丸三証券

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略及び人的資本に関する事項

イ　人材戦略に関する基本方針

当社は、「お客様本位の金融サービスで、確かな信頼を育み、ともに想いを実現する」ことを経営理念とし、その行動指針として「自主独立の精神」「奉仕の心」「全員参加の経営」の３つを掲げております。

社員一人ひとりが経営理念に共感し実践していくことが、お客様との長期にわたる確かな信頼関係を構築し、多くのステークホルダーの想いを実現していくことにつながるものと考えております。そのため、経営理念に基づく価値観の共有を人材戦略の基本方針としております。

この基本方針の下、社員一人ひとりが、金融商品の単なる提供者ではなくお客様と長期的に伴走する金融コンサルタントとして高い専門性と倫理観を身につけたプロフェッショナル人材となることを目標としています。

ロ　人材育成方針

当社は、社員一人ひとりが経営理念に基づく価値観を理解・共有し、自ら考え、主体的に行動できるプロフェッショナル人材の育成に取り組んでいます。そのため、専門知識やスキル習得のための各種育成プログラムを実施するとともに、社員同士が互いに学び合い、挑戦を重ねながら成長していく「学ぶ文化」の醸成を進めています。

＜研修制度＞

社員一人ひとりのキャリアに応じた階層別の研修や、外部教育機関への派遣研修などを実施しています。階層別の各研修では、経営トップ自らがメッセージを社員へ直接語りかける機会を設け、経営理念の浸透・共有を図っています。また、株式カレッジや投信カレッジでは、銘柄・ポートフォリオ提案力の強化を図り、中期経営計画の実践につなげていきます。

さらに、2025年４月には、社員の人権・倫理及び行動規範の一層の向上を図るための新たな研修を導入しました。

研修制度（総合職）

＜ＭＳＴ活動＞

生産性、顧客満足度及び従業員満足度の向上を図る取組みとして、ＭＳＴ（Marusan Small Teams）活動を推進しています。ＭＳＴ活動は、社員が部署横断的に小集団を結成し、各種課題を研究・討議し解決を目指す活動です。ＭＳＴ活動を通じて、社員の一人ひとりが自ら考えて経営に積極的に参加していくことで考える土壌を育んでいます。

＜丸三アカデミー＞

経営層の育成・発掘を目的として「丸三アカデミー」を実施しています。選抜型のプロジェクトで組織横断的に人材を集め、当社の100年以上にわたる歴史を学ぶとともに、経営者視点でビジネスモデルを考える機会を設け、経営理念の浸透や知識と意識の底上げを図っています。

＜資格取得支援＞

資格の取得を通じて、自らのスキル向上がお客様へのサービス向上につながることを体得し、自ら学びお客様のために成長できる人材の育成を図るため、資格取得に対する奨励・支援を積極的に行っています。

入社３年目までにＡＦＰを取得し、その後の４年目以降にＣＦＰ®や証券アナリストなどの専門性の高い資格の取得を促進しています。

資格取得状況

（注）１．テクニカルアナリストは1次レベルから3次レベル保有者の合計

　　　（1次レベル：CMTA®、2次レベル：CFTe®、3次レベル：MFTA®）

　　　２．証券アナリストは日本証券アナリスト協会認定アナリスト（CMA）保有者

ハ　社内環境整備方針

当社は、全ての社員にとって働きやすい社内環境を整えることが、組織・人材の活性化に必要不可欠であると考えております。社員一人ひとりが働きがいを持って、長きにわたって活躍できる環境を提供することで、ウェルビーイングの向上を図っています。

＜多様な人材の活躍＞

当社は、さまざまな属性の社員が活躍できる環境の整備に取り組むことで、社員全員の納得性を高めることにより、ビロンギング（組織における帰属意識や一体感）の醸成を図ってまいります。

その最優先課題として、女性が幅広い分野で活躍できる風土づくりを進めています。女性の採用を積極的に行っているほか、女性の主体的キャリア形成をサポートする研修の実施や、多様な働き方に対応できる環境の整備等に取り組んでいます。女性が活躍できる働き方として、「投信債券歩合外務員」という専門職を設けています。所定労働時間を短くする一方で給与の一部に歩合給を採用し、管理職と比較しても遜色ない給与水準とライフイベントに対応した柔軟な働き方の両立を実現しています。

また、シニア世代の社員が身につけた高い技能・技術は、当社の貴重な財産であり、これを次世代につなげていくことが企業の継続的発展に不可欠と考えています。60歳で定年退職した後も、希望者は原則70歳まで働くことができるようシニア人事制度を設けています。定年退職後も多くの社員が豊富な業務経験や知見を活かして活躍の場を広げています。

＜安心・安全な職場環境＞

社員一人ひとりのウェルビーイングを高めるためには、社員の安全、職場環境の改善及び健康の保持増進に継続的・積極的に取り組むことが必要不可欠であると考えています。仕事と育児の両立支援に取り組み、子育てサポート企業として「くるみん認定」を取得しています。さらに、営業店舗の改装等を通じた働きやすい環境整備のほか、有給休暇の取得促進や、より安心して働くことができるように定期健康診断に代えて人間ドックの受診を促進するなど社員の健康増進に努めています。

また、エンゲージメントサーベイを導入し、組織課題の可視化と改善に着手しています。社員のエンゲージメントを定点観測し、人材戦略の方向性と成果を都度モニタリングしていくことで、社員が働きがいや働きやすさを感じられる施策の整備などに活用しています。

そのほか、「ビジネスカジュアルの導入」、「元社員(アルムナイ)や内定辞退者を対象としたタレントプールの運用」など多岐にわたる人事施策を行っています。

ニ　人的資本に関する指標及び目標

当社の社内環境整備方針及び人材育成方針に関する指標は次のとおりです。

（人材育成方針）

（社内環境整備方針）

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

当社の社員（総合職、広域資産形成コンサルタント職、資産形成コンサルタント職、証券事務職）の給与は、基本給と手当で構成しております。基本給は「本人給」「職能給」「職務給」に区分しており、各人の会社年齢、職務遂行能力、職務内容等によって決定しています。人材の維持・確保の観点及び同規模他企業や世間一般の水準等を総合的に勘案して金額の見直しを行っています。

毎月の給与とは別に原則年２回、賞与を支給しております。賞与の金額は、評定期間内の会社の業績及び各人の勤務成績等を勘案して決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．当社の事業は投資・金融サービス業という単一セグメントに属しております。

２．従業員数には、執行役員、投信債券歩合外務員及び契約社員を含み、歩合外務員は含まれておりません。

３．平均年齢と平均勤続年数は、契約社員を除いて算出しております。

４．平均年間給与は、出向者、休職者、中途入社者及び契約社員を除く期末在籍者数を基に計算しております。

② 労働組合の状況

当社の労働組合は、丸三証券労働組合(組合員672名)があります。

なお、労使関係については良好であります。

③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出し、配偶者の出産に伴う特別休暇を含めております。

３．総賃金は「源泉徴収簿」の総支給金額、人員数は各月末人員を基に集計しております。パート・有期労働者には投信債券歩合外務員を含みます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社は気候変動をはじめとする様々なサステナビリティ課題への対応を、持続可能な社会の実現に寄与するための重要な経営課題の一つであると認識しております。

① ガバナンス

当社ではサステナビリティへの取り組みについて、審議検討を行うワーキンググループとして、代表取締役社長が委員長を務める危機管理委員会下にサステナビリティワーキンググループを設置しています。

サステナビリティワーキンググループでは、主に気候変動等によるリスク・機会の特定及び影響の評価を行うとともに、それらを踏まえた対応方針や事業計画を含めた企業戦略の企画立案・推進を行っております。

また、サステナビリティワーキンググループにて審議検討された事項については危機管理委員会に報告がなされ、危機管理委員会より年１回取締役会に付議・報告され、必要に応じて取締役会がその対応について意思決定をし、進捗状況の監督を実施することとしております。

② リスク管理

当社はサステナビリティに係る様々なリスクに関して、当社だけでなく経済や市場へ多大な影響を及ぼす重要なリスクであると考え、適切なリスク管理体制を整えております。

当社ではサステナビリティに係る様々な事象に対して、危機管理委員会下のサステナビリティワーキンググループにて、各事象が当社ステークホルダーに及ぼすリスクの特定及び影響の評価を行っております。

また、危機管理委員会ではサステナビリティワーキンググループで特定されたリスクや事象について、その他の事業等のリスクを含めた相対的な評価を行い、突発事態発生時の対応も含めた持続可能性に関する諸問題への対応管理を総合的に担っております。

(2) 気候変動に関する事項

当社は気候変動が及ぼす事業への影響について、ＴＣＦＤ(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言に基づき、気候変動に起因する事業等のリスク・機会の把握と適切な情報開示を行います。

① 戦略

シナリオ分析として、ＳＤＧｓ達成目標年度である2030年時点を想定し、現状を上回る気候変動対策が行われない４℃シナリオと、脱炭素化に向けて積極的な気候変動対策が行われる1.5℃シナリオを参考に、定性・定量の両面から考察を行いました。

考察の結果、いずれのシナリオについても当社事業への影響は軽微であることを認識しております。

当社にて特定した主な気候関連リスク・機会に関する詳細な情報については、当社ウェブサイト（URL：https://www.marusan-sec.co.jp/sustainability/tcfd/）の「想定される気候関連リスクの当社への影響」をご参照ください。

② 指標及び目標

当社は、気候変動対応の進捗を管理するための指標として、自社企業活動によるＧＨＧ(温室効果ガス)排出量(Scope1,2)を採用しております。

今後、再生可能エネルギーの導入や、省エネ活動等による自社のＧＨＧ排出量削減を推進し、パリ協定の目標を参考に中長期的な削減目標の設定についても検討を行ってまいります。

ＧＨＧ(温室効果ガス)排出量(Scope1,2)

※ 対象：当社の全営業拠点(本社を含む)

算定範囲：2024年４月～2026年３月

Scope1：主に営業車のガソリン使用に伴う直接排出

Scope2：主にオフィス・店舗の電気使用に伴う間接排出

(3) 人的資本に関する事項

人材の育成及び社内環境整備に関する事項は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(１)人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。