オリエントコーポレーション

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．特定のセグメントに区分できないため、主要事業とその他の事業に区分して記載しております。

２．従業員数は就業人員であり、執行役員は含んでおりません。また、臨時従業員数は有期労働契約従業員であります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．提出会社において特定のセグメントに区分できないため、セグメント別の記載を省略しております。

２．従業員数は就業人員であり、執行役員は含んでおりません。また、臨時従業員数は有期労働契約従業員であります。

３．平均年齢・平均勤続年数・平均年間給与は当社への出向者及び無期転換従業員を除いております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．従業員数の内訳は、男性1,571人、女性2,399人であります。

(3) 労働組合の状況

　当社においてはオリエントコーポレーション労働組合（組合員数1,704人）があり、上部団体には加入しておりません。また、一部の国内連結子会社において労働組合があります。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

2025年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理職の範囲は、４段階の職階のうち上から２番目のマネジメント職階以上と位置付けており、課長職に匹敵する役割を担う課長代理までの職位を含めております。営業店課長と課長代理は同じ等級としている他、各部室店における経理責任者の任命基準など複数業務で課長と同等の権限を付与しております。課長補佐は１つ下の職階に位置付けられた非管理職につき含めておらず、係長の職位は存在しません。なお、課長代理を除いた場合の管理職に占める女性労働者の割合は25.0％となります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．「正規雇用労働者」には執行役員を含んでおりません。

５．労働者における男女の賃金差異は、パートタイマーの人数比率が大きく影響するものであります。なお、パートタイマーを除いた場合の率は下記のとおりであります。

1）全労働者　　　　　：65.0％

2）うち正規雇用労働者：64.2％

3）うち有期労働者　　：82.4％

男女の賃金差異につきましては、現在新たな人事制度として段階的に進めている、自律的キャリア形成支援や年齢に捉われない登用、転居転勤義務の有無を含めたキャリア形成のあり方によって区分してきたコース別管理制度の廃止、また、インクルージョン＆ダイバーシティの取組みによる女性管理職比率の向上等、多様性を受け入れ社員一人ひとりが自分らしく活躍できる組織風土の実現を通じて、縮小をはかってまいります。

②連結子会社

女性活躍推進法に基づく管理職に占める女性労働者の割合等の公表対象となる連結子会社は以下のとおりであります。

2025年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「男性労働者の育児休業取得率（％）」のうち、対象者がいない連結子会社については、「－」表示としています。

４．「正規雇用労働者」には執行役員を含んでおりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに対する考え方及びマテリアリティ

当社グループにおいては、すべての事業活動を通じて理念を体現していくうえで、サステナビリティを経営の上位概念に位置づけており、中長期的な企業価値及び社会価値の向上に向け「オリコがめざすサステナビリティ」を定めております。また、前中期経営計画時に策定した優先的に取組むべき重要課題「マテリアリティ」は、３年前と比較してサステナビリティに対する社会的な要請が高まっていることを受け、今中期経営計画において実現をめざす事業を通じた社会価値創出に基づき見直しました。なお、マテリアリティの見直しにあたっては、内外の有識者との対話、及び経営会議・取締役会レベルでの議論を複数回重ねました。

こうして策定したマテリアリティを起点とし、事業戦略をはじめとする今中期経営計画を全社的に策定しました。事業を通じた社会価値の創出を内外ステークホルダーと推進し、社会課題解決に貢献する事業成長を実現していきます。

①ガバナンス

ａ．サステナビリティに関するガバナンス

環境、人権、お客さま保護等のサステナビリティに関連する事項に関しては、当社グループとしての姿勢を示す基本的な方針を取締役会で審議し、承認のうえ、「経営の基本方針」として定めています。これら「経営の基本方針」に基づき、実行計画を立案のうえ、具体的な取組を組織横断的かつ中長期的に推進しています。計画の進捗等の具体的な内容は、サステナビリティ委員会や経営会議等を通じ、取締役会に対して適宜・適切に報告されております。また、取締役会は適切な指示を行う等、サステナビリティの体制を監督しております。

ｂ．サステナビリティ委員会

取締役社長を委員長とし、各部門・グループ長が委員を務めているサステナビリティ委員会を中心に全社的なサステナビリティの推進体制を構築しております。今期につきましてはサステナビリティ委員会を４半期に１回、計４回開催しました。また、その取組状況を取締役会へ報告し取締役会の関与・監督の実効性を高めております。

＜サステナビリティ委員会での主な議論・報告内容＞

今後、サステナビリティ委員会では、「マテリアリティに基づいた事業運営の実装」を中心的な議題とし、組織横断的な取組について議論しながら推進してまいります。具体的には、委員会直下に設置する部会を通じて経営レベルで組織横断的な取組を議論し、各組織におけるマテリアリティに基づく事業運営の実施状況を報告いたします。これらの取組により、経営レベルのみならず役職員の日常業務にもサステナビリティの視点を組み込むことで、全役職員が事業を通じて社会価値を創造する意識を常に持つことをめざしてまいります。

ｃ．部会

マテリアリティ起点の事業運営の浸透に向け、組織横断的な議論を行い、具体的なサステナビリティの取組施策の推進を担う場としてサステナビリティ委員会の直下に３つの部会「環境・地域部会」「顧客部会」「人財部会」を設置しておりました。

今中期経営計画におきましては、新しい部会のありかたとして、実効性のある具体的なテーマを設定する運用とします。この部会の活動には、グループ会社も参加のうえ、組織横断的な取組を推進します。新たな部会はお客さまエンゲージメントの強化、法人戦略、在留外国人向けサービス、人事運営などのテーマごとに設置することを企図しております。

②リスクマネジメント

サステナビリティに関連する課題を含む事業リスクを一元的に把握・管理し、その規模・態様に応じた総合リスク管理を行っております。リスク管理の詳細は、［３．事業等のリスク］に記載をしております。

気候変動に関するリスクに対しては、取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会にて審議・報告する体制を整備しております。加えて、気候変動関連のリスクや機会を含む事業戦略などの検討状況は定期的に取締役会に報告しており、気候変動関連を含むリスク管理体制は取締役会が監督しております。

③戦略

マテリアリティ起点での事業運営を通じ社会価値を創出することをめざし、10年後のめざす社会及びめざす姿を定めています。中期経営計画策定にあたっては、フォアキャスティングとバックキャスティング両方の観点で中期経営計画期間における到達点を検討することとしており、前中期経営計画においては、「従来型の信販モデルからの発展的脱却」を３年後の到達点としておりました。

今中期経営計画においては、事業構造改革等の積み残しの課題の早期克服や、リスク機会及び環境変化等を加味し、５年後の到達点を「オリコならではの金融モデルの確立」としております。これらに基づき、優位性のある事業領域で最も社会価値を創出している企業となることをめざします。

事業戦略の詳細は、「１〔経営方針、経営環境及び対処すべき課題等〕」の「(2) 経営戦略、経営環境及び対処すべき課題等」をご確認ください。

＜気候変動におけるリスクと機会＞

当社グループでは、台風や豪雨などの異常気象の激化や、企業に対する気候変動リスクへの対応、脱炭素経営の要請が高まっていると認識しております。これに伴い、気候変動がもたらす事業環境への影響を気候変動リスクとして捉え、適切に対応していく必要があると考えております。

気候変動が当社に与える影響について、TCFDが提言する情報開示フレームワークに基づき、リスクと機会に分類して分析しました。また、昨今の自然資本保全に関する企業への高まる社会的責任の要請を踏まえ、自然資本・生態系への依存や影響関係も同時に管理することとしています。具体的には、経営企画部サステナビリティ推進室が関係各所と連携し、①気候変動を含む環境関連の「リスクと機会」並びに「依存と影響」の洗い出し、②同左の評価、③対応策の検討を行っています。また、それらの結果については、サステナビリティ委員会並びに取締役会に報告し、実効性の高い気候変動をはじめとする環境関連の諸課題への対応を全社的に推進しています。具体的なシナリオ、影響額、その対応策については以下のとおりと認識しております。

「物理的リスク」として、気候変動の深刻化により業務運営に支障をきたす可能性があり、事業基盤が損なわれるリスクがあります。特に、台風や豪雨などの異常気象が増加することで、事業継続リスクが高まると考えられます。また、「移行リスク」として、気候変動への対応が不十分と見なされることで、ステークホルダーからの信頼を損なう可能性があります。

また、「機会（市場）」として、新たな市場形成に伴うビジネスチャンスへの対応策を策定しています。具体的には、環境に配慮した商材の需要増加に対応するための施策を進めています。

　このように、気候変動に関するリスクと機会を明確に把握し、適切な対応策を講じることで、持続可能な成長をめざしています。

なお、このシナリオ分析は適時見直すこととしており、今後は自然資本保全を見据えた対応も強化していくこととしています。

リスクと機会の認識一覧

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2025年３月末時点）

④指標及び目標

＜サステナビリティ取組と目標＞

10年後のめざす社会・めざす姿からバックキャストし、マテリアリティに紐づくサステナビリティ取組項目及び2025年３月期のKPIを「ステークホルダーからの期待や要請」と「オリコの戦略上の重要度」の二軸でマッピングし、優先順位の高いものを選定しました。これらの取組は、統合報告書やWebサイトを通じてステークホルダーの皆さまに公表しております。

今中期経営計画における新たなマテリアリティに紐づくKPIにつきましては、競争優位性のある事業領域で最も社会価値を創出する企業としての貢献度をはかることができると想定できる指標を公表しています。

※詳細については当社Webサイトをご覧ください。

＜GHG排出量削減目標＞

当社グループは、TCFD提言を踏まえGHGプロトコルに則りScope１・２・３の排出量を把握し、パリ協定の1.5℃目標に貢献することを目標に2050年にネットゼロを達成すべく取組みを進めており、以下のとおり短期と中期の削減目標を掲げております。引続き排出量削減目標達成に向けた努力を継続していきます。

削減目標（連結目標）

*１ 電力会社の排出係数を適用して算出した排出量。但し、国内外の連結子会社の排出量に関しては、以下に記述するロケーション基準（*２）の手法で算出しております。

*２ 日本における電力系統全体の排出係数をもとに算出した排出量。海外子会社（タイ、フィリピン、インドネシア）に関しては、IGES（公益財団法人 地球環境戦略研究機関）及びインドネシア政府公表値を使用しております。

(2) 人的資本経営への取組

①人的資本経営の考え方

当社はスキルや専門性・生産性の向上と創造力を養うための教育・学習支援といった社員への投資と、組織・チームとして社員が能力を最大限発揮し、イノベーションを起こしやすい環境整備・仕組みづくりの両面にわたる取組を「人的資本経営」としています。人的資本への投資により、社員一人ひとりが自律的に学び挑戦することで人材価値を高め、それぞれの個性や強みを活かして最大限のパフォーマンスを発揮し、企業価値向上につなげていきます。

②人財戦略

a．人財戦略の策定の狙い

　当社で働くすべての社員を当社の持続的成長における重要な「財産」として捉え、更なる経営基盤の強化を図るべく、「人財戦略」を策定しております。

　人財戦略は、社員と会社の関係性を、これまでの「雇う側－雇われる側」という関係から、「互いに選び・選ばれるもの（Win-Winの関係）」に変えていくという、「中長期的な視点での、社員と会社の在り方」を捉え策定しております。

b．人財戦略のめざす姿と人事基本方針

　人財戦略を通じてめざす姿として、「会社と社員が互いに成長できるWin-Winな関係構築を通じた社員エンゲージメントの最大化」を掲げています。このめざす姿には、会社と社員がともに必要な存在として絆を深めながら、社員が成長・活躍し、会社が持続的に成長する関係を築き上げていきたいという想いを込めております。

　人財戦略の遂行にあたっては、「人事ビジョン」を定めるとともに、その実現の両輪として、社会的規範を重視した行動様式を踏まえつつ、社員に変革・改善を通じた価値創造を求めていく中で、オリコらしさを発展的・未来志向的に進化させた「求める人材像」、及び会社のコミットメントとして思考・行動の改革を後押しし支援する「人財マネジメントポリシー」を定めております。

③ガバナンス

全社における人財戦略上の重要な取組みの推進にあたっては、取締役社長のもと、人事・総務グループ長を責任者として、社内各組織や連結子会社とも連携を取りながら進めております。当社の人事機能は、専門性の高さや複雑性への対処の観点から、企画・運用・厚生・人権啓発推進の機能を担う「人財マネジメント統括部」と、採用・教育・インクルージョン＆ダイバーシティ推進の機能を担う「キャリアデザイン推進部」の２つの組織で構成しております。

④前中期経営計画における取組み

人事基本方針で掲げる５つの人財マネジメントポリシーの実現に向けて、進捗に濃淡はありますが、着実に進展しております。取組の結果、「人財戦略を通じて目指す姿」に掲げる社員エンゲージメントは上昇しつつあります。

※詳細については2025年９月発行予定の統合報告書及び当社Ｗebサイトをご覧ください。

a．個性を重視し、多様性を育む

　インクルージョン＆ダイバーシティの基本方針や行動計画を策定・実行及び専門人材を含めた経験者採用の更なる強化及び専門人材の採用・育成・報酬の考え方や体系を整備し、女性管理職登用及び経験者採用は順調に拡大しております。

　また、すべての社員が妊娠・育児・介護と仕事を両立する各種制度を整備・拡充・啓発や、社員が任意に就業時間を選択できるスライドワーク等、多様な働き方の拡充を推進しました。

b．自らの成長に繋がる挑戦する機会を提供するとともに自律的キャリア形成を支援

　上司とのキャリア面談や各組織によるジョブプロモーション等を通じて、社員が自身のキャリアについて向き合う環境を整備し、社内外への就業経験や自己学習ツール等により、社員が主体的に学び・挑戦できる機会の提供を拡大しております。これらの取組みが評価され、キャリアオーナーシップ経営AWARD2025「優秀賞」を受賞致しました。

c．客観性・透明性がある公正な評価と処遇の実現

　「より頑張った社員が報われる処遇」の実現に向けて、ミッションの大きさや組織・個人のパフォーマンスに連動した報酬体系を整備しました。

d．変革を牽引するとともに多様な人材を束ねるリーダーの育成

　意識改革・行動改革を促す実践的トレーニングとして「中核管理職ミッション開発プログラム」を実施し、次世代リーダーの育成を推進しました。結果、多くの社員の行動変革に繋がっており、変革リーダーとしてのマインドセットにおいて実施効果が現れつつあります。

e．心理的安全性を確保し、活力ある職場環境を整備

　社員一人ひとりの安心・安全や心身の健康を守るため、ハラスメントや心理的安全性にかかるマネジメント研修を拡大・拡充するとともに、労務管理に関する新たなルールを制定しました。また、社員エンゲージメントの重要性が浸透しつつあり、サーベイをきっかけとした職場環境の改善等が進展しております。

　また、健康経営基本方針に基づき、実行計画を立案のうえ、具体的な取組を組織横断的かつ中長期的に推進した結果、「ホワイト５００」の更なる上位認定であり、１業種につき原則１社のみ選定される「健康経営銘柄」に初認定されました。

＜前中期経営計画における重点実施事項に関する指標及び目標＞

（注）１．グループ各社において課題に応じた指標と目標を設定していることから、代表として提出会社における指標と目標を記載しております。

２．女性管理職比率の目標値は、2025年３月期にめざす水準を、１年前倒しで達成したため、課長クラス以上は＋１％、部室長相当職は＋３％の目標値に見直しております。

⑤今中期経営計画の重点戦略及び重点実施事項

　今中期経営計画においては、「人材・組織」「環境・仕組み」「体制」の３つの視点で重点戦略及び重点実施事項を策定しております。また、今期は新たに組織開発を通じた全社的な課題への対応を強化し、社員エンゲージメントの最大化をめざして参ります。

※詳細については2025年９月発行予定の統合報告書及び当社Ｗebサイトをご覧ください。

a．『個』が成長・協働し、変革・改善を起こす人材集団づくり（人材・組織）

　・キャリア形成に必要な情報の充実化・可視化や社員の学びを後押しすることによる自律的キャリア形成支援

　　の確立

　・意思決定層への女性登用加速、ERGの拡充と対話の広がり、多様な人材の戦略的採用と計画的な育成を

　　通じたインクルージョン＆ダイバーシティの加速

　・サクセッションプランの仕組みの構築、中核管理職ミッション開発プログラムの更なる推進、ミドルマネ

　　ジメント育成強化等による、変革・改善を牽引する次世代リーダーの育成

b．社員が最大のパフォーマンスを発揮する環境づくり（環境・仕組み）

　・ミッションの浸透や働き方の多様化等による人事制度の定着と改善・拡充

　・経営レベルでの社内体制の整備等を通じた人権デュー・ディリジェンスの実施等、人権尊重への取組み

　・生活習慣病予防及びメンタルヘルス対策等、健康リテラシー向上と心身の健康保持・増進の積極的な働きか

　　けによる健康経営の更なる推進

　・組織開発を通じた組織横断的な課題解決による働き方改革及び生産性向上

c．経営戦略に資する人事・総務の高度な体制づくり（体制）

　・人事運営の最適化及び人事オペレーション業務の効率化等による人事機能の再編

　・人材ポートフォリオの可視化、人事システムの改修・機能拡充等、テクノロジーやデータを活用したタレン

　　トマネジメントの構築

　・グループ会社を含めた人事運営及び人事情報や人材交流・育成の共有・汎用化

＜重点実施事項に関する国内連結指標及び目標＞

　　　（注）１．海外グループ会社を含む指標及び目標としております。

　　　　　　２．部室店長（執行役員である部室店長を含む。）及びそれに準じる職位としております。

⑥リスクマネジメント

　詳細は、３〔事業等のリスク〕　(4) 事業等に関する主なリスク　⑫人的（人材、人権等）リスクをご覧ください。

(4)お客さま本位への対応

当社は、最も重要なステークホルダーであるお客さまに対して、お客さま保護に加え、お客さまの声に真摯に耳を傾け、お客さま視点を大切にしていくため「お客さま本位の基本方針」を定めるとともに、お客さまとの信頼関係を醸成するため、お客さま本位の商品・サービス提供及びお客さま保護管理等、当社におけるお客さま本位の対応について全社的な枠組みを定めております。「お客さま本位の基本方針」を含めた当社のお客さまエンゲージメント等については、当社Webサイトを通じて社内外に開示しております。

お客さま本位の基本方針に基づき、実行計画を立案のうえ、具体的な取組を組織横断的かつ中長期的に推進しております。お客さま本位の商品・サービス提供の商品管理・最適化状況等に関しては新規業務・新商品委員会に報告し、お客さま保護管理の状況等に関してはコンプライアンス委員会に定期的に報告しております。これらの内容はお客さま本位の対応に関する実行計画及び実施結果とともに年１回に経営会議にて審議のうえ、取締役会に報告しております。