四国銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当該基本方針等につきましては、提出会社に係るものを記載しております。

①　人材戦略

当行では、人的資本経営を「人財力を強化し、サービスやコンサルティングの品質向上につなげる」「働きやすい職場環境を整備し、従業者のウェルビーイング実現による組織活性化につなげる」と定義し、目的を「サービスやコンサルティングの品質向上」「従業者のウェルビーイング実現による組織活性化」としています。「人財育成（人財力の強化）」を、価値創造を支える経営基盤の一つとし、「職場環境整備」は、人的資本を増加させる事業活動の一つとして取り組んでおります。

営業店事務の本部集中拡大や、ＩＴデジタル人財、シンクタンク機能強化に向けた人財の再配置を行うなど、中期経営計画に掲げる施策の実行に向けた戦略的配置をおこなっております。

人員面については、金融分野だけでなく、非金融分野の専門性の高い人財を確保するためキャリア採用を強化したことに加え、従業員の「従事したい業務」「今後のキャリアプラン」や、「適性があると思われる職務、部署、エリア」「発揮可能な能力」などを個別に把握することにより、従業員のやりがい・働きがいの向上、業務のミスマッチ防止に努めるなど、多様な人財が、それぞれの強みを発揮し、自分らしく貢献できていると実感できる環境整備を行っております。

2026年４月に開始した中期経営計画2026においては、多様な人財の成長を地域・お客さま価値、当行の企業価値の向上につなげるために、人的資本を強化するとしており、自ら挑戦できる、自律的に学べる環境整備を進め、全従業者がキャリア形成に主体的に取り組むことができるよう支援してまいります。また、多様な価値観を受け入れる環境、地域やお客さま価値の向上に資する人財育成環境を整備するほか、戦略に応じた人員再配置に向けた態勢整備に取り組んでまいります。

②　給与(賞与を含む。)その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当行は、役職員の給与・賞与その他の報酬の決定にあたり、当行の経営理念及び経営戦略との整合性を確保しつつ、役職員の役割・業績に応じた公正かつ公平な処遇を実現することを基本方針としております。

給与につきましては、給与規定に基づき、役割系統、役割等級に応じて支給することとしております。また、各種手当も支給しております。賞与につきましても同規定に基づき、当行の業績及び勤務成績に応じて支給することとしております。

退職金につきましては、確定給付企業年金、退職一時金、確定拠出年金で構成されており、役割等級や勤続年数に応じて付与されるポイント数を退職給付の算定基礎としております。

また、当行は、従業員のみを対象とした従業員株式所有制度の導入を以下のとおり決定しております。

(従業員に対する株式報酬制度）

　当行は、2026年３月23日開催の取締役会において、一定の条件を満たす当行の従業員に当行の企業価値の持続的な向上をはかるインセンティブを付与し、株主の皆さまとの一層の価値共有を進めるとともに、従業員のエンゲージメント及びファイナンシャル・ウェルビーイングの向上をはかることを目的とした人的資本投資として、当行の従業員に対し、譲渡制限付株式を交付する株式報酬制度を導入することを決議いたしました。

① 本制度の概要

　2026年９月25日から2029年６月30日までの期間に係る譲渡制限付株式報酬として、一定の条件を満たす当行の従業員1,472名(以下、「割当対象者」という。)に対し、金銭報酬債権合計148,658,904円を支給し、割当対象者が当該金銭報酬債権の全部を現物出資の方法によって給付することにより、2026年９月25日に特定譲渡制限付株式として当行普通株式を割り当てます。なお、各割当対象者に対する金銭報酬債権の額は、当行における各割当対象者の貢献度等諸般の事情を総合的に勘案の上、決定しております。

② 従業員に取得させる予定の株式の総数

　株式数は52,604株であります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、執行役員７人を含み、嘱託及び臨時従業員492人を含んでおりません。

２  嘱託及び臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

② 当行の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、執行役員７人を含み、嘱託及び臨時従業員458人を含んでおりません。

２  当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３　嘱託及び臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５  当行の従業員組合は、四国銀行従業員組合と称し、組合員数は1,051人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の額の差異は、主に以下の要因によるものであります。

・近年の新卒採用に占める女性割合の増加により、女性の平均勤続年数が短い。

・パート・有期労働者に占める女性割合が高い。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

取締役頭取を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ方針に基づく取組施策の評価や、取り巻く環境変化に対する方向性等について審議し、取締役会に報告、監督を受ける体制を構築しております。

(サステナビリティ委員会)

サステナビリティ委員会は、提出日現在、取締役会長、取締役頭取、専務取締役、常務取締役、本部各部部長で構成されており、原則として年２回開催されております。

(サステナビリティ方針)

(2) 戦略

当行グループは、サステナビリティを巡る課題への対応を重要な経営課題と位置付けており、経営理念に基づき、地域、お客さま、従業者といったステークホルダーの様々な課題の解決やニーズへの対応に向けた積極的かつ誠実な取組みを通じて、持続可能な地域社会の実現に貢献するとともに、当行グループの中長期的な企業価値の向上を目指しております。

① 機会

(サステナビリティへの取組み)

サステナビリティ方針に基づき、南国事務センターや各営業店における設備更新時の太陽光発電などの省エネ設備と高効率機器の導入などを通じて、2030年までにCO2排出量を2013年度比で50％削減、また、2050年度のカーボンニュートラルの実現に取り組んでおります。

サステナブルファイナンスにつきましては、2025年度において前年度比52％増加となる1,184億円の実行額を計上し、中期経営計画期間(2023年度～2025年度)の累計目標2,000億円を大きく上回る2,678億円の累計実行額となりました。さらに、お客さまの設備投資に関する補助金申請サポートやCO2排出量算定サービスといった非金融面のサービスを提供することによって、持続可能な地域社会の実現に貢献していきます。

また、多様な人財が活躍できる職場環境を整備することで、従業者のやりがい・働きがいの向上や、組織の活性化につなげてまいります。

② リスク

気候変動が当行グループの事業活動・財務内容等に影響を与えること及び労働人口の減少によって当行の事業活動を支える人財の確保が困難になることをリスクとして認識しております。

Ａ．気候変動

気候変動が当行グループの事業活動・財務内容等に影響をおよぼすリスクと機会の把握を行いました。

なお、評価の時間軸として、「短期(５年未満)」「中期(15年程度)」「長期(30年程度)」の期間を用いております。

（当行グループが認識する主なリスクと機会）

（リスク及び機会に対処するために実施している取組）

シナリオ分析

当行グループの財務状況における気候変動の影響を具体的に把握するため、移行リスク及び物理的リスクについて一定のシナリオを用いて分析を行いました。いずれの分析においても、当行グループ財務への影響は限定的であると評価しております。

＜移行リスク＞

移行リスクについては、分析対象として温室効果ガス排出量が比較的高いエネルギー、造船・海運、及び金属・鉱業セクターを選択しました。分析にあたっては、ＮＧＦＳ(気候変動リスク等に係る金融当局ネットワーク)のシナリオを用いて、2050年までの当行の与信費用の増加額を試算しました。

＜物理的リスク＞

物理的リスクについては、気候変動に起因する洪水のリスクの影響を分析しました。分析にあたっては、ＩＰＣＣ(気候変動に関する政府間パネル)のSSP5-8.5シナリオ(４℃シナリオ)等を用いて、2050年までの当行の与信費用の増加額及び固定資産の毀損額を試算しました。

Ｂ．生物多様性

当行は、生物多様性への取組みを気候変動と並ぶ重要な課題として認識しております。

ＴＮＦＤ(自然関連財務情報開示タスクフォース)の理念に賛同し、同フレームワークに基づき、自然資本に対する依存及び影響、並びにそこから生じるリスクと機会を適切に把握してまいります。

また、情報開示の充実を図るとともに、引き続き、地域における自然資本や生物多様性の保全に積極的に取り組み、持続可能な地域社会の実現を目指してまいります。

※自然資本・生物多様性への取組みについては、2026年７月開示予定の統合報告書をご参照ください。

Ｃ．人財

当行グループは、従来より人財という言葉を用いるなど、人を最も大切な経営資本として認識しております。「中期経営計画2026」におきましても、従業者の心身の健康とワークライフバランスを保ち、多様な働き方ができる環境を整備していきます。

また、急激な環境変化に柔軟に対応し、当行の持続的な成長につなげていくため、2026年度より人財開発・育成プログラムを抜本的に改定しました。人財開発・育成方針として「『自律的なキャリア形成意識を持ち、ありたい姿の実現に向けて自ら学ぶ人財』『地域とお客さまの課題解決に向けて、適所適材で四銀スタイルを実践する人財』の開発・育成に取り組む」を掲げており、本部・営業店が一体となって取り組んでまいります。

(3) リスク管理

① 気候変動

当行グループでは、気候変動に起因する移行リスクや物理的リスクは、当行グループの事業運営や戦略、財務計画に大きな影響を与える重要なリスクであると認識し、シナリオ分析等により当該リスクを識別・評価しております。今後も、シナリオ分析の高度化を図りながら、「信用リスク」「オペレーショナル・リスク」等を含めた統合的リスク管理の枠組みのなかで適切に管理する態勢整備を検討してまいります。

また、地域やお客さまの気候変動対応を支援することによって、当行グループの気候変動リスクの低減につなげていきたいと考えております。

② 人財

従業者のエンゲージメント状況を定量的に把握・分析するため、2023年度より全従業者を対象としたエンゲージメントサーベイ(※１)を半年サイクルで実施しております。

2025年度の結果は、2024年度同様、レーティング「Ａ」(※２)となりました。

課題であった銀行全体の連帯感を向上させる施策として、しぎんスポーツフェスタ2025を開催し、全従業者が一堂に集まる機会を設け、交流を図りました。また、役員が各部店へ訪問し、自己紹介や質疑応答を行うなど、従業者と経営陣の交流を通じて、銀行全体の連帯感の向上に取り組みました。

今後も、エンゲージメントサーベイを継続実施することで従業者のエンゲージメント状況や組織の課題・問題点を把握するとともに、組織改善に向けた適時適切な対策を講じることによって、従業者エンゲージメントの向上につなげ、当行の安定的な事業成長を実現いたします。

(※１) 当行では株式会社リンクアンドモチベーションのモチベーションクラウドを導入しております。

(※２) 当行が実施しているエンゲージメントサーベイでは、「やりがい・働きがい」「職場環境」「キャリア開発」「組織への信頼」など複数のテーマについて調査を行っており、これらを総合的に評価した結果が「Ａ」レーティングとなりました。なお、「Ａ」レーティングは11段階で上から3番目の評価です。

(4) 指標及び目標

① サステナブルファイナンス

累計実行目標　5,000億円以上

対象期間　    2023年４月１日から2030年12月31日まで

中期経営計画期間中に累計実行額5,000億円を目指しており、実績は目標に対して順調に推移しております。

② CO2排出量の削減（Scope１及びScope２）

削減目標　　　2030年度のCO2排出量を2013年度比50%削減

              2050年度のカーボンニュートラル

2025年度実績　2013年度比60.1%削減

(CO2排出量推移)

＜Scope１、２排出量＞

＜Scope３排出量＞

(注)１　脱炭素社会の実現に向けて、当行の事業活動により排出するCO2(Scope１、２)に加えて、サプライチェーンにおけるCO2排出量(Scope３)を追加しました。なお、カテゴリ８～14の算定対象はありませんのでしたので上表での表示は行っておりません。

　　２　Scope３(カテゴリ１～７)は、「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドラインver.2.8(環境省・経済産業省2026年３月)」及び「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベースver.3.6(環境省・経済産業省2026年３月)」を使用して計測しております。

　　３　Scope３カテゴリ15については、事業所融資先に対する融資及び社債(上場・非上場)について算出しておりますが、財務データが無い等、算定に必要なデータの集計ができない対象先を除いています(カバー率96.6％)。

※詳細については、2026年７月開示予定の統合報告書をご参照ください。

③ 働きやすい職場環境の整備

従業員が個々の能力を最大限に発揮でき、多様な価値観を受け入れる環境を整備するために、「ＤＥ＆Ｉ推進方針」を策定しました。組織全体が理解を深め、浸透させていくためにＤＥ＆Ｉ関連の情報発信やＬＧＢＴＱ＋に関するｅラーニングの受講などに取り組んでまいります。

多様な人財の活躍に向けては、女性ビジネスコンサル人財育成など、性別に関係なく安心して働ける環境整備を行うとともに、障がい者専用執務室「業務連携グループ」の本格運用を開始するなど、障がい者雇用拡大に向けた施策に取り組んでおります。

従業者が安心して働き続けることができる職場環境を整備するために、「健康経営」にも積極的に取り組んでおります。業務効率化諸施策の実施等による所定外労働時間の削減に取り組んでいることに加え、ストレスチェック結果に基づく施策の実施など、心理的安全性が確保された職場環境の構築に取り組んでおります。

職場環境の整備に関する指標の実績及び目標につきましては、次のとおりであります。

(注) １　高ストレス該当者数÷ストレスチェック受検者数

２　出勤しているにも関わらず、心身の健康上の問題により、充分にパフォーマンスを発揮できない（生産性が低下している）状態を表す指標。

SPQ設問(東大一項目版)：病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100％として過去４週間の自身の仕事を評価して下さい。

算出式：プレゼンティーズム損失率（％）＝100％－SPQ回答値(％)

３　従業員１人が１時間あたりに生み出す付加価値や成果を表す指標。

　算出式：コア業務粗利益(投資信託解約益を除く)÷従業者総労働時間(行員・嘱託・サポート
         スタッフ・出向受入者(休職者は除く))

４　本部ニュース・四銀だより等を活用した情報発信回数

④ 人財育成

お客さま・地域の課題解決に貢献できる人財を育むため、人財開発・育成プログラムに基づく学びの機会創出に取り組んでおります。

2025年度は、継続的に実施している対面形式の階層別研修に加え、経営職のマネジメント強化を目的とした新たな研修を実施しました。部長クラスの経営幹部を対象とした経営幹部養成講座においては他流試合の考え方を取り入れ、リーダーシップや組織開発のスキルを啓発する公開講座にて異業種他社の経営幹部から貴重なフィードバックを得ることができました。また、女性経営職のキャリアアップに向け、モチベーションや経営スキルの向上をねらいとした女性経営職講座では、カリキュラムを通じて当行の課題抽出から対応策を構想するプロジェクトに取り組み、インターバル研修の最終回では役員にプレゼンテーションを行うなど経営職として視野を広げ、視座を高める人財育成にも取り組んでおります。１人当たりの人財育成投資額は7.7千円、研修時間は0.3時間、前年度比で伸長いたしました。

また、お客さまの関心が高いＤＸや脱炭素化についてのニーズを把握し、課題解決に向けたご提案ができる従業者を増員するため、2025年度も引き続き資格試験の取得・合格を推奨しました。2026年３月末時点で、ＤＸ関連の「ＩＴパスポート」「ＤＸサポート」の合格者は1,002名、「脱炭素アドバイザーベーシック」の合格者は797名まで増加しております。

人財育成に関する指標の実績及び目標につきましては、次のとおりであります。

(注) １　当行グループにおける記載が困難であるため、主要な事業を営む当行について記載しております。

２　１人当たりの人財育成投資額及び研修時間につきましては、４月１日時点の従業員数で算出して
         おります。

(※１)実施及び派遣する研修費用、交通費・宿泊費等の付随する費用、資格・検定試験や通信
　　　　　　 講座等の自己啓発費用

(※２)実施及び派遣する研修の１人当たり受講時間、ｅラーニングの視聴時間