みずほリース

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．当社グループでは、セグメント毎の経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数のセグメントに従事しております。

２．従業員数は就業員数（当社グループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員（パートタイマーおよび派遣社員）は年間の平均人数を（　）外数で記載しております。

３．全社（共通）として記載している従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．当社では、セグメント毎の経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数のセグメントに従事しております。

２．従業員数は就業員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員（パートタイマーおよび派遣社員）は年間の平均人数を（　）外数で記載しております。

３．平均年間給与（税込）は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載している従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

一部の国内連結子会社において労働組合があります。なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

尚、当社定義（当事業年度中に子が１歳の誕生日を迎える男性労働者の内、前事業年度から１歳の誕生日前日までの間に育児休業を開始した男性労働者育児休業等の取得割合）では100％であります。

３．集計対象には当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。

４．管理職に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の労働者として集計しております。

５．労働者の賃金について、正規雇用労働者は総合職と業務職の二つの職系を合わせて比較しております。当社では、賃金体系や評価基準において性別による差異を設けていません。賃金の差異は、職系別の人数構成の違いや男性の勤続年数が長さ、相対的に賃金水準の高い管理職の男性比率の高さ、長時間労働の傾向がみられる労働者における男性比率の高さなどから生じております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は対象となる従業員が無いことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「ニーズをつなぎ、未来を創る」という経営理念に基づき、事業活動を通じてステークホルダーの皆さまと共有できる価値を創造し、持続可能な社会の実現に貢献することを目指しています。

環境・社会課題への取り組みの重要性はますます高まっており、当社グループは更なる持続可能な社会の実現と成長を目指していくため、社会と当社グループのそれぞれの機会とリスクの観点から、優先的に取り組むべき６つの重要課題(マテリアリティ)を特定し、これらのマテリアリティに対する取り組みを事業戦略と一体化させて推進しております。

気候変動や健康・福祉、都市・インフラ・モビリティ等の社会環境課題に対し、新たなテクノロジーの活用やサプライチェーン支援、モノ・サービスの利用価値の提供等も用いて循環型社会へ移行を推進しながら解決に貢献していきます。これらすべてを支える基盤として、人財・教育・ガバナンスの強化・拡充や人権ポリシーの浸透・徹底にも努めてまいります。なお、本項に含まれている将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関わる全社横断的な協議、報告を行うサステナビリティ委員会を設置しております。当委員会は、サステナビリティ統括責任者および人事・総務グループ長を共同委員長とし、財務・主計グループ長、企画グループ長、リスク管理グループ長、ITシステム・事務グループ長、法務・コンプライアンスグループ長、審査グループ長、サーキュラー・ソサイエティ・プラットフォーム本部長、サーキュラー・ソサイエティ・プラットフォーム副本部長、その他社長の指名する役員で構成し、議題に応じてほかの関係者も出席して、幅広い議論を原則四半期ごとに行っております。

具体的には、ＥＳＧを含むサステナビリティに関わる情報共有、サステナビリティ経営の基本方針・目標の立案、計画の実行状況のモニタリングと対策協議等を行い、気候変動への対応やサステナビリティへの取り組み、環境変化に対応した経営等についての議論を行っております。

(2）リスク管理

当社グループは、業務に伴って発生するリスクを、定量的管理を行うフィナンシャルリスクと、定性的管理を行うオペレーショナルリスクに分け、各々のリスク管理体制を定めるとともに、フィナンシャルリスク、オペレーショナルリスクを一元的に管理する総合的なリスク管理体制を構築しております。フィナンシャルリスクについては、信用リスク・市場リスク・アセットリスク・エクイティリスクに区分したうえで、カテゴリごとにリスクキャピタルを配賦する管理の枠組みをもとに、リスクの所在と大きさをモニタリングしております。また、オペレーショナルリスクについては、事務リスク・システムリスク・法務リスク等のリスク事象の発生、対応、予防の状況等をモニタリングしております。

当社グループは、サステナビリティに関するリスクをオペレーショナルリスクと捉え、リスク管理委員会および総合的なリスク管理体制のもとで、既往のリスク管理プロセスへの反映を開始しておりますが、今後も関係機関の分析手法や研究成果を踏まえ、高度化を検討してまいります。

(3）戦略／指標および目標

当社グループは、事業に与える影響の大きさという観点から、「気候変動対応」、「人的資本」および「人権」を特に重要と捉えており、以下にその取り組み内容を記載いたします。

①気候変動対応

a．シナリオ分析

当社グループは、気候変動に伴うさまざまなリスク・機会を、戦略上の重要な観点のひとつとして捉え、「脱炭素社会実現への貢献」 をマテリアリティとして特定し、短期だけでなく中長期の時間軸でも気候変動の影響を評価・分析しております。影響を受ける時期については、１～５年程度を短期、10年程度を中期、30年程度の時間軸を長期と想定しております。当社グループにとっての気候変動に伴う移行リスク・機会と物理的リスク・機会の影響は、主に下表に示すとおりです。

また当社グループにおいては、これらのリスク・機会との関連が強い電力セクターと不動産セクターを対象に、定性的なシナリオ分析を行い、より具体的な影響の評価や対応策を策定しております。

＜電力セクター＞

1.5～２℃以下シナリオでは、電力会社の収益性への影響が想定されますが、当社に影響するリスクは限定的な一方、機会の面では再生エネルギー事業の成長が見込まれます。４℃シナリオでは、将来的な洪水被害の頻発による発電設備等への損害が想定され、また、電力会社の収益性低下から、当社への負の影響も想定されます。

＜不動産セクター＞

1.5～２℃以下シナリオでは、物件によっては競争力の向上等が想定され、環境性能の優位性を確保することによりお客さまの脱炭素社会への移行をサポートする等、当社グループのビジネスの拡大が期待されます。４℃シナリオでは、将来的に当社グループが関与する物件が洪水等による被害を受けた場合には不動産の資産価値の毀損等が想定され、当社グループへの負の影響も想定されます。

*１ ＺＥＢ：Net Zero Energy Building(ネット・ゼロ・エネルギー・ビル)

*２ ＺＥＨ：Net Zero Energy House(ネット・ゼロ・エネルギー・ハウス)

これらの結果も踏まえ当社グループは、より具体的に気候変動の影響を考慮し、経営計画等に反映し、再生可能エネルギーの普及と、新たな社会インフラの再構築による環境負荷の低減を目指した事業の拡大に取り組んでおります。

脱炭素に向けたファイナンスを推進し、エンゲージメントを通じて、お客さまが気候変動を含む
ＳＤＧｓ/ＥＳＧへの取り組みを進めることを支援しつつ、自らも事業領域を広げていくことで、お客さまのニーズに沿ったソリューションを提供し、環境対応による機会を捉えてまいります。

脱炭素および関連する気候変動やエネルギー問題は、世界的な最重要課題であり、当社グループにおいても、排出しているＣＯ２削減に関して目標を立てて取り組むことのみならず、再生可能エネルギーによる発電の推進や、資源・エネルギー・製品を可能な限りリサイクルし廃棄物の発生を最小限化する循環型経済の実現を目指すことで、社会的なＣＯ２排出抑制に貢献していくため、下記の指標および目標を設定しております。

※気候変動対応に関する詳細は、当社ホームページに掲載している「統合報告書2024」をご参照ください。

b．指標および目標

＊単体＋国内連結子会社７社

②人的資本

a. 基本的な考え方

当社グループでは、社員一人ひとりを大切な財産（人財）と考え、経営理念である「Mission」「Vision」「Value」を実現するために、心理的安全性を高め、長く活躍する社員の育成と活気ある職場環境の創出を重要な経営戦略の一環として位置付けています。

（1）人財育成方針

当社は更なる変革に挑戦し、ビジネス領域を拡大し、取引先の潜在ニーズや多様化したニーズに的確に対応するソリューションを提供し、取引先の社会課題の解決に貢献するビジネス戦略を推進していくことを目指しています。

当社の風土を「自発的・自律的にチャレンジするカルチャー」へと変革を図ると共に、下記の人財戦略の取り組みを有機的に結合させながら、今後の事業を支える人財ポートフォリオの実現を目指します。

・多様な価値観、スキルを持つ国内外の人財の採用強化と定着

・社会的課題の解決を志し専門性を備えた人財や次世代経営者候補の育成

・適切な評価・処遇の運用による人財登用

戦略に基づく適材適所の実現戦略を実現するにあたって、当社が求める人財像を以下のように考えています。

＜求める社員像＞

・共に挑戦し、共に変革し、共に成長していく人

＜求める資質・能力＞

・チャレンジ精神旺盛で、自発的かつ主体的に物事に取り組むことができる資質と能力

・さまざまなニーズや課題に向き合い、専門性を背景に適切なソリューションを提供し、実現することができる

資質と能力

・多様性を尊重し、協調性と柔軟性を持って相手に接することのできる資質と能力

（2） 社内環境整備方針

キャリア機会の提供や仕事への誇りが持てる、活躍できる職場環境を創り続けることを通して、社員一人ひとりが「やりがい」「働きがい」「充実感」のある組織を目指します。

（目標）

・社員がゆとりや豊かさを実感できるような、快適で安全な働きやすい環境を確保します

・職場で共に働く人々が互いに尊重しあい、差別・ハラスメントのない職場を作ります

これらの実現に向けて、社員の育成・能力開発・多様性の尊重等、以下のような取り組みを進めています。

b. 人財の確保・強化

（1）新卒採用

各々の個性を重視する選考を基本方針とし、「知的好奇心をかき立て、率先して行動できる人財」を採用しています。現在、当社では毎年の新卒総合職採用者の約半数は女性が占めています。

（2）キャリア採用

アライアンスパートナーとの連携によるビジネスフィールドの拡大やビジネスモデルの深化、他社との競合の激化など、当社グループを取り巻く環境の変化に対応し、専門性の高い人財を獲得するために、キャリア採用を強化しています。キャリア採用の社員の経験・知見が周囲の社員への刺激となり、当社グループ全体の更なる前進に大きく貢献しています。

また、一度退職した社員の再雇用を行うジョブリターン制度や、社員紹介によるリファラル採用等の制度も導入しており、多様な人財の採用に取り組んでいます。

c. 人財育成

（1）教育研修

新人から管理職までの各階層で必要な知識やスキルを習得できるよう、多彩な研修プログラムを提供し、人財の育成に取り組んでいます。また、営業力強化や業務上必要な知識の習得を目的とした社内講師によるオンライン講座を定期的に実施し、その内容を動画コンテンツとして社内ポータルサイトに掲載することで、キャリア採用者や新入社員も情報を効果的に受け取れるように整備しています。

（2）次世代経営リーダー候補（サクセッションプラン）

コーポレートガバナンス・コードの重視、計画性を持った経営層の育成、透明性のある役員選出という観点から、次世代経営者候補を明確化し、中長期的かつ計画的に育成するためのプログラム（サクセッションプラン）を推進しています。

d. 人財活用（ダイバーシティ＆インクルージョン）

（1）女性の活躍推進

2025年度末までに女性管理職の比率を15％にすることを目標として掲げ、2025年３月末時点では13.0％に達しています。女性社員の活躍と女性管理職の増加を促進するために、毎年テーマを決めた取り組みを実施しています。ワークショップや他社で活躍する女性管理職との座談会などを通じて、自律的なキャリア形成を支援し、女性社員同士のコミュニティ形成や管理職向け女性部下育成研修などを通じて、個人だけでなく周囲も含めた取り組みを行っています。

なお、女性活躍推進法に基づく一定基準を満たし、女性の活躍促進に関する積極的な取り組みが評価され、

2025年１月に「えるぼし（認定段階：２）」の認定を受けています。

（2）シニア社員の活躍

経験豊富な社員の知識や洞察を最大限に活用するために、2019年度から65歳定年制を導入しています。シニア社員向けにライフデザイン研修を実施し、キャリアの再構築を促し、将来に向けた包括的なライフプラン設計の支援を行っています。今後は、リスキリング教育や研修等による更なる活躍支援を展開する予定です。

（3）障がい者雇用

障がい者の能力やポテンシャルを重視し、適切なサポートを提供することで、多様な人財の活躍を実現しています。また、一般社団法人日本パラ陸上競技連盟のオフィシャルパートナーとして障がい者スポーツを支援し、障がい者に対する偏見や差別意識の排除、多様性の理解にも取り組んでいます。

e. 働きやすさ・働きがい

 （1）エンゲージメントの強化

2021年８月から社員の「働きがい」をリアルタイムに把握し、より主体的に仕事に取り組めるように、３ヶ月ごとにエンゲージメントサーベイを実施しています。社員一人ひとりがエンゲージメントの概念を深く理解し、自らが活動に主体的に参加する風土を醸成するために、さまざまな取り組みを行っています。2023年度からは、部店からエンゲージメント向上を推進するメンバーを募集し、社内外での意見交換も行いながら活動を展開しています。

 （2）社内公募

2023年度に公募制度を拡充し、社員の意欲や能力に応じたキャリアパスの実現と自律的なキャリア意識の醸成を目指しています。各部門への異動を募集する「キャリアチャレンジ公募」、挑戦意欲やライフスタイル変化に合わせてフレキシブルに職系を転換できる「職系転換公募」に加え、部店長へ立候補できる「ポストチャレンジ公募」も導入しています。

 （3）健康経営への取組み

2023年から３年連続で、「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に認定されています。

健康宣言を策定し、健康管理や生活習慣に関するセミナーの開催、健康増進アプリの導入、社員参加型の健康促進イベント等を通じて、効果的かつ持続的な健康の自己管理を促しています。

快適で安全な働きやすい環境の確保のためには心の健康が重要であるとの認識のもと、年に１度、ストレスチェックも実施しています。

 （4）ワークライフバランスと勤務場所の自由度の向上

テレワークの推進やサテライトオフィスでの勤務、休暇制度の充実などにより、ワークライフバランスの取れた柔軟な働き方を促進しています。有給休暇取得率は前年度比で約４％増加し、74.6％となりました。さらに、2025年２月からはフレックス勤務制度も導入しました。

オフィス環境のABW化（Activity Based Working）を進め、〝DANSHARI〟の取り組みも行ない、平均残業時間は前年度並みの18時間02分となりました。IT・事務部門と連携を強化してDX化を推進し、残業時間削減に取り組んでいます。

 （5）両立支援に向けた取り組み

①仕事と育児の両立

育児休業取得に関する相談窓口を設け、出産・育児に関する制度案内の配布や対象となる男性社員に育児休業取得に関する個別説明を行うなど、女性・男性社員を問わず、仕事と出産・育児の両面に向けたサポートを行っています。2020年12月には、次世代を担う子供の育成支援に積極的に取組む企業として、「プラチナくるみん」の認定を受けています。

また、男性育児休業の取得率は前年度に引き続き、当社基準*で100％を達成しています。（*該当年に子が１歳の誕生日を迎える男性社員の内、該当年の前年から１歳の誕生日前日までの間に育児休業を開始した男性社員の割合）

②仕事と介護の両立

認知症に関するeラーニングや介護関連情報の提供、ケアマネージャーとして経験豊富な外部講師による「認知症セミナー」や介護に悩む社員同士での「介護座談会」、無料相談窓口を設け、介護に悩む社員をサポートしています。

 （6）副業・兼業

多様な働き方を推進し、イノベーションを促進し、視野を広げるために、2022年12月から「副業・兼業制度」を導入しています。本業への影響を最小限に抑えるルールの下で、外部知識習得を支援しています。

f. 指標および目標と実績

＜指標・目標＞

＜実績＞

* 法定外残業時間

** 当社定義：該当年度に子が１歳の誕生日を迎える男性社員の内、該当年度の前年度から１歳の誕生日前日までの間に育児休業を開始した男性社員の割合

*** 年度平均

人財育成方針及び社内環境整備方針に係る指標については当社においては具体的な取り組みと関連する指標のデータ管理を行っているものの、現時点では連結グループに属する全ての会社では行われていないため、単体での記載としております。

g. 人権

当社グループは、社会課題を率先して解決し、持続可能な社会の実現へ貢献していくことを目指しており、自らの経営理念を実現していく上で、人権の尊重が不可欠の前提であると認識しています。「みずほリースグループの企業行動規範」を制定し、役員および社員の具体的な行動指針を示すとともに、人権に対する当社グループの責任と決意を対外的に示すべく「人権ポリシー」を策定しております。

自社グループを対象とした人権デュー・デリジェンスを継続して実施しており、2024年度は社内モニタリング強化として、人権教育の浸透度を探り、人権デュー・デリジェンスの進捗を評価するため、社員へのアンケートを実施しました。

社員一人ひとりの人格や個性を尊重し、一切のハラスメント行為を断じて許さず、働きがいのある職場環境の維持に努めるべく、ホットラインや各種相談窓口にて問題行為への継続した対応を実施し、今後さらに防止・軽減・モニタリング等に向けて取り組んでまいります。