部研修講師の人件費、研修出向者の人件費を含んでおります。

ロ　社内環境整備方針

Ａ　全体方針

当行グループは、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮できるウェルビーイングな職場環境を実現します。

・高いエンゲージメントの実現

従業員と一体となり双方の成長に貢献し合う関係を構築することにより、従業員一人ひとりの働きがいを創出し、高いエンゲージメントの実現を図ります。

・心身の健康の実現

全ての従業員が安心して働き続けることができるよう、心身両面での健康サポートを行います。

・ダイバーシティ＆インクルージョンの実現

性別や年齢、障がいの有無等にとらわれず、従業員一人ひとりの価値観や適性を尊重し、かつ従業員が柔軟で働きやすい職場環境を実現します。

Ｂ　取組方針

(A) 高いエンゲージメントの実現

2022年度より、当行グループ全従業員に対し「従業員エンゲージメントサーベイ」を実施し、組織のエンゲージメント状況の可視化に取り組んでいます。銀行業界や同規模企業との対比を通じて当行グループ及び職場単位の強みや課題を明確にしたうえで、会社と各職場が一体となって、より良い職場の実現に向けた改善活動に取り組み、グループ一丸となってエンゲージメント向上を図っています。

〔参考：離職率推移〕

特に若年層の離職率は低水準を維持しています。今後もエンゲージメント向上への取組などを通じて、本水準の維持・低下を目指します。

(B) 心身の健康の実現

・2018年9月に「健康経営宣言」を策定し、頭取を健康づくりの責任者としてグループ一体となり従業員一人ひとりの心と身体の健康の保持・増進を図っています。

・従業員の健康課題に即した生活習慣改善のために、運動・食事・睡眠等を管理できる健康増進アプリを導入し、アプリを活用した社内ウォーキングイベントを開催しています。また、毎月22日を「禁煙の日」とし受動喫煙防止対策を強化、メンタルヘルスケア動画視聴や各種健康セミナーを実施するなど、ヘルスリテラシー向上や健康への関心を高める仕組みづくりを行っています。

・経済産業省及び日本健康会議が実施する「健康経営優良法人（大規模法人部門）ホワイト500」に7年連続認定されました。また、グループ会社7社も「健康経営優良法人（中小規模法人部門）」の認定を受けました。加えて、全従業員の健康管理に戦略的に取り組んでいる企業として、スポーツ庁の「スポーツエールカンパニー」にも初めて認定されました。

・従業員のファイナンシャル・ウェルネス向上を支援するため、2022年度は従業員持株会の奨励金を引き上げ（※）、2023年度は従業員持株会の対象企業にグループ会社各社を追加しました。2024年度は、ＤＣ法改正に伴いＤＣ及びiDeCoに関する制度周知をグループ全体で行うなど金融教育強化に取り組んでおります。なお、確定拠出年金については、対象者の約8割が自己資金を上乗せして積み立てるマッチング拠出を活用しています。2025年度には、従業員へのインセンティブとして、通常の賞与に加えて当行株式等を給付する「従業員向け株式報酬制度」を導入します。今後も金融教育の拡充など従業員の経済的な安定を支援する取組を継続的に行います。

（※）毎月の拠出額1口（1,000円）につき支給する奨励金の額を80円から100円に増額。

(C) ダイバーシティ＆インクルージョンの実現

一人ひとりのライフステージに応じた柔軟な働き方の実現、ワーク・ライフ・バランスの充実を図り、多様な人材が、属性にかかわらず、働きやすく長く活躍できる職場環境づくりに取り組みます。

＜推進体制＞

2024年4月に人事部内に新設されたダイバーシティ推進グループを中心に、女性活躍推進や仕事と介護・育児の両立支援など、ダイバーシティ＆インクルージョン推進に向けた活動を行っています。なお、女性活躍推進に優れた上場企業として、経済産業省と東京証券取引所が共同で実施する「なでしこ銘柄」に2年連続で選定されました。

また、2024年度には、女性活躍推進に取り組む企業として最高評価である「プラチナえるぼし」に認定されました。

＜女性活躍推進＞

a．女性管理職比率の向上

所属長への登用など、性別に関係なく能力に応じた登用などにより、女性管理職比率は年々向上しております。

2024年度は、従業員アンケートにより顕在化した課題を踏まえ女性活躍推進チームが経営に提言した施策の実行に取り組みました。具体的には、女性自身のキャリアに対する意識改革や人脈ネットワーク創出を図るため、「女性役員と従業員との座談会」（全営業エリア13ブロックで開催、参加者323名）、「女性管理職経営マインド養成研修」「女性管理職キャリア研修」などを実施しました。また、地域の女性活躍の機運拡大と参加者のネットワーク構築を目的に「女性活躍推進交流会」を開催しました。引き続き女性活躍推進チーム提言施策の実施や多様なキャリアパスやロールモデルの提示・共有などを通じて、女性が管理職にチャレンジできる環境・風土の整備に取り組みます。

〔参考：女性活躍推進チームからの提言施策〕

女性活躍の先進企業を目指し、従業員発案により2022年11月に「女性活躍推進チーム」を立ち上げました。公募メンバー32名が、従業員向けアンケートの結果を踏まえ、女性の採用・育成・登用に関する優先的アクションを協議し、2023年9月に経営に提言しました。

〔本人の意識改革〕

①全員の意識の底上げ　～キャリア形成に向けた支援～

・キャリアプラン構築研修の実施

・人脈ネットワーク創出及び視野を広げる場の提供

・行内インターンシップ制度の導入

②管理職・役員登用に向けた育成　～メンター制度の導入～

〔管理職の意識改革〕

①管理職向け多様性のある組織運営を学ぶセミナーの実施

②キャリア面談の定着化・レベルアップ

《職位別の女性比率(連結)》

※1…部長、支店長、出張所長、プラザ長等

※2…女性活躍推進法の規定に基づき算出。労働基準法上の「管理監督者」及び同等の権限を有する者（部店長等の所属長、副部店長、グループ長、次長など）

※3…女性活躍推進法の規定に基づき算出。「係長」及び同等の権限を有する者（部店長代理、本部副調査役などの役職者）

b．男女間の賃金差異の改善

・同一労働における男女間賃金格差はございません。

ただし、正規労働者については、主に平均年齢及び勤続年数（年齢）の差異、年代別の女性比率の差異、管理職比率の差異、転居を伴う転勤を許容する者に支給するフリー手当（定例給与の10％相当額）受給者割合などが男女間の賃金差異に影響しています。〔参考指標1に記載〕

加えて、全労働者の賃金格差については、非正規労働者のうち女性の占める割合が8割超であるなど雇用形態別人員割合の差異などが影響しています。〔参考指標2に記載〕

・キャリア形成サポートなど女性活躍促進に向けた各種施策の効果が、女性の平均勤続年数の長期化や女性管理職比率の高まりなどに表れており、結果として男女間賃金格差は縮小推移しています。

・年代別の女性比率の差異や、非正規労働者における女性比率の高さは、女性の家事・育児・介護等の負担割合が高いことが一因であると考え、性別による役割分担意識の解消、性別を問わない仕事と家事の両立支援、公平性のある職場環境づくりに取り組むことにより、男女間の賃金差異の改善に取り組みます。

《男女間の賃金差異(連結)》

特に正社員の男女間賃金格差は年々縮小しています。

〔参考指標1〕

《男女別の平均年齢・勤続年数(連結)》　※正社員のみ

平均年齢及び勤続年数に男女間の差異がありますが、女性の平均勤続年数は年々長期化しています。

《年代別男女構成比率(連結)》　※正社員のみ

当行内で相対的に平均賃金が低い10～30代は女性比率が高く、男女間賃金格差に影響を与えています。

《男女別の管理職比率(連結)》

女性管理職比率の高まりが男女間賃金格差の縮小に影響を与えています。

《男女別のフリー手当受給者割合(単体)》

フリー手当受給者割合の男女差異が男女間賃金格差に影響を与えています。

(注)　転居を伴う転勤を許容する者に支給するフリー手当を受給している者の割合(定例給与の10％相当額)。なお、支給しているのは当行のみ。

〔参考指標2〕

《雇用形態別人員割合(連結)》　※年間の平均人員にて算出

非正規雇用者に占める女性割合の高さが、全労働者における男女間賃金格差に影響を与えています。

c．男性労働者の育児休業等取得率の向上

育児や家事等の役割分担に対する固定概念を払拭し、一層の女性活躍を後押しするため、男性労働者の育児休業取得を促進しております。

育児休業を子が3歳の誕生日の前日まで取得できる制度を設けるなど、制度の充実に取り組んでいます。

また、男性労働者の育児休業に対する意識改革や、気兼ねなく制度を利用できる職場環境を作ることにより、共育ての文化を醸成し、育児休業取得率の向上に加え、取得日数の長期化を図ります。

《男性の育児休業等取得率（連結）》

※1…年度末の3月に配偶者が出産したものが5名いたこと等により、取得割合低下

　　 いずれも2025年4、5月に取得済みであり、5名を含めた場合の取得率は92.6％

※2…当該年度に育児休業等を取得した従業員を対象に算出

＜多様な人材の活躍＞

・性別・年齢・国籍を問わず、柔軟な採用に努めており、1級建築士や弁護士、情報処理安全確保支援士など金融業務に限らず幅広い人材を採用しています。地方における新卒採用の厳しさが増していることも踏まえ、リファラル採用制度やキャリアリターン制度などの採用チャネルを拡充し、積極的に経験者採用を実施しています。また、2022年4月に市場価値や成果に応じた個別決定の報酬制度（高度プロフェッショナル運用）を導入し、プロフェッショナル人材の確保にも努めています。

・当行は、障がいのある方が専門的に就労する事業所を島根(2007年開設)、鳥取(2017年開設)の2か所で運営しており、計35名（2024年度末現在）が在籍しています。それぞれの能力を活かし、絵画制作を通じて創出される経済価値を地域の障がい者就労支援事業へ間接的に還流させる取組や、ＩＴスキルを駆使した事務サポート及び業務効率化など幅広く活躍しています。今後も、地域で障がい者の自立を支援する取組を継続する中、障がい者雇用比率の向上を目指します。

・同性パートナーの従業員に対し、法律上の配偶者と同等の福利厚生や規程を適用する「パートナーシップ制度」を導入するなど、従業員一人ひとりの価値観を尊重し、働きやすい職場づくりにも取り組んでいます。

＜シニア人材の活躍の場の拡大＞

・2025年7月に役職定年を55歳から60歳に延長、定年を60歳から65歳に延長します。併せて中高年層の専門分野での活躍機会を拡充することにより、「モチベーション高く、持続的に活躍できる仕組みの整備」及び「年齢によらず豊富な知識と能力が発揮可能な組織の実現」を目指します。

＜ワーク・ライフ・バランスの充実＞

・働く場所や時間を柔軟に設定できる環境を整備し、従業員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスを充実させることで、働きやすさの向上を目指しています。

・2024年度には、成長意欲のある従業員が退職することなく学べる環境や配偶者の海外赴任の際に柔軟に対応できる環境の整備などを目的とした「キャリア休職制度」を導入するなど、個々人のキャリアに沿った働き方の拡充に努めています。

・休暇制度を拡充し、一人ひとりのニーズに沿って有給休暇を取得できる企業風土の醸成に取り組んでいます。

・従業員が安心して働き、当行グループで長く活躍できるよう、育児休業や介護休業に関する制度の充実を図り、家庭と仕事の両立をサポートしています。

・2024年には、厚生労働省より不妊治療と仕事の両立を支援する環境整備に取り組んでいる企業として、「プラチナくるみんプラス」に認定されました。

※1…法定労働時間（1日8時間）を超えて労働した時間を基に算出しています。

②　指標と目標

人材育成方針、社内環境整備方針に沿ったそれぞれの指標・目標は以下のとおりです。

＜人材育成方針＞

当行では、社内外で通用する専門性を有す人材の育成のため独自の認定制度を導入しています。また、認定者数を主要ＫＰＩとして設定し、認定レベルに応じた研修を拡大するなど体系的かつ計画的に専門性向上に取り組み、業務ごとの戦略と連動した人材育成を行っております。

能力開発体系における認定者数(※1) (※2)

※1…2024年度末の認定者数は2025年3月末基準の認定者数を記載(上位認定のみカウント、業務従事者のみカウント)

※2…各認定分野及びレベルの詳細については、第2「事業の状況」2「サステナビリティに関する考え方及び取組」(4)人的資本 ①戦略 イ人材育成方針 Ｂ 取組方針 (B) 体系化した育成カリキュラムに基づく育成に記載

※3…デジタル人材は「ＤＸ企画人材」「データ利活用人材」「デジタル実務人材」の合計

＜社内環境整備方針＞

※1…株式会社リンクアンドモチベーション「モチベーションクラウド」によるエンゲージメントサーベイの結果を示しております(全11段階に分かれており、現行「ＡＡ」は、「ＡＡＡ」に次ぐ上位から2段階目のレーティングであり、金融業界平均「ＢＢ」、従業員1,000名以上企業の平均「Ｂ」よりも高い水準)。

※2…女性活躍推進法の規定に基づき算出。労働基準法上の「管理監督者」及び同等の権限を有する者（部店長等の所属長、副部店長、グループ長、次長など）

※3…女性活躍推進法の規定に基づき算出。「係長」及び同等の権限を有する者（部店長代理、本部副調査役などの役職者）

(5) サイバーセキュリティへの対応

当行グループは、サイバー攻撃の高度化・巧妙化を踏まえ、サイバー攻撃の未然防止と発生時の迅速な復旧対応について、経営の重要課題の一つとして位置づけ、サイバーセキュリティ対策に取り組んでいます。

①　ガバナンス

当行グループが直面する様々なサイバー攻撃の脅威に対し、関連部署で組織された「ごうぎんＣＳＩＲＴ（Computer Security Incident Response Team）」を設置し、経営主導のもと、サイバーセキュリティ管理態勢の整備に取り組んでいます。

サイバーセキュリティ管理態勢については、「金融分野におけるサイバーセキュリティに関するガイドライン」（2024年10月制定）、国内外のサイバーセキュリティ事案を参考に、改善・強化に継続的に取り組んでいます。

《体制図》

②　戦略

お客様に安心・安全な金融サービスを提供するため、サイバーセキュリティ対策の強化に取り組んでいます。具体的には、ごうぎんＣＳＩＲＴにおいて下記の活動を行っています。

・サイバーセキュリティ関連規程・マニュアルの整備

・サイバーセキュリティに対する技術的対策の企画・立案・実施

・インターネットシステム／クラウドサービスのサイバーリスク評価及び改善要請

・最新の攻撃手口や脆弱性情報の収集と予防措置

・サイバー攻撃対策の稼働状況及び監視状況の確認・チェック

・サイバー攻撃対応に関する教育の企画・立案・実施

③　リスク管理

Ａ．サイバーインシデント発生時の対応

「サイバー攻撃対応マニュアル」に基づき、ごうぎんＣＳＩＲＴが連携して対応体制を構築し、影響調査、被害特定、被害拡大防止、お客様対応及び対外広報等が迅速に行えるよう定期的に訓練等を実施し、実効性の向上を図っています。

Ｂ．システムリスク（サイバーリスク）の評価

システムを導入する際に、システムリスク評価を実施し、セキュリティ対策の実施状況を確認するとともに、対策を講ずるべき重要なリスクが残存していないか洗い出し、必要に応じて追加対策を要請しています。また、システム稼働後も、定期的にシステムリスク評価を実施し、セキュリティ対策の実施状況をモニタリングしています。

《システムリスク評価の流れ》

④  指標と目標

サイバーセキュリティの強化に向け、下記の指標と目標を設定しております。