宮崎太陽銀行

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2024年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、嘱託、契約社員及び臨時従業員63人を含んでおりません。

２. 臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2) 当行の従業員数

2024年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、嘱託、契約社員及び臨時従業員59人を含んでおりません。

２. 当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３. 臨時従業員数は、〔  〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５. 当行の従業員組合は、宮崎太陽銀行従業員組合と称し、組合員数は456人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

　(3) 当行における女性管理職及び監督職の比率

(注)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　(4) 当行における男性育児休業取得率

(注)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　(5) 当行における男性の育児休業及び育児目的休暇取得率

(注)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号及び２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　(6) 当行における男女の賃金差異

(注) １.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります

２. 対象期間は、2023年度（2023年４月１日～2024年３月31日）となっております。

３. 賃金は、基本給、時間外勤務手当及び賞与等を含み、退職手当、通勤手当及び住宅手当等を含めておりません。

４. 正規雇用労働者は、出向者を含めておりません。

５. 非正規雇用労働者は、契約行員、嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員を含めておりません。

６. 算出にあたり、パートタイマーについて、正規雇用労働者の所定労働時間を元として人員数を換算しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループ（当行、連結子会社）のサステナビリティに関する考え方及び取組の概要は、次のとおりでありますが、将来に関する事項は、当行グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（1）ガバナンス

当行は、経営理念の１つである「地域社会の繁栄」に貢献していくことを自らの使命と位置づけ、創立以来、事業活動を通じた環境・社会課題の解決に取組んできました。
  昨今の脱炭素社会の実現や気候変動対応に向けた潮流等を踏まえ、そのような環境・社会課題の解決を組織横断的に進めていくことを目的に、総合企画部担当役員を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。
  この「サステナビリティ委員会」をサステナビリティ推進の軸とし、また取締役会の積極的な関与のもと、持続可能な地域環境・社会の実現に向けた各種方針策定や取組み事項を確実に進めていく体制としております。
  なお、サステナビリティ委員会を含めたガバナンスの体制図は、「４．コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要　内部管理体制図」に記載しております。

（2）戦略

当行では、財務資本と人的資本を事業運営上の重要な資本と捉えており、これらの資本を最大限に活かせるよう適切に配分することで、企業価値の向上を図っております。

財務資本については、期初にリスク管理委員会にて業務毎にリスクを勘案した配賦資本額を設定し、その配賦資本内で企業価値を向上させるためのリスクテイクを行っております。

2024年度から始まる中期経営計画においては、パーパスの確認、当行が取り組むべき重要課題の特定、そしてパーパスに立脚しながら、どのように重要課題を解決し、同時に当行の企業価値を高めていくのかを示す経営戦略を策定しました。

ａ．パーパス（存在意義）の確認

ｂ．重要課題の特定

ｃ．経営戦略の策定

経営戦略は、お客さまと当行がともに成長するビジネスモデルを追求する”成長ストラテジー”とそれを支える”基盤ストラテジー”の２段階構造としており、人的資本については「人材戦略」、環境については「サステナビリティ戦略」にて示しております。

③人材戦略

人材戦略では、３つの重点項目を掲げ、従業員がさらに能力を発揮できるような組織を構築します。

この重点項目のうち、人的資本については持続的な価値創造の源泉であると考えており、人材の育成及び社内環境整備に関する方針として「質の高いコンサルティングにより課題解決のできる人材の育成」及び「多様な人材が活躍できる組織づくり」を掲げ、下記施策を引き続き実施していきます。

「質の高いコンサルティングにより課題解決のできる人材の育成」について

入行６年目までの行員育成を体系化し、若手行員の育成を強化しております。入行２～４年目は、事務基礎や財務分析、入行５・６年目は、財務分析に加え、経営者目線やコミュニケーション、問題解決手法等を２年コースで外部講師より学ぶ、顧客リレーション・パワーアップ研修を実施しております。

また、質の高いコンサルティングのためには、行員一人ひとりが広い視野を持ち自律的に学び続け、時代の変化、経営環境の変化に対応できることが必要であることから、スキルアップ講座（自主参加型休日講座・Ｅラーニング等）を実施し、学びの機会を提供しております。

「多様な人材が活躍できる組織づくり」について

従業員一人ひとりのワークライフバランス、能力発揮を支援するイクボスを組織に浸透させるため、役員・管理職が多様な人材を活かすマネジメントを学ぶイクボス研修を実施しております。

加えて、男女共同参画委員会を発足し、男女共同参画及びワーク・ライフバランス（仕事と生活の調和）の実現に向けた取組みを行っております。

⑤サステナビリティ経営戦略

　下図のとおり３つの施策を掲げており、環境については「当行自身のサステナビリティ経営の推進」の項目と

して進めます。

（3）リスク管理

気候関連リスクは、そのリスクが顕在化した場合、信用リスク、市場リスク、流動性リスク、オペレーショナルリスクといった各リスク・カテゴリーに波及するという特徴を持っており、当行取締役会は、気候関連リスクのこのような特徴を踏まえ、適切なリスク管理態勢の整備・確立に積極的に関与しています。
 このような認識のもと、気候変動にともなうリスクを「将来の不確実性を高める要素」と捉え、統合的なリスク管理など既存のリスク管理プロセスへ反映しております。具体的な内容については、「３．事業等のリスク（4）オペレーショナルリスク⑧気候変動リスク」「４．コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要　内部管理体制図」に記載しております。
 また、投融資等に際しては、環境や社会に対し影響を与える可能性がある投融資について取り上げの可否を判断しています。

（4）指標及び目標

人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

人材育成の方針に、質の高いコンサルティングにより課題解決のできる行員の育成を掲げ、顧客リレーション・パワーアップ研修の修了者数を指標としております。融資渉外担当となってから６年目までに、本研修を修了することを目標としており、2021年度23名、2022年度20名が修了しております。現在、新たに23名が2024年度の修了を目指し受講しております。また、自主的な学びを支援するスキルアップ講座は、年間受講者数延べ630名を目標としており、2023年度は、延べ679名が受講しました。

社内環境整備に関する方針には、多様な人材が活躍できる組織づくりを掲げ、毎年イクボス研修を実施することを目標とし、2023年度は、職場における人権をテーマとした研修を実施しております。また、男女共同参画委員会は、2021年７月の発足以降、29回開催し、従業員のさまざまな意見・要望等を共有し、取組みに反映させております。2024年度より、第２期コーディネーターによる委員会開催を予定しており、２年間で12回の開催を目標としております。