丸三証券

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．当社グループの事業は投資・金融サービス業という単一セグメントに属しており、連結会社の従業員数の合計を記載しております。

２．従業員数には、執行役員、投信債券歩合外務員及び契約社員を含み、歩合外務員は含まれておりません。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．当社の事業は投資・金融サービス業という単一セグメントに属しております。

２．従業員数には、執行役員、投信債券歩合外務員及び契約社員を含み、歩合外務員は含まれておりません。

３．平均年齢と平均勤続年数は、契約社員を除いて算出しております。

４．平均年間給与は、出向者、休職者、中途入社者及び契約社員を除く期末在籍者数を基に計算しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、丸三証券労働組合(組合員637名)があります。

なお、労使関係については良好であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出し、配偶者の出産に伴う特別休暇を含めております。

３．総賃金は「源泉徴収簿」の総支給金額、人員数は各月末人員を基に集計しており、正規雇用労働者には総合職、エリア職、特定職を含み、パート・有期労働者には投信債券歩合外務員及び契約社員を含みます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関する事項

当社は気候変動をはじめとする様々なサステナビリティ課題への対応を、持続可能な社会の実現に寄与するための重要な経営課題の一つであると認識しております。

① ガバナンス

当社ではサステナビリティへの取り組みについて、審議検討を行うワーキンググループとして、代表取締役社長が委員長を務める危機管理委員会下にサステナビリティワーキンググループを設置しています。

サステナビリティワーキンググループでは、主に気候変動等によるリスク・機会の特定及び影響の評価を行うとともに、それらを踏まえた対応方針や事業計画を含めた企業戦略の企画立案・推進を行ってまいります。

また、サステナビリティワーキンググループにて審議検討された事項については危機管理委員会に報告がなされ、危機管理委員会より年１回取締役会に付議・報告され、必要に応じて取締役会がその対応について意思決定をし、進捗状況の監督を実施することとしております。

② リスク管理

当社はサステナビリティに係る様々なリスクに関して、当社だけでなく経済や市場へ多大な影響を及ぼす重要なリスクであると考え、適切なリスク管理体制を整えております。

当社ではサステナビリティに係る様々な事象に対して、危機管理委員会下のサステナビリティワーキンググループにて、各事象が当社ステークホルダーに及ぼすリスクの特定及び影響の評価を行ってまいります。

また、危機管理委員会ではサステナビリティワーキンググループで特定されたリスクや事象について、その他の事業等のリスクを含めた相対的な評価を行い、突発事態発生時の対応も含めた持続可能性に関する諸問題への対応管理を総合的に担ってまいります。

(2) 気候変動に関する事項

当社は気候変動が及ぼす事業への影響について、ＴＣＦＤ(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言に基づき、気候変動に起因する事業等のリスク・機会の把握と適切な情報開示を行います。

① 戦略

シナリオ分析として、ＳＤＧｓ達成目標年度である2030年時点を想定し、現状を上回る気候変動対策が行われない４℃シナリオと、脱炭素化に向けて積極的な気候変動対策が行われる1.5℃シナリオを参考に、定性・定量の両面から考察を行いました。

考察の結果、いずれのシナリオについても当社事業への影響は軽微であることを認識しております。

当社にて特定した主な気候関連リスク・機会に関する詳細な情報については、当社ウェブサイト（URL：https://www.marusan-sec.co.jp/sustainability/tcfd/）の「想定される気候関連リスクの当社への影響」をご参照ください。

② 指標及び目標

当社は、気候変動対応の進捗を管理するための指標として、自社企業活動によるＧＨＧ(温室効果ガス)排出量(Scope1,2)を採用しております。

今後、再生可能エネルギーの導入や、省エネ活動等による自社のＧＨＧ排出量削減を推進し、パリ協定の目標を参考に中長期的な削減目標の設定についても検討を行ってまいります。

ＧＨＧ(温室効果ガス)排出量(Scope1,2)

※ 対象：提出会社の全営業拠点(本社を含む)

算定範囲：2023年４月～2025年３月

Scope1：主に営業車のガソリン使用に伴う直接排出

Scope2：主にオフィス・店舗の電気使用に伴う間接排出

(3) 人的資本に関する事項

当社は、持続的な企業価値の向上のため、経営理念を通じて行動指針や提供価値を示し、企業文化の醸成に努めており、経営理念に沿った人的資本経営を進めています。

①「全員参加の経営」では、社員一人ひとりが経営に積極的に参加し、社員全員が共に考え共に行動することを目指しています。また、②「企業の発展と福祉の向上」では、お客様や社員の人間性を無視した経済合理性の追求ではなく、社会的責務の遂行、社会の福祉の向上、企業の継続的発展を目的に生産性向上に努めています。

「全員参加の経営」と「企業の発展と福祉の向上」への取り組みを通じて、お客様へ質の高いサービスを提供できる体制を整え、「顧客に対する奉仕の心」を実践することで「社会的責務の遂行」を実現してまいります。

経営理念

また、2024年４月には中期経営計画を策定し、有望な銘柄やファンドを発掘する目利き力、お客様の長期的な資産形成に資する提案力を強化することにより、対面証券としてお客様から頼られる存在を目指しています。

経営環境や個人を取り巻く変革のスピードが増す中で、当社は伝統と革新の再構築を進め、社員一人ひとりと丁寧に向き合いながら、企業価値を高めるべく人的資本に関する取り組みを進めています。

① 全員参加の経営

経営理念に掲げる「全員参加の経営」の実現に向けて、多様な人材が活躍できる環境を整備することで、組織・人材の活性化を図っています。各施策は、「若手の登用」「女性の活躍」「ミドルの躍動」「シニアの知見」と社員層別に体系化し、社員全体の納得性を高めることにより、ビロンギング（組織における帰属意識や一体感）の醸成に取り組んでいます。

「全員参加の経営」と諸施策

「若手の登用」では、「早期に活躍できる施策」や「能力に見合った処遇」など、将来を担う若手人材が働きがいを感得できるように取り組んでいます。

「女性の活躍」では、女性の採用を積極的に行っているほか、女性の大半が管理職として育成過程にある中で、新たな研修の導入や、多様な働き方に対応できる環境の整備を通じて、女性が活躍できる風土づくりに取り組んでいます。

当社における女性活躍の一例として、1984年に導入した「投信債券歩合外務員」という専門職があります。「投信債券歩合外務員」は、給与の一部に歩合給を採用し所定労働時間を６時間（始業９時30分～終業16時30分）に短くしたことで、「課長職と比較しても遜色ない給与水準」と「ライフイベントに対応した柔軟な働き方」の両立を可能にしました。地域に根差してお客様と信頼関係を築きながら長期に亘り働き続けることができるため、優秀な女性社員の多くが「投信債券歩合外務員」にキャリアアップしています。

「ミドルの躍動」では、中堅社員の自律的なキャリア形成を支援し、改めて当社のケイパビリティ（組織の強み）に気付いてもらうことが大切であると考えています。ミドル世代の中堅社員がより働きがいを持てるよう、処遇の見直しに着手しています。

「シニアの知見」では、シニア世代の社員が身に着けた高い技能・技術、豊富な経験・人脈などを次世代につなげていくことが企業の継続的発展に不可欠と考え、原則70歳までの希望者を雇用する「シニア人事制度」を整備しました。

そのほか、2025年４月には「人間ドック受診の促進」「休暇制度の充実」「時差出勤制度の導入」「自己申告書の拡充」「社宅制度の改正」「単身赴任制度の改正」など多岐にわたる人事制度改正を行いました。

② 企業の発展と福祉の向上

経営理念に掲げる「企業の発展と福祉の向上」の実現に向けて、社員が「働きがい」や「働きやすさ」を感じられる職場環境の整備に取組み、ウェルビーイングの向上を図っています。

また、経営理念に掲げる「顧客に対する奉仕の心」や「社会的責務の遂行」を育成の根幹に据え、自発的な発想と行動力を持ったプロフェッショナル人材の成長を促進しています。

このような社内環境整備と人材育成の仕組みにより、社員の共感と企業文化の維持・強化を図っています。

＜研修制度＞

経営理念に掲げる「顧客に対する奉仕の心」を真に理解し「ライフプランを実現する相談相手」として付加価値の高いサービスを提供することに重点を置いて、社員のスキル向上のためにキャリアに応じた階層別の研修や外部教育機関への派遣研修などを実施しています。

新入社員に対するＯＪＴでは、コーチャー制度を設けて先輩社員によるマンツーマンの実地指導を行っています。先輩社員が自らの経験に基づくきめ細かな指導を行い、「先輩に教わり、後輩に教える」伝統を受け継いでいます。

また、株式カレッジや投信カレッジでは、銘柄・ポートフォリオ提案力の強化を図り、中期経営計画の実践につなげていきます。

さらに、経営層の育成・発掘を目的として、社内ビジネススクール「丸三アカデミー」を実施しています。組織横断的に人材を集め、当社の100年以上にわたる歴史を学ぶとともに、経営者視点でビジネスモデルを考える機会を設け、経営理念の浸透や知識と意識の底上げを図っています。

2025年４月には、新任主任、新任次席研修を設けるなど既存の研修体系を見直すと共に、社員の人権・倫理及び行動規範の一層の向上を図るための新たな研修を導入しました。

研修制度（総合職）

＜資格取得＞

経営理念に掲げる「顧客に対する奉仕の心」を実践し、「社会的責務の遂行」を可能とするためには、プロフェッショナル集団として常に自己研鑽を怠らない「学ぶ文化の醸成」が肝要です。資格取得を通じて、自らの能力向上がお客様へのサービス向上につながることを体得し、自ら学びお客様のために成長できる人材の育成を図るため、資格取得に対する奨励・支援を積極的に行っています。

入社１～３年目を「ベーシック・プログラム期間」と位置付け、ＡＦＰ、テクニカルアナリストを取得する期間としています。その後の入社４年目以降を「アドバンスト・プログラム期間」とし、ＣＦＰ®、証券アナリストなどのより専門性の高い資格の取得を促進しています。

資格取得状況

＜ＭＳＴ活動＞

生産性、顧客満足度及び従業員満足度の向上を図る取組みとして、ＭＳＴ（Marusan Small Teams）活動を推進しています。ＭＳＴ活動は、社員が部署横断的に小集団を結成し、各種課題を研究・討議し解決を目指す活動です。ＭＳＴ活動を通じて、社員の一人ひとりが経営に積極的に参加していくことでエンゲージメントと企業価値の向上を目指しています。

＜エンゲージメント＞

2024年５月よりエンゲージメントサーベイを導入し、組織課題の可視化と改善に着手しています。社員のエンゲージメントを定点観測し、人材育成及び社内環境整備の方向性と成果を都度モニタリングしていくことで、社員が「働きがい」や「働きやすさ」を感じられる施策の整備などに活用しています。

＜社員の健康＞

人材育成の仕組みを補完し組織を一層活性化させていくために、社員の安全、職場環境の改善及び健康の保持増進に継続的・積極的に取り組んでいます。

2024年９月には、健康保険組合連合会東京連合会から「健康優良企業」として「銀の認定」を受けました。

また、2025年４月には「人間ドック受診の促進」として、50歳以上の社員は定期健康診断の代替に人間ドックの受診を努力義務化（上限有で受診費用を会社負担）しました。

③ 人的資本に関する指標及び目標

当社の社内環境整備方針及び人材育成方針に関する指標は次のとおりです。

（社内環境整備方針）

（人材育成方針）