アコム

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、有期契約社員を除いております。

２　従業員数欄の(外書)は、有期契約社員の年間平均雇用人員であります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、提出会社の管理部門に所属する、事業セグメントに区分できない従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、有期契約社員を除いております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、有期契約社員の年間平均雇用人員であります。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属する、事業セグメントに区分できない従業員数であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合との労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

   提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出したものであります。また、平均年間賃金は、総賃金÷人員数として算出したものであります。なお、労働者の賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、賃金の差異が生じている主な理由は、男女の管理職比率に差があるためです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、社会課題の解決と企業価値の向上を目指し、持続可能な社会の実現に貢献するべく、サステナビリティに関する取り組みを推進しております。

なお、 [サステナビリティに関する考え方及び取組] は、提出会社であるアコム株式会社について記載しております。また、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

(1) ガバナンス

① サステナビリティ基本方針

当社は、「当社は、創業の精神である『信頼の輪』の下、企業理念である「人間尊重の精神」、「お客さま第一義」、「創造と革新の経営」を通じて、社会課題解決と企業価値の向上を目指し、持続可能な社会の実現に貢献します。」を基本方針に掲げております。

② サステナビリティ推進体制

当社は、全社的なサステナビリティの企画を検討・立案する「サステナビリティ推進室」を「財務第一部」の下部機構に設置するとともに、重要事項については経営会議や取締役会において審議・決定するなど、サステナビリティ推進体制を構築しております。

[サステナビリティ推進体制]

(2) 戦略

当社は、持続可能な社会の実現に貢献するため、様々な活動に取り組んでおります。これらの取り組みの中、事業への影響度の大きさを踏まえ、「人的資本」をサステナビリティに関する重要な項目と位置付けております。

なお、重要な項目の特定にあたっては、「(1) ガバナンス」に記載のとおり、「重要事項については経営会議や取締役会において審議・決定する」というサステナビリティ推進体制の下、決定しております。また、サステナビリティに関する重要な項目については、社会情勢や経営環境の変化も注視しながら、今後も継続検討してまいります。

① 人的資本

当社は、創業の精神である「信頼の輪」の下、企業理念に掲げる「人間尊重の精神」「お客さま第一義」「創造と革新の経営」を基盤として、「楽しく豊かなパーソナルライフの実現と生活文化の向上に貢献する」ことを目指し、事業活動を推進しております。当社のビジョンである「全てのステークホルダーの期待に応えつづける」ことを実現するためには、会社と社員一人ひとりの持続的な成長がなくてはならない要素であると考えており、「人材育成方針」「社内環境整備方針」に則り、人材戦略を推進しております。

○人材戦略の全体像

② 具体的取り組み

（人材の採用・育成）

（ａ）新卒及び中途採用活動強化

企業間の競争が激化し、環境変化が加速している中、「創造と革新の経営」を実現し、ステークホルダーの期待に応えつづけるためには、多様な人材の能力・アイディア・価値観等を受容して新たな価値を生み出していくことが重要であると考えております。この考えに基づき、事業戦略を遂行するために必要な人員の確保に向け、新卒及び中途採用活動を推進しております。当社では働きがい・働きやすさのある社内環境整備に取り組んでおり、新卒採用活動においては「マイナビ・日経2026年卒大学生就職企業人気ランキング」の「クレジット・信販・リース・その他金融」部門で第２位を受賞いたしました。今後も働きがい・働きやすさの向上に努め、人材基盤の強化を図ってまいります。

中途採用活動においては、事業課題にスピーディに対応し、各事業領域をさらに拡大すべく専門スキル人材を積極的に採用しております。今後も多様性を確保しつつ、組織力の向上を図ってまいります。

〇新卒採用／中途採用の推移

（注）新卒採用は次年度入社人数を記載

 　　　　　（人）

（ｂ）デジタル人材の育成

デジタル推進の一翼を担う人材の育成を目的として、2023年度４月より「デジタル人材育成プログラム」を実施しております。当事業年度は社員24名を選抜し、デジタル基礎研修（第３期）を実施いたしました。加えて、デジタル基礎研修の評価により選抜された社員（第１期～第３期合計39名）については、より高度な専門スキル（データ分析、プログラミング、AI、UI/UX等）習得研修の実施により、デジタル推進における中核人材の育成を推進しております。

また、幅広い層のデジタルリテラシー向上を目的に、一部研修受講者及び管理職以上の社員に対しては、動画学習サービスのアカウントを付与し、継続的な学習を支援する取組みを実施しております。

（ｃ）リーダーの育成推進（「ACOM Leadership Principles」策定）

当社のリーダーとは、組織を持続的な成長に導くことのできる人材であり、管理能力に優れたマネジャーとしての要素だけではなく、メンバーの成長を支援する能力も重視したリーダーの育成に取り組んでおります。2023年４月にリーダー要件「ACOM Leadership Principles」を策定し、当事業年度はこのリーダー要件をテーマとしてリーダー同士がカジュアルに対話できる機会『Leadership Café』を３拠点計９開催実施いたしました。

また、本施策以外にもビジネススクール等の社外派遣やAIを活用したコーチングの利用等、次世代リーダー及びリーダーに対して、成長や新たな気づきに繋がる支援施策を行っております。

（働き方改革）

（ａ）男性社員の育児休業取得促進

男性社員の育児休業取得率100%を目標に掲げ、当事業年度は、男性の育児休業取得の理解促進を目的とする管理職への情報発信やＤＥＩ・ヘルスケアに関する情報発信ツールの導入を実施し、男性社員が育児休業を取得しやすい環境づくり及び育児休業の取得を促進しております。

○『男性社員の育児休業取得率(注)』の推移

(注)当事業年度に育児休業を取得した男性労働者数÷当事業年度に配偶者が出産した男性労働者数

（各期末時点で算出）

○育児関連の主な制度

（ｂ）健康経営の推進

社員が心身ともに健康であることが社員の幸福と企業の発展に繋がると考え、健康経営に対する方針（「健康経営宣言」）の下、役員・人事部・衛生委員会・産業医・健康保険組合等が連携し、社員が活き活きと働ける環境づくりに取り組んでおります。

取組みの結果、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する健康経営優良法人認定制度において「健康経営優良法人」の認定を４年連続受けております。

なお、取組みの詳細は、当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.acom.co.jp/corp/csr/theme/staff/

（ダイバーシティ＆インクルージョン）

（ａ）女性活躍

女性社員が活き活きと活躍できる環境づくりとして、女性が自律的にキャリア形成のために一歩踏み出すチャレンジを支援する研修「Woman Career Program」を2022年度から実施しております。当事業年度は第３期「Woman Career Program」を実施しました。これまでに50名の女性社員が受講し、うち11名が経営幹部候補の育成を目的とする選抜研修へ応募する等、次のアクションに繋がっております。

○『管理職に占める女性社員の割合』及び『係長以上の役職に占める女性社員の割合』の推移

（ｂ）シニア活躍

専門スキルを持つシニア社員が活き活きと活躍できる社内環境を整備するため、シニア社員が担う職務内容の専門性に応じて処遇する制度を導入しております。

（ｃ）障がいがある社員へのフォロー体制

障がいがある社員が「働きがい」「働きやすさ」を実感できる環境であるために、職場に関する年１回のアンケートを実施するとともに、所属長・人事部との面談を年に複数回実施する等のフォロー体制を構築しております。

（人事評価・報酬）

（ａ）賃金の引上げ

収益・成果に基づいた賃金の引上げ等による処遇改善を行っております。基本給の引上げについては、直近３回実施（2023年４月、2024年４月、2025年４月）しております。

○賃金の引上げ率（基本給の上昇率）（※１）

（※１）引上げ率には定期昇給も含みます。

（※２）定期昇給を除くベースアップ分は、2022年10月支給分から前倒して実施いたしました。

（ｂ）成果に報いる制度構築

社員の頑張りや成果に対して、より報いることができる制度とすることで就業意欲や働きがいを高め、一人ひとりがさらに高いパフォーマンスを発揮する組織を目指しております。当事業年度は賃上げ対応以外に賞与においてもこれまで以上に成果を反映できる仕組みに変更いたしました。2025年度は賞与における業績給の引上げを予定しており、年間賞与の引き上げ率は7.7％となる見込みです。

（社員エンゲージメント）

（ａ）ビジョン浸透

中期経営計画（2022～2024年度）を策定する際にビジョンの見直しを実施し、ステークホルダーごとへの約束をより明確にいたしました。加えて「Vision Book」を作成して全社員に配付し、2022年９月からはこの「Vision Book」を活用しながら、当社ビジョンについて役員と社員が対話する「ビジョン浸透プログラム」を開催しております。３年目にあたる当事業年度は、ビジョンに沿った行動の習慣化を目的にグループで議論し、ビジョン実現のための具体的なアクションプランを考え、実践する取組みを実施いたしました。

（ｂ）社員意識調査

2019年から社員の期待度・満足度を計測し、組織のエンゲージメント状態を定点観測する社員エンゲージメント調査（株式会社リンクアンドモチベーションが提供する「モチベーションクラウド」）を実施しております。また、リンクアンドモチベーション主催の「ベストモチベーションカンパニーアワード」では、６年連続大手企業部門 (5,000名未満) トップ10を受賞しております。調査の結果を踏まえ、役員、部室長、人事部でコミュニケーションをとりながら社員と組織のエンゲージメント向上に取り組んでおります。

〇エンゲージメントスコア／レーティングの推移

直近2024年11月実施のエンゲージメントスコアは60.1、Aレーティング。

※エンゲージメントスコア（偏差値）は50.0が基準。

※エンゲージメントのレーティングはAAA（スコア67.0以上）からDD（スコア33.0未満）まで11段階。

※当社、国内グループ会社及び海外グループ会社への出向者を含む全体の数値を記載。

（ｃ）成長と挑戦の支援

当社では社員のチャレンジを奨励し、「創造と革新の経営」を実践する組織を目指すことが、企業価値の向上に繋がると考えており、2023年度からアコムグループ横断ビジネスコンテスト『ＤＲＩＶＥ』を実施しております。第２回にあたる当事業年度は、71件の応募がありました。新規事業から業務改善まで幅広い提案を応募可能とし、社員誰もがチャレンジできる仕組みを推進しております。

(3) リスク管理

当社は、環境や社会等に関わる様々な課題の解決に適時・適切に取り組み開示していくことは、企業にとって新たなビジネスチャンスに繋がる一方で、これらの取り組みや開示が不十分であった場合、当社のブランド価値を棄損する等のリスクに繋がるものと考えております。

例えば、デジタルや人材育成への対応を適時・適切に推進し開示することで競争力の強化に繋がる反面、対応が遅れることにより当社のブランド価値の棄損や競争力の低下を招く等のリスクが考えられます。

そのため、当社は、サステナビリティ推進体制に基づき、財務第一部担当役員による全体統括の下、各部門においてステークホルダーとの日常的な対話を通じた、リスク及び機会に関する識別、評価、管理を行うとともに、経営会議及び取締役会において審議、決定、監督、指示を行っております。また、当社を取り巻く経営環境において、将来に亘って事業に重要な影響を与える可能性があると経営が認識しているリスクについては、「３[事業等のリスク]［トップリスク］」をご参照ください。

(4) 指標及び目標（アコム単体）

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載したとおり、「人的資本」がサステナビリティに関する重要な項目と考えております。

人材の多様性の確保を含む「人材育成方針」及び「社内環境整備方針」に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおいて主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

(注)当事業年度に育児休業を取得した男性労働者数÷当事業年度に配偶者が出産した男性労働者数

（各期末時点で算出）