東和銀行

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人財戦略に関する基本方針等】

① 企業戦略と人財戦略について

当行グループは、第１期 中期経営計画「ＴＯＷＡ　Ｆｕｔｕｒｅ　ＰｌａｎⅠ」において、地域社会における当行の存在意義を示したパーパス（「私たちは、地域のお客さまに寄り添い、ともに豊かな未来を創造します。」）のもと、長期ビジョンの実現のために、全従業員が当行のビジネスモデルである「ＴＯＷＡお客様応援活動」の進化に向けて取り組んでいます。この中期経営計画の基本戦略の１つとして定めている「人的資本向上に向けた取組み」に基づき人財戦略を展開しています。

また当行グループでは、従業員を価値創造の源泉である人的資本として位置づけ、人財力を高めるとともに、地域で選ばれる金融機関として、地域社会の持続的な発展を目指しています。地域のお客様が抱える課題をいち早く解決し、お客様に価値あるサービスを提供していくため、人財力の強化に取り組んでいます。

このように、パーパスの実現や「ＴＯＷＡお客様応援活動」の着実な実践のため、経営戦略と連動した人財戦略を実行し、持続的な企業価値の向上を実現していきます。

② 従業員給与等の決定方針

当行における職員の給与体系については、個々の職能的な要素からなる基準給と職責や役割に基づく役割給で構成しています。役付者以上の職員の給与は、役割や職務を重視した体系とする一方、若手をはじめとする一般の職員の給与は、渉外や内勤の違い等、職務内容による差を設けつつ、能力の伸長や成長に配慮した体系としています。個々の給与については、職能的な要素である資格等級と、職位ごとに職務や職責に応じた役割等級に加え、個々の評価に基づき決定しています。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社における従業員数

（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員538人を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、〔　〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

② 当行の従業員数

（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員525人並びに取締役を兼務しない執行役員９人を含んでおりません。

２．当行の従業員は、すべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、〔　〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当行の従業員組合は、東和銀行従業員組合と称し、組合員数は959人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

６．「平均年齢」「平均勤続年数」「平均年間給与」には、受入出向者を含んでおりません。

③ 当行の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2026年３月31日時点の人員で算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、対象期間は2025年４月１日から2026年３月31日となります。

３．労働者の男女の賃金差異算出条件は以下の通りであります。

・対象期間：2025事業年度（2025年４月１日から2026年３月31日まで）

・賃金：本給、各種手当（時間外手当を含む）、通勤費、賞与等を含み、退職金は除く。

・正規雇用労働者：出向者については、当行から社外への出向者を含み、他社から当行への出向者を除く。

・パート・有期労働者：嘱託、パートタイマーを含み、派遣社員を除く。

（男女の賃金差異について補足説明）

正規雇用労働者の賃金差異については、管理職に男性行員が多いことが主な要因となっています。当行では全行員を総合職とする人事制度としており、性別に拘わらず上位職位を目指し活躍できる制度としているため、男女の賃金差異は徐々に縮小していくものと考えております。

パート行員・有期雇用労働者の賃金差異については、パート行員の多くが女性、嘱託の多くが男性となっていることから、パート行員と嘱託の賃金差として生じているものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

（気候変動への対応とＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への取組状況）

近年、世界的な異常気象や、大規模な自然災害による被害が甚大化しており、気候変動に関する対応は、重要な課題となっております。

この気候変動への対応は、事業環境や経営そのものに大きな影響を及ぼす要素になりつつあり、当行は気候変動や環境問題への対応強化に向けた取組として、2021年10月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明しております。

(１）ガバナンス

当行は、ＴＣＦＤ提言に沿った開示を進めるとともに、気候変動に関する対応や重要事項を、サステナビリティ委員会で協議を行い、その内容を取締役会へ報告する体制を整備しております。

サステナビリティ委員会は、委員長を頭取、副委員長を総合企画部担当役員、委員を常務会出席役員で構成されております。

サステナビリティ委員会の下部組織として、気候変動を含む環境分野を「気候変動対策委員会」、地域産業の振興など地域経済・社会分野を「地域活性化貢献委員会」、人材力の強化など人的資本・ダイバーシティ分野を「人的資本向上委員会」で討議を行った上、サステナビリティ委員会を原則半期毎、その他必要に応じて随時開催し、課題の協議、施策の企画立案などサステナビリティに関する事項について議論を深めております。

(２）戦略

当行は、「東和銀行ＳＤＧｓ宣言」および「サステナビリティ基本方針」に基づき、お客さまの企業価値の向上や地域経済の活性化、当行の収益力の向上を図る「共通価値の創造」に取り組んでおります。

今後とも、持続可能な社会の実現に向けて、気候変動への対応を含む環境保全を重要な経営課題として位置付けており、機会及びリスクの両面から取組を進めてまいります。

① 炭素関連資産

当行の与信残高に占める炭素関連資産のうち電力・エネルギーセクター向けエクスポージャー（※水道事業再生可能エネルギー発電事業を除く）の割合は、2026年３月末時点で0.34％となっております。

② 機会とリスク

③ シナリオ分析

当行への気候変動に伴う影響を把握するため、代表的な気候変動シナリオに基づき、2050年までのシナリオ分析を実施しました。なお、分析結果は一定の前提による試算であることから、引き続きシナリオ分析等の向上及び精緻化に取り組んでまいります。

（注）１．国土交通省ハザードマップ「治水経済調査マニュアル」に基づき、対象物件の浸水深を計測し、浸水深に応じた被害額を算出。

（注）２．ＩＰＣＣとは、人為起源による気候変化、影響、適応及び緩和方策に関し、科学的、技術的、社会経済学的な見地から包括的な評価を行うことを目的として、国連環境計画（ＵＮＥＰ）と世界気象機関（ＷＭＯ）により設立された組織。

（注）３．ＲＣＰとは、代表濃度経路シナリオのことで概要は以下の通り。

(３）リスク管理

気候変動に関連するリスクを当行の事業・財務に影響を及ぼす重要なリスクとして認識し、当行における「リスク管理の基本方針」に基づいて管理する体制の構築に努めてまいります。

気候変動対策および持続可能な社会実現の観点から、環境や社会に対して影響を与える可能性のある投融資について、「サステナビリティに配慮した投融資の基本方針」を策定しております。

(４）指標及び目標（当行単体）

当行は、温室効果ガス削減への取組強化のため、「ＴＯＷＡ脱炭素コンソーシアム」による地産地消のグリーンエネルギー等を活用し、ＣＯ₂排出量の削減目標として2030年度までにＣＯ₂排出量ネットゼロを目指してまいります。

① ＣＯ₂排出量の削減目標と実績

※省エネ法の定期報告書に準拠して集計したＳｃｏｐｅ１（直接的排出）、Ｓｃｏｐｅ２（間接的排出）基準

2013年実績（基準年）：6,074（ｔ-ＣＯ₂）　⇒　2025年３月末：3,357（ｔ-ＣＯ₂）

② 気候変動を含むサステナビリティに関連した投融資目標

（人的資本についての取組状況）

（１）ガバナンス

人的資本への取組に関するガバナンスについては、「サステナビリティに関する考え方及び取組（１）ガバナンス」を参照ください。

（２）戦略

当行は、第１期 中期経営計画「ＴＯＷＡ Ｆｕｔｕｒｅ Ｐｌａｎ Ⅰ」において、地域社会における当行の存在意義を示したパーパス（「私たちは、地域のお客さまに寄り添い、ともに豊かな未来を創造します。」）のもと、長期ビジョンの実現のために、全従業員が当行のビジネスモデルである「ＴＯＷＡお客様応援活動」の進化に向けて取り組んでいます。この中期経営計画で基本戦略の１つとして定めている「人的資本向上に向けた取組」に基づき人財戦略を展開しています。

また当行では、従業員を価値創造の源泉である人的資本として位置づけ、人財力を高めるとともに、地域で選ばれる金融機関として、地域社会の持続的な発展を目指しています。地域のお客様が抱える課題をいち早く解決し、お客様に価値あるサービスを提供していくため、人財力の強化に取り組んでいます。

このように、パーパスの実現や「ＴＯＷＡお客様応援活動」の着実な実践のため、経営戦略と連動した人財戦略を実行し、持続的な企業価値の向上を実現していきます。

① 「ＴＯＷＡお客様応援活動」（ビジネスモデル）

当行が「地域のお客さまに対して、どのような価値を提供して、どのように収益力を高めていくのか」を下記のモデルとして示しています。お客さまを起点とした「ＴＯＷＡお客様応援活動」を通じて、地域のお客さまに様々な価値を提供することで、地域経済をはじめ、株主、従業員に対して更なる価値を生み出していきます。また、当行の収益力を高め、「ＴＯＷＡお客様応援活動」を加速させることで、このビジネスモデルの持続可能性を高めてまいります。

② 人財育成方針・環境設備方針

当行では「人財づくり基本方針」、「環境整備に関する基本方針」に基づき、ビジネスモデルとする「ＴＯＷＡお客様応援活動」の実践や長期ビジョンの実現を図ってまいります。

＜人財づくり基本方針＞

＜環境整備に関する基本方針＞

③ 人財育成方針・職場環境整備方針に基づく具体的な取組

中期経営計画における人財戦略として掲げている各種施策により、人的資本の向上に積極的に取り組み、高度化・多様化するお客さまのニーズや課題に的確に対応する人財を育成していきます。また、女性行員やシニア行員が活躍できる環境整備・構築によりダイバーシティを目指すほか、従業員エンゲージメントへの取組を強化することでウェルビーイングな環境を実現してまいります。

○ 人財づくり基本方針に基づく主な取組

ア）人財力の強化

お客さまの課題やニーズが高度化・多様化するなか、お客さまの期待に応えることができるコンサルティング能力を持ち合わせた人財を育成し、ビジネスモデルである「ＴＯＷＡお客様応援活動」の持続可能性を高めるため、高度資格の取得奨励や専門領域の知識を深めるＥラーニング、営業店行員を一定期間本部に派遣するトレーニー制度、外部専門機関への派遣・出向等により、人財力を高める取組を行ってまいります。

イ）キャリアサポート

当行は、従来の組織主導のＯＪＴや人財育成プログラムによる係別実務研修や階層別研修を基本としつつ、自主的に参加する土曜勉強会やｗｅｂコンテンツ型セミナー等による自立的な学習を促進しています。また、公的資格奨励金制度を設け、高度資格の取得を促進しています。

ウ）採用手法の多様化

高度化するお客様のニーズや課題、ＤＸの推進やサイバーセキュリティ対応等、事業環境の変化に対応するため、高い専門性を持った人材を積極的に中途採用しています。また、新卒学生向けには専門人材コースを設ける等、高度人材の確保に努めています。新卒採用や中途採用に加え、アルムナイ・リファラル採用を展開しており、採用手法の多様化を図っています。

エ）シニア行員の活躍促進

当行では60歳で定年を迎えた多くの職員は、継続雇用嘱託として本支店で活躍しています。シニア行員の経験や知識を活かして更なる活躍を促進するため、給与テーブルの見直しによる処遇改善を図っています。また、2026年4月からは継続雇用嘱託の契約限度期日を従来の65歳から67歳へと延長しています。

○ 環境整備に関する基本方針に基づく主な取組

ア）推進関連業務を担う女性行員が妊娠した場合の対応

当行ではチャレンジ意欲のある女性を渉外関連部門に積極的に登用するとともに、審査や企画部門等の本部基幹業務に配置しています。2022年４月には、渉外関連業務に従事する女性行員が妊娠した場合に、慣れ親しんだ渉外課に所属しながら、体への負担の少ない業務へ変更できる制度を導入しました。

イ）女性管理職比率向上への取組

2015年度14.4％（80人）であった女性管理職比率は2025年度には22.7％（112人）となっており、この10年間で、女性の活躍は大きく進展しています。2023年４月、人事制度の改定により、全行員が総合職となり、女性行員が今まで以上に上位職位へのチャレンジや活躍領域の拡大に取り組めるようになったことから、積極的に女性のキャリア形成に取り組んでまいります。

ウ）女性のキャリアアップへの意識啓発を目的とした研修の実施

多くの女性行員が活躍し、キャリアアップを図れるよう様々な取組を実施しています。

エ）男性の育児休業取得率向上への取組

当行は、従来より行員の子どもの誕生に合わせて、所属長や本人への育児休業制度の周知・制度の利用促進や休業予定日の確認を行ってきました。こうした取組により、2025年度の男性の育児休業取得率は120.0％となりました。引き続き育児休業の取得促進に努めてまいります。

オ）ワークライフバランスの実現

従業員が仕事と育児を両立できる制度の充実のため、2026年４月より育児短時間勤務の対象を子の「生後満３歳未満の子」から「小学校就学の始期に達するまでの子」に拡充しています。また、育児休業（休業開始から最大７日は有給休暇）等の制度を利用しやすい環境づくりや子育て交流会等を実施しており、今後もワークライフバランスの充実に向けて積極的に取り組んでまいります。

カ）エリアオプション選択制

キャリアアップを目指しながら、転居を伴う人事異動がないエリアオプションの選択により、家庭の事情や個々の職業観に基づく働き方が可能であり、多様な人財が活躍できるような環境を整えています。

キ）健康経営への取組

真に価値のある金融サービスの根幹を支えるのは「職員一人ひとりの健康と活力」であるとの考えのもと、当行では「健康経営」を重要な経営戦略のひとつとして位置付けています。また、「健康経営宣言」を策定し、健康診断後のフォローやストレスチェック等による健康の保持・増進や有給休暇の取得率向上等、職場環境整備に取り組み、健康経営優良法人の認定を受けています。引き続きこれらの取組を継続し、Ｗｅｌｌ-ｂｅｉｎｇな環境の実現を目指しています。

ク）従業員エンゲージメントの向上

2024年度から従業員エンゲージメント向上と職場環境の改善をはかるため、部下が上司を評価する360度評価を実施しています。また、2025年度には、従業員のエンゲージメントの状況把握、可視化された課題や問題点を改善し従業員のエンゲージメントを高めるため、外部機関によるエンゲージメント調査を開始しています。

（３）リスク管理

当行の事業活動におけるリスクのうち、人的リスク（不適切な職場環境・就労環境、人材の流出等）については、オペレーショナル・リスクの一つとして分類しており、適切な管理やモニタリング、常務会や経営戦略会議等への報告体制等、オペレーショナル・リスク管理規程に基づき管理しています。

（４）指標及び目標

人財育成方針及び環境整備方針に基づく指標および目標は次の通りです。

（注）１．指標（目標・実績）は、当行グループにおいて主要な事業を営む銀行単体の計数としております。

２．男性育児休業取得率が100％を超えているのは、2025年度中に配偶者が出産した男性労働者の数

（分母）よりも、育児休業等を取得した男性労働者の数（分子）が多かったためです。

３．従業員エンゲージメント調査は株式会社リンクアンドモチベーションのエンゲージメントサーベイにより実施した2025年12月時点のエンゲージメントスコアになります。

４．高度資格とは中小企業診断士、ＦＰ１級、社会保険労務士、税理士、証券アナリスト