日本証券金融

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　当社グループは証券・金融市場のインフラ機能を支える我が国唯一の証券金融会社として、証券・金融市場の発展に貢献することを通じて、高い財務の健全性維持のもとで持続的な成長・企業価値の向上を実現する、機動性・柔軟性に富んだ特色あるユニークな企業を目指している。

　そうした目指す将来像の実現に向けて、2026年度からの第8次中期経営計画では（1）証券市場のインフラとしての貸借取引業務の安定運用・利便性向上、(2)セキュリティ・レンディングの更なる強化を軸としたセキュリティ・ファイナンス業務の拡充、(3)海外市場におけるプレゼンス・認知度の向上、(4)デジタル技術の活用によるビジネスイノベーションと業務効率化、(5)グループ連結経営の強化の5つの戦略を掲げております。

　当社グループは、これらの戦略を担うプロフェッショナル人材を戦略的に採用・育成し、多様性・専門性・主体性の強化を軸とした人材ポートフォリオの構築により人材力の基盤強化を計ります。またダイバーシティ＆インクルージョン推進や働きやすい職場環境づくりを通じて社員エンゲージメントの向上を図ることにより、企業活力と組織変革力を向上させることに取り組みます。このような当社の人材戦略は「人的資本ポリシー」として取りまとめています。

＜人的資本ポリシー＞

○ビジョン

・社員が持つ多様な価値観を尊重するとともに、多様な個人がそれぞれの個性と強みを最大限発揮し、業務遂行を通じて自ら成長していくことができるよう、機会の提供と支援環境の整備に努める。

・社員が安心して業務に従事することができるよう、働きやすい職場環境づくりを推進する。

・社員エンゲージメントの向上を図ることにより、企業活力と組織変革力を向上させ、生産性を高める働き方を

実現する。

○期待する人材像

・多様な価値観を尊重し、他の社員と協働して企業価値の向上に取り組む人材

・繁雑な業務も正確かつ安定的に遂行し、インフラ機能を担う当社の信頼維持に貢献できる人材

・担当する業務をより深く、より広く理解することに努め、当該分野における専門性を高めつつ業務変革に繋げていくことができる人材

・一定分野の専門性を有し、その専門性を生かして社内をリードして貢献することができる人材

・自発的に高い目標を掲げ、その実現に向けて周囲も巻き込みながら主体的に取組むことができる人材

・広い視野をもって経営戦略を主導的に担い得る人材

○ビジョンに向けた取組み

(a) 採用

・新卒採用に加え、経験者採用を積極的・継続的に行うことにより、多様性に富んだ人材を確保

(b) 育成・キャリアパス

・社員が持つ個性と強みを最大限発揮し、業務遂行を通じて自ら成長していくことができるよう自律的なキャリア形成のための環境を整備

・自律的なキャリア形成と挑戦を支援するため、研修制度の改正・新設なども含めた新たな人材育成プログラムを策定

・多様性と専門性、主体性の強化を軸に経営戦略を主導的に担い得る人材層の強化

(c) 評価・報酬

・能力伸長、業績発揮、期待する役割の充足度合いなどの社員の業務遂行上の貢献を適切に評価

・業務変革や業務効率化、高い目標に向けての自発的な取り組みなど、社員の業務への主体的な取り組み姿勢や行動を評価

(d) 環境

・育児・介護と仕事の両立を支援するための各種休暇制度の取得促進等により、ワークライフ・バランスを確保できる職場環境づくり

・多様な働き方が可能となる働きやすい職場環境づくりを推進

＜多様性確保の考え方＞

　当社が業務を展開する証券・金融市場を取り巻く状況は、デジタライゼーションの進展などにより、急速に変化しております。このような環境変化に柔軟に対応するためには、多様な視点や価値観を尊重することが重要であると考えます。当社は従来から、性別等にかかわらず、個々人の能力や実績を重視する人事制度を運用してまいりましたが、これをさらに推進するとともに、人材育成と社内環境の整備を進め、中核人材の多様性の確保に努めてまいります。当社は、このような基本的な考え方の下、女性活躍推進等についての取組みについて次のように考えております。

・女性活躍推進

　業務上の意思決定から日々の業務遂行に至るまで、多様な人材が持つ視点や発想、価値観を十分に活かすことが重要と考えており、育児・介護等と仕事を両立しながら健全に活躍できる環境を維持し、キャリア形成を支援しながら職員が持つ能力や個性を活用してまいります。

・外国人および経験者採用者

　持続的な成長と企業価値向上を目指し、今後のビジネス展開に応じて、多様化する金融サービスを供給できる人材、新規分野への進出に必要な人材、専門性を有する人材等について、外国人を含めて幅広い業界から柔軟に採用を進めてまいります。

＜社内環境整備方針＞

・当社は企業価値の向上において職員が重要な役割を担うものと考えており、その考えの下、全職員の健康や業務環境に配意するとともに、各職員の状況に応じた様々な勤務制度を用意し柔軟な働き方を実現しております。

・実施状況としては、育児や介護の支援に伴う休暇制度や法定を上回る短時間勤務制度を導入しているほか、全職員が時差勤務、テレワークが可能な環境を整備し、生産性の向上に努めております。

・今後は、研修の実施などを通じて多様性の尊重、受容に関する職員の意識を一層高めるとともに、多様な働き方への対応を進めるなど、社内環境整備を継続的に行ってまいります。

（指標と目標）

＜女性活躍推進＞

〔採用〕　新卒採用者に占める女性比率　状況：50.0％（2025年度）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　目標：40％以上を継続

〔登用〕　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　状況：5.5％（2025年度）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　目標：積極的に増加させる

＜外国人および経験者採用者＞

〔採用〕　経験者採用者数　　　　　　　状況：25名、10.0％（全職員に占める割合）（2025年度末）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　目標：積極的に増加させる

〔登用〕　経験者採用者の管理職登用　　状況：3名、2.7％（管理職者に占める割合）（2025年度末）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　目標：積極的に増加させる

（注）当社は上記のとおり、経験者採用については外国人も含めて幅広い業界から柔軟な採用を進めることを方針としており、外国人に限定した目標の設定は行っておりません。

＜育児支援制度の利用状況＞

2025年　育児休業取得者　10名　育児休業復帰率　85.7％　短時間勤務者数　14名

＜介護支援制度の利用状況＞

2025年　介護休業取得者　21名

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

（基本的な考え方）

　当社は、上記（１）①に記載の人材戦略に基づき、人材力の基盤強化の一環として、従業員の給与等の報酬は次の基本的な考え方に基づいて設計しています。

・報酬体系は、個人の能力伸長、業績発揮、期待する役割の充足度合いなどの従業員の業務遂行上の貢献に適切に報いる。

・評価においては、業務変革や業務効率化、高い目標に向けての自発的な取り組みなど、従業員の業務への主体的な取り組み姿勢や行動、その成果に報いる。

（給与）

・管理職の給与は役割給制度とし、基本給と職務給で構成する。職務給は各管理職者が担う役割の大きさ、能力および業績の3つの要素により決定する。

・非管理職の給与は職能資格給制度とし、「育成期」「成長期」「成熟期」の3段階に区分し、各段階で求められる職務遂行能力の伸長度合いに応じて決定する。

（賞与）

・企業価値の向上に伴う成果は賞与の支給により従業員に還元することを基本とする。賞与支給のベースとなる支給月数については、中期経営計画における経営指標と整合的に設定する。各従業員の支給額は、これに個人の業績評価を反映させて決定する。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数（当社連結会社から連結会社外への出向者を除く）であり、執行役員を含んでおりません。また、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、派遣社員およびパートタイマーが含まれております。

② 提出会社の状況

2026年3月31日時点

※2024年度の平均年間給与は9,898,047円

　（注）１　従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除く）であり、執行役員を含んでおりません。また、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

　　　　２　臨時従業員には、派遣社員およびパートタイマーが含まれます。

　　　　３　平均年間給与は、基本的な賃金および賞与の平均です。

　　③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の

　　　差異

　（注）１　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき、2026年4月1日時点で算出しております。管理職は労働基準法上の管理監督者および同等の権限を有する者の合計を示します。

　　　　２　男性労働者の育児休業取得率および男女の賃金の格差の算出対象期間は2026年3月期です。

　　　　３　労働者の男女の賃金の額の差異＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。

　　　　４　当社では、かつてはライフイベントを機に女性が離職するケースが多かったことや採用コース別の人員構成の違いから、結果として管理職に占める女性の割合が低くなっており、そのことが男女間賃金差異の主な要因となっております。

　　　　　　　なお現在当社では、女性が継続して働きやすい制度・職場環境の整備を進めるとともに、各種研修制度等によるキャリア形成支援を行っております。また採用に占める女性比率の目標を40％に設定しております。これらの取組みを継続することにより、管理職に占める女性比率の向上に努めております。

④ 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティに関する考え方及び取組の状況

（サステナビリティに関する基本的な考え方）

持続可能な社会の実現に向けては、社会経済活動の基盤となるインフラの整備も重要な要素であり、SDGs（持続可能な開発目標）の一つにも掲げられています（目標９）。当社グループは、証券・金融市場のインフラを支える企業として貸借取引業務をはじめとするさまざまなサービスを提供し、証券・金融市場の流動性向上と市場参加者の利便性向上に取り組んでおり、こうした活動を通じて、持続可能な社会の実現に向けて、同様の取り組みを行う市場参加者への支援も含め、その一翼を担うことを目指しています。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

（ガバナンス）

・当社は、サステナビリティに関する取組みをグループ全体で推進するため、「サステナビリティへの基本的な考え方」を取締役会で決定し、サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）を認識しています。

・サステナビリティの推進については、経営会議（議長は代表執行役社長）で審議・決定し、取締役会がその取組状況を監督しています。

・こうしたサステナビリティに関する具体的な取組みは、中期経営計画の行動計画において明確にし、コーポレートガバナンス統括室が統括して組織横断的に取り組みます。

（戦略）

・当社は、証券・金融市場のインフラを担うものとして、様々な状況に置かれても業務を安定的に運営する体制を構築することが重要であると考えています。そのためには、狭義の災害対策だけではなく、事業基盤の安定性と高い信頼性を確保することも重要です。

・このような観点から、国内外の証券・金融市場インフラへの貢献、学術研究活動や金融経済教育活動の推進、気候変動への対応等を経営の重要課題と認識しています。

・当社は、事業活動における気候変動に関するリスクと機会を特定・認識し、その影響を定性的に分析しております。リスクは、規制強化や市場低迷等による「移行リスク」と、大規模風水害・海面上昇による「物理的リスク」に分類しています。一方、機会は、省資源・省エネ推進、脱炭素社会支援の金融サービス提供、グリーンボンド投資、ESG市場拡大による資金需要増などが含まれます。

・これらのリスクや機会に対応する戦略として、主軸である有価証券担保貸付における与信コスト増は限定的であるという認識の下、証券・金融市場のインフラ安定運営を重視し、気候変動に取り組む市場参加者を支援します。また、強靭なBCP体制を構築し、2℃・4℃シナリオ分析を通じて経営戦略のレジリエンスを確認しています。このように脱炭素社会への移行に対応し、金融サービスの提供や商品性の改善を通じて、気候関連課題に取組む証券・金融市場の参加者を支援し、企業価値向上を目指します。

・こうした重要課題および具体的な取組み、気候変動課題に関するリスクおよび機会の認識ならびにシナリオ分析の詳細等については、当社ウェブサイトに掲載しています。

（リスク管理）

・当社は、証券・金融市場のインフラ機能を担う当社が果たすべき社会的役割や当社の中長期的な将来像を踏まえ、取締役会が経営全体としてのリスク管理方針を定めるとともに、中期経営計画と整合的に、リスクアペタイトおよびそれらを具体的に表すリスクアペタイト指標などリスクアペタイト・フレームワーク（RAF）の基本事項を決定します。

・経営の業務執行においては、取締役会で決定されたリスク管理方針、リスクアペタイトおよびリスクアペタイト指標を念頭に、業務ごとにより詳細な目標値と業務計画等を定め、中期経営計画を推進します。

・取締役会は、リスクアペタイトおよびリスクアペタイト指標のモニタリング等を通じて業務執行状況を監督しており、リスクアペタイト指標が設定した水準から乖離した場合には、要因を分析のうえ対応策を策定・実行するなど、継続的にRAFの実効性改善・強化を図っています。

・また当社は、気候変動リスクが地球環境に重大な影響をもたらすリスクであるとともに、将来の当社の財務にも影響を及ぼす可能性があると認識しています。こうした気候変動リスクは、金融リスク（信用リスク、市場リスクなど）を発生・増幅させる要因となることから、統合リスク管理の枠組みで気候変動にかかるリスクを管理します。

（指標と目標）

・リスクアペタイトは、経営の安定性・財務の健全性の観点のほかインフラ機能を担う社会的責任や証券市場への貢献など幅広い観点から設定しています。

・また、当社グループのCO2排出量（Scope1、Scope2の合計）は当社ウェブサイトに掲載のとおり、2020年度は874t-co₂であったものが2025年度は671t-co₂と着実に減少しております。引き続き更なる削減に向けた取組みを継続します。

（2025年度の主な取組み）

・当社は上記の枠組みのもと、環境（E）、社会（S）、ガバナンス（G）に関する取組みを進めております。

・2021年4月以降、「産学連携による学術研究活動の推進」として、当社は国立大学法人東京大学大学院工学系研究科田中謙司教授研究室と、レポ取引や証券貸借取引において、分散型台帳技術（DLT）の活用により、トークン化した有価証券や担保の円滑な取引が可能かについて検証する実証研究を共同で実施し報告書を公表しました。現在は、研究成果を踏まえDLT技術の実用化に向けた検討を海外の金融機関やプラットフォーマー等と議論しながら行っています。

・そのほか、「海外の証券・金融市場インフラへの貢献」については、インドネシア証券金融会社への技術協力および出資を行うとともに、同社、インドネシア証券取引所グループおよび当社で編成する諮問委員会への積極的な参画を通じて継続的に取り組んでおります。また、当社は韓国証券金融（KSFC）やタイ証券金融（TSFC）との間で協力覚書（MOU）を締結しており、面談などを通じて意見交換を行っています。2025年9月にはKSFCの70周年記念式典において欧州復興開発銀行やアジア開発銀行等の国際機関とともにパネルディスカッションに登壇したほか、アジアの証券金融会社（日本・韓国・中国・タイ・インドネシア）の連携に関する協力協定を締結しました。

・人権に関して、当社グループでは、従来から人権尊重、差別禁止、多様性の尊重、各種ハラスメントの禁止等を重要課題として認識し、人権尊重に努めてまいりました。2024年10月に「日本証券金融人権方針」を新しく策定し、事業活動に関わる全ての人々に対する人権尊重の取り組みを引続き推進していくことを公表しております。

・環境保全への対応として、テレワークの推進や社内外におけるWEB会議の利用、電子禀議システムやペーパーレス会議システムの導入、保存文書の電子化といった省資源・省エネ化に取り組んでいます。

・取締役会に報告したカーボンニュートラルに向けた取組みの下、2022年度の本社ビル照明のLED化を皮切りに、当社で使用するオフィスビルについてもLED化に向けて取り組んでいます（2024年度完了）。また、その他のCO2排出削減に向けた施策についても調査・検討を継続して行っております。

＜ウェブサイト掲載場所＞

ESG・サステナビリティ　https://www.jsf.co.jp/ja/sustainability.html

人権に関する取組み　https://www.jsf.co.jp/ja/sustainability/social/human-rights.html

気候変動・環境保全への対応（TCFD提言への取組み）　https://www.jsf.co.jp/ja/sustainability/environment/tcfd.html

(2)人的資本に関する戦略等

　　当該事項につきましては、第４　提出会社の状況　５従業員の状況等　をご参照ください。