アコム

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、有期契約社員を除いております。

２　従業員数欄の(外書)は、有期契約社員の年間平均雇用人員であります。
(有期契約社員のうち臨時社員の人員を１日８時間勤務につき１名として換算した場合、有期契約社員の年間平均雇用人員は128名となります。)

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、提出会社の管理部門に所属する、事業セグメントに区分できない従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、有期契約社員を除いております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、有期契約社員の年間平均雇用人員であります。
(有期契約社員のうち臨時社員の人員を１日８時間勤務につき１名として換算した場合、有期契約社員の年間平均雇用人員は111名となります。)

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属する、事業セグメントに区分できない従業員数であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合との労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

   提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出したものであります。また、平均年間賃金は、総賃金÷人員数として算出したものであります。なお、労働者の賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、賃金の差異が生じている主な理由は、男女の管理職比率に差があるためです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、社会課題の解決と企業価値の向上を目指し、持続可能な社会の実現に貢献するべく、サステナビリティに関する取り組みを推進しております。

なお、 [サステナビリティに関する考え方及び取組] は、提出会社であるアコム株式会社について記載しております。また、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

(1) ガバナンス

①サステナビリティ基本方針

当社は、「当社は、創業の精神である『信頼の輪』の下、企業理念である「人間尊重の精神」、「お客さま第一義」、「創造と革新の経営」を通じて、社会課題解決と企業価値の向上を目指し、持続可能な社会の実現に貢献します。」を基本方針に掲げております。

②サステナビリティ推進体制

当社は、全社的なサステナビリティの企画を検討・立案する「サステナビリティ推進室」を「経営企画部」の下部機構に設置するとともに、重要事項については経営会議や取締役会において審議・決定するなど、サステナビリティ推進体制を構築しております。

[サステナビリティ推進体制図]

(2) 戦略

当社は、持続可能な社会の実現に貢献するため、様々な活動に取り組んでおります。これらの取り組みの中、事業への影響度の大きさを踏まえ、「人的資本」をサステナビリティに関する重要な項目と位置付けております。

なお、重要な項目の特定にあたっては、「（1）ガバナンス」に記載のとおり、「重要事項については経営会議や取締役会において審議・決定する」というサステナビリティ推進体制の下、決定しております。また、サステナビリティに関する重要な項目については、社会情勢や経営環境の変化も注視しながら、今後も継続検討してまいります。

①人的資本

当社は、創業の精神である「信頼の輪」の下、企業理念に掲げる「人間尊重の精神」「お客さま第一義」「創造と革新の経営」を基盤として、「楽しく豊かなパーソナルライフの実現と生活文化の向上に貢献する」ことを目指し、事業活動を推進しております。ビジョンである全てのステークホルダーの期待に応えつづけるためには、社員一人ひとりの持続的な成長がなくてはならない要素であると考えており、「人材育成方針」「社内環境整備方針」に則った人的資本拡充に資する施策を推進しております。

人的資本拡充に資する施策は以下のとおりです。

ａ．有望・優秀な人材の採用

当社では、多様な人材の能力・アイディア・価値観等を尊重し、企業理念を具現化できる人材の確保に注力しております。この人的資本の拡充には、人材の量の全体最適を図るとともに、人材の質向上が重要課題と考えており、各施策を展開しております。採用に関しては、新卒及び中途採用活動を通じて有望・優秀な人材の確保に取り組んでおります。

＜「有望・優秀な人材の採用」に関する具体的な取組み内容＞

（ａ）新卒及び中途採用活動の推進

企業間の競争が激化し、環境変化が加速している中、「創造と革新の経営」を実現し、ステークホルダーの期待に応えつづけるためには、多様な人材の能力・アイディア・価値観等を受容して新たな価値を生み出していくことが重要であると考えております。この考えに基づき、事業戦略を遂行するために必要な人員の確保に向け、新卒及び中途採用活動を推進しております。当社では働きがい・働きやすさのある社内環境整備に取り組んでおり、新卒採用活動においては「マイナビ・日経2025年卒大学生就職企業人気ランキング」の「クレジット・信販・リース・その他金融」部門で第２位を受賞いたしました。今後も働きがい・働きやすさの向上に努め、人材基盤の強化を図ってまいります。

中途採用活動においては、事業課題にスピーディーに対応し、各事業領域をさらに拡大すべく専門スキル人材を積極的に採用しております。今後も多様性を確保しつつ、組織力の向上を図ってまいります。

〇新卒採用／中途採用の推移

※新卒採用は次年度入社人数を記載

（人）

ｂ．社員一人ひとりの成長促進

全てのステークホルダーの期待に応えつづけるには、会社と社員一人ひとりの成長がなくてはならない要素であると考えております。当社では、「人材育成方針」に基づき、各育成施策及びキャリア形成支援を通じて人材の質向上を推進しております。

＜「社員一人ひとりの成長促進」に関する具体的な取組み内容＞

（ａ）デジタル人材育成プログラムの始動

デジタル推進の一翼を担う人材の育成を目的として、「デジタル人材育成プログラム」を開始いたしました。当事業年度は自主応募の社員50名を選抜し、デジタル基礎研修を実施いたしました。加えて、一部研修受講者及び管理職以上の社員に対しては、動画学習サービスのアカウントを付与し、デジタルリテラシー向上を支援する取組みを継続的に実施しております。

2024年４月からは、より高度な専門スキル（データ分析、プログラミング、AI、UI/UX等）習得研修の実施により、デジタル推進における中核人材の育成を推進してまいります。

（ｂ）リーダーの育成推進（「ACOM Leadership Principles」策定）

当社のリーダーとは、組織を持続的な成長に導くことのできる人材であり、管理能力に優れたマネジャーとしての要素だけではなく、メンバーの成長を支援する能力も重視したリーダーの育成に取り組んでおります。2023年４月にリーダー要件「ACOM Leadership Principles」を策定し、当事業年度はこのリーダー要件をテーマとしたタウンホールミーティングを８回開催いたしました。

（ｃ）ジョブチャレンジの実施

多様な人材が活き活き働く環境の実現を目指し、当事業年度は社内公募を活用した部署異動施策「ジョブチャレンジ」を企画し、４部署への社内異動を実施いたしました。社員が自らの意思で成長機会を掴みに行くことで、自律的なキャリア形成を促進しております。

（ｄ）その他人材育成及びキャリア形成の支援

将来の経営幹部候補を計画的に育成する「選抜研修」や「階層別研修」等の各種研修及び「通信教育」「公的資格取得への支援」「社内勉強会」「ビジネススクール公募」等、社員の自律的なキャリア形成を促進するための施策に積極的に取り組んでおります。

ｃ．エンゲージメント向上

当社では、社内環境整備方針に基づき、企業理念である「人間尊重の精神」の下、ＤＥＩ（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の推進及び社員が働きがい・働きやすさを実感できる職場環境づくりに取り組んでおります。各施策の実施により、組織・社員のパフォーマンスが最大化し、結果として企業価値の向上に繋がるように、エンゲージメントの定点観測及び課題の把握、改善にも取り組んでおります。

＜「エンゲージメント向上」に関する具体的な取組み内容＞

（ａ）エンゲージメント調査の実施

2019年から社員の期待度・満足度を計測し、組織のエンゲージメント状態を定点観測する社員エンゲージメント調査（株式会社リンクアンドモチベーションが提供する「モチベーションクラウド」）を実施しております。また、リンクアンドモチベーション主催の「ベストモチベーションカンパニーアワード」では、５年連続大手企業部門トップ10を受賞しております。調査の結果を踏まえ、役員、部室長、人事部でコミュニケーションをとりながら社員と組織のエンゲージメント向上に取り組んでおります。

〇エンゲージメントスコア／レーティングの推移

直近2023年11月実施のエンゲージメントスコアは59.7、Aレーティング

※エンゲージメントスコア（偏差値）は50.0が基準

※エンゲージメントレーティングはAAA（スコア67.0以上）からDD（スコア33.0未満）まで11段階

※当社、国内グループ会社及び海外グループ会社への出向者を含む全体の数値を記載

（ｂ）ビジョン浸透プログラムの開催

中期経営計画（2022～2024年度）を策定する際にビジョンの見直しを実施し、ステークホルダーごとへの約束をより明確にいたしました。加えて「Vision Book」を作成して全社員に配布し、2022年９月からはこの「Vision Book」を活用しながら、当社ビジョンについて役員と社員が対話する「ビジョン浸透プログラム」を開催しております。２年目にあたる当事業年度は、業務に対する意味付けを行い、誇り、使命感、当事者意識の向上を図ることを目指し、役員と社員の対話の下、社員一人ひとりがビジョン実現のための具体的なアクションプランを考える取組みを実施いたしました。

（ｃ）アコムグループ横断ビジネスコンテスト「ＤＲＩＶＥ」の実施

当社では社員のチャレンジを奨励し、「創造と革新の経営」を実践する組織を目指すことが、企業価値の向上に繋がると考えており、当事業年度にはアコムグループ横断ビジネスコンテストを実施（応募総数97件）いたしました。新規事業から業務改善まで幅広い提案を応募可能とし、社員誰もがチャレンジできる仕組みを推進しております。

（ｄ）女性社員の活躍推進

女性社員が活き活きと活躍できる環境づくりとして、女性が自律的にキャリア形成のために一歩踏み出すチャレンジを支援する研修「Woman Career Program」を2022年度から実施しております。これまでに32名の女性社員が受講し、うち10名が経営幹部候補の育成を目的とする選抜研修へ応募する等、次のアクションに繋がっております。

（ｅ）男性社員の育児休業取得促進

男性社員の育児休業取得率100%を目標に掲げ、当事業年度は、代表取締役社長である木下 政孝からのメッセージ配信や社内報において育児休業を取得した男性社員の体験談を特集する等、男性社員の育児休業取得を促進しております。

〇『管理職に占める女性社員の割合』及び『係長以上の役職に占める女性社員の割合』の推移

〇『男性社員の育児休業取得率』の推移

（ｆ）健康経営の推進

社員が心身ともに健康であることが社員の幸福と企業の発展に繋がると考え、代表取締役社長である木下 政孝の健康経営に対する方針（「健康経営宣言」）の下、役員・人事部・衛生委員会・産業医・健康保険組合等が連携し、社員が活き活きと働ける環境づくりに取り組んでおります。

取組みの結果、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する健康経営優良法人認定制度において「健康経営優良法人」の認定を３年連続受けております。

なお、取組みの詳細は、当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.acom.co.jp/corp/csr/theme/staff/

（ｇ）その他「エンゲージメント向上」に関する主な取組み等

・個人事業主型を主な対象とする副業制度の導入

・育児休業復職後の短時間勤務制度に７時間勤務制度を追加（従前は６時間のみ）

・育児休業から早期復職を希望する社員向けに復職支援手当を導入

・専門スキルを持つシニア社員の活躍推進のため、担う職務内容の専門性に応じた処遇を新設

・障がいのある社員へのフォロー体制を構築

（年１回のアンケート、所属長及び人事部面談を年に複数回実施）

・「ハタラクエール優良福利厚生法人(総合)」３年連続認証(福利厚生表彰・認証審査委員会が選定)

・2020年度くるみんマーク認定

(3) リスク管理

当社は、環境や社会などに関わる様々な課題の解決に適時・適切に取り組み開示していくことは、企業にとって新たなビジネスチャンスに繋がる一方で、これらの取り組みや開示が不十分であった場合、当社のブランド価値を棄損する等のリスクに繋がるものと考えております。

例えば、デジタルや人材育成への対応を適時・適切に推進し開示することで差別化や競争力の強化に繋がる反面、対応が遅れることによりブランド価値や競争力が低下するなどのリスクが考えられます。

そのため、当社は、サステナビリティ推進体制に基づき、経営企画部担当役員による全体統括の下、各部門においてステークホルダーとの日常的な対話を通じた、リスク及び機会に関する識別、評価、管理を行うとともに、経営会議及び取締役会において審議、決定、監督、指示を行っております。また、当社を取り巻く経営環境において、将来に亘って事業に重要な影響を与える可能性があると経営が認識しているリスクについては、「３[事業等のリスク]［トップリスク］」をご参照ください。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載したとおり、「人的資本」がサステナビリティに関する重要な項目と考えております。

人材の多様性の確保を含む「人材の育成に関する方針」及び「社内環境整備に関する方針」に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおいて主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

(注)当事業年度に育児休業を取得した男性労働者数÷当事業年度に配偶者が出産した男性労働者数