北洋銀行

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　(6）人的資本」に記載しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であり嘱託及び臨時従業員1,829人を含んでおりません。なお、銀行業の従業員数及び嘱託には、執行理事を含み、委任型執行役員を含んでおりません。連結子会社（リース業、その他のセグメント）の従業員数及び嘱託には、執行役員を含んでおります。

２．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

②当行の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であり嘱託及び臨時従業員1,542人を含んでおりません。なお、従業員数及び嘱託には、執行理事を含み、委任型執行役員を含んでおりません。

２．当行の従業員は、すべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当行の従業員組合は、北洋銀行職員組合と称し、組合員数は1,698人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。出向者は出向元の従業員として集計しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の算出にあたっては、女性の「課長級」以上の人数を男女合計の「課長級」以上の人数で除して算出しております。「課長級」とは「課長」と呼ばれている者または、当行グループ各社において、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者をいいます。

４．男性労働者の育児休業取得率の算出にあたっては、次のとおりであります。

(1）2025年度に「育児休業等」及び「育児目的休暇」を取得した男性労働者の数を、2025年度に「配偶者が出産した男性労働者の数」で除して算出しております。

(2）北洋ビジネスサービス株式会社は育児休業等の取得対象者がいないため－％となっております。

５．労働者の男女の賃金の額の差異の算出にあたっては、次のとおりであります。

(1）男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合であり、「平均年間賃金」は「総賃金」を「人員数」で除して算出しております。

(2）「総賃金」は、2025年４月から2026年３月までの、給与・手当等の総支給額と賞与等の総支給額の合計であります。（退職手当及び通勤手当等を含んでおりません）

(3）「人員数」は毎月初の労働者数を2025年４月から2026年３月まで合計し、12で除して算出しております。

(4）「正規雇用労働者」は期間の定めなくフルタイム勤務する労働者と定義しており、「行員」「嘱託」が該当しております。

(5）「パート・有期労働者」は「パートタイマー」「シニア職員」「契約社員」が該当しております。

(6）時間給や育児短時間勤務の場合、所定労働時間換算で人員数を調整（所定労働時間が正規労働者の半分の場合は0.5人で計算）しております。

(7）株式会社北海道共創パートナーズは「パート・有期労働者」を雇用していないため－％となっております。

６．当行の男女の賃金の額の差異については、次のとおりであります。

　同一の職務・役割であれば性別で賃金やその他処遇の差は設けておりませんが、嘱託やパートタイマー層に女性が多いことや正規雇用労働者においては、管理職層の女性割合が低いことが賃金差に影響しております。

　当行としても管理的地位にある労働者に占める女性割合の低さは重要課題として認識しており、今後も男女間賃金格差の是正に向け、女性のキャリア形成支援を目的とした研修や、育児休業中の職員の職場復帰支援など、女性の管理職への登用強化や働きやすさの改善に取組んでまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当行グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティに対する考え方

　当行グループは、サステナビリティ方針に基づき、環境・社会課題の解決と地域経済の持続的な発展に注力しております。

　北海道はGX関連事業に加えて、次世代半導体産業の進出など産業構造に変革をもたらす大きなチャンスが訪れています。北海道経済に効果を波及させていくためには、企業誘致や道内企業の事業領域拡大に向けた支援が必要です。一方で、人口減少や少子高齢化、人手不足、原材料・エネルギー価格の高騰、脱炭素化社会実現に向けたお客さまの意識改革が進んでいない等の多くの課題もあります。

　当行グループは長期ビジョンの実現と北海道の課題に対応するため、サステナビリティに関するマテリアリティを特定いたしました。その中でも2025年度はESGの観点から特に優先的に取り組むべき５項目を重要分野として位置づけ、以下の取組みを行っています。

(2）ガバナンス

①執行体制としてのサステナビリティ委員会

　当行グループは、サステナビリティ経営への取組強化を目的として、頭取を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会では、サステナビリティ方針に基づき、サステナビリティにおける課題の洗い出しとそれに対する施策展開、年度毎のサステナビリティ取組方針の制定ならびに気候変動や生物多様性などの「環境保全」、人材育成などの「人的資本」に関する施策・方針、取組状況などについて報告・協議を行っています。

②報酬への反映

　2025年５月に開催した取締役会において、業績連動指標に以下の通り非財務指標を追加し、評価ウェイトを見直しすることを決議しました。当該非財務指標を選択した理由は、当行の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に向けた取組みを取締役の報酬に反映させ、道内企業や個人のお客さま、地域社会のサステナビリティの実現を推進するために最も重要な指標と判断したためであります。

(3）戦略

①気候変動問題への対応

　当行グループは、自社で排出するGHG排出量を2030年度までにネットゼロ、ならびに投融資ポートフォリオGHG排出量を2050年度までにネットゼロの実現を目指しております。銀行は融資先企業の排出量が多いことから、お客さまのトランジションファイナンスを提供していくこと、次世代技術の確立に向けたイノベーションを支援していくことが重要と認識しております。気候変動におけるリスクと機会は以下の通り整理しております。

Ａ．リスク

　当行では、短期、中期、長期の時間軸で気候変動に伴うリスクとして移行リスクと物理的リスクを以下の通り認識しております。引き続きTCFD提言が推奨するシナリオを活用した分析を実施し、各リスクの定量的な評価を進めてまいります。

Ｂ．機会

　脱炭素社会への移行過程において生じる、設備資金ニーズや、お客さまのステージに応じた最適な脱炭素コンサルへの需要を、当行グループの持続的な成長を牽引する重要な事業機会と捉えております。

　特に、国内随一のGX導入ポテンシャルを有する北海道において、洋上風力発電や水素・アンモニア等の次世代エネルギー関連プロジェクトへの参画を強化し、これらを起点とした地場企業のサプライチェーン参入支援や新たな資金需要の取り込みに注力してまいります。

Ｃ．移行計画

　当行グループは、上述のリスク認識および機会の最大化を実効性あるものとするため、2050年度のカーボンニュートラル達成に向けた具体的なアクションプランである「移行計画」を策定いたしました。金融・非金融両面からソリューション提供を通じて取引先のGXを後押しし、当行のScope３排出量削減および、持続可能な地域社会の実現に向けた地域金融機関としての役割を果たしていきます。

※移行計画の詳細は、当行ウェブサイトをご参照ください。

　（https://www.hokuyobank.co.jp/about/csr/transition-plan.html）

Ｄ．シナリオ分析

　TCFD提言では、気候変動のリスクに対する戦略のレジリエンスを示すために複数のシナリオに基づいた分析の実施を推奨しており、当行では移行リスクと物理的リスクについてシナリオ分析を実施しています。シナリオ分析結果、信用コスト増加分は、当行の利益水準や自己資本比率に照らして限定的であり、現行の戦略下で十分な財務レジリエンスを確保していると判断しております。

（注）１．気候変動リスク等に係る金融当局ネットワーク

２．気候変動に関する政府間パネル

②生物多様性増進への対応

　自然資本に対する投融資先の依存度・影響度の分析を進めていくにあたり、ENCOREを使用してTNFD優先セクターの「依存」「インパクト」について分析を行い、ヒートマップを作成しました。

　「依存」については、多くのセクターで「水」が高い結果となり、その中でも特に「食品・飲料」と「医薬品・バイオテクノロジー・ライフサイエンス」の依存度が高いセクターと分析されました。また、「インパクト」は多くのセクターにおいて「攪乱(騒音・光等)」「GHGの排出」「有害な土壌および水質汚染物質の排出」が高い結果となり、その中でも特に「エネルギー」「素材」「ユーティリティー、商業・専門サービス」のインパクトが大きいセクターと分析されました。

「依存」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

「インパクト」

　当行が拠点とする北海道は、多様な農畜産物・水産資源・森林資源に支えられた、我が国有数の自然資本の集積地です。肥沃な土壌、良好な水資源、寒冷な気候条件などの自然環境は、高品質な農水産物を安定的に供給するうえで不可欠な基盤であると認識しています。

　「食品・飲料」セクターは、自然資本への依存度が高くインパクトも比較的大きいセクターであり、当行にとって優先的に評価・対応すべき重要セクターであると位置付けています。また、当行は気候変動に関する移行計画において、「食セクター」を重点分野と定義しており、気候変動および自然関連リスクの低減と、お取引先へのソリューションやエンゲージメントを通じて、新たなビジネス機会の創出を図っていきます。

　「食品・飲料」セクターにおけるリスクと機会については以下の通り整理しています。

Ａ．リスク

　当行では、自然資本の損失に関するリスクとして移行リスクと物理的リスクを以下の通り認識しております。引き続きTNFD提言に沿った各リスクの定量的な分析を進めてまいります。

Ｂ．機会

　「食品・飲料」セクターは水や環境規制等の影響が大きいセクターであり、ビジネスモデルの変革や環境規制への対応強化、環境負荷軽減につながる設備導入等の多様なニーズが見込まれます。ファイナンスに加えて、自然共生サイト（※）への登録支援や基金を活用した自然環境の整備等、金融・非金融の両面から、北海道のネイチャーポジティブに貢献してまいります。

※民間の取組等によって生物多様性の保全が図られている区域を環境省が認定する制度。

③金融経済教育への取組み

　人口減少・少子高齢化や物価高騰等により家計を取り巻く環境の不確実性、金融トラブルの増加を踏まえ、これらを将来の生活設計や資産形成に関するリスクと認識しています。

　北海道の全ての世代に対する金融経済教育を充実させていくことで、北海道民の金融リテラシー醸成に繋げ、地域社会の持続的発展に貢献してまいります。

④人権尊重への取組み

Ａ．人権尊重の考え方

　当行グループは、人権尊重を企業が果たすべき重要な社会的責任であると認識しております。国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」および日本政府の「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」などに沿い、人権尊重の取組みを推進しています。

　2025年10月には人権デューデリジェンスの実施プロセスを明確化するため、グループ人権方針を改定しました。本方針のもと事業活動を通じて生じ得る人権への負の影響を特定・防止・軽減することで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

Ｂ．重要な人権リスクの特定・評価

　法務省「ビジネスと人権への対応」で整理された26の主要な人権リスクを参考にステークホルダー（役職員、取引先）毎に、人権への負の影響を洗い出し、「深刻度」と「発生可能性」から、優先的に取り組む事項を特定しています。

　2025年度は、優先的に取り組む事項を従業員に対しては各種ハラスメントへの対応、取引先に対しては労働環境に関する人権問題等としています。定期的な見直しを行いながら、人権への負の影響の防止・軽減に取り組んでまいります。

　グループ人権方針の詳細は、当行ウェブサイトをご参照ください。

（https://www.hokuyobank.co.jp/about/csr/human-rights-efforts.html）

⑤人的資本への取組み

　人的資本は、「（6）人的資本」をご参照ください。

(4）リスク管理

①統合的リスク管理

　当行では、経営の健全性を確保しつつ収益力を向上できるよう、信用リスク、市場リスク、オペレーショナルリスクをはじめ主要なリスクを把握し統合的に管理を行っています。管理の内容については、「３　事業等のリスク　⑦気候変動リスク、⑧自然資本に関するリスク」をご参照ください。

②環境・社会に配慮した投融資方針

　北洋銀行グループは、「環境保全・社会貢献等に資する事業」と「北海道経済の成長・発展」を同時に実現するための投融資を積極的に推進しております。一方で、環境・社会に負の影響がある特定の事業等への投融資については、策定した方針に基づき慎重に判断し、リスクの低減に努めております。

　環境・社会に配慮した投融資方針の詳細は、当行ウェブサイトをご参照ください。

（https://www.hokuyobank.co.jp/about/csr/basicpolicy.html#anchor05）

(5）指標及び目標

①気候変動問題に関する指標と目標

Ａ．サステナブルファイナンス累計実行額

　気候変動への対応として脱炭素社会への移行を支援する「環境関連投融資」の2021年度～2030年度までの累計実行目標5,000億円は、2024年度に累計5,541億円と前倒しで達成しました。

　これまでの「環境関連投融資」に、北海道における社会課題への解決に資する投融資(※)を加え、「サステナブルファイナンス」として再定義しました。環境関連投融資と同様に過去実績を含め、新たな目標を２兆円に引き上げしております。

※社会課題への解決に資する投融資は、半導体関連産業への支援、新産業育成(創業・スタートアップ)、製造業の合理化支援、食・観光への支援強化等

サステナブルファイナンス累計実行額

※環境・社会ともに2021年度からの累計

Ｂ．GHG排出量

　地域の脱炭素化を積極的に進めていくため、当行グループのGHG排出量(Scope１+２)と投融資先のGHG排出量(Scope３カテゴリー15)の目標を設定しております。

(a）当行グループのGHG排出量（Scope１+２）は、省エネルギー設備への更新やカーボンフリー電力・ガスの導入により、2025年度は2013年度比81%削減しました。

(b）金融機関に対してScope３の取組みへの期待が高いことを認識しています。カテゴリー15（投融資先のGHG排出量）は、金融機関におけるGHG排出量の大部分を占めることから、PCAFスタンダードの計測手法を参考とし、法人融資先を対象に試算しております（一般事業法人向け融資額の80.4%が集計対象）。

※2024年度からGHG排出量可視化プラットフォーム「C-Turtle FE」を利用して算定しております。小数点以下切捨。

Scope３カテゴリー15の内訳

②生物多様性増進に関する指標と目標

　北海道の希少種保護や生息環境整備などに取り組む様々な団体を助成金により幅広く支援しており、2025年度までに延べ204件１億60万円の寄付・助成を行っています。

　2026年度は、これまでの保全活動の支援に加え、生物多様性の損失を止めるだけではなく回復させる活動への支援を強化することを目的として、本助成制度の名称を「ほっくーネイチャーポジティブ基金（※）」へと変更し、新たな助成コースも追加いたしました。今後も北海道に根差した金融機関として、北海道のネイチャーポジティブ（自然再興）に寄与する取組みを支援するとともに、地域社会の持続的発展に貢献してまいります。

※詳細は、当行ウェブサイトをご参照ください。

（https://www.hokuyobank.co.jp/about/csr/naturepositive.html）

③金融経済教育の受講者数

　2023年度から2025年度の受講者数延べ50,000人の目標を設定しており、対象期間中の実績は50,128人と目標を達成しました。

(6）人的資本

　北洋銀行グループは、お客さまにサービスを提供する職員すなわち人財の質が最大の差別化要素であるとの考えのもと、長期ビジョン「北海道の魅力度・幸福度をともに日本一へ」の実現にむけて、人財の安定的な確保と人財の質の高度化を進めております。

①人財戦略

　当行グループの営業基盤である北海道は、他地域に先行して人口や事業者数の減少が進行する一方、強みである食や農業、観光産業のさらなる発展に加え、次世代半導体プロジェクトやGXの進展、宇宙産業の投資増加など、産業構造変革の節目にあります。

　当行グループの使命は、北海道における大きな変化をチャンスと捉え、能動的なチャレンジを通じて北海道のポテンシャルを実現することであると考えており、北海道らしい成長をリードするため自律的に行動し、失敗を恐れずに挑戦を続ける人財を安定的に確保するとともに、人財のポテンシャルを最大限に発揮できる環境の整備を進めることで、経営理念や長期ビジョンの実現を目指してまいります。

Ａ．中期経営計画「新たな成長へのチャレンジ」（～2026年３月）

　人財戦略を経営戦略の一環として位置づけ、人財戦略の策定と実行を担うCHROの設置や、将来の経営人財の育成を目的とするサクセッションプランの策定など、人財戦略と経営戦略を連動させる取組みを進めてまいりました。

　また、地域のサステナビリティを支える人財を創出するため、人員シミュレーションを通じて人財ポートフォリオの推移を分析し、法人、地域、個人、デジタルの各戦略に必要な専門性の高い人財の育成と配置を行うとともに、職員エンゲージメントの向上や、職員が最高のパフォーマンスを発揮できる働きがいのある職場環境の整備を進めてまいりました。

Ｂ．ほくよう人財ポリシー

　地域金融機関を中核とする当行グループの生命線は対面コンサルティングであると考えており、デジタル化やAIの活用による事務量逓減を前提に、組織と職員のあるべき姿として「ほくよう人財ポリシー」を制定いたしました。

　「ほくよう人財ポリシー」の実現により、職員一人ひとりのエンゲージメントを高め、従業員満足地銀グループＮo.１となることを通して、サービスの質・スピードの向上→お客さま・地域の成長→当行グループの企業価値向上へと至る好循環を実現してまいります。

Ｃ．新人事制度「ポラリス」

　当行グループの事業はサービス業であり、お客さまにサービスを提供する職員すなわち人財の質が最大の差別化要素であると考えております。

　北洋銀行では、あるべき姿である「ほくよう人財ポリシー」の実現と、職員がポテンシャルを最大限に発揮し、失敗を恐れず挑戦する企業風土への変革により、経営理念や長期ビジョンを実現することを目的として、2025年７月に新人事制度「ポラリス」を開始いたしました。

　職員が「北洋銀行で働いていて本当に良かった」と感じられ、当行で働くことに誇りと自信を持つことができるよう、全職員アンケートやインタビューの結果に加え、年齢、役職、所属部署の壁を越えた有志の職員55名による「人事制度改正公募プロジェクト」における議論を色濃く反映した制度としております。

　トップメッセージの発信に加え、各地で頭取を含む役員による説明会を開催することで理念の浸透に努めているほか、今後のグループ各社への展開を視野に、導入効果の検証と課題の把握・改善を進めております。

Ｄ．人財の確保

　当行グループが掲げる経営戦略や長期ビジョンを実現するためには、地域の労働力人口が減少するなかで、質の高い人財を安定して確保することが不可欠であると考えております。

　北洋銀行では、昇進等を含む人事異動や退職数の予測をベースとする人員シミュレーションにより、中長期的に不足が生じる可能性が高い分野として「法人」と「本部企画」を特定し、当該分野を中心に人財の確保を積極的に進めております。

　新卒採用では、2024年から業務コース別の採用に切り替え、「法人・本部業務コース」での採用を増やしているのに加え、従来のジョブローテーション型の育成から、３ヵ月間の本部集中研修を含むコース別の早期育成への変更や、採用内定期間における推奨資格の取得に対する奨励金の支給開始などを通して、本人の希望を踏まえた早期のキャリア形成を後押しすることにより、必要分野の人財確保を進めております。

　また、キャリア採用では、リファラル採用制度の新設（2026年６月）や、当行退職者を対象とするアルムナイネットワークの拡充など、採用手法の多様化を進めているほか、過去の経歴や経験に応じたオーダーメイド型の研修（2026年４月開始）やメンター制度などにより、定着と早期活躍を促進しております。

　「ポラリス」の開始に加え、育成方法の変更、個別面談などのフォロー強化により、早期離職率は低下傾向にありますが、過去の採用数の変動を背景に50代以上の職員が多い人員構成となっており、将来を見据えた積極的な人財確保を継続する方針です。

　通年採用の実施や採用広報の強化などを通して、採用選考参加者を年間1,800名まで増やすことで、採用する人財の量と質の維持・向上を図ってまいります。

Ｅ．人事考課制度の定着

　実力本位の人事運用の肝となるのが、「ポラリス」で刷新した人事考課制度です。日々の行動を記録する「ファクトシート」を用いて、行動評価ベースで毎年考課を行います。

　評価項目は、「挑戦」や「スピード」などの人財戦略における重要項目に加え、「お客さま志向」や「人財育成」などの項目を盛り込むことで、職員の日々の行動が、経営理念や長期ビジョンの実現に直結するよう設計いたしました。キャリアフィールド毎の「専門項目」も設定することで、「ほくよう人財ポリシー」で求める専門性の向上と発揮の状況を評価しております。

　また、評価に対する納得感、そして貢献に対する処遇の納得感を高めるため、２段階で考課を行った上でフィードバックを実施しているほか、所属の枠組みを超えて実施する評価会議を経て、最終的な考課を確定させております。考課者・被考課者研修を繰り返し実施するほか、エラーを多発させた場合には考課者自身の考課に反映させる仕組みを取り入れるなど、考課エラーの発生を抑制する取り組みも進めております。

Ｆ．新中期経営計画「Make the HOKKAIDO Way １^ststage」（2026年４月～）

　全体戦略のひとつ「人材・組織変革戦略」では、2026年４月からの新中期経営計画の３年間を、長期ビジョンの実現に向けた、「ポラリス」の浸透と人財育成・獲得の促進フェーズと位置づけており、従業員満足地銀グループ№１の実現にむけた取り組みを強化してまいります。

　全職員対象のアンケートや個別面談を通して「ポラリス」の浸透度を測るとともに、制度運用の課題を抽出して改善を進めるほか、考課者・被考課者研修を繰り返し実施することで、人事考課制度の定着を図ってまいります。

　また、自律的に挑戦する風土を醸成するとともに、専門人財を含めた積極的な採用と、既存の職員のリスキルや育成を通して必要な人財を確保するほか、誰もが健康的に働ける職場環境の整備を進め、経営戦略や長期ビジョンを実現する「人財づくり」を進めてまいります。

※北洋銀行単体での数値

（注）１．株式会社アトラエが提供する「Wevox」による測定値

②給与等決定方針　（※本項目は、提出会社である北洋銀行に関する内容を記載しております。）

　行員の給与は、「ポラリス」のコンセプトに基づき、年齢や勤続年数、性別等によらず実力本位で決定する等級とポストをベースに決定しており、新卒採用における初任給も最終学歴による区分を設けておりません。給与の変動は、異動に伴う役割とポストの変動のほか、前年の人事考課に基づく考課給区分の変動で生じます。飛び級的な昇進を認めており、最速の場合は新卒入行６年目で支店長ポストに就任することが可能です。

　能動的なポストへのチャレンジとキャリア自律を促すため、「ポラリス」では「公募チャレンジ制度」を新設いたしました。上司の推薦が無くとも、希望する公募ポストに自ら手を挙げられる仕組みとし、既に新設出張所の所長、地方店舗の次長、ビジネスアイディアコンテスト発の新規事業担当者などを公募、実際の配置を進めております。新中期経営計画の期間中には、年間公募数を100件まで増やすことで、積極的なチャレンジを通して、自らの手で自らのポストを掴む文化を根付かせたいと考えております。

　手当の面では、「ポラリス」開始に伴うコース統合により、転居を伴う転勤の可能性のみに基づく給与差を廃止したことを踏まえ、転居転勤に伴い拠点地を離れて勤務する間の手当を大幅に拡充いたしました。拠点外への異動時に最大50万円を支給する赴任一時金のほか、最大月13万円の赴任関連手当を支給することで、転居転勤による貢献を処遇に反映させております。

　また、賞与は前年度の業績等に基づき平均的な支給率を決定した上で、個々の職員の貢献度に応じて支給する形としております。業績への直接的な貢献に限らず、他の職員の育児・介護休業等取得時の業務のカバーや、OJTにおいて新入行員の育成を担うといった貢献も賞与に反映することで、処遇に対する納得感を高めております。

　今後も人財への積極的な投資を行い、人財を安定的に確保するとともに、人財のポテンシャルを最大限に引き出すことで、経営理念や長期ビジョンを実現してまいります。

※北洋銀行単体での数値

（注）１．株式会社アトラエが提供する「Wevox」による測定値

２．期末日時点の年齢

③人財育成方針　（※連結グループの主要な事業を営む北洋銀行単体の内容としております。）

　年齢、経験、性別に関わらず主体的に学び続け、自律的にキャリアを形成する風土への転換を進め、経営理念や長期ビジョンを実現する「人財づくり」を強力に推進してまいります。

Ａ．自律的なキャリア形成

　従業員満足を高め、サービスの質・スピードの向上を図るためには、職員が自らのキャリアプランをしっかりと検討して目標を定め、その実現にむけて自律的に行動することが重要であると考えております。

　北洋銀行では、職員が将来希望するキャリアフィールドを毎年申告するとともに、10年後のキャリア目標と、実現にむけた具体的な行動目標を時系列で設定する「マイキャリアシート」を作成し、上司や人事部と共有することで、目標の実現にむけた適切な助言やサポートを受けられる仕組みを構築しております。

　現在所属するキャリアフィールドの変更を希望する職員に対しては、フィールド毎に必要とされるスキルや経験を可視化した上で、個々の職員の状況に応じたリスキリング研修や、公募制の「ポラリスチャレンジプログラム」による本部業務体験の機会の提供等により挑戦を後押ししております。特に、来店客数や事務量の逓減に伴う必要人財数の変化を見据え、店頭業務からのフィールドチェンジを希望する職員に対し、より手厚いサポートを提供しております。

Ｂ．専門性の向上

　お客さまや地域の高度化する課題への対応と、職員の専門性のニーズを満たすため、「ポラリス」ではエキスパート職や高度専門人財職などの複線型のキャリアパスを新設、推奨する高度資格取得時の奨励金を最大50万円へ引き上げた（2025年７月）のに加え、自発的なキャリア形成のための休職を認める「キャリアデザイン休職制度」を新設（2026年４月）いたしました。

　また、銀行内の学習機会では十分な対応が難しいDXや海外支援、マーケット、コンサルティングなどの分野では、専門機関等に職員を派遣する公募型のトレーニー制度を設け、職員の専門性向上を後押ししております。

　他にも、「ポラリス」の開始に伴い、昇格要件の見直しや昇進試験の新設を行い、年齢や経験を問わずに自律的に学び続ける仕組みを構築したほか、学習に伴う経済的負担を軽減する自律的学習支援制度「H-Grow+」の新設（2026年７月）により、現在担当する業務に関する学習に加え、希望するフィールドチェンジに備えた学習や、地域金融機関の職員として求められる地域理解を促進することを通して、北海道のポテンシャルを実現する専門性の高い人財を育成してまいります。

Ｃ．組織横断プロジェクトの活性化

　職員の自律的な行動とチャレンジを促すとともに、組織の活性化を目的として、公募型の組織横断プロジェクトを増やしています。

　「ポラリス」の企画を担った「人事制度改正公募プロジェクト」のほか、採用活動をサポートする「新卒採用チーム」、職員の自律的学習の促進策を企画・運営する「キャリア自律プロジェクト」、「さっぽろ雪まつり雪像制作プロジェクト」など、複数の公募型プロジェクトが所属の枠組みを越えて活動しております。

　今後も、所属や経験を問わない組織横断的な取り組みを増やすことで、職員同士のコミュニケーション活性化を図るとともに、前向きなチャレンジの輪を拡げてまいります。

※北洋銀行単体での数値

（注）１．本部業務体験を目的とする公募型のショートトレーニー制度

④社内環境整備方針　（※連結グループの主要な事業を営む北洋銀行単体の内容としております。）

　職員の「働きがい」を高めるとともに、誰もが健康で安心して働くことができる環境の整備を通して「働きやすさ」も高めることで、従業員満足地銀グループ№１を目指します。

Ａ．エンゲージメント向上

　北洋銀行では、毎年、全職員を対象とするエンゲージメント調査を実施し、職場毎の職員エンゲージメントの状態をスコア化するとともに、銀行全体の結果やベンチマークとの比較とあわせて主任者に還元しているほか、エンゲージメント向上事例の集約と還元を行っております。

　役職員や職場のトピックスを紹介する社内SNSによるコミュニケーション活性化や、職員やパートタイマーの家族を対象とした職場見学会「北洋ファミリーデー」の新規開催（2025年９月）などにより、職員同士や銀行と職員の間の距離を縮め、職員がより誇りをもって働くことができる環境の整備を進めております。

　こうした取り組みに加え、「ポラリス」の浸透、自律的なキャリア形成やチャレンジの文化の醸成を通して、職員エンゲージメントを金融業トップクラスまで引き上げてまいります。

Ｂ．休暇

　職員が心身ともに健康な状態で働くことができる環境を整えるため、誰もが必要な時に必要な休暇を取得することができるよう、休暇関連制度を改正いたしました（2026年４月）。

　年次有給休暇の付与日数を最大24日へ引き上げたのに加え、時間単位有給休暇制度の新設、私傷病に備える積立休暇の上限引き上げに加え、特別休暇制度を改正し、不妊治療やPMS（月経前症候群）、人間ドック・健康診断受診、健診再検査、予防接種等のための休暇を新設いたしました。

　また、実際に休暇を取得しやすい環境の整備を進めるため、人員の再配置やパートタイマー制度の変更などの施策を展開し、早期に年次有給休暇取得日数を16日以上とすることを目指しております。

Ｃ．転居転勤

　職員が自律的に描くキャリアプランとライフプランの実現をサポートするため、「ポラリス」の開始とあわせ、転居転勤に関する考え方を見直しました。

　当行は地域金融機関としては広い営業エリアを有しているため、転居を伴う人事異動が発生することがありますが、銀行都合による人事異動をベースとする従来の考え方では、職員のキャリアプランやライフプランの希望を十分に満たすことができておりませんでした。

　「ポラリス」では、中長期的に望まない転居転勤を減らす方針を明確に示すとともに、転居転勤の可能性のみをもって給与差を設ける仕組みを廃止した上で、職員が毎年示す転居転勤の意向を可能な限り尊重した異動配置を行うなど、職員のニーズにきめ細かく対応しております。

Ｄ．ダイバーシティの取り組み

　当行グループの営業基盤である北海道が大きく変化している状況において、既存の価値観を前提とする現状維持的な発想から転換し、能動的なチャレンジを続けるためには、多様な知や経験をもつ人財を受け入れ、それぞれの人財がポテンシャルを最大限発揮できる環境を整備することが必要であると考えております。

　女性のキャリア形成支援を目的とした各階層別研修や、育児休業中の職員の職場復帰支援等、出産・子育てをしながら働き続けるためのサポートに加え、女性支店長を育成するための研修参加者に対しては、半年にわたり先輩女性支店長との個別面談を実施するなど、精神的なサポートも行っております。

　また、人材紹介業務を行う当行グループの北海道共創パートナーズと連携し、様々な経験やバックグラウンドをもつ人財のキャリア採用を強化するとともに、テレワークやフレックスタイム、副業や社内兼業など、より柔軟な働き方を認めることにより、誰もが自分らしく働ける環境を整備してまいります。

Ｅ．子育て・介護との両立

　子育てとの両立では、休暇関連制度の改正とあわせ、子の看護等休暇の対象となる子を小学校６年生まで引き上げ、子が１人でも10日まで取得できるようにしたほか、子が２歳未満の場合は、個別に取得日数の上限を緩和できる仕組みも導入いたしました。子育てに祖父母が関与するケースが増えており、孫の誕生に伴う特別休暇や、孫の看護等休暇も新設しております。

　介護との両立では、介護休暇を対象家族の人数にかかわらず10日まで取得できるようにしたほか、外部専門家による介護の相談窓口の開設や、WEBセミナーや介護制度に関するガイドの発信を行うなど、両立支援を強化しております。

Ｆ．健康経営

　当行グループでは、「職員の健康で働きがいのある職場づくり」を経営の重要な柱と位置づけ、北洋銀行頭取をグループの健康経営責任者として、健康保険組合や産業医等とも密に連携することで、健康経営の取り組みを推進しております。

　AI活用の促進をはじめ、各部門横断によるBPR推進、人員配置の再検討、職員のスキルアップなどを通して生産性を引き上げることにより、総労働時間の短縮や休暇取得の促進を図るほか、所属部門や人事部による職員との定期的な面談機会を通して、体調不良者を早期に把握、フォローすることなどにより、職員が心身ともに健康な状態で働くことができる環境を整備してまいります。

※北洋銀行単体での数値

（注）１．株式会社アトラエが提供する「Wevox」による測定値

２．年次有給休暇取得率は2024年度56.6%、2025年度61.3%

３．SPQ（Single-Item Presenteeism Question 東大 １ 項目版）により算出

⑤指標及び目標　（※連結グループの主要な事業を営む北洋銀行単体の内容としております。）

　人財戦略および人財育成方針・社内環境整備方針に関する指標および目標は次のとおりです。

※北洋銀行単体での数値

（注）１．株式会社アトラエが提供する「Wevox」による測定値

２．新卒採用とキャリア採用の選考参加者の合計値

３．毎月の「研修費用」を当月職員数で除して算出した一人当たり研修費用を集計し、年間累計値

として算出

「研修費用」は講師費、教材費、外部研修への参加費、資格取得費、宿泊費、交通費等を含む

４．毎月の研修時間を当月職員数で除して算出した一人あたり研修時間を集計し、年間累計値として

算出

５．女性の課長級以上の人数を男女合計の課長級以上の人数で除して算出

６．健康経営優良法人認定制度（大規模法人部門）における期末日時点の認定状況