大光銀行

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

　　　　地域金融機関である当行グループにとって、人材は価値創造プロセスの起点であり、他の金融機関との差別化要因でもあります。そうした銀行経営の礎たる人材の育成に向け、適切な投資や社内環境の整備を通じて人的資本価値の向上に取り組むことで、当行グループのVisionに掲げる「地域から信頼され、地域とともに成長し、地域の未来を創造する銀行」、「働く全ての人が互いに高め合い、いきいき・はつらつと輝いている銀行」の実現を目指してまいります。

② 人材戦略

　　　　当行は、「お客さまの目指す『なりたい姿』の実現に貢献する」というMissionを体現するため、第13次中期経営計画において「対面営業力の強化」をチャネル戦略の柱に据えております。対面営業力は、「スキル」×「活動量」×「熱量」の掛け算であると捉えており、それぞれの要素を充実させていくための人材戦略に取り組んでおります。

イ．スキルアップ

お客さまの「なりたい姿」の実現に貢献するため、「各自のキャリアデザイン（なりたい姿）」と「戦略と連動した将来の人材ポートフォリオ目標」の両方向の視点から、多様な人材の育成に取り組んでおり、スキルアップの状況を評価する指標として、第13次中期経営計画では「スキルポイント」と「社外経験割合」を計数目標に設定しております。

「スキルポイント」は検定資格や通信教育をポイント化した指標であり、行員の昇格要件の1つとすることで行員一人ひとりのスキルアップ意欲を高めるとともに、公的資格取得者への奨励金の拡充や中小企業大学校への研修出向等を通じて高度かつ専門的なスキルの習得に向けた支援を行っております。

「社外経験割合」は外部への出向経験等のある行員の割合であり、公募制を取り入れ、外部専門機関やSBIグループ等への出向を積極的に推進することで、多様な経験・視点を持つ人材の育成に取り組んでおります。また、異業種との合同研修を開催するなど、出向以外にも外部との交流を通じた人材育成の機会を拡充しております。

  ロ．活動量の増加

お客さまの「なりたい姿」の実現に貢献するため、第13次中期経営計画では、営業担当者の「お客さまとの対話等の活動量」を計数目標に設定し、増員や事務業務の削減を通じて営業担当者の活動量の増加に取り組んでおります。

営業担当者の増員については、営業店組織の統合・スリム化や業務の本部集中化、システムによる自動化などのBPR施策により営業店の事務部門の業務効率化を図るとともに、営業担当者を育成するためのプログラムを実施することで、営業店の事務部門から営業部門へのシフトを進めております。

営業担当者の事務業務の削減については、タブレット端末を活用した投資信託や生命保険の各種手続きのペーパーレス化・印鑑レス化や、営業担当者の事務業務の事務担当者への集約などを進めております。

ハ．熱量の増大

お客さまの「なりたい姿」の実現に貢献するためには、従業員のお客さまに対する熱量を高めることが重要であり、第13次中期経営計画の開始と併せ、新たに「ツインパーパス」という概念を設けております。「ツインパーパス」とは、当行のパーパスと従業員のMYパーパスが重なり合う領域のことであり、当行のパーパスの理解・浸透と従業員のMYパーパスの再認識によりこの領域を拡大することが熱量の増大につながると整理しております。

2024年度に新設した「キャリアデザインシート」では、行員全員に自身のキャリアデザイン（なりたい姿）に加え、「なぜ働くのか」、「何を大切にして働きたいか」といったMYパーパスを作成してもらうこととしており、行員一人ひとりの価値観を大切にしながら、共通価値を見出し、あるいは創造していくことで、お客さまの「なりたい姿」に真に寄り添った活動を行う態勢を構築しております。

また、熱量を高めるためのベースとして社内環境の整備にも取り組んでおります。2024年４月の人事制度改正において勤務地を限定できる「地域総合職」制度を導入することで、ライフステージに合わせた柔軟な働き方を可能にするなど、ワークライフバランスに配慮した取組みを進めております。働くうえで最も重要である心身の健康については、健康経営宣言に基づいて環境整備を進め、４年連続で「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に認定されております。

③ 当行の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

人事制度改正では、基本給はスキルと発揮能力に応じて昇格する資格給を中心に据え、賞与は各部店の業績と個人成果に連動した支給乗率とすることで、「チャレンジする人が成長し活躍する風土」、「働きに見合った公平な評価と処遇の実現」を目指しております。

さらに、世間相場を上回る水準のベースアップを実施することで従業員の待遇改善を図り、エンゲージメントの向上・人材の定着を図るとともに、初任給の引上げにより当行の将来を担う優秀な人材の確保に努めております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当行グループから当行グループ外への出向者を除き、当行グループ外から当行グループへの出向者を含む）であり、臨時従業員数（嘱託・臨時・パートタイマー・人材会社からの派遣社員）を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、〔　〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

② 当行の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当行から当行外への出向者を除く）であり、臨時従業員数（嘱託・臨時・パートタイマー・人材会社からの派遣社員）を含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、〔　〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当行の従業員組合には、大光銀行労働組合があります。

2026年３月31日現在の組合員数は、678人であります。

労使間においては特記すべき事項はありません。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ. 当行

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｂ. 連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．大光キャピタル＆コンサルティング株式会社については、全員が提出会社と兼務しているため、記載事項はありません。

ｃ. 連結会社

（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（1976年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２．連結会社の指標の算出にあたっては、下記の計算方法に基づいて算出しております。

　(1）連結会社には、当行と連結子会社１社が含まれております。

　(2）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（連結会社の女性管理職総数÷連結会社の管理職総数×100％）

　(3）男性労働者の育児休業取得率（連結会社の男性労働者のうち育児休業等を取得した男性労働者の総数÷連結子会社の男性労働者のうち配偶者が出産した男性労働者の総数×100％）

　(4）労働者の男女の賃金の額の差異（連結会社の女性労働者の平均年間賃金÷連結会社の男性労働者の平均年間賃金×100％）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日時点において当行グループが判断したものであります。

　当行グループは、持続可能な社会の実現に向け、経営理念に基づく企業活動を通じて、地域社会の抱える課題や気候変動等の環境問題など、地域社会を取り巻くさまざまな課題の解決に向けた活動に取り組み、地域の活性化と当行グループの中長期的な企業価値の向上の両立を目指す持続的経営を行ってまいります。

(1）ガバナンス

　当行は、SDGs（持続可能な開発目標）の達成や、政府が掲げる2050年カーボンニュートラルの実現に向けた取組みをグループ一体で推進していくため、総合企画部内にSDGs推進室を設置し、グループ全体を統括しております。

　SDGs推進室の主導のもと、年度毎に取締役会の承認を受けた「サステナビリティ推進プログラム」を策定しております。

　「サステナビリティ推進プログラム」には、当行グループが重要課題に掲げる事項について、年度の取組みと目標値（KPI）を定め、実施状況やKPIの実績値を半期毎に取締役会に報告し、改善を図っていく態勢としております。

(2）戦略

　当行グループは、ESGの観点から、「環境」（E）、「地域経済・社会」（S）、「ダイバーシティ」（S）、「ガバナンス」（G）の４つのテーマについて、機会とリスクを認識し、重要課題を特定しております。

　それぞれのテーマに関する取組方針として「たいこうSDGs宣言」を制定しており、機会とリスクの両面から課題解決に向けた取組みを進めてまいります。

① 環境（気候変動対応）

イ．機会

　脱炭素化に向けた設備投資等の資金需要の増加や、環境保全・気候変動対応に資する商品・サービスへのニーズの拡大を機会として想定しております。

ロ．リスク

　物理的リスクとして、気候変動に起因する自然災害により、お客さまの業績悪化や担保価値の毀損等が発生し、当行の信用リスクが増加する可能性及び当行の事業施設が被災し事業活動に影響を及ぼす可能性を認識しております。

　移行リスクとして、脱炭素社会への移行に伴う技術革新や市場変化への対応の遅れなどからお客さまの業績が悪化し、当行の信用リスクが増加する可能性を認識しております。

ハ．重要課題

　「気候変動への対応」、「自然環境の保護」を重要課題として特定しております。

ニ．取組方針

　事業活動を通じて環境保全の取組みを積極的かつ継続的に展開することで、低炭素・循環型社会の実現に貢献してまいります。

② 地域経済・社会

イ．機会

　外部環境の変化に対応するための資金繰り支援・本業支援の機会の増加や、事業承継・Ｍ＆Ａニーズの拡大、資産形成・資産運用ニーズの拡大を機会として想定しております。

ロ．リスク

　地域の企業の生産性が向上しないことにより業績が悪化する可能性や、経営者の高齢化などにより事業所数が減少する可能性、それらのリスクの顕在化などにより、地域の魅力が低下し人口減少が加速する可能性や、地域の預金等の資産が地域外に流出する可能性をリスクとして認識しております。

ハ．重要課題

　「サステナブルな地域社会の実現」、「産業育成による地域経済の活性化」、「地域の魅力の向上」、「課題解決を通じた地域企業の企業価値の向上」、「継続的な金融仲介機能の発揮」、「安定的な資産形成・資産継承の支援」、「利便性の高いサービスの拡充」を重要課題として特定しております。

ニ．取組方針

　お客さまに深く入り込み、課題解決をサポートすることで、地域経済の活性化と持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

③ ダイバーシティ（人的資本）

イ．機会

　多様な人材が活躍することによる、お客さまへの提供サービスの高付加価値化及び組織の活性化を通じた生産性の向上を機会として想定しております。

ロ．リスク

　サービスの悪化により競争力が低下する可能性や、人材不足により組織体制が弱体化する可能性をリスクとして認識しております。

ハ．重要課題

　「やりがい・働きがいの向上」、「お客さまの成長をサポートできる多様な人材の育成」、「特性や能力を最大限に発揮できる環境の構築」を重要課題として特定しております。

ニ．取組方針

　ワークライフバランスの実現や人材育成機会の充実などにより、多様な人材が誇りと高いモチベーションを

持って働ける職場環境の構築に取り組んでまいります。

ホ．人材育成方針及び社内環境整備方針

　当行グループは、ダイバーシティに関する取組方針に基づき、次のとおり、人材育成方針及び社内環境整備方針を定めております。

　〔人材育成方針〕

　お客さまに親しまれる銀行の一員として、コンサルティング能力を発揮し、お客さまの成長をサポートすることができる多様な人材を育成します。

　〔社内環境整備方針〕

　従業員一人ひとりの特性や能力を的確に把握し、希望する職務への配置やライフステージに合わせた働き方への柔軟な対応を行います。

④ ガバナンス

イ．機会

　コーポレート・ガバナンスの強化などによる持続的な企業価値の向上を機会として想定しております。

ロ．リスク

　コーポレート・ガバナンスが適切に機能しないことにより、社会からの信頼が低下する可能性をリスクとして認識しております。

ハ．重要課題

　「当行グループの持続的な成長と中長期的な企業価値の向上」、「コーポレート・ガバナンスの強化」、「情報開示の充実」を重要課題として特定しております。

ニ．取組方針

　コーポレート・ガバナンスの充実により、健全で透明性の高い経営体制の確立に努めてまいります。

(3）リスク管理

　当行グループは、環境（気候変動対応）、地域経済・社会、ダイバーシティ（人的資本）、ガバナンスに関するリスクの顕在化が当行グループの事業活動や財務内容等に重大な影響を及ぼす可能性があることを認識し、信用リスク管理やオペレーショナル・リスク管理等の統合的リスク管理の枠組みの中で管理する態勢を構築してまいります。

(4）指標及び目標

　当行グループでは、「環境（気候変動対応）」および「ダイバーシティ（人的資本）」の取組みについて、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は、次のとおりであります。

　なお、「サステナブルファイナンス実行額」、「CO₂排出量（Scope1・Scope2）の削減」は、当行、連結子会社及び持分法適用関連会社を含めた計数であります。「管理職（副長以上）に占める女性の割合」は、連結と単体の差が僅少であることから当行単体の計数としております。また、「エンゲージメントスコア」は当行の従業員のみを対象としてエンゲージメントサーベイを実施していること、「社外経験割合」は当行の従業員における社外での経験割合を目標としていること、「スキルポイント」は銀行業務に関連する検定資格ポイント、通信教育ポイントを目標としていることから、連結での計数の算定が困難であり、当行単体の計数としております。

① 環境（気候変動対応）

② ダイバーシティ（人的資本）

※定義

「管理職」：所属従業員を指揮・監督し、管理する者

「副長」：営業店で所管する担当職務について、所属従業員を指揮・監督し、管理する者

「エンゲージメントスコア」：全従業員（産休・育休者を除く）を対象としたエンゲージメントサーベイの総合

スコア（「Wevox」により測定）

「社外経験割合」：出向経験が３ヶ月以上ある行員および中途入行の行員の全行員に占める割合

「スキルポイント」：「資格規程」に定める検定資格ポイント、通信教育ポイントの行員一人あたり平均値