栃木銀行

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、嘱託及び臨時従業員340人を含んでおりません。

２  臨時従業員数は、〔  〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2) 当行の従業員

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、嘱託及び臨時従業員277人を含んでおりません。

２  当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３  臨時従業員数は、〔  〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 当行の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(補足説明）

１　管理職に占める女性労働者の割合は2024年３月31日時点を基準日として、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は2024年３月期を対象期間として各々算出しております。

２　管理職に占める女性労働者の割合における管理職とは、支店長代理級以上の役職としておりますが、その上位職となる次長級以上に占める女性労働者の割合については、2024年３月31日時点を基準として、3.1％と低水準にあります。将来的に女性役員の輩出を見据えますが、足元では一つ一つの施策を着実に実行し、次長級昇格への予備軍となる支店長代理級育成の土台づくり等を進めているところであります。更に取組みを加速させるため、次長級以上に占める女性労働者の割合における目標についても、今後設定を予定しております。

３　労働者の男女の賃金の差異における正規雇用労働者及び非正規雇用労働者の定義は以下のとおりであります。

　　　正規雇用労働者　：行員

　　　非正規雇用労働者：嘱託、準職員、パートタイマー（無期労働契約へ転換者を含む）

４　当行においては、同一の職種や職位、役職、年齢等における男女の賃金は、全労働者において差異はありません。

５　正規雇用労働者における賃金の差異は、相対的に賃金水準が高くなる管理職（支店長代理級以上）に占める女性労働者の割合が大きく影響しております。

６　非正規雇用労働者における男女の賃金の差異は、その69％を占めるパートタイマーが全員女性であることが大きく影響しております。

７　管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異に対する当行の取組方針については、「第２　事業の状況　２.サステナビリティに関する考え方及び取組（２） 戦略 ②人的資本・主な取組み」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

  当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度の末日現在において、当行グループが判断したものであります。

（１）ガバナンスの状況

①サステナビリティ課題の統括体制

当行グループは、当行、地域社会ならびにステークホルダーが直面する持続可能性に関わる重要な課題（「マテリアリティ」）への積極的な対応が、当行の持続可能性にも資する重要なミッションであると認識し、当行の課題への取組みとともにこれらを経営戦略に落とし込み、中長期的な企業価値の向上につなげていくこと、そしてそれを取締役会が監督・主導していくことが重要であると考えております。

以上を踏まえ、当行グループは、取締役会での議論を経て、2021年12月に「サステナビリティ方針」を策定するとともに、頭取を委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を設置いたしました。「サステナビリティ推進委員会」は半期に一度開催し、サステナビリティに関連する重要事項について協議し、取締役会に報告する体制としております。

サステナビリティ推進のための活動として、環境・人的資本・社会課題・地域課題（空き家・金融教育・地域活性化・環境等）などの重要な課題に対して活動するワーキンググループを組成し、営業店・グループ会社・本部機能が相互に連動して地域社会等の課題解決に取り組む体制としております。

各ワーキンググループ活動状況は、四半期毎のサステナビリティ推進検討部会で情報共有がされており、課題に取り組む中で直面する問題に対し、本部・営業店の双方から解決に向けた方策を協議する場となっています。

これらの活動により、広く地域社会の課題を解決していくことが地域社会の持続性を高め、「地域の未来を共創する」という当行の長期ビジョンの実現に寄与すると考えています。

なお、第11次中期経営計画では、取締役（社外取締役除く）に対する気候変動関連課題への取組みを評価するインセンティブとして、CO２排出量削減率を評価項目とした業績連動型株式報酬を導入しています。

②方針の制定

気候変動を含むサステナビリティへの取組みを強化するため、取締役会の議論を経て「環境方針」「人権方針」「持続可能な社会の形成に向けた投融資方針」を制定し、環境保全や人権尊重に関する基本的方針を明確にするとともに、環境や社会的課題解決に向けた取組みを投融資業務を通じて積極的に支援しつつ、環境・社会に対して重大な影響を与える可能性が高い事業者への投融資については、慎重に判断し、その影響を低減・回避するよう努めることといたしました。

（２）戦略

当行グループは、気候変動、人的資本、人口減少・少子高齢化、デジタル化への対応等を重要課題と認識しており、「サステナビリティ推進委員会」の下、環境、人的資本、社会課題等のワーキンググループが協力して活動しております。

その中でも特に気候変動に起因する物理的リスクや移行リスクが、中長期的に当行グループに重要な影響を与える可能性があると認識しており、「環境方針」に基づく気候変動に関するリスクへの対応を経営の重要課題であると位置づけました。

なお、その他「人口減少・少子高齢化」や「デジタル化への対応」など、当行のサステナビリティへの取組みについては、当行ホームページ（「サステナビリティへの取組み」、「第11次中期経営計画」、「決算説明資料」等）をご参照願います。

①   気候変動

　当行グループは、気候変動に関するリスクの把握・評価や、情報開示の重要性を認識し、2021年12月にTCFD（気候変動関連財務情報開示タスクフォース）提言に対する賛同を表明し、情報開示の充実に努めています。

　※ TCFD（Task Force on Climate-Related Financial Disclosures）：2015年12月に金融安定理事会（FSB）の下に設置された、企業の気候変動リスクや機会の情報開示を検討するタスクフォース。TCFDは2023年10月に解散しましたが、国際会計基準（IFRS）財団が企業の情報開示の進捗状況を監視する業務を引き継ぐことになりました。

◆シナリオ分析

　当行グループは、気候変動がもたらす財務影響上のリスクと機会について、未来予測のシナリオを以下のように設定したうえで分析しております。

◆リスクと機会に対する認識

　当行グループでは気候変動に関する主なリスクと機会を以下のように認識しています。これらの認識を踏まえ、当行グループのCO2排出量の削減やお客さまの脱炭素支援等、脱炭素社会の実現に向けて取組んでまいります。

当行グループの未来予測のシナリオのうち、提出会社における分析は以下のとおりです。

・移行リスク

　移行リスクについては、2050年にカーボンニュートラルを目指す社会において、炭素税（排出した温室効果ガスに対して課される税）が導入された場合に、お客様の財務悪化を通じて当行の与信関係費用がどの程度増加するかを分析したものです。この結果、与信関係費用の増加額は最大15億円程度と推計しております。

　なお、当行の融資ポートフォリオは、移行リスクの影響を大きく受ける状況ではないと考えていますが、推計にあたっては、そのなかでも比較的影響を受けやすいと考えられるセクター（業種分類：鉄鋼・エネルギー・不動産）を選定して分析対象としています。この選定したセクター内でサンプル企業を抽出し、将来財務諸表の変化を一定条件のもとで予想する方法により算出しています。

・物理的リスク

　物理的リスクについては、４℃シナリオにおける気候変動に起因する自然災害のなかでも、国内における発生頻度が高く、当行の営業エリア内でも被害が出やすいと考えられる「洪水」の影響について定量的に分析したものです。

　分析にあたっては、ハザードマップ等のデータを活用し、100年に1度レベルの雨量によって洪水が発生した場合に、担保不動産が毀損し、またお客さまの事業が停滞することにより、当行の与信関係費用がどの程度増加するかを分析したものです。この結果、与信関係費用の増加額は最大8億円程度と推計しております。

②　人的資本

　当行グループのパーパス「困りごとを『ありがとう』に変えながら、”笑顔”と”幸せ”を守り続ける」を基軸とし、徹底して地域との繋がりにこだわり、お客様の困りごとに寄り添い解決し続けることを実践してまいります。そのためには、多種多様な専門スキルを持った人材・失敗を恐れず変化に向けて主体的に挑戦する人材・多様な価値観を有する人材の活躍に加えて、これらを包含する企業文化の醸成が必要であります。

　これらの実現に向けては、当行グループ役職員一人ひとりの健康が源泉であり、誰もが活き活きと明るく活躍できる働きがいのある職場の構築を通じて、エンゲージメント及びウェルビーイングの向上が重要であると認識し、様々な取組みを進めてまいります。

　また、少子化や労働力不足を背景によりITやデジタル化が進展しており、地域・お客様・当行グループ内における業務効率化ニーズが増えています。今後DXへの幅広い対応が求められる中、DXに関する基礎レベルの知識を有したベース人材の育成も進めてまいります。

（人材育成方針）

当行グループは、お客様、地域社会の課題を解決し、持続的な成長に貢献していくためには、多様なステージで活躍できる人材が必要であると考えています。職員の自律的な成長を積極的に支援するとともに、多様な人材がそれぞれの能力を発揮できる企業風土をつくり、お客様や地域社会に新たな価値を提供できる人材を育成してまいります。

（社内環境整備方針）

当行グループは、「人材育成」、「公正な評価」、「健康経営」、「人権尊重」を通じ、働きやすい、働きがいのある職場環境を整備してまいります。

＜主な取組み＞

◆自律型人材の育成

　新しいこと、変化へ取り組む勇気を持ち、地域課題の解決や組織内の問題解決に向けてアクションを起こす自律型人材の育成に取り組んでいます。環境や地域課題を考慮した地域経済の好循環サイクルを追求し、地域社会と全てのステークホルダーの持続的な発展を目的に、新事業・サービスの創出に向けた対話に加え、職員のやりがい創出や職場環境整備に向けた対話も実施しています。これらの取組みは、地域を俯瞰する観点や、ステークホルダーのあるべき姿等を創造することが求められ、とちぎんマインド（注）１の醸成にも繋がるものです。

　今後は、自律型人材の育成を加速させるために、脳や体のメカニズムを理解したセルフコントロール、マイパーパスなどの自己理解、変革に向けた各種理論習得等の幅広いスキル・知識の習得に加え、行内プロジェクトチームへの参加等の業務内でのチャレンジ機会を与え、成長を促してまいります。

(注)１．お客様と地域に貢献したいと強く思う精神を指します。

　　２．2023年11月に全部室店向けにビジネスアイディアを募集し、ビジネス案の個数を示しております。

　　３．2023年11月から2024年10月の１年間で、事業構想に向けた課題設定やアイディア開発から新事業構想案を策定していくプログラムであります。本部・営業店、20～40代の男女が参加しております。

　　４．2024年3月より始動いたしました。本部・営業店、20～50代の男女が参加しております。

◆従業員エンゲージメントの向上

　当行では、仕事や職場環境に関する課題を抽出し、いきいきと働きがいのある職場環境を目指す為に、従来の従業員満足度調査より従業員エンゲージメント調査に切替え、実施いたしました。その中で大きく３つの組織の重点改善項目を抽出いたしました。

（重点改善項目）

　　・総合心理的安全性の改善

　　・上級管理職と中間・若年層のエンゲージメント格差の是正

　　・ウェルビーイングの改善

　この３点の重点改善項目の改善、エンゲージメント向上に向けて以下の通り、エンゲージメント向上に向けた戦略マップを作成し、３つに施策のグループ化を行い、対策ポイントを設定いたしました。

　３つの対策ポイント毎に、プロジェクトチーム（以下、PT）を組成し、2024年３月に始動いたしました。中間層・若年層の男女・内外勤等、各世代及び様々な役割を持った職員からメンバー構成され、本部営業店が一丸となり活発な対話を実施してまいります。

（活動の目的）

　　・３つの重点改善項目の改善に向けて、営業店（現場）の意見を直接収集・施策立案に反映させるこ

　　とで、全行一体となり効果的かつ効率的に施策を実施すること。

　　・PTの議論はフラットで自由闊達なものとし、対話機運や参画意識を高め、組織文化・風土の変革に

　　も繋げること。

◆健康経営の推進

　当行は、従業員をはじめとする人材への投資を強化しサステナブル経営の土台を作るためには、従業員とその家族の健康こそが活力の源泉と考えております。従業員等の健康を考えた経営の強化に取り組むため、2023年６月に健康経営宣言を致しました。

　健康経営宣言以降、生活習慣病等のからだの健康課題及びこころの健康課題の両面に対応するため、従業員の健康リテラシーの向上と健康リスク予防への様々な取組みを強化しております。こうした取組が評価され、2024年３月に、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されました。

（栃木銀行グループ健康経営宣言）

（主な施策）

①健康サポートブックの制作・配布

②全館禁煙及び禁煙支援の実施

　・禁煙パッチの利用負担補助

③メンタルヘルス態勢の拡充

　・外部健康相談窓口の設置

　・メンタルヘルスリテラシー向上に向けた動画研修（セルフケア・ラインケア）

　・外部産業保健師による個別面談

④特定保健指導の勧奨強化

⑤有給休暇取得の促進

◆ダイバーシティの推進

　正規雇用労働者における賃金差異は、相対的に賃金水準が高くなる管理職（支店長代理級以上）に占める女性労働者の割合が大きく影響しております。30代、40代の管理職に占める女性労働者の割合は、各々13.4％、21.2％であり、特に出産や育児などさまざまなライフイベントを経験する30代の女性管理職割合が低いことが課題となっています。

　当行は上記課題に対応するため、2022年４月に人事制度の改正を行い、出産・育児・介護など個々のライフイベントや事情により、地域限定で働く女性を含む全ての職員が上位職位にチャレンジ可能としたことに加え、コース間（総合職・地域総合職）における昇進基準の差異を撤廃いたしました。加えて、今後も人事制度や育児短時間勤務、復職制度（カムバック制度）などの働く環境面に止まらず、男性に比べて職務範囲が狭いとされる女性の職務拡大を支援するため、ジョブ・ローテーション制度や新任役席者フォローなどの教育研修体制の整備も進めてまいります。こうした女性のキャリアアップ支援体制を充実させつつ、女性管理職のロールモデルとなる一定の母集団を形成するため、計画的に女性の積極登用を行っていく方針であります。

　また、2023年７月より非正規雇用労働者の73.6％を占めるパートタイマー（全員女性）の時給引上げを実施いたしました。これにより、非正規雇用労働者の男女の賃金差異解消を図ると同時に、非正規から正規への雇用転換につきましても併せて積極的に取組んでまいります。

　これらの取組みにより、管理職に占める女性労働者の割合向上及び労働者の男女の賃金の差異解消を図ってまいります。

（３）リスク管理

　当行グループは、統合的リスク管理として、直面するリスクに関し、「信用リスク」「市場リスク」「流動性リスク」「オペレーショナルリスク（事務リスク、システムリスク、法務リスク、人的リスク、有形資産リスク、風評リスク等）」のリスクカテゴリー毎に評価したリスクを総体的に捉え、当行の経営体力である自己資本と比較・対照することによって管理しております。

　そのため、ＡＬＭ委員会、市場運用委員会を設置し、各種リスクの評価・コントロールを行うほか、コンプライアンス委員会、危機管理委員会も含めて、損失発生を防止・抑制すると同時に、将来損失が発生する可能性をできるだけ合理的に把握・測定をしております。

　その中で、サステナビリティに関するリスクの識別、評価は、サステナビリティ推進委員会において共有され、その内容は取締役会に報告されます。

　サステナビリティ関連の機会の識別、評価は、サステナビリティ推進委員会において共有され、重要と認識された機会については、経営会議を経て戦略、計画に反映され、取締役会へ報告されます。

　また、気候変動や人的資本等の重要課題に起因するリスクを含む統合的リスク管理の状況は、半期毎に取締役会に報告しております。

①   気候変動

　当行グループは、気候変動に起因する物理的リスクや移行リスクが、中長期的に当行グループの財務状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況に重要な影響を与える可能性があると認識しております。

　気候変動に関連して発生が想定される「信用リスク」や「市場リスク」、「流動性リスク」、「オペレーショナルリスク」は、様々な時間軸や影響経路を通じて顕在化する性質を持つため、事業運営や財務への影響を総体的に捉え、当行グループが持続していくうえで必要な経営体力の範囲内のレベルにコントロールする枠組み（統合的リスク管理）のなかで管理しております。

②   人的資本

　人的資本に起因するリスクについても、気候変動同様、主に「オペレーショナルリスク（主として人的リスク）」として、統合的リスク管理のなかで管理しております。

（４）指標及び目標

当行グループは、サステナビリティに関して以下の指標を目標と定め取り組んでおります。

①   気候変動

・CO2排出量の削減

　当行グループではCO2排出量の削減に取り組んでおり、2023年度は2013年度比で63.5％削減しています。今後、2030年度には70％削減、2050年度までにカーボンニュートラルを目指しております。

※１　エネルギーの使用の合理化等に関する法律（省エネ法）の規程に基づく定期報告書より算出

※２　グラフ中の2022年度までの排出量は、当行グループ７社のうち株式会社クリーンエナジー・ソリューションズを除いた６社の排出量を算出しております。

 ◆サステナブルファイナンス

　当行グループでは、サステナブルファイナンスとしてお客様の社会課題や環境問題等への取り組みを後押しするため、医療や農業等の社会分野や再生可能エネルギー事業や省エネ設備の導入等の環境分野への融資を「ＥＳＧ/ＳＤＧｓ融資」として位置付け、2022年度から2030年度の融資実行額を累計2,500億円を目標に、長期的に取組んでおります。社会におけるESGに対する意識の高まりとともに、企業にとってもESG経営への関心は年々高まっており、当行が取り扱ったESG／SDGs融資実績も増加傾向にあります。また、環境分野への取組みとして、地域資源を活用した再生可能エネルギー事業（太陽光発電、小水力発電等）などの脱炭素化を推進する分野への融資にも積極的に取組んでいます。

・ESG融資

◆オンサイトＰＰＡ事業

　地域における脱炭素の推進及び地域内経済循環の創出を目指し、2023年３月に株式会社クリーンエナジー・ソリューションズを設立しました。現在、主にオンサイトPPA事業を通じた地域事業者に対する再生可能エネルギーの供給を行っています。

　本事業では、４年目までに年間発電容量５万kw、年間CO2削減量約２万t-CO2（一般家庭の約１万世帯に相当）を目指しています。

※ PPA（Power Purchase Agreement）は「電力販売契約」と訳され、企業の敷地内に太陽光発電設備を無償で設置し、発電した電力を当企業に供給する仕組みをオンサイトPPA、企業の敷地外に設置する仕組みをオフサイトPPAといいます。

◆当行の炭素関連資産の状況

　2021年10月のTCFD提言改訂において「炭素関連資産」とされた４つのセクターについて、当行の与信額及び与信割合は下記のとおりです。なお、各セクターに含まれる業種は、①「エネルギー」＝石油・ガス、石炭、電力、②「運輸」＝空港貨物輸送、空港旅客輸送、海運、鉄道輸送、トラックサービス、自動車・部品、③「素材・建築物」＝金属・鉱業、化学品、建材、資本財（建物等）、不動産管理・開発、④「農業・食料・林産物」＝飲料、農業、包装食品・肉、紙・林産物、と定義されています。

※ 2024年３月末の貸出金、支払承諾、私募債等の合計です。ただし、再生可能エネルギー発電事業、水道事業は除いています。

※ TCFD提言における対象業種を、当行の業種コードに当てはめて集計しています。

◆Scope3：バリューチェーンにおける他社による間接排出

　当行では、当年度よりScope3の算定に取組んでいます。カテゴリ15（投融資先の温室効果ガス排出量＝ファイナンスド・エミッション）については、事業性融資先法人のうち、排出量を「温室効果ガス排出量算定・報告・公表制度（環境省）」等に報告している先のみを算定対象としていますが、同カテゴリは当行の戦略上、最も重要な指標と認識していることから、次年度以降は、算定対象先の拡大やデータの精緻化に取組んでまいります。

（単位：t-CO2）

（注） １．Scope3については栃木銀行単体の数値です。

       ２．カテゴリ１～７の算定にあたっては、環境省「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース」を使用しています。

       ３．カテゴリ３は、電力のみのデータです。

       ４．カテゴリ15は、取引先の温室効果ガス排出量に、借入金総額に占める当行与信額の割合を乗じて算定しました。

②   人的資本

　当行グループでは、「（２）戦略②人的資本」において人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。なお、当行においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社においては、企業規模及び業種の専門性も区々であり、データ管理及び具体的な取り組みについては部分的な実施に留まるため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績については、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（注） １．労働施策総合推進法に基づく中途採用比率を示しております。

　　２．従業員に占める身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者の割合を示しております。

　　３．従業員に付与した年次有給休暇の日数を、実際に従業員が取得した割合を示しております。

　　４．ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度の「活力」「熱意」「没頭」の平均値