栃木銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針等

当行グループは、地域金融機関として地域に根ざし、地域の成長と安心を支え「豊かな地域社会づくりに貢献し、信頼される銀行を目指します」という経営理念のもと、長期ビジョンである『「リレーション」と「ソリューション」で、地域の未来を共創する企業グループ』の実現に取り組んでいます。

長期ビジョンの達成には、各分野の専門性を持った人材をはじめ、営業店で親しみを持ってお客さまの課題解決に取り組む人材、組織変革に向けて取り組む本部の企画人材、新事業創出を目指す人材、様々な失敗を恐れず挑戦し続ける人材など、多様な人材が必要となります。職員一人ひとりが、自らの自己実現やキャリアプランに沿った学習・経験できる機会を提供することで、常に失敗を恐れず変革に向けて挑戦し続ける人材を育んでいきます。

人材育成方針および社内環境整備方針については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

②　給与・その他の給与の額の内容の決定に関する方針

当行グループ（提出会社）は、従業員の給与その他の給付の額及び内容については物価水準や同業他社等を含めた市場水準を勘案して、総合的な経済状況や労働市場の変化に対応するよう定期的に見直しを行っております。

i)従業員の給与

従業員の給与は、基本給及び手当等の定例給与からなる賃金と、賞与等からなるその他給与で構成されています。また、賞与については、年２回設定しており、賞与は個々の職員の目標達成度評価や会社の業績係数等により公正に設定されています。

ⅱ)初任給

初任給は、当行の将来を担っていただく優秀な人材を獲得する上で、重要な要素の一つと認識しております。採用活動上競合先となる同業他社の動向に注視しつつも、採用競争力を確保するために、以下のとおり、近年において初任給引上げを実施しております。今後についても、就職活動市場や他社の動向を勘案し、機動的に対応してまいります。

ⅲ）賃金引上げについて

当行職員が安心してお客さまや地域に対し高品質のサービスを提供するためには、安心して業務に集中できる職場環境整備が重要であります。昨今、物価上昇などの社会環境が大きく変化している中、職員の生活の安定、有能な人材の確保、職員の成長支援等を目的に、近年毎年賃金の引上げを実施しております。今後についても、物価動向を十分加味し、機動的に対応してまいります。

（注）定期昇給分を含む

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社における従業員数

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、嘱託及び臨時従業員367人を含んでおりません。

２  臨時従業員数は、〔  〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

② 当行の従業員

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、嘱託及び臨時従業員314人を含んでおりません。

２  当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３  臨時従業員数は、〔  〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 当行の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注１)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

(注２)　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(補足説明）

１　管理職に占める女性労働者の割合は2026年３月31日時点を基準日として、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は2026年３月期を対象期間として各々算出しております。

２　管理職に占める女性労働者の割合における管理職は、次長級以上の役職で算出しております。

３　労働者の男女の賃金の差異における正規雇用労働者及び非正規雇用労働者の定義は以下のとおりであります。

　　　正規雇用労働者　：行員

　　　非正規雇用労働者：嘱託、準職員、パートタイマー（無期労働契約へ転換者を含む）

４　当行においては、同一の職種や職位、役職、年齢等における男女の賃金は、全労働者において差異はありません。

５　正規雇用労働者における賃金の差異は、相対的に賃金水準が高くなる管理職（支店長代理級以上）に占める女性労働者の割合が大きく影響しております。

６　非正規雇用労働者における男女の賃金の差異は、その84.7％を占めるパートタイマーが全員女性であることが大きく影響しております。

７　管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異に対する当行の取組方針については、「第２　事業の状況　２.サステナビリティに関する考え方及び取組(3)人的資本 ②戦略」に記載しております。

８　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

  当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。以下、(1)サステナビリティ全般、(2)気候変動関連、(3)人的資本の順に記載しております。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度の末日現在において、当行グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

　①ガバナンスの状況

　ア．ガバナンス体制

当行グループは、当行、地域社会並びにステークホルダーが直面する持続可能性に関わる重要な課題(「マテリアリティ」）への積極的な対応が、当行の持続可能性にも資する重要なミッションであると認識し、当行の課題への取組みとともにこれらを経営戦略に落とし込み、中長期的な企業価値の向上に繋げていくこと、そしてそれを取締役会が監督・主導していくことが重要であると考えております。

以上を踏まえ、当行グループは、取締役会での議論を経て、2021年12月に「サステナビリティ方針」を策定するとともに、「サステナビリティ方針」を踏まえた３つの基本的な方針(「環境方針」、「人権方針」、「持続可能な社会の形成に向けた投融資方針」）を策定いたしました。

＜３つの基本的な方針＞

あわせて、「サステナビリティ方針」を実現するために、頭取を委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を設置いたしました。

「サステナビリティ推進委員会」は半期に一度開催し、サステナビリティに関連する重要事項について協議し、取締役会に報告する体制としております。取締役会は、サステナビリティ推進委員会からの報告を受け、サステナビリティ活動を監督する役割を担っているほか、サステナビリティ全般の案件を含む、経営上の重要事項について意思決定を行っております。また、サステナビリティ推進のための活動として、環境・人的資本・社会課題・ESG地域金融・地域課題などの重要な課題に対して活動するワーキンググループを組成し、営業店・グループ会社・本部機能が相互に連動して地域社会等の課題解決に取組む体制としております。各ワーキンググループの活動状況は、サステナビリティ推進検討部会で情報共有が行われており、直面する課題に対し、本部・営業店が協力して解決に向けた方策を協議しております。

これらの活動により、広く地域社会の課題を解決していくことが地域社会の持続性を高め、「地域の未来を共創する」という当行の長期ビジョンの実現に寄与すると考えております。

当事業年度においては、当行や地域が直面する課題を共有し解決していくため、サステナビリティ推進委員会を２回開催し、以下の議題について報告を行いました。また、取締役会にも報告し共有を図っております。

　〔サステナビリティ推進委員会における主な議題〕

・CO2排出削減の取組み

・サステナブルファイナンス等の取組み

・TCFD(注）提言に基づく取組み及び開示状況

・人的資本の取組み及び開示状況

・地域課題解決の特筆すべき事例

(注）TCFD(Task Force on Climate-Related Financial Disclosures）：気候変動関連財務情報開示タスクフォース

　イ．業績連動型株式報酬

取締役(社外取締役除く）に対する業績連動型株式報酬における評価項目の一部としてCO2排出量削減率と女性管理職比率を採用しております。

　②戦略

当行グループは、サステナビリティ方針を踏まえて、地域社会・ステークホルダーと当行グループにとっての重要課題(マテリアリティ）を、地域社会とステークホルダーにとっての重要度を縦軸、当行グループにとっての重要度を横軸として整理し、より重要度の高いマテリアリティを、取締役会の協議を経て特定し、そのリスクと機会を認識した上で解決に向けた取組みを実施しております。

　③リスク管理

当行グループのリスク管理は、直面するリスクに関し、「信用リスク」、「市場リスク」、「流動性リスク」、「オペレーショナルリスク(事務リスク、システムリスク、法務リスク、人的リスク、有形資産リスク、風評リスク等）」のリスクカテゴリー毎に評価したリスクを相対的に捉え、当行グループの経営体力である自己資本と比較対照し、当行グループが持続していくうえで必要な経営体力の範囲内のレベルにコントロールする枠組み(統合的リスク管理）のなかで管理しております。

サステナビリティに関するリスクの識別、評価は、サステナビリティ推進委員会において共有され、その内容は取締役会に報告されますが、あわせて、気候変動や人的資本等のサステナビリティに関する重要課題に起因するリスクは、統合的リスク管理の枠組みのなかで管理されます。統合的リスク管理の状況は、半期毎に取締役会に報告しております。

　④指標及び目標

当行グループは、サステナビリティの取組みについて以下の項目について目標を設定し、指標をモニタリングしております。

　ア．脱炭素関連

CO2排出量削減量、当行子会社によるPPA事業を通じた発電容量など。詳細は後述「(2)気候変動関連」を参照願います。

　イ．人的資本

ワークエンゲージメントの数値、各種資格取得者数など。詳細は後述「(3)人的資本」及び「第４　提出会社の状況 ５　従業員の状況等」を参照願います。

　ウ．サステナブルファイナンス等の取組み

当行では、お客さまの社会課題や環境問題等への取組みを後押しするため、以下の融資を「ESG/SDGs融資」と位置付け、取組みを強化しています。社会におけるESGに対する意識の高まりとともに、企業にとってもESG経営への関心は年々高まっており、当行が取り扱ったESG／SDGs融資実績も増加傾向にあります。また、環境分野への取組みとして、地域資源を活用した再生可能エネルギー事業(太陽光発電、小水力発電等）などの脱炭素化を推進する分野への融資にも積極的に取組んでおります。

(ア）ESG／SDGs融資実行額(2022年度からの累積）

　2022年度から2030年度の融資実行額の累積目標を2,500億円として長期的に取組んでおります。

■社会分野

・対象となる業種への融資(医療・福祉、保健衛生、教育、農業等）

・対象企業の取組みを評価するもの(寄付型私募債、創業支援融資等）

■環境分野

・対象となる事業への融資(再生可能エネルギー事業、省エネ化設備の導入や更新）

・その他(バリューチェーン脱炭素促進利子補給事業融資等）

(イ）サステナブルファイナンス(注）

   上記のESG／SDGs融資実行額のうち環境分野には「サステナブルファイナンス(サステナビリティ・リンクローン、グリーンローン等）」の実績が含まれております。

(単位：億円）

(注）サステナブルファイナンス：国際金融業界団体が策定した「グリーンローン及びサステナビリティ・リンク・ローンガイドライン」等の関連原則等に適合あるいは整合的であると評価した融資を「サステナブルファイナンス」と定義しております。

エ．金融リテラシーセミナー等の開催

小学生～大学生、社会人の金融リテラシー向上、相続に対するお客さまの不安解消を目的にセミナーを開催しております。金融リテラシーセミナーについては、J-FLEC(金融経済教育推進機構）も活用しております。

＜2025年度の開催実績＞

(2) 気候変動関連

①ガバナンスの状況

気候変動に関するガバナンスについては、前述「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンスの状況」を参照願います。なお、当行グループは2021年12月にTCFD提言への賛同を表明しており、今後も積極的な情報開示に努めてまいります。

②戦略

　ア．シナリオ分析

当行グループは、気候変動が当行の財務にもたらすリスクと機会について、以下のシナリオに基づき分析しております。

(ア）リスクと機会に対する認識

当行グループでは気候変動に関する主なリスクと機会を以下のように認識しています。これらの認識を踏まえ、当行グループのCO2排出量の削減やお客さまの脱炭素支援等、脱炭素社会の実現に向けて取組んでまいります。

(イ）定量的シナリオ分析

a　移行リスク

　2050年にカーボンニュートラルを目指す社会において、炭素税(排出した温室効果ガスに対して課される税）が導入された場合に、お客さまの財務悪化を通じて当行の与信関係費用がどの程度増加するかを分析したものです。この結果、与信関係費用の増加額は最大15億円程度と推計しております。

　なお、当行の融資ポートフォリオは、移行リスクの影響を大きく受ける状況ではないと考えておりますが、推計にあたっては、そのなかでも比較的影響を受けやすいと考えられるセクター(業種分類：鉄鋼・エネルギー・不動産）を選定して分析対象としております。この選定したセクター内でサンプル企業を抽出し、将来財務諸表の変化を一定条件のもとで予想する方法により算出しております。

b　物理的リスク

　物理的リスクについては、４℃シナリオにおける気候変動に起因する自然災害のなかでも、国内における発生頻度が高く、当行の営業エリア内でも被害が出やすいと考えられる「洪水」の影響について定量的に分析したものです。

　分析にあたっては、ハザードマップ等のデータを活用し、100年に１度レベルの雨量によって洪水が発生した場合に、担保不動産が毀損し、またお客さまの事業が停滞することにより、当行の与信関係費用がどの程度増加する可能性があるのかを分析したものです。この結果、与信関係費用の増加額は８億円程度と推計しております。

　イ．当行の炭素関連資産の状況

2021年10月のTCFD提言改訂において「炭素関連資産」とされた４つのセクターについて、当行の与信額及び与信割合は下記のとおりです。なお、各セクターに含まれる業種は、①「エネルギー」＝石油・ガス、石炭、電力、②「運輸」＝空港貨物輸送、空港旅客輸送、海運、鉄道輸送、トラックサービス、自動車・部品、③「素材・建築物」＝金属・鉱業、化学品、建材、資本財(建物等）、不動産管理・開発、④「農業・食料・林産物」＝飲料、農業、包装食品・肉、紙・林産物、と定義しております。

※2026年３月末の貸出金、支払承諾、私募債等の合計。ただし、再生可能エネルギー発電事業、水道事業は除いています。

※TCFD提言における対象業種に、当行融資先を分類して集計しています。

　③リスク管理

　当行グループは、気候変動に起因する物理的リスクや移行リスクが、中長期的に当行グループの財務状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況に重要な影響を与える可能性があると認識しております。

　気候変動に関連して発生が想定される「信用リスク」や「市場リスク」、「流動性リスク」、「オペレーショナルリスク」は、様々な時間軸や影響経路を通じて顕在化する性質を持つため、事業運営や財務への影響を総体的に捉え、当行グループが持続していくうえで必要な経営体力の範囲内のレベルにコントロールする枠組み(統合的リスク管理）のなかで管理しております。

　④指標と目標

　ア．CO2排出量の削減

＜Scope1,2の推移＞

　当行グループではCO2排出量の削減に取組んでおり、2025年度は2013年度比で68.3%削減しております。今後、2030年度には70%削減し、2050年までにカーボンニュートラルを目指しております。

※エネルギーの使用の合理化等に関する法律(省エネ法）の規定に基づく定期報告書より算出。

※グラフ中の2022年度までの排出量は、当行グループ７社のうち株式会社クリーンエナジー・ソリューションズを除いた６社の排出量を算出。

＜Scope3　カテゴリ別排出量＞

当行のScope3排出量のうち、カテゴリ15(投融資先の温室効果ガス排出量＝ファイナンスド・エミッション）が占める割合が大半となっております。同カテゴリは、気候変動リスク管理において、重要な指標であると認識し、算定の精緻化に取組んでおります。

※Scope3については栃木銀行単体の数値。

※カテゴリ１～７の算定にあたっては、環境省「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の

　算定のための排出原単位データベースVer3.6」を使用しております。

＜カテゴリ15(ファイナンスド・エミッション）の排出量内訳＞

カテゴリ15については国内事業法人向け融資先を算定対象としております。対象先のうち、排出量を公表している先については当該データを、それ以外の先については業種ごとの平均データを使用して計算する併用方式で算定しております。

今後も、算定方法について検討を重ねると同時に投融資先の排出量削減に向けて、サステナブルファイナンスの推進や当行子会社による地域企業のCO2排出量削減支援に取組んでまいります。

※カテゴリ15は、以下の計算式に基づき算定。

・排出量を開示している取引先：温室効果ガス排出量×当行融資寄与度

・排出量を開示していない取引先：業種別の売上高あたりの炭素強度×融資先売上高×当行融資寄与度

※炭素強度：∑[業種別の炭素強度]／融資先数

イ．当行子会社によるPPA(注）事業を通じた地域企業のCO2排出量削減支援

地域における脱炭素の推進及び地域内経済循環の創出を目指し、2023年３月に株式会社クリーンエナジー・ソリューションズ(以下、「CES」）を設立いたしました。CESは地域企業に対し、オンサイトPPA事業を通じて、再生可能エネルギーの供給を行っております。

本事業では、設立４年目までに年間発電容量約５万kW、年間CO2削減量約２万t-CO2(一般家庭の約１万世帯に相当）を目標に、地域企業のCO2排出量削減支援を通して地域社会発展に貢献しております。

(注）PPA(Power Purchase Agreement）：「電力販売契約」と訳され、企業の敷地内に太陽光発電設備を無償で設置し、発電した電力を当該企業に供給する仕組みをオンサイトPPA、企業の敷地外に設置する仕組みをオフサイトPPAといいます。

(3) 人的資本

①ガバナンスの状況

人的資本に関するガバナンスについては、前述「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンスの状況」を参照願います。

2024年３月に、部門、男女、年齢等様々なメンバーで構成する従業員エンゲージメント向上に向けたプロジェクトチームを始動いたしました。また、2025年２月には、外部人材の受け入れや多様な価値観を受け入れる組織風土・文化を醸成するために、様々な層のメンバーによる「ダイバーシティ＆インクルージョン(D&I）プロジェクトチーム」を始動いたしました。両プロジェクトチームの取組みについては後述「②戦略」を参照願います。

②戦略

当行グループは、長期ビジョンである『「リレーション」と「ソリューション」で、地域の未来を共創する企業グループ』の実現に向けて、各種お客さまの課題に合ったきめ細やかなソリューションサービスを展開し、お客さま・地域社会の持続的な発展とともに当行自身の持続的な成長につなげていきます。これらの実現には、当行グループ役職員一人ひとりの健康が源泉であり、誰もが活き活きと明るく活躍できる働きがいのある職場の構築を通じた、エンゲージメント及びウェルビーイングの向上が重要であると認識し、様々な取組みを進めております。

人材戦略としては、専門性を持った人材の輩出が価値創造の源泉であると認識し、人への投資を積極的に行っていきます。具体的には職員一人ひとりの成長意欲に応え、自らの自己実現やキャリアプランに沿った学習・経験の機会を提供することで、常に失敗を恐れず変革に向けて挑戦し続ける人材を育んでいきます。具体的な戦略として、以下の「採用・育成・配置・定着」の各種施策を、連動し合いながら効果的に進め、高度化を図ってまいります。

＜採用＞

①新卒採用

・当行の理念・パーパスや地域での取組みを積極的に発信、また、営業店職員の採用活動への参加によりリクルーターと職員の触れ合う機会を増やし、入社後のミスマッチ防止につなげます。

②中途採用

・人材仲介サービスやリファラル採用を通じて、当行に必要な専門人材や営業人材を確保します。

＜育成＞

①専門人材の育成

・法人営業・個人営業・事業支援・DXの４つの業務に対し、専門人材の育成目標を設定しました。スキルレベルをコア人材・ミドル人材・ベース人材と定義し、レベルに合わせた育成研修及び現場経験を通じて、専門性を高めていきます。

②ベース人材の育成

・「各種研修」「OJT」「自己研鑽」の育成サイクルを基軸として知識・スキルの定着を図っていきます。

＜配置＞

・BPRの各種施策の実施により、事務削減や効率化で人員余剰を生みだし、定型業務から営業人員へシフトすることで価値創造に直接携わる人員を確保していきます。また、戦略的出向及び内外トレーニーをはじめとした様々な専門性を磨く機会を作りスキルアップを図っていきます。

 ＜定着＞

①主体的なキャリア形成支援

・職員一人ひとりが主体的なキャリア形成ができる環境整備を進めるため、2025年11月に5つのキャリアパスをもとに、具体的なキャリアモデル例の可視化を行いました。同時にキャリア相談窓口を整備し、内部・外部の専門家に自分のキャリア相談ができる環境を整えています。

②プロジェクトチーム活動を通じた職場環境整備

・自薦によるプロジェクトチーム(エンゲージメント向上、ダイバーシティ＆インクルージョン）で、職場改善案の提言を行うなど、職員からの発案を活発化させてまいります。

　主な取組み

ア．自律型人材の育成

新しいこと、変化へ取組む勇気を持ち、地域課題の解決や組織内の問題解決に向けてアクションを起こす自律型人材の育成に取組んでおります。環境や地域課題を考慮した地域経済の好循環サイクルを追求し、地域社会と全てのステークホルダーの持続的な発展を目的に、新事業・サービスの創出に向けた対話に加え、職員のやりがい創出や職場環境整備に向けた対話も実施しております。これらの取組みは、地域を俯瞰する観点や、ステークホルダーのあるべき姿等を創造することが求められ、とちぎんマインド(注１）の醸成にも繋がるものです。

今後は、自律型人材の育成を加速させるために、マイパーパスなどの自己理解、変革に向けた各種理論習得等の幅広いスキル・知識の習得に加え、行内プロジェクトチームへの参加等の業務内でのチャレンジ機会を与え、成長を促してまいります。

(注１）お客さまと地域に貢献したいと強く思う精神を指します。

(注２）事業構想に向けた課題設定やアイデア開発から新事業構想を策定していくプログラム。第１期(2023年11月～2024年10月）開催、参加者12人。第２期(2024年11月～2025年10月）開催、本部・営業店の20～30代の男女が参加。

(注３）2025年２月に自薦により集まったメンバーで対話(全９回）を重ね、以下の提言施策の絞り込みを実施。

　　　　(主な提言テーマ）

　　　　管理職を目指したくなる仕組み／年齢や性別にとらわれない成長機会／管理職や役席の対話力向上／職員のスキル・知識の習得／情報発信・共有の充実、横のつながり醸成

(注４）地域社会に貢献する意欲の醸成や枠に囚われず、新たな価値創造ができる人材の育成を目的に、グループに分かれて地域課題の解決に資するアイデアを発表します。2024年度より２年目職員向けに実施しています。2025年度は、那須地区でのフィールドワークを実施。また、行内コンテストの優勝・準優勝チームにおいては、北関東地域銀行三行(当行・筑波銀行・東和銀行）にて合同発表会を実施し、人材交流も行いました。

(注５）職員のビジネスアイデアを起点に地域への貢献や事業の成長可能性が見込める、記載の３つの分野にて新事業創出プロジェクトを立ち上げました。事業化に取組む意志のある本部・営業店の20～50代の職員が参画し、事業化に向けて活動を行っております。

(注６）観光業においては、2025年11月に当行・益子町・一般社団法人ましこラボと観光まちづくりに関する三者間連携協定を締結しました。今後、観光資源を活用した観光コンテンツの開発・磨き上げにより、地域経済の活性化に貢献してまいります。

イ．従業員エンゲージメントの向上

当行では、仕事や職場環境に関する課題を抽出し、活き活きと働きがいのある職場環境を目指す為に、2023年度より従業員エンゲージメント調査を実施しております。調査の結果を踏まえ、エンゲージメント向上プロジェクトチーム(以下、PT）を2024年３月に始動いたしました。PTでは、営業店(現場）の意見を直接収集・施策立案に反映させ、効果的かつ効率的に施策を実施すること、並びに自由闊達な対話機運や参画意識を高め、組織文化・風土の変革にも繋げることを目的とし、下記３項目を重点改善項目としてエンゲージメント向上に取組んでいます。

(重点改善項目）

　・心理的安全性の改善

　・上位管理職と中間・若年層のエンゲージメント格差の是正

　・ウェルビーイングの改善

(注１）ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度の「活力」「熱意」「没頭」の平均値。

(注２）2025年度からは３つのPTを組織変革PTとして統合し、メンバーの選定方法も自薦(営業店・本部の男女13名）としました。

(注３）行内間(本部・営業店）の対話だけでなく外部企業との交流・情報交換等を行い、重点改善項目の是正の提言書をまとめるなど、職場環境整備に向けて取組んでおります。

　　　(主な提言テーマ）

心理的安全性を担保し職員一人ひとりを大切にする風土へ/意見発信の環境整備による世代間のコミュニケーション活性化/ワークライフバランス・メンタルケアの重要視/当行の歴史や想いを共有できる仕組みの構築

ウ．健康経営の推進

当行グループは、従業員を始めとする人材への投資を強化しサステナブル経営の土台を作るためには、従業員とその家族の健康こそが活力の源泉と考えております。従業員等の健康を考えた経営の強化に取組むため、2023年６月に健康経営宣言を公表いたしました。

健康経営宣言以降、生活習慣病等のからだの健康課題及びこころの健康課題の両面に対応するため、従業員の健康リテラシーの向上と健康リスク予防への様々な取組みを強化しております。こうした取組みが評価され、2024年３月に、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人2024(大規模法人部門）」に初めて認定されました。それ以降、同優良法人2025・2026と継続して認定されております。

＜健康経営推進体制＞

＜主な施策＞

・健康サポートブックの制作・配付

・全館禁煙及び禁煙支援の実施

(禁煙パッチの利用負担補助）

・メンタルヘルス態勢の拡充

(外部健康保険相談窓口の設置、メンタルヘルスリテラシー向上に向けた動画研修(セルフケア・ラインケア）、外部産業保健師による個別面談）

・特定保健指導の勧奨強化

・有給休暇取得の促進

エ．ダイバーシティの推進

(1)男女賃金差異の改善

正規雇用労働者における賃金差異は、相対的に賃金水準が高くなる管理職(次長級以上）に占める女性労働者の割合が大きく影響しております。30代、40代、50代の管理職に占める女性労働者の割合は、各々０％、6.1%、5.3%であり、出産や育児などさまざまなライフイベントへの過度な配慮等によりキャリア形成及び業務経験に偏りある職員が一定数おり、管理職へのハードルとなる大きな課題であると認識しております。

当行は課題の背景にある無意識のバイアス(アンコンシャスバイアス）を改善するため、役員及び所属長向けにアンコンシャスバイアス研修を実施いたしました。無意識のバイアスを認識することで、より良い職場環境の構築を図れるよう今後も段階的に全職員へ実施してまいります。また、管理職に占める女性労働者の割合を向上させるため、女性管理職育成プログラムを導入しました。管理職として必要なマネジメントスキルの習得や、組織のために行動できる管理職としての能力アップを目的として、約６ヵ月間の継続カリキュラムのもと、選抜された監督職(管理職候補者）の女性20名に対し実施しております。

制度面においても、人事制度や育児・介護関連制度、復職制度(カムバック制度）や、ジョブ・ローテーション制度、新任役席者フォローなどの教育研修体制の整備も継続的に進めてまいります。これにより、管理職に占める女性労働者の割合を向上させ労働者の男女の賃金の差異解消を図ってまいります。

(2)女性管理職・上級管理職登用の強化

2025年度末において当行職員の男女比は49：51となっております。2024年度に2030年度を期限とした、男女賃金差異と女性管理職比率の目標を設定したことを受け、2025年度以降のアクションプランを策定し、様々な施策に取組んでまいりました。前述のアンコンシャスバイアス研修や女性管理職育成プログラムのほか、キャリア面談制度・外部研修の積極的な活用を行っております。これらの女性のキャリア支援体制を充実させつつ、女性管理職のロールモデルとなる一定の母集団を形成するため、計画的に女性の積極登用を行ってまいります。

今後も女性職員の上位職へ挑戦や業務経験及び研修の機会提供により、組織全体の女性活躍推進の機運を高め、管理職に占める女性労働者の割合向上及び労働者の男女の賃金の差異解消を図ってまいります。

　③リスク管理

　人的資本に起因するリスクについても、気候変動関連のリスク同様、主に「オペレーショナルリスク(主として人的リスク）」として、統合的リスク管理の枠組みのなかで管理しております。

④指標及び目標

当行グループでは、人材育成方針及び社内環境整備方針の実現度合いを測るために、次の指標を用いております。なお、当行においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社においては、企業規模及び業種の専門性も区々であり、データ管理及び具体的な取組みについては部分的な実施に留まるため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績については、連結グループにおける主要な事業を含む提出会社のものを記載しております。また、管理職に占める女性労働者の割合など下記以外の指標を「第４　提出会社の状況 ５従業員の状況等」に記載しております。

　ア．人材戦略

　イ．多様性確保

(注１）支店長代理級は、次長級の一つ下の役職階層になります。

(注２）労働施策総合推進法に基づく中途採用比率を示しております。

(注３）従業員に占める身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者の割合を示しております。

　ウ．社内環境整備

(注１）従業員に付与した年次有給休暇の日数に対し、実際に従業員が取得した日数の割合を示しております。

(注２）ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度の「活力」「熱意」「没頭」の平均値

　なお、第12次中期経営計画に基づき以下の指標を2026年度以降の人的資本に関する目標として新たに設定します。

・人材戦略

※コア人材：課題解決に向けたスキーム構築力、提案力、実行力、周囲の巻込み力を持つ人材

ミドル人材：お客さまの課題を把握し、解決の方向性を定め、コア人材と連携しつつ提案ができる人材

・社内環境整備