セブン銀行

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループでは、求める人財像として「自律型人財」を掲げております。この「自律型人財」とは、事業やビジネスの基盤を支える多様なスキルと専門性を持ち、新たな事業や挑戦に積極的に取組む人財を指します。こうした人財が最大限に活躍し成長できる場を提供するため、各種制度の整備を推進しております。

　その一環として、「社内公募制度」及び「クロスオーバー公募制度（所属会社以外のグループ会社のポジションへの応募）」を導入しております。これらの制度は、熱意ある従業員に、自らの意志で部署間やグループ会社間の枠を越え、新たな業務に挑戦する機会を提供するものです。公募に応募し、選考を経て合格した従業員は、実際に異動または出向という形で新たな業務に従事することで、これまでに培ったスキルを新たな領域で活かしながら経験を広げることが可能です。

　また、グループ会社間での計画的な出向も実施しており、従業員が他のグループ会社の類似業務や新しい業務を経験することで、知見やスキルを向上させる仕組みを整備しております。このような施策を通じて、各個人の成長を促すだけでなく、当社グループ全体の組織力の底上げを図っております。

　なお、当社グループの従業員の給与（賞与を含む）については、期待される役割と実際の成果に応じた公平な処遇を行うことを基本方針としております。給与については基本給及び各種手当で構成され、基本給の額については期待される役割及び従業員の行動評価に基づき、都度決定しております。また、賞与の額については、原則として従業員の賞与基礎給、責任係数、業績評価及び会社の業績等に基づき、都度決定しております。 

（2）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、役員、執行役員、連結会社外への出向者、パート社員、派遣スタッフを除き、連結会社外からの出向者を含めた就業人員であります。

 ２．従業員数の〔外書〕は、１日８時間、月間163時間換算による臨時従業員の月平均人員を概数で記載しております。

②当社の状況

　2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、役員、執行役員、当社から社外への出向者、パート社員、派遣スタッフを除き、社外から当社への出向者を含めた就業人員であります。

 ２．当社の従業員はすべて国内事業（銀行業その他）のセグメントに属しております。

 ３．従業員数の〔外書〕は、１日８時間、月間163時間換算による臨時従業員の月平均人員を概数で記載しております。

 ４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

 ５．平均年間給与は、社外から当社への出向者を含んでおりません。

 ６．当社では労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しております。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a．当社

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合と労働者の男女の賃金の額の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、当社から社外への出向者を除き、管理職である参事・副参事・主任調査役で算出しております。

 ４．男性労働者の育児休業取得率は、社外から当社への出向者を除いております。

 ５．労働者の男女の賃金の額の差異の対象社員に関して、役員、執行役員、社外から当社への出向者を除いております。非正規雇用労働者は、契約社員（有期雇用労働者）・アソシエイト社員（無期契約転換者）・嘱託社員（60歳以上の有期雇用労働者）・マスターズ社員（65歳以上のパートタイム労働者）としております。

 ６．労働者の男女の賃金の額の差異に関しては、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

労働者の男女の賃金の額の差異の補足説明

・役割に基づいた同一社員等級における労働者の男女の賃金の額の差異はないものの、女性で育児等に伴う短時間勤務社員が多いこと等で、差異が生じております。

・非正規雇用労働者の差異に関しては、上記の通り異なる区分を一括りに算出しておりますが、区分毎に役割が異なり、それに応じた処遇・賃金となっておりますので、正規雇用労働者と比較し差異が大きくなっております。

b．連結子会社：株式会社セブン・カードサービス

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合と労働者の男女の賃金の額の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、自社から社外への出向者を除き、管理職である部長、副部長、グループ長で算出しております。

 ４．男性労働者の育児休業取得率は、社外から自社への出向者を除いております。

 ５．労働者の男女の賃金の額の差異の対象社員に関して、役員、執行役員、社外から自社への出向者を除いております。非正規雇用労働者は、アソシエイト社員（有期・無期雇用労働者）・パートナー社員（有期雇用労働者）・嘱託社員（60歳以上の有期雇用労働者）としております。

 ６．労働者の男女の賃金の額の差異に関しては、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

労働者の男女の賃金の額の差異の補足説明

・役割に基づいた同一社員等級における労働者の男女の賃金の額の差異はないものの、女性で育児等に伴う短時間勤務社員が多いこと等で、差異が生じております。

・非正規雇用労働者の差異に関しては、上記の通り異なる区分を一括りに算出しておりますが、区分毎に役割が異なり、それに応じた処遇・賃金となっておりますので、正規雇用労働者と比較し差異が大きくなっております。

・株式会社セブン・カードサービスにおいては全労働者数に占める非正規雇用労働者数の割合が当社と比較して高いため、全労働者の差異も当社と比較し高くなっております。

c．連結子会社：株式会社バンク・ビジネスファクトリー

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合と労働者の男女の賃金の額の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、自社から社外への出向者を除いております。対象者は、部長・部付部長・室長・副部長・統括マネージャー・次長・主任調査役・主任内部監査役で算出しております。

 ４．男性労働者の育児休業取得率は、社外から自社への出向者を除いております。

 ５．労働者の男女の賃金の額の差異の対象社員に関して、役員、執行役員、社外から自社への出向者を除いております。非正規雇用労働者は、嘱託社員（有期雇用フルタイム社員）・パートナー社員（有期雇用パート社員）・マスターズ社員（有期雇用パート社員）としております。

 ６．労働者の男女の賃金の額の差異に関しては、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

労働者の男女の賃金の額の差異の補足説明

・正規雇用労働者に関しては、女性社員の多くは、パート社員／派遣社員からの正社員登用によるため、割合として非管理職層が多くなっており、支給額の差異に影響を及ぼしております。

・非正規雇用労働者に関しては、女性社員の半数程度が扶養の範囲で就業しているパート社員であること、男性社員の中に元管理職の社員が複数名いることが支給額の差異に影響を及ぼしております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、当社の執行役員（海外居住者を除く。）及び一部従業員（海外居住者を除く。）に対して、中長期的に継続した業績向上への意欲を一層高めることを目的に、株式付与ＥＳＯＰ信託による業績連動型株式報酬制度（以下、「本制度」という。）を導入しております。本制度の内容については「１　株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループでは、「事業活動を通じて環境・社会課題の解決に積極的に取組み、環境・社会と企業双方に価値を創り出すこと」及び「お客さまや社会から支持され環境や社会と共存する企業として主体的に果たすべき社会的責務」をサステナビリティと定義し、長期的な経営戦略の根幹に位置づけ、多様化する社会課題の解決と新しい価値創造を目指し、さまざまな取組みを実践しております。

2025年度は、2024年度に見直した「５つの重点課題」に対する中長期的な目標と成果指標としての定量的、定性的なKPIを設定し、当社ホームページや統合報告書で公表いたしました。これにより、当社グループの具体的な取組みと実績を可視化し、進捗状況を管理してまいります。

当社グループの５つの重点課題

１．気候変動への取組み

当社グループでは、５つの重点課題の一つとして、「豊かな社会と地球の未来に貢献する」ことを掲げており、気候変動への対応も重要な経営課題の一つと位置づけております。2021年に気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）への賛同を表明しており、2023年には気候変動が自社の事業活動や収益等に与える影響を把握するため、当社の中核事業であるＡＴＭプラットフォーム事業を対象としたシナリオ分析を実施、気候変動によるリスク及び機会を特定し、財務インパクトを試算いたしました。今後も気候関連のリスク及び機会に対して、具体的な対策を講じるとともに、当社グループ全体で脱炭素社会の実現に向けたさまざまな取組みを行ってまいります。

なお、本項においては、将来に関する事項が含まれておりますが、当該事項は、別段の記載がない限り、当連結会計年度末において判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループでは、経営会議の諮問機関である「サステナビリティ委員会」において、気候変動に関する重要事項の協議や、グループ各社の社会課題や環境問題の解決に向けた取組み状況の把握と併せて、グループ全体でのサステナビリティ情報開示や外部評価の対応を行っております。

また、同じく経営会議の諮問機関である「リスク管理委員会」では、気候変動に起因する影響を含めた統合的リスク管理の状況、評価、対応を行っており、四半期ごとに全社的なリスク状況を確認しております。「サステナビリティ委員会」および「リスク管理委員会」は、気候変動を含むサステナビリティに関する事項に関して、それぞれ必要に応じて経営会議および取締役会へ付議・報告する体制を構築しております。経営会議および取締役会は、サステナビリティに関する基本方針や業務運営における重要事項の決定並びに業務執行について、意思決定・監督を行っております。

（2）戦略

「サステナビリティ委員会」では、中核事業であるＡＴＭプラットフォーム事業を対象として、2022年３月期末時点の情報をもとに、2030年時点を想定したシナリオ分析を実施しました。その中で特に事業インパクトの大きいと想定される異常気象による物理的リスクに関しては、財務的インパクトを試算しております。

■想定するシナリオの条件

気候変動のシナリオ分析では、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）の報告書をベースとして２℃以下と４℃シナリオを想定し、それぞれの世界で当社ＡＴＭプラットフォーム事業に与える様々な要因を抽出し、財務的な影響を評価した上で、リスクと機会を特定いたしました。

■気候変動によるリスク及び機会の特定

＊短期：１年、中期：１年～５年、長期：５年～30年

■財務インパクトの試算

シナリオ分析の結果、事業インパクトが大きいと評価された異常気象による当社設置ＡＴＭへの被害と影響については、ハザードマップから全国のＡＴＭ設置場所で洪水・高潮の発生頻度や発生確率を割り出し、被害を受けた場合のＡＴＭ実機の損害についてＡＴＭ復旧費用及び稼働停止による損失を算出し、財務インパクトを試算いたしました。

■当社の主な取組みについて

気候変動関連のリスク及び機会に対応し、当社グループでは脱炭素社会の実現に向けた様々な取組みを行っております。

（3）リスク管理

当社グループでは、「リスク管理基本方針」に、気候変動に起因する影響を含めた統合的リスク管理として、リスク評価結果・モニタリングを通じて外部・内部環境の変化に即応した機動性の高いリスク管理を実践することを定めており、全社的なリスク管理体制の中で気候関連リスクを把握・管理するプロセスに組み込まれております。

リスク管理体制の整備状況は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

一方、機会については、「サステナビリティ委員会」にて、重点課題の一つである「豊かな社会と地球の未来に貢献する」について各事業部やグループ各社での取組状況を定期的にヒアリングしており、グループ全体での環境への取組みを強化しております。また、2024年２月よりＡＴＭ関連の主要事業パートナー３社と共同で「ＡＴＭパートナーサステナビリティ会議」を立ち上げました。これまで以上に環境負荷低減や社会課題解決に貢献できるＡＴＭネットワークの構築を目指し、サプライチェーン一体でサステナビリティ戦略を推進しております。

（4）指標及び目標

当社グループは環境負荷を定量的に把握するため、年度ごとにCO2排出量を算出しております。算定方法として、ＧＨＧプロトコルを採用し、原則国内についてはマーケット基準（契約した電力メニューに基づく算定）、海外についてはロケーション基準（特定の地域の平均排出原単位に基づく算定）で算定しており、一部電気使用量の実数把握が困難な拠点については床面積推定値を用いて算定しております。

またScope2の蒸気・冷水・温水によるCO2排出量に関して、熱供給システムの利用がある子会社の拠点を特定し、2023年度～2025年度いずれも算定対象として追加しております。

（単位：t-CO2）

（注）１．社用車の利用に係る移動燃焼を算定しております。国内子会社５社では社用車の利用はありません。海外子会社４社では社用車の利用がありますが、算定に必要な数値実績の把握が現状困難であること、また対象車両の台数が限定的であり、影響が軽微であると考えられることから算定を行っておりません。

２．子会社の熱供給システム利用分を追加して再計算したため、過去の開示数値を遡及修正しております。

３．集計方法を見直し再計算したため、過去の開示数値を遡及修正しております。

４．Scope2の算定対象範囲は以下のとおりであります。
算定期間中に移転、閉店等が発生した拠点については、稼働期間に応じ算定対象に含めております。

［国内］

・株式会社セブン銀行

オフィス５拠点：東京都千代田区２カ所、東京都墨田区、神奈川県横浜市、大阪府豊中市

ＡＴＭ直営店３拠点：東京都新宿区（※１）、東京都港区（※２）、大阪府大阪市

・株式会社セブン・ペイメントサービス

オフィス１拠点：東京都千代田区（※３）

・株式会社ＡＣＳｉＯＮ（※４）

オフィス２拠点：東京都中央区、東京都千代田区

・株式会社バンク・ビジネスファクトリー

オフィス３拠点：神奈川県横浜市、長崎県長崎市２カ所（※５）

・株式会社ビバビーダメディカルライフ（※６）

オフィス２拠点：神奈川県横浜市、神奈川県大和市

・株式会社セブン・カードサービス（※７）

オフィス３拠点：東京都千代田区２カ所（※８）、埼玉県さいたま市

［海外］

・FCTI, Inc.

オフィス２拠点：ダラス、アメリカ合衆国　ロサンゼルス、アメリカ合衆国（※９）

・PT. ABADI TAMBAH MULIA INTERNASIONAL

オフィス１拠点：ジャカルタ、インドネシア共和国

・Pito AxM Platform, Inc.

オフィス２拠点：マニラ、フィリピン共和国２カ所（※10）

・Reachful Malaysia Sdn. Bhd.（※11）

オフィス１拠点：クアラルンプール、マレーシア

※１　2024年１月に閉店

※２　2026年１月に閉店

※３　株式会社セブン銀行と同一の東京都千代田区のオフィスを利用

※４　2026年１月より東京都中央区に移転。それ以前は株式会社セブン銀行と同一の東京都千代田区の　　オフィスを利用

※５　長崎県長崎市のオフィスの内、１拠点は2025年９月に退去

※６　2025年５月より株式会社セブン銀行と同一の神奈川県横浜市のオフィスに移転。それ以前は神奈川県大和市のオフィスを利用

※７　2023年７月より子会社化

※８　2025年１月より株式会社セブン銀行と同一の東京都千代田区のオフィスを利用。それ以前は東京都千代田区の別オフィスを利用

※９　2024年４月よりダラスに移転。それ以前はロサンゼルスのオフィスを利用

※10　2025年11月より移転。それ以前はマニラの別オフィスを利用

※11　2024年５月設立

２．人財戦略

当社グループでは、５つの重点課題の一つとして、「誰もが活躍できる社会づくりを進める」ことを掲げており、グループ全体として、人権と多様性を尊重し、誰もが生きがい・働きがいを実感できる企業を目指し取組んでおります。そのため、性別・年齢・国籍等を問わず活躍できる機会を創出し、さまざまな社員の能力強化による生産性の向上や多様な人財の育成、また、誰もが活躍できる環境をつくることが、人々の豊かな生活と社会の継続的な発展につながると考えております。

（1）人的資本経営の方針

当社の人的資本経営とは、パーパスに掲げる「日常の未来」の実現に向け、企業価値向上の主体である“社員”の自律的成長を支援し活躍の場を提供することで、全社員がイノベーションマインドによる事業挑戦を通じて社会に貢献することであります。人的資本経営の推進主体である社員について、当社が求める人財像として、新たな事業・ビジネスの拡大に向けた「自律型人財」を設定し、「事業・ビジネスの基盤となる“多様なスキルと専門性を持つ人財”」「事業・ビジネスを拡げ・創造する“事業を企画し挑戦する人財”」「多様な仲間との協働のため“コミュニケーションが取れる人財”」を定義しております。

（2）人事ポリシーと人財戦略

人事ポリシーは人財戦略を実現するための土台の考え方で、社員の自律的成長を促すことで、パーパスの実現に向けて社員も会社も共に成長することを目指しております。社員の自律的成長の観点では、社員が実現したい未来に向けて自ら進化を続けるため、変化を恐れず自由な発想で挑戦できるマインド醸成に関する取組みを推進しております。また、継続的な成長支援の観点では、社員が最大限に力を発揮し成長できる環境を提供するため、多様な人財が活躍できる機会の創出に努めております。

人財戦略については、事業環境変化に対応した第２の成長の加速に向けて、経営戦略の３つの柱である「成長戦略」「社会課題解決への貢献」「企業変革」と連動して策定しております。成長戦略の実現にあたり、当社の人財に必要なスキル・マインドについて現状とのギャップを明確化した「採用・育成」、誰もが活躍できる社会を実現するための「多様な人財の活躍」、自律型人財を育成するための組織変革・ビジネスモデル変革につながる「エンゲージメント向上」「イノベーションマインドの醸成」「生産性向上」に関する取組みを推進しております。

（3）人財育成方針、社内環境整備方針

①　採用

採用にあたっては、「差別的な扱いは行わず、雇用における機会均等に努める」ことを原則としております。また、豊富な知見と経験を有するキャリア人財の積極的な採用も進めております。

②　育成・登用

当社では、一人ひとりのポテンシャルを見極めるため、適切なローテーションを通じて適性を確認しながら中長期的な視点で育成を行っております。自律型人財が活躍できるよう、各ステージに必要な知識やスキルを習得するための研修を実施しております。また、社員の成長を促すべく、公平な評価を行い、それに基づいた登用を行っております。

③　社内環境整備方針

一人ひとりが個性を活かし、力を発揮し成長することが会社の成長につながると考え、2024年度に人事制度の全面的な見直しを行ったほか、「エキスパートキャリア制度」「社員登用制度」「マスターズ社員制度」といった多様なキャリアを実現する制度や「在宅勤務制度」「育児・介護休業制度」等の働きやすさを促進する制度を導入し、活用促進に努めております。

（4）指標と目標

当社グループでは「（3）人財育成方針、社内環境整備方針」に関する指標について、以下の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は以下のとおりであります。

なお、当社では、当該指標に関する関連データの管理と共に具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難です。このため、以下の指標に関する目標及び実績は、特に明記した場合を除き提出会社のものを記載しております。

①　女性管理職：2030年度末に30％を目指してまいります（2025年度末時点　23.2％）

②　中途採用管理職：2025年度末時点において90％超となっております。

③　外国人管理職：成長戦略の一つとして、海外事業を展開しております。海外子会社の役員・管理職は海外雇用社員を登用するなどグローバルな展開を推進しております。海外子会社役員・管理職の海外雇用社員登用比率は2025年度末時点において60％を超えており、現状維持に今後も努めてまいります。