ジャックス

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4）人的資本に関する取組」に記載のとおりであります。

（2）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．上記各社と事業部門との関係については、「３　事業の内容」に記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．提出会社は、「① 連結会社の状況」における「国内」の「株式会社ジャックス」と同一であるため、セグメントの記載を省略しております。

③ 労働組合の状況

当社グループには、1967年に結成されたジャックス労働組合があり、2026年３月31日現在の組合員数は2,092名であります。上部団体には加盟しておりません。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．2025年度に「育児休業等を取得した男性労働者の数」を、2025年度に「配偶者が出産した男性労働者の数」で除して算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループでは、持続可能な社会の実現に向けて、事業を通じて顕在化する環境・社会課題の解決に貢献することが重要であると考えており、サステナビリティに関する基本的な考え方を「サステナビリティ基本方針」として定めております。この方針に基づき、積極的にサステナビリティへの取り組みを行ってまいります。

（サステナビリティ基本方針）

ジャックスグループは、『「夢のある未来」「豊かな社会」の実現に貢献する』という経営理念のもと、ステークホルダーの信用・信頼を得ながら、事業活動を通じて社会課題の解決に貢献することで持続的な社会の実現と企業価値向上を目指してまいります。

(2) サステナビリティに関する取組の状況

①　ガバナンス

サステナビリティへの取り組みは、当社グループの経営において重要課題であると認識しております。取締役会の直轄組織として社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会を設置し、当事業年度は２回開催しております。サステナビリティ委員会では、サステナビリティ全般に関する諸事項及び傘下の環境委員会、人権委員会、DE&I推進委員会、健康経営推進委員会から受けた報告を検討・討議し、取締役会に報告・具申しております。取締役会ではその内容を審議し、監督機能を担っております。

当事業年度に開催したサステナビリティ委員会での主な審議内容は、以下のとおりです。

・サステナビリティ目標と実績

・サステナビリティの社内浸透

・役員報酬へのサステナビリティ指標の組み入れ

・サステナビリティに配慮した調達方針の検討

・傘下委員会の活動報告

②　戦略

当社グループは、2025年度を初年度とした第15次中期３カ年経営計画「Do next!」において、重点戦略を支える経営基盤の一つに「サステナビリティ経営」を掲げております。

サステナビリティ経営では、当社グループとして、優先すべき５つのマテリアリティを特定し、事業戦略と一体化することで、持続可能な社会と企業価値の向上に向け取り組んでいます。主な取り組みについては、後記「④　指標及び目標」に記載のとおりであります。

③　リスク管理

当社グループは、リスクマネジメントの強化を優先課題として捉え、グループを取り巻く重大なリスクを網羅的に把握しております。また、リスクの定量化による管理とリスクマネジメント体制の整備を行うべく「リスクマネジメント基本規程」を制定し、「リスク管理委員会」を設置しております。同委員会では、サステナビリティに係るリスク状況についても、傘下の各委員会や各リスク所管部署で管理されるリスク状況を一元的に管理・審議を行い、取締役会及び経営会議に報告・具申を行います。

④　指標及び目標

2025年度からの５つのマテリアリティの指標と目標は次のとおりであります。

なお、マテリアリティの中には、環境や社会に及ぼす影響度についての定量的な測定が困難なものも含まれます。

※評価　〇：順調に進捗　△：進捗するも一部課題あり　×：課題あり

（評価は、KPI目標達成状況のほか、取り組み状況を含めて評価しております。）

（注）１．2025年度実績は、算定完了後、当社ホームページ等で公表いたします。

２．目標と実績の取扱高は、元本ベースとなります。

(3) 気候変動に関する取組の状況

当社グループでは、環境課題の中でも、とりわけ気候変動については、お客様や加盟店などの取引先及び事業活動への深刻な影響を与える重要な課題の一つとして認識しており、2023年にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）への賛同を表明いたしました。

今後も気候変動による事業への影響分析やリスクへの取り組みと透明性の高い情報開示を行ってまいります。

①　ガバナンス

当社グループは、気候変動を含む環境・社会課題に係る機会及びリスクへの課題・対応方針・取り組み状況を事業年度内に２回以上開催されるサステナビリティ委員会で審議しております。また、傘下委員会に環境委員会、人権委員会、DE&I推進委員会、健康経営推進委員会を設置し、環境・社会課題への取り組みについて審議を行い、重要な事項はサステナビリティ委員会へ報告しております。サステナビリティ委員会で審議された内容については、取締役会へ報告・具申することで、取締役会が監督する体制としております。

②　戦略

当社グループは、将来の気候変動が当社事業に与える影響を検討するため、シナリオ分析に取り組んでおります。シナリオ分析にあたっては、「1.5℃シナリオ」を含む複数の気候変動シナリオを想定し、リスクと機会の両面から、気候変動に伴う中長期的な社会環境及び当社グループにおける事業環境の変化について分析しております。

（リスク）

当社グループは、気候変動に関する政策・規制強化やカーボンプライシング、市場の脱炭素関連志向拡大、自然災害発生によるファイナンス商品の担保価値毀損等により、業績に影響を受ける可能性があります。なお、移行リスクについては短期・中期（おおむね10年以内）に発現、物理リスクについては長期（おおむね10年以上）に発現する可能性が高いと認識しております。

（機会）

機会として、脱炭素関連・環境配慮型商品の取り扱い機会拡大が見込まれます。なお、機会については短期・中期（おおむね10年以内）に発現する可能性が高いと認識しております。

③　リスク管理

当社グループは、気候変動リスクが当社経営全般に影響を及ぼしうる重要なリスクであり、気候変動リスクが顕在化した場合、信用リスク、オペレーショナルリスクなどを中心に、当社グループにおける各リスク・カテゴリーに波及する可能性があるものと認識しております。

これらの認識のもと、当社グループで設置する「リスク管理委員会」では、気候変動に関する事項についても、一元的に管理・審議を行い、取締役会及び経営会議に報告・具申しております。

④　指標及び目標

当社グループは、気候変動への取り組みの進捗を評価するため、温室効果ガス（以下、「GHG」という。）排出量を指標とするとともに、GHG排出量削減目標を設定しております。2019年度を基準年として2027年度までにScope１、２を35％削減、2030年度までにScope１、２を50％削減、Scope３を30％削減し、2050年度までにはScope１、２、３ネットゼロを掲げております。

(ジャックスグループのGHG排出量)

（単位：tCO₂）

（注）2023年度以前の実績は、算定データに誤りがあり修正しております。これにより、Scope２及びScope１、２計、Scope３の実績も修正しております。

Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出

Scope２：他社から供給された電力、熱（冷温水・蒸気）の使用に伴う間接排出

Scope３：Scope１、Scope２以外の間接排出

(4) 人的資本に関する取組

（基本的な考え方）

当社グループは、従業員一人ひとりの成長が会社の成長の源泉であるとの認識のもと、長期ビジョン「アジアのコンシューマーファイナンスカンパニーとしてトップブランドを確立する」の実現に向けて、多様な個性やスキルを持つ人材の採用・登用・育成に取り組んでおります。また、こうした様々な価値観や考え方を持つ人材がビジョンを共有し、個々のスキルやポテンシャルを最大限に発揮できる制度構築や働きやすい環境づくりを行っております。

（人材戦略の全体像）

中期経営計画「Do next!」において、「人的資本経営のブラッシュアップによるウェルビーイングと企業価値の向上」をテーマに掲げ、以下の４つの人材戦略の実現を図っております。

①　エンゲージメントの向上

当社グループは無形商材を扱うことから、従業員の成長と主体的な行動が会社の競争力の源泉となっています。そのため、従業員が「働きがい」や「自己成長」を実感できる環境づくりを推進しております。

具体的には、定期的なエンゲージメントサーベイを実施し、組織課題を可視化・分析したうえで、改善アクションを策定・実行するサイクルを推進しております。

②　多様な人材ポートフォリオの構築

経営環境の変化を踏まえ、成長分野へ人的リソースを戦略的に配分することで、さらなる成長拡大を図ります。2025年度は「環境分野」「保証分野」「海外事業」への配置転換・採用強化を実施しており、今後も全社重点戦略と連動した人材ポートフォリオの最適化を継続します。

また、多様な視点と経験を経営に活かすため、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進にも注力しております。

③　成長を支える人材の拡充

会社の持続的な成長を実現するため、既存のビジネスや固定観念の枠を超え、ビジネスモデルの再構築と価値創造をリードする変革人材の育成に取り組んでおります。特に、事業構造改革を推進するうえで不可欠な「デジタル人材」の育成・確保を経営の重要課題と位置づけております。

具体的には、デジタルスキルの習熟段階に応じた体系的な研修プログラムを整備するとともに、外部専門人材の採用・登用も積極的に進めております。

④　健康経営の推進

従業員が心身ともに健康な状態で、安心して活き活きと働き続けることが重要であり、かつ会社の成長につながるとの考えのもと、仕事と生活の両立を支援する働き方の実現と働きやすい職場環境の構築に取り組んでおります。

当社は「健康経営銘柄」の選定や「健康経営優良法人」の認定を通じて、外部からの客観的評価を受けながら施策の質を高めております。

（評価・報酬制度との連動）

戦略目標に連動した評価・報酬制度の運用を通じて従業員の行動変容を促し、戦略遂行力の向上に取り組んでいます。具体的には、会社・組織・個人の各レベルの目標達成度を評価に反映させる仕組みを整備し、その結果を給与水準に反映しております。また、中長期的な企業価値向上へのインセンティブとして、一定層以上を対象に株式報酬制度を導入しております。

（人材に関するリスク認識）

人材の確保・育成に関するリスクは、事業の継続・成長の妨げに直結する重要リスクと認識しております。特に、デジタル・金融専門人材の採用競争激化、中核人材の流出、および海外事業拡大に伴うグローバル人材の不足については、上記の各施策による継続的なモニタリングと対応強化を通じてリスク低減を図っております。

（指標及び目標）

（注）１．各年度の４月１日時点における課長職以上の女性割合となります。

２．男性の賃金（平均）に対する女性の賃金（平均）の割合となります。

（現時点においては、当社の管理職には男性が多いこと、パート社員には女性が多いこと等により男女間賃金格差が大きくなっていると認識しております。また、女性の管理職登用等、当社における女性活躍推進の取り組みは途上段階にあると認識しており、格差是正に向けた取り組みを積極的に実施してまいります。）

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．男性労働者の育児休業取得率は、「年度毎の育児休業等を取得した男性労働者の数」を、その年度の「配偶者が出産した男性労働者の数」で除して算出しております。

５．DXの基礎知識等に関する研修を修了し、かつITパスポート試験に合格した人数となります。

６．全従業員を対象として実施しているエンゲージメント関連の４つの設問（４点満点）の平均点となります。

７．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。