みずほリース

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、人的資本を重要な資源と位置づけ、経営戦略と人材戦略を一体的に推進しています。詳細は「第２事業の状況　２.サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．当社グループでは、セグメント毎の経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数のセグメントに従事しております。

２．従業員数は就業員数（当社グループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員（パートタイマーおよび派遣社員）は年間の平均人数を（　）外数で記載しております。

３．全社（共通）として記載している従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．当社では、セグメント毎の経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数のセグメントに従事しております。

２．従業員数は就業員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員（パートタイマーおよび派遣社員）は年間の平均人数を（　）外数で記載しております。

３．平均年間給与（税込）は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載している従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

一部の国内連結子会社において労働組合があります。なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

尚、当社定義（当事業年度中に子が１歳の誕生日を迎える男性労働者の内、前事業年度から１歳の誕生日前日までの間に育児休業を開始した男性労働者育児休業等の取得割合）では100％であります。

３．集計対象には当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。

４．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の労働者として集計しております。

５．労働者の賃金については、総合職および業務職の二つの職系を合算して比較しております。当社の賃金体系および評価基準においては、性別による差異は設けておりません。

一方で、男女間の賃金差異は、主として以下の構造的要因に起因するものであります。

・男性の平均勤続年数が女性を上回っていること（男性15.6年、女性12.9年）

・相対的に賃金水準の高い管理職において男性比率が高いこと（男性84.4％、女性15.6％）

・長時間労働の傾向がみられる労働者における男性比率が高いこと

これらの要因のうち、特に管理職における性別構成差が主要因であると認識しております。

当社は、これらの差異を人的資本に関する重要課題の一つと認識しており、2025年10月に実施した総合職および業務職の職系統合を含む人事制度改定を契機として、人材配置・育成・評価・処遇の各面の見直しを進めております。今後は、女性管理職比率の向上および多様な働き方の推進等を通じて、当該賃金差異の縮小に取り組んでまいります。

なお、これまで同一職種内における男女の賃金格差を算出しておりましたが、来期より全社員ベースでの男女賃金格差の開示に変更する予定であります。（参考：2025年度における、事務職系職種を含めた正規雇用労働者の男女賃金格差：59.2％）

イ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は対象となる従業員が無いことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「ニーズをつなぎ、未来を創る」という経営理念に基づき、事業活動を通じてステークホルダーの皆さまと共有できる価値を創造し、持続可能な社会の実現に貢献することを目指しております。近年、サステナビリティを巡る課題への取り組みの重要性が高まるなか、持続可能な社会の実現への貢献と、当社グループの中長期的な企業価値向上の両立を図るため、社会と当社グループの双方における「機会」と「リスク」の観点から、優先的に取り組むべき６つの重要課題（マテリアリティ）を特定しました。これらの課題解決に向け、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標および目標」の枠組みに基づき、以下のとおり取り組みを進めております。

なお、本項に含まれている将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関わる全社横断的な協議、報告を行うサステナビリティ委員会を設置しております。当委員会は、サステナビリティ統括責任者および人事・総務グループ長を共同委員長とし、財務・主計グループ長、企画グループ長、リスク管理グループ長、ＩＴシステム・事務グループ長、法務・コンプライアンスグループ長、審査グループ長、環境エネルギー本部長、その他社長の指名する役員で構成し、議題に応じてほかの関係者も出席して、幅広い議論を原則四半期ごとに行っております。

具体的には、ＥＳＧを含むサステナビリティに関わる情報共有、サステナビリティ経営の基本方針・目標の立案、計画の実行状況のモニタリングと対策協議等を行い、気候変動への対応やサステナビリティへの取り組み、環境変化に対応した経営等についての議論を行っております。

(2）リスク管理

当社グループは、業務に伴って発生するリスクを、定量的管理を行うフィナンシャルリスクと、定性的管理を行うオペレーショナルリスクに分け、各々のリスク管理体制を定めるとともに、フィナンシャルリスク、オペレーショナルリスクを一元的に管理する総合的なリスク管理体制を構築しております。フィナンシャルリスクについては、信用リスク・市場リスク・アセットリスク・エクイティリスクに区分したうえで、カテゴリごとにリスクキャピタルを配賦する管理の枠組みをもとに、リスクの所在と大きさをモニタリングしております。また、オペレーショナルリスクについては、事務リスク・システムリスク・法務リスク等のリスク事象の発生、対応、予防の状況等をモニタリングしております。

当社グループは、サステナビリティに関するリスクをオペレーショナルリスクと捉え、リスク管理委員会および総合的なリスク管理体制のもとで、既往のリスク管理プロセスに反映しておりますが、今後も関係機関の分析手法や研究成果を踏まえ、高度化を検討してまいります。

(3）戦略／指標および目標

当社グループは、事業に与える影響の大きさという観点から、「気候変動対応」、「人的資本」を特に重要と捉えており、以下にその取り組み内容を記載いたします。

①気候変動対応

a．シナリオ分析

当社グループは、気候変動に伴うさまざまなリスク・機会を、戦略上の重要な観点のひとつとして捉え、「脱炭素社会実現への貢献」をマテリアリティとして特定し、短期だけでなく中長期の時間軸でも気候変動の影響を評価・分析しております。影響を受ける時期については、１～５年程度を短期、10年程度を中期、30年程度の時間軸を長期と想定しております。当社グループにとっての気候変動に伴う移行リスク・機会と物理的リスク・機会の影響は、主に下表に示すとおりです。

また当社グループにおいては、これらのリスク・機会との関連が強い電力セクターと不動産セクターを対象に、定性的なシナリオ分析を行い、より具体的な影響の評価や対応策を策定しております。

＜電力セクター＞

1.5～２℃以下シナリオでは、電力会社の収益性への影響が想定されますが、当社に影響するリスクは限定的な一方、機会の面では再生エネルギー事業の成長が見込まれます。４℃シナリオでは、将来的な洪水被害の頻発による発電設備等への損害が想定され、また、電力会社の収益性低下から、当社への負の影響も想定されます。

＜不動産セクター＞

1.5～２℃以下シナリオでは、物件によっては競争力の向上等が想定され、環境性能の優位性を確保することによりお客さまの脱炭素社会への移行をサポートする等、当社グループのビジネスの拡大が期待されます。４℃シナリオでは、将来的に当社グループが関与する物件が洪水等による被害を受けた場合には不動産の資産価値の毀損等が想定され、当社グループへの負の影響も想定されます。

*１ ＺＥＢ：Net Zero Energy Building(ネット・ゼロ・エネルギー・ビル)

*２ ＺＥＨ：Net Zero Energy House(ネット・ゼロ・エネルギー・ハウス)

これらの結果も踏まえ当社グループは、より具体的に気候変動の影響を考慮し、経営計画等に反映し、再生可能エネルギーの普及と、新たな社会インフラの再構築による環境負荷の低減を目指した事業の拡大に取り組んでおります。

脱炭素に向けたファイナンスを推進し、エンゲージメントを通じて、お客さまが気候変動を含む
ＳＤＧｓ/ＥＳＧへの取り組みを進めることを支援しつつ、自らも事業領域を広げていくことで、お客さまのニーズに沿ったソリューションを提供し、環境対応による機会を捉えてまいります。

脱炭素および関連する気候変動やエネルギー問題は、世界的な最重要課題であり、当社グループにおいても、排出しているＣＯ２削減に関して目標を立てて取り組むことのみならず、再生可能エネルギーによる発電の推進や、資源・エネルギーの有効活用、製品のリユース・リサイクル等を通じた循環型経済の実現により、社会的なＣＯ２排出抑制に貢献していくため、下記の指標および目標を設定しております。

※気候変動対応に関する詳細は、当社ホームページに掲載している「統合報告書2025」をご参照ください。

b．指標および目標

 ＜中期経営計画２０２８＞

＊単体＋国内連結子会社9社

②　人的資本

（1）人的資本に関する基本的な考え方

　当社グループは、人的資本を競争優位の源泉と位置づけ、社員一人ひとりを重要な経営資源と捉えています。自律的に価値創出を担う強い「個」の育成と、新たな価値創出に挑戦する組織へのカルチャー変革を推進することにより、「人を育て、人が育ち、人を惹きつける組織」の実現を目指しています。

　中期経営計画2028に掲げる「事業ポートフォリオの変革」および「変化に強い経営基盤」の構築を着実に遂行するため、経営戦略を支える人財への積極的な投資を継続するとともに、以下の方針に基づき、人的資本マネジメントを推進し、企業価値の向上を図ります。

（人財育成方針）

　当社は、自律的に価値創出を担う人財の育成を基本方針としており、専門性の高度化と次世代経営人財の育成を重視し、教育研修、戦略的異動ローテーション、タレントマネジメント等を通じて、中長期的に人財育成を行います。

（社内環境整備方針）

　当社は、多様な人財が「個」の能力を最大限発揮できる環境整備を推進しています。柔軟な働き方の推進、エンゲージメント向上、ダイバーシティ推進等を通じて、組織基盤の強化に取り組みます。

（2）人財戦略

　当社グループは、経営戦略の実行力を高めるための人財の確保・育成に取り組んでいます。

　具体的には、「事業ポートフォリオ変革」の加速に向け、〈みずほ〉・丸紅との連携強化やインオーガニック戦略を推進するため、事業投資・Ｍ＆Ａや国際事業を担う人財の拡充を図っています。

　また、「変化に強い経営基盤」の構築に向け、ＡＩ・テクノロジーを活用した生産性向上等を推進するため、デジタル分野の専門人財の育成にも取り組んでいます。

　戦略の実現に向けて求められる役割・専門性を明確化し、採用・育成・配置を一体的に行うことで、以下の観点から、戦略分野人財（Ｍ＆Ａ、海外、デジタル）を中心とした人財マネジメントを推進しています。

　・戦略分野（Ｍ＆Ａ、海外、デジタル）における専門人財の拡充

　・次世代経営人財の計画的育成

　・適所適材の配置による価値創出の最大化

　さらに、人財開発会議等を通じてタレントマネジメントおよびサクセッション管理を高度化し、教育研修や異動ローテーションにより、戦略分野の専門人財と次世代経営を担う人財を育成しています。

　加えて、多様な人財が能力を最大限発揮できる環境の整備を重視し、柔軟な働き方の導入、エンゲージメント向上施策、ダイバーシティ推進等にも注力しています。

（3）主な取組（人的資本施策）

　当社は、人財戦略および人財育成・社内環境整備方針の実現に向け、以下の取組を実施するとともに、継続的に高度化を進めています。

・戦略分野への重点配置および異動ローテーションを通じた実行力強化

・キャリア採用の強化による専門人財の確保

・人財開発会議を通じた計画的な育成および配置

・教育研修およびデジタルスキル強化による能力開発

・女性活躍・シニア活用等、多様な人財の活躍促進

・働き方改革および柔軟な就業環境の整備

＜具体的な取組内容＞

ⅰ．人財の確保・強化

（a）新卒採用

　各々の個性を重視する選考を基本方針とし、「知的好奇心をかき立て、率先して行動できる人財」を採用しています。現在、当社では毎年の新卒採用者に占める女性比率が概ね半数程度で推移しています。

（b）キャリア採用

　アライアンスパートナーとの連携によるビジネスフィールドの拡大やビジネスモデルの深化、他社との競合の激化など、当社グループを取り巻く環境の変化に対応し、専門性の高い人財を獲得するために、キャリア採用を強化しています。キャリア採用の社員の経験・知見が周囲の社員への刺激となり、当社グループ全体の更なる前進に貢献しています。

また、一度退職した社員の再雇用を行うジョブリターン制度や、社員紹介によるリファラル採用等の制度も導入しており、多様な人財の採用に取り組んでいます。

ⅱ．人財育成

（a）教育研修

　新人から管理職までの各階層に応じて必要な知識やスキルを習得できるよう、多彩な研修プログラムを提供し、計画的な人財育成に取り組んでいます。また、営業力の強化や業務上必要な知識の習得を目的として、社内講師によるオンライン講座を定期的に実施しています。これらの講座内容は動画コンテンツとして社内ポータルサイトに掲載し、キャリア採用者や新入社員を含む幅広い社員が、必要な情報を効果的に受け取り、継続的に学習できる環境を整備しています。

（b）人財開発会議と次世代経営リーダー候補（サクセッションプラン）

　部門別に当該部門が必要とする人財要件を明確化した上で、社員一人ひとりの育成方針および成長状況を確認する人財開発会議を定期的に開催し、中長期的な視点に立った人財育成を行います。

また、コーポレートガバナンス・コードの趣旨を踏まえ、計画的な経営層の育成および透明性のある役員選任を実現するため、次世代の経営リーダー候補を明確にし、中長期的かつ計画的に育成するプログラム（サクセッションプラン）を運用しています。

ⅲ．人財活用（ダイバーシティ＆インクルージョン）

（a）女性の活躍推進

　2025年度までに女性管理職比率を15％とする目標を掲げ、2026年３月末時点において15.6％となりました。女性社員の活躍および女性管理職の育成・登用を促進するため、ワークショップや他社で活躍する女性管理職との座談会等により自律的なキャリア形成を支援するとともに、女性社員同士のコミュニティ形成など、本人のみならず周囲を含めた組織全体での取組を行っています。

　これらの取組により、女性活躍推進法に基づく一定の基準を満たしたことから、2025年１月には「えるぼし認定（認定段階２）」を取得しています。

　今後は、さらなる多様性の確保および組織の持続的成長を目的として、2028年度までに女性管理職比率を18％とする新たな目標を掲げ、継続的な取組を進めていきます。

（b）職系の統合

　従前は総合職と業務職の職系を設けていましたが、業務職において意欲および能力の高い社員を中心にキャリアアップや活躍機会への要請が高まるとともに、業務の高度化や顧客ニーズの変化により、求められる役割が変化してきました。

　こうした環境変化を踏まえ、業務職の活躍の場を広げ、職系の垣根を越えた企業カルチャーへの変革を目的として、2025年10月に業務職を地域限定総合職へ統合しました。

　これにより、旧業務職の社員は業務を継続しながら地域限定総合職としての役割を担い、能力や成果に応じた昇格・昇給を含むキャリアアップを可能としています。また、キャリア面談等により、社員一人ひとりのキャリア形成を支援しています。

（c）シニア社員の活躍

　経験豊富な社員の知識や洞察を最大限に活用するために、2020年度から65歳定年制を導入しています。シニア社員向けにライフデザイン研修を実施し、キャリアの再構築を促し、将来に向けた包括的なライフプラン設計の支援を行っています。今後は、シニア層のさらなる増加を見据え、経験や専門性を活かした多様な活躍の場の提供など、継続的な支援施策の充実を図っていきます。

ⅳ．働きやすさ・働きがい

（a）エンゲージメントの強化

　社員の「働きがい」を継続的に把握し、より主体的に仕事に取り組めるように、2021年８月から３ヶ月ごとにエンゲージメントサーベイを実施し、課題の可視化と施策改善に活用しています。社員一人ひとりがエンゲージメントの概念への理解を深め、自ら主体的に諸施策へ参画する企業風土の醸成を図るため、社内外での意見交換を行いながら、さまざまな取組を進めています。

（b）社内公募

　2023年度に公募制度を拡充し、社員の意欲や能力に応じた多様なキャリアパスの実現と、自律的なキャリア意識の醸成を推進しています。各部門への異動を募集する「キャリアチャレンジ公募」、他部門での経験を通じた育成機会として「トレーニー公募」に加え、部店長への立候補が可能な「ポストチャレンジ公募」を導入しています。

（c）健康経営への取組

　2023年以降、継続して「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に認定されています。

健康宣言の策定をはじめ、健康管理や生活習慣に関するセミナーの開催、健康増進アプリの導入、「体組成測定会」などの社員参加型の健康促進イベント等を通じて、社員一人ひとりによる効果的かつ持続的な健康維持・増進を促しています。

　また、快適で安全な職場環境の確保には心の健康が重要であるとの認識のもと、年に１回、ストレスチェックを実施し、メンタルヘルスの把握と対策に取り組んでいます。

（d）ワークライフバランスと勤務場所の自由度の向上

　テレワークの推進やサテライトオフィスでの勤務、休暇制度の充実等により、ワークライフバランスに配慮した柔軟な働き方を推進しています。その結果、有給休暇取得率は前年度比1.5ポイント増の76.1％となりました。また、2025年２月よりフレックスタイム勤務制度を導入し、働き方改革施策の効果もあって、月平均残業時間は前年度に比べ大きく減少し11時間45分となりました。

　さらに、2026年２月には本社を移転し、オフィス環境においてはＡＢＷ（Activity Based Working）の考え方を積極的に取り入れた整備を進め、「変化に対応し、自ら変革し続ける場」「Action ! It’s My Turn !」をコンセプトに、「多様な働き方を可能にする空間設計」や「自然な対話や挑戦を生む動線の工夫」を施したオフィス環境を整備し、部門横断の協働や新たな価値創出を促進することで、組織の生産性向上とイノベーション創出を図っています。完全フリーアドレス制のもと、ＩＣＴを活用した柔軟な勤務を可能としています。

（e）両立支援に向けた取組

・仕事と育児の両立

　育児休業取得に関する相談窓口を設置し、出産・育児に関する各種制度案内の配布や、対象となる男性社員全員に育児休業取得に関する個別説明を実施するなど、女性・男性社員を問わず、仕事と出産・育児の両面を支援する取組を行っています。

　これらの取組が評価され、次世代を担う子供の育成支援に積極的に取組む企業として、2020年12月に「プラチナくるみん」の認定を受けています。

また、男性の育児休業取得率については、前年度に引き続き、当社基準*において100％を達成しています。

（*該当年度に子が１歳の誕生日を迎える男性社員の内、該当年度の前年度から１歳の誕生日前日までの間に育児

　　休業を開始した男性社員の割合）

・仕事と介護の両立

　認知症に関するeラーニングや介護関連情報の提供、ケアマネージャーとして経験豊富な外部講師による「認知症セミナー」や介護に悩む社員同士での「介護座談会」、無料相談窓口を設け、介護に悩む社員をサポートしています。

（f）副業・兼業

　多様な働き方の推進、イノベーションの創出および社員の視野拡大を目的として、2022年12月より「副業・兼業制度」を導入しています。本業への影響を最小限に抑えるための一定のルールを設けた上で、社外での活動を通じた知識・経験の獲得を支援しています。

（4）指標及び目標

　当社は、人財戦略および人的資本投資の進捗を適切に把握するため、戦略実行力・組織力・持続的成長性の観点から

以下の指標を設定し、継続的なモニタリングおよび改善を行っています。

　・戦略分野における人財の充足状況

　・人財採用および育成の進捗

　・従業員エンゲージメント

　・多様性に関する指標

　これらの指標については、評価および報酬制度と連動させることで、人的資本と企業価値向上および中長期的な収益力強化に結びつく仕組みを構築しています。

＜中期経営計画2025＞　指標および実績

・専門人財の拡充、デジタル人財の育成、女性管理職比率は計画を上回って進捗しました。

・一方で、有給休暇取得率については目標未達であり、引き続き改善に取り組んでいきます。

＜中期経営計画2028＞　指標および目標

＜人的資本に関する主な指標の推移＞

*　法定時間外残業時間

** フレックス制度導入に伴い、法定時間外残業時間の計算方法を変更しています（厚生労働省の指針に準拠）

*** 当社定義：該当年度に子が１歳の誕生日を迎える男性社員の内、該当年度の前年度から１歳の誕生日前日までの

間に育児休業を開始した男性社員の割合

**** 年度平均

　中期経営計画は当社単体で立案・実施しているものです。また、人的資本に関する主な指標については、当社において具体的な取組および関連する指標のデータ管理を行っているものの、連結グループ全体でのデータ管理体制は現在構築中であるため、本報告書においては主として当社単体の実績を記載しています。今後は、連結ベースでの開示の充実を検討していきます。

（5）従業員給与・報酬の決定方針

　当社は、従業員の給与・報酬を人的資本への重要な投資と位置づけ、経営戦略および人財戦略と整合した制度として運用しています。

　報酬の決定にあたっては、役割・職責に基づく処遇を基本とし、成果および貢献度の反映に加え、中長期的な価値創出の観点を総合的に勘案しています。

　報酬体系は、基本給、賞与等により構成され、基本給は担う職務における業務遂行能力およびその発揮度合、役割、専門性に応じて決定し、賞与は会社業績、組織業績および個人評価等を踏まえて決定しています。

　これにより、人的資本への投資と従業員の行動・成果が企業価値向上および中長期的な収益力強化に結びつく仕組みを構築しています。

（6）人権

　当社グループは、社会課題を率先して解決し、持続可能な社会の実現に貢献することを目指しており、経営理念の実現にあたり、人権の尊重は不可欠な前提であると認識しています。

　この認識のもと、「みずほリースグループの企業行動規範」を制定し、役員および社員の具体的な行動指針を示すとともに、人権に関する責任と取組姿勢を明確にするため、「人権ポリシー」を策定しています。

　また、自社グループ社員を対象とした人権デュー・デリジェンスを継続的に実施しており、人権教育の浸透状況の把握および取組の実効性を検証するため、前年度に続き2025年度においても社員アンケートを実施しました。

　さらに、社員一人ひとりの人格や個性を尊重し、一切のハラスメント行為を許容しないとの方針のもと、ホットラインや各種相談窓口を通じて問題行為への継続的な対応を行うとともに、防止・軽減およびモニタリングの強化に取り組んでいます。