アイフル

５【従業員の状況】

　当社グループは、世界的な市場変化に対応すべく、継続的な企業経営を行うための組織力強化に努めております。そのため、女性、外国人、様々な経験を持つ社員の採用・役職登用等を積極的に行いながら、各々の特性を継続的に活かすため、職場環境の改善・整備に力を注ぎ、自律的にキャリアを構築できる人材づくりと、多様な視点を活かせる組織風土の醸成を進めております。

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数には外書きしております臨時従業員1,246名は含まれておりません。

３．セグメント区分は、セグメント情報の区分と同一であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数には社外への出向者748名は含まれておりません。

３．従業員数には外書きしております臨時従業員741名は含まれておりません。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．平均年間給与は、2024年３月31日時点で当社に所属する在籍１年以上の執行役員・正社員の平均で算出しております。

(3) 労働組合の状況

現在、当社グループに労働組合はありません。また、労使関係について特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、「常時雇用する労働者」としてアイフル株式会社で雇用している人数として、アイフル株式会社以外への出向者を含む人数であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．表記「社員」とは、期間の定めなくフルタイム勤務する労働者、「契約社員」とは、パートタイム労働者及び有期雇用の労働者であり、厚生労働省の定めに基づく公表区分と同一定義となります。

４．当社連結子会社のライフカード株式会社においても、女性活躍推進法に基づき、管理職に占める女性労働者の割合及び男女の賃金格差の公表対象でありますが、ライフカード株式会社で就業している「社員」はすべてアイフル株式会社もしくはＡＧ債権回収株式会社からの出向者であり、雇用している者で管理職はおりません。「契約社員」においては、男女の賃金の差異は121.1％であります。なお、他の連結子会社については公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

５．指標の数値改善に向けた取り組み状況は以下のとおりであります。

　①管理職に占める女性労働者の割合

　　当社グループのビジネス推進には多様性が不可欠と考えており、各事業領域において多くの女性従業員の活躍が必要であると考えております。このため、2030年３月期までに女性管理職比率20％を目指し、さらには、女性の活躍を後押しすべく、プラチナくるみん認定取得、女性採用の拡大、女性の育成・役職登用等、ダイバーシティを積極推進しております。なお、管理職候補となる係長・課長補佐職の女性社員数は2024年３月31日時点で54名就業しております。

　②男性労働者の育児休業取得率

　　男女格差の解消に向け、男性従業員による育児休業取得制度の整備と取得啓発、在宅勤務規程（テレワーク）の整備、柔軟な働き方にかかわる制度の継続的な見直しを行っております。

　　グループ内の対象者及び上長への取得啓発を継続的に行いながら男性育児休業取得率は対象者の100％取得を目指します。

　③労働者の男女の賃金の差異

　　男女格差の指標となる賃金格差の是正にも積極的に取り組んでおります。ライフイベントによって女性社員がキャリアを中断せざるを得ない環境の改善を行うことで、管理職への女性登用を増やし、平均賃金を増加させることを考えています。それに伴い、継続的な企業価値向上へつながるものと見込んでおります。

　　社員における男女間賃金格差は、女性管理職比率の低さが主因となります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ共通

　①ガバナンス

取締役会の直属機関として、代表取締役社長を委員長、すべての取締役を構成員とした「リスク管理委員会」を設置しております。現状のコーポレート・ガバナンス体制の概要については、第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要 をご参照ください。

　② リスク管理

当社では、リスク情報を「重要度」及び「発生可能性」の観点により評価し、優先順位を付けた上で、リスクへの対応を実施しております。現状のリスク管理体制の概要については、３ 事業等のリスク をご参照ください。

(2) 気候変動への対応

　① 戦略

気候変動の顕在化は、当社グループの物理的損失のみならず、サービスレベルの低下やお客様が被災されることで、収益の低下や与信関連費用の増大等にもつながります。

他方、省エネ施策やＢＣＰ対策の加速による事業インフラの強化はもとより、お客様の期待に沿うための事業機会の創出にもなり得るため、課題の解決に取り組んでまいります。

　② 指標及び目標

今後、ＴＣＦＤの提言に則り、シナリオ分析等を進め、必要に応じ財務的影響の試算とその結果に基づく打ち手を検討し、指標及び目標を設定するよう努めてまいります。

〔環境負荷データ〕

（注）Ａ重油は、小数点以下を切り捨てた数値を記載しております。

　　〔ＣＯ２排出量〕

（注）Ａ重油、都市ガスは「地球温暖化対策の推進に関する法律」（以下「温対法」という。）に基づく係数を使用し、電力は温対法に基づく「温室効果ガス排出量算定・報告・公表制度」における電気事業者別の調整後排出係数（2023年12月環境省公表）を使用しております。

(3) 人的資本への対応

　① 戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。

≪人材育成方針≫

当社グループは、人事大綱により『人材が究極の財産であること』、『会社は社員の人格や個性を尊重し、その能力と適性に応じて、仕事・処遇と、職場環境を提供し、「生きがいが実感できる職場」の実現と「社員の生活の安定と向上」に努めること』を指針として掲げております。また、2021年４月からは、これまでの取り組みに加え、「将来を見据えた人事・教育制度の改革」と「従業員エンゲージメント向上につながる環境整備」を重点施策として掲げ、推進しております。

上記の指針・重点施策を踏まえ、中核人材にあたる管理職を「能力・適性・人格が他の社員の模範となり、かつ指導力・統率力を有すると認められる人材」と定義し、定義に見合う人材の登用を行っております。また、管理職とは別途、積極的な育成を行う人材としてＩＴ人材（エンジニア等のＩＴ分野における専門知識を有した人材）・若手社員を、また、活躍を期待する人材としてシニア社員を掲げております。

ア．女性の管理職登用

当社グループは、女性の活躍を推進するために「行動計画」を策定・公表し、積極的な女性社員の採用拡大や役職登用に取り組んでおります。また、人材育成の面においては、女性社員を対象とし、女性役職者の育成と当社の女性活躍における課題把握を目的に、役員メンターとなり、女性役職者の個別育成を行う役員メンター制度を実施しております。

イ．ＩＴ人材の増強

当社グループにおけるＤＸの推進、及びシステム開発コストの削減を目的とし、素養があると思われる社員をＩＴ関連部署へ配置・プログラミング研修等の教育を行っております。

ウ．若手社員の積極登用

当社グループは、若手社員の積極的な役職登用や管理部門への配置等により、将来の幹部・専門知識を有した人材の候補として育成しております。

エ．シニア社員の活躍推進

豊富な経験・知見を活かした活躍を期待し、社員が定年を迎え有期雇用労働者として再雇用を希望する場合には、専門知識・技能に応じた処遇の決定等、再雇用後も安定して活躍できる環境整備をしております。

オ．外国人の管理職への登用

適任者がいれば、管理職に登用する方針であります。当社の事業形態及び領域の関係上、外国籍正社員の絶対数が少ないものの、国籍に囚われず、能力に応じた登用を行う方針でおります。

カ．中途採用者の管理職への登用

新卒・中途採用にかかわらず、能力に応じて管理職へ登用する方針であります。管理職における中途採用者の割合は約38％を占め、今後も引き続き、専門人材の採用を中心に中途採用を行い、適任者を管理職に登用してまいります

≪社内環境整備に関する方針≫

ア．人事大綱の制定

当社グループでは、経営理念の実現に向けて、また「生きがいが実感できる職場」を築くために、今後の人事政策の指針となる「人事大綱」を制定しております。人事大綱では、社員を会社にとっての究極の財産と位置付けており、社員が仕事を通じて人間的成長や達成感を味わい、生きがいを実感することによって、より豊かな人生を実現することを人事政策の基本に置いています。このような風土のなかで、社員ひとりひとりが高い自立性のもとに、能力を最大限に発揮できる制度・環境を追求し、社会から支持を得る企業活動の実現を目指しております。

イ．セクハラ・パワハラ・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント・ホットライン

セクシャルハラスメント・パワーハラスメント・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて安心して相談ができる社内ホットラインを設けて、迅速・適切な対応を行っております。

ウ．従業員の自己申告による意識調査及び満足度調査の実施

当社では年に一度、全従業員を対象として、現状の仕事や職場等に関する意識及び満足度調査を継続的に実施しております。調査した結果は従業員のキャリアアップや職場環境の整備、従業員満足度向上等のための施策立案、推進に活用しております。

　＜当連結会計年度の実施調査概要＞

・対象社員数、回答率

対象人数1,918名（グループ会社含む）、回答率94.7％、満足度76.6％

※課長職以下の正社員

・調査内容

職場環境や業務内容への満足度やキャリア形成に対する意識についてアンケートを実施しております。

エ．従業員持株会制度

当社グループでは全従業員を対象として従業員持株会制度を設けています。従業員の資産形成及び株価意識の向上につなげております。

オ．人材育成制度

当社グループは、社員ひとりひとりが高い自立性を持ち、能力を最大限に発揮できることを目指し、例として以下の教育を行っております。教育や研修の内容は随時見直しを実施しております。

カ．社員の定着率向上と多様な働き方の実現に向けた各種社内環境の整備

時代の変化にあわせた社員の多様な働き方の実現に向け、以下社内環境の整備を行い、社員のワークライフバランス向上を推進しております。

(ア) フレックスタイム制度

(イ) 在宅勤務

(ウ) 不妊治療休暇制度

(エ) 子女教育手当支給（対象年齢22歳まで）

(オ) 時短勤務（小学校６年生までの子を養育する社員）

(カ) 定年後再雇用者の専門知識・技能に応じた処遇設定

(キ) リフレッシュ休暇制度

(ク) エリア限定の部長職導入

(ケ) 新卒社員の初任給引き上げ

(コ) オフィスカジュアルでの勤務

(サ) 職場近隣地域への引越支援制度の実施

(シ) ペット忌引き休暇の導入

キ．健康診断・ストレスチェックの受診促進

社員が心も体も健やかに働ける環境づくりに取り組んでおり、全従業員に向けて、定期健康診断及びストレスチェックの受診促進を行っております。

ク．災害備蓄品の導入

災害発生時の備えとして、全拠点において帰宅者用災害備蓄品（ヘルメットや飲料水・保存食等）を備蓄しております。

　② 指標及び目標

当社グループでは、上記「② 戦略」に記載した方針に係る指標については、国内グループ会社において具体的な取り組みが行われているものの、海外子会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、「指標イ．ＩＴ人材の増強」を除き、アイフル株式会社としての内容となります。また、具体的な目標数値が存在しない指標については、方針のみを記載しております。なお、男性労働者の育児休業取得率については、重要な数値として目標及び実績を記載しております。

（注）１．具体的な目標数値が存在しないため、記載を省略しております。

２．人材育成方針として掲げている指標ではないものの、重要な数値として目標及び実績を記載しております。

３．国内グループ会社（あんしん保証株式会社を除く）における従業員に対する占有率を記載しております。