セブン銀行

５ 【従業員の状況】

（1）連結会社における従業員数

　2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は、役員、執行役員、連結会社外への出向者、パート社員、派遣スタッフを除き、連結会社外からの出向者を含めた就業人員であります。

 ２．従業員数の〔外書〕は、１日８時間、月間163時間換算による臨時従業員の月平均人員を概数で記載しております。

 ３．当連結会計年度において、新たに株式会社セブン・カードサービスを子会社化いたしました。これに伴いクレジットカード・電子マネー事業セグメントにおいて208名増加しております。

（2）当社の従業員数

　2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は、役員、執行役員、当社から社外への出向者、パート社員、派遣スタッフを除き、社外から当社への出向者を含めた就業人員であります。

 ２．当社の従業員はすべて国内事業（銀行業その他）のセグメントに属しております。

 ３．従業員数の〔外書〕は、１日８時間、月間163時間換算による臨時従業員の月平均人員を概数で記載しております。

 ４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

 ５．平均年間給与は、社外から当社への出向者を含んでおりません。

 ６．当社では労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しております。

（3）女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女間賃金格差

①当社

（注）１．女性管理職比率と男女間賃金格差は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．男性の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３．女性管理職比率は、当社から社外への出向者を除き、管理職である参事・副参事・主任調査役で算出しております。

 ４．男性の育児休業取得率は、社外から当社への出向者を除いております。

 ５．男女間賃金格差の対象社員に関して、役員、執行役員、社外から当社への出向者を除いております。非正規雇用労働者は、契約社員（有期雇用労働者）・アソシエイト社員（無期契約転換者）・嘱託社員（60歳以上の有期雇用労働者）・マスターズ社員（65歳以上のパートタイム労働者）としております。

 ６．男女間賃金格差の賃金に関しては、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

男女間賃金格差の補足説明

・役割に基づいた同一社員等級における男女間賃金格差はないものの、女性で育児等に伴う短時間勤務社員が多いこと等で、格差が生じています。

・非正規雇用労働者の格差に関しては、上記の通り異なる区分を一括りに算出していますが、区分毎に役割が異なり、それに応じた処遇・賃金となっていますので、正規雇用労働者と比較し格差が大きくなっています。

②連結子会社：株式会社セブン・カードサービス

（注）１．女性管理職比率と男女間賃金格差は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．男性の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３．女性管理職比率は、自社から社外への出向者を除き、管理職である主事・副主事で算出しております。

 ４．男性の育児休業取得率は、社外から自社への出向者を除いております。

 ５．男性の育児休業取得率に関しては、当該年度内において、配偶者が出産した男性労働者がいませんでした。

 ６．男女間賃金格差の対象社員に関して、役員、執行役員、社外から自社への出向者を除いています。非正規雇用労働者は、アソシエイト社員（有期・無期雇用労働者）・パートナー社員（有期雇用労働者）・嘱託社員（60歳以上の有期雇用労働者）としております。

 ７．男女間賃金格差の賃金に関しては、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

男女間賃金格差の補足説明

・役割に基づいた同一社員等級における男女間賃金格差はないものの、女性で育児等に伴う短時間勤務社員が多いこと等で、格差が生じています。

・非正規雇用労働者の格差に関しては、上記の通り異なる区分を一括りに算出していますが、区分毎に役割が異なり、それに応じた処遇・賃金となっていますので、正規雇用労働者と比較し格差が大きくなっています。

・株式会社セブン・カードサービスにおいては全労働者数に占める非正規雇用労働者数の割合が当社と比較して高いため、全労働者の格差も当社と比較し高くなっております。

③連結子会社：株式会社バンク・ビジネスファクトリー

（注）１．女性管理職比率と男女間賃金格差は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．男性の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３．女性管理職比率は、自社から社外への出向者を除いています。自社に関しては管理職であるフェロー以上の職群職責ランクとし、セブン銀行からの出向者は参事・副参事・主任調査役で算出しております。

 ４．男性の育児休業取得率は、社外から自社への出向者を除いております。

 ５．男女間賃金格差の対象社員に関して、役員、執行役員、社外から自社への出向者を除いています。非正規雇用労働者は、嘱託社員（有期雇用フルタイム社員）・パートナー社員（有期雇用パート社員）・マスターズ社員（有期雇用パート社員）としております。

 ６．男女間賃金格差の賃金に関しては、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

男女間賃金格差の補足説明

・正規雇用労働者に関しては、女性社員の多くは、パート社員／派遣社員からの正社員登用によるため、割合として非管理職層が多くなっており、支給額差異に影響を及ぼしています。

・非正規雇用労働者に関しては、女性社員の半数程度が扶養の範囲で就業しているパート社員であること、男性社員の中に元管理職の社員が複数名いることが支給額差異に影響を及ぼしています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループはサステナビリティを長期的な経営戦略の根幹と位置づけ、当社におけるサステナビリティの基本的な考え方を定め、持続的に推進することを目的とし、2021年に「サステナビリティ推進基本方針」を策定しました。当社において、サステナビリティとは、「事業活動を通じて環境・社会課題の解決に積極的に取組み、環境・社会と企業双方に価値を創り出すこと」であり、「お客さまや社会から支持され環境や社会と共存する企業として主体的に果たすべき社会的責務」と定義しています。この考え方に基づき、サステナビリティ推進の適切性、妥当性を審議するための機関として「サステナビリティ委員会」を設置しています。

「サステナビリティ委員会」は、経営会議の諮問機関として位置付けており、構成メンバーはＳＤＧｓ推進担当役員を委員長とし、代表取締役社長、代表取締役会長をはじめ、監査役、監査部長、主要グループ会社のサステナビリティ責任者などを含めた多様性のあるメンバーで年４回程度開催しています。委員会にて審議・検討された重要事項については最低でも年１回以上、経営会議および取締役会に付議・報告する体制を整備しています。

当社では、2019年にステークホルダーとともに持続的な成長を目指すため、事業を通じた共通価値の創造を掲げ、当社が優先して取り組むべき「５つの重点課題＊」を策定しました。策定にあたっては、主要ステークホルダーである株主・投資家や社員、取引先へのアンケートを実施、それらを踏まえた経営層と社員による複数回のディスカッションを経て、当社にとって優先度の高いテーマを選定しました。また、各テーマに沿って、長期目標と達成に向けた主な活動を整理し、本業を通じた社会課題の解決に取り組むことで、ＳＤＧｓの達成に貢献しています。５つの重点課題のうち、社会・環境に焦点を当てた重点課題は以下の通りです。

＊「５つの重点課題」：１．安心・安全な決済インフラの提供、２．新しい金融サービスを通じた生活創造、３．誰もが活躍できる社会づくり、４．環境負荷の低減、５．多文化共生の実現

サステナビリティの観点から注力する重点課題：

１．気候変動への取組み

当社グループでは、地球温暖化は企業の持続可能性にも深刻な影響を及ぼすことから、気候変動リスクを重要な経営課題のひとつと認識しております。2021年12月に気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）への賛同を表明しており、2023年には気候変動リスクおよび機会を把握するため、当社の主力事業であるＡＴＭプラットフォーム事業を対象にシナリオ分析を実施しました。気候変動が自社の事業活動や収益等に与える影響を分析し、具体的な対策を講じるとともに、ステークホルダーへの情報開示を拡充しております。

（1）ガバナンス

当社グループでは、「サステナビリティ委員会」において、「グループと連動した気候変動対応」を重点項目の一つとしており、気候変動に関する重要事項を協議し、社会課題や環境問題の解決に向けた取組み状況の把握と併せて、サステナビリティ情報開示や外部評価の対応を行っております。

また、気候関連リスクについては、全社的なリスク管理統括部署と連携しており、リスク管理に関する経営会議の諮問機関としては「リスク管理委員会」を設置しています。取締役会により毎年度決定される「リスク管理基本方針」に沿って、全社的なリスク管理方針、各種リスク管理方針およびリスク管理組織・体制が定められ、経営会議にてリスク管理に関する諸規定を定めるとともに、四半期ごとに全社的なリスク状況を確認しています。

経営会議では、その諮問機関である「サステナビリティ委員会」および「リスク管理委員会」で報告された重要項目に対して、その対応方針を決定するとともに、「サステナビリティ委員会」および「リスク管理委員会」を通して各部やグループ各社の対応進捗や目標の達成状況を監督し、適宜、方針・取組みの見直しを行っております。

一方、取締役会では、経営会議でのサステナビリティに関する議論を踏まえ、会社経営の視点で、サステナビリティに関する基本方針および業務運営における重要事項の決定並びに業務執行について監督しています。

（2）戦略

「サステナビリティ委員会」では、主力事業であるＡＴＭプラットフォーム事業を対象として、2022年３月期末時点の情報をもとに、2030年時点を想定したシナリオ分析を実施しました。その中で特に事業インパクトの大きいと想定される異常気象による物理的リスクに関しては、財務的インパクトを試算しています。

■想定するシナリオの条件

気候変動のシナリオ分析では、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）の報告書をベースとして２℃以下と４℃シナリオを想定し、それぞれの世界で当社ＡＴＭ事業に与える様々な要因を抽出し、財務的な影響を評価した上で、リスクと機会を特定しました。

■気候変動によるリスク及び機会の特定

＊短期：１年、中期：１年～５年、長期：５年～30年

■財務インパクトの試算

また、シナリオ分析の結果、事業インパクトが大きいと評価された異常気象による当社設置ＡＴＭへの被害と影響については、ハザードマップから全国のＡＴＭ設置場所で洪水・高潮の発生頻度や発生確率を割り出し、被害を受けた場合のＡＴＭ実機の損害についてＡＴＭ復旧費用および稼働停止による損失を算出し、財務インパクトを試算しました。

■当社の主な取組みについて

気候変動関連のリスクおよび機会に対応し、当社グループでは脱炭素社会の実現に向けた様々な取組みを行っています。

（3）リスク管理

当社グループでは、気候関連リスクについて「リスク管理基本方針」内の統合的リスク管理方針として、リスク評価結果・モニタリングを通じて外部・内部環境の変化に即応した機動性の高いリスク管理を実践することを定めており、全社的なリスク管理体制の中で気候関連リスクを把握・管理するプロセスに組み込まれています。

（リスク管理体制の整備状況は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております）

一方、機会については、「サステナビリティ委員会」にて、重点課題の一つである「環境負荷の低減」について各事業部での取組状況を定期的にヒアリングしており、環境に配慮したＡＴＭの更なる取組みについて関連部署との連携を強化しております。また、ＡＴＭ事業に関わるパートナー企業とも連携して、サステナブルなＡＴＭネットワークの構築についても議論を始めております。

（4）指標及び目標

セブン銀行は、セブン＆アイグループの環境宣言「GREEN CHALLENGE 2050」で掲げた「店舗運営に伴うCO2排出量実質ゼロ」という目標の達成に向けて環境負荷低減活動に積極的に取組んでおり、環境負荷を定量的に把握するため、年度ごとにCO2排出量を算出しています。

セブン銀行単体のオフィス４拠点およびＡＴＭ直営店３拠点のCO2排出量は以下のとおりです。

対象範囲：

・オフィス４拠点：東京都千代田区、東京都墨田区、神奈川県横浜市、大阪府豊中市

・ＡＴＭ直営店３拠点：東京都新宿区、東京都港区、大阪府大阪市

（単位：t-CO2）

＊１：2022年度より蒸気・温水・冷水のCO2排出量を加算

＊２：その他として主に「従業員の家庭での電力使用による排出」を加算

今後は連結子会社まで対象範囲を拡大することを視野に入れ、さらにScope3についてもパートナー企業との連携を強化し、ＡＴＭネットワーク全体でのCO2削減の取組みへと進展させていく予定です。

２．人財戦略

（1）人財育成方針、社内環境整備方針

当社は、多様な人財が多様な形で活躍できる社会づくりに貢献することが、企業としての責務であると認識しています。そして、性別・年齢・国籍等を問わず活躍できる機会を創出し、さまざまな従業員の能力強化による生産性の向上や多様な人財の育成、また、誰もが活躍できる環境をつくることが、人々の豊かな生活と社会の継続的な発展につながると考えております。

人財育成方針と社内環境整備方針に関しては、以下の通りです。

①　採用

採用にあたっては、「差別的な取扱いは行わず、雇用における機会均等に努める」ことを原則としています。また、豊富な知見と経験を有するキャリア人財の積極的な採用も進めています。

②　育成・登用

当社では、一人ひとりのポテンシャルを見極めるため、適切なローテーションを通じて適性を確認しながら中長期的な視点で育成を行います。

自律型人財が活躍できるよう、各ステージに必要な知識やスキルを習得するための研修を実施しています。

また、社員の成長を促すべく、公平な評価を行い、それに基づいた登用を行っております。

③　社内環境整備方針

「お客さまの『あったらいいな』を超えて、日常の未来を生みだし続ける。」というパーパスのもと、一人ひとりが個性を活かし、力を発揮し成長することが会社の成長につながると考え、「社員登用制度」「マスターズ社員制度」「在宅勤務制度」「育児・介護休業制度」等の施策の活用促進に努めています。

（2）指標と目標

当社グループでは上記に記載した、人財育成方針及び社内環境整備方針に関する指標について、以下の指標を用いています。当該指標に関する目標及び実績は下記の通りです。

なお、当社では、当該指標に関する関連データの管理と共に具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難です。このため、以下の指標に関する目標及び実績は、特に明記した場合を除き提出会社のものを記載しています。

①　女性管理職：2025年度末に30％を目指してまいります（2023年度末時点　17.7％）

②　中途採用管理職：2023年度末時点において90％超となっております。

③　外国人管理職：成長戦略の一つとして、海外事業を展開しております。海外子会社の役員・管理職は海外雇用社員を登用するなどグローバルな展開を推進しています。海外子会社役員・管理職の海外雇用社員登用比率は2023年度末時点において60％を超えており、現状維持に今後も努めてまいります。