池田泉州ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①ガバナンス

a．人的資本経営推進体制

当社は、人的資本経営を、経営の重要課題として位置付けており、取締役会の監督のもと、具体的な取組みを推進しております。

2024年４月には、人材マネジメントを行う上で密接に関連する５つの要素（採用、育成、配置、評価、報酬）の方針を明確にした「人的資本経営基本方針」を制定し、人材マネジメントの高度化に取り組んでいます。

2026年５月に公表した第６次中期経営計画において、経営戦略と連動した人材戦略とその達成を可視化する目標及び指標を策定しました。

代表執行役社長、役付執行役、担当役員を委嘱された執行役及び代表執行役社長が指名する部長を構成員とし、原則四半期毎に開催されるサステナビリティ委員会において、人的資本の状況、人材戦略に基づいた取組の進捗及び課題を含むサステナビリティに関する事項を議論しております。議論された内容は取締役会に定期的に報告を行っており、適切な監督が図られる体制を整えております。人的資本に関する重要な取組事項については、経営会議の議論を経て、取締役会に付議、報告を行っております。

②戦略

当社グループの人的資本経営は、当社グループを構成するすべての人材を「資本」として捉え、人材が有する知識、技能その他の能力及び適性を見出し、最大限に活かすことで、当社グループの持続的な企業価値向上及び経営理念の実現を図ることを目的としています。

また、当社の経営戦略が下記の点で人的資本に依存し、または影響を受けることについて、どのようなリスク及び機会があり、それらのリスク及び機会の顕在化が当社グループにどのような影響を与えるかを整理しています。

＜リスク及び機会への対応＞

(人材育成)個のポテンシャルを最大限に引き出す成長プラットフォームへの発展

当社グループでは、人的資本経営基本方針に基づき、人材育成を中心とした人材マネジメントを進めています。その中で、職員一人ひとりの成長・貢献意欲を刺激し、潜在能力を最大限に引き出せる環境を創ることで、職員が自ら高度な知識やスキル、新たな分野の知見を獲得することを促進しています。これにより、お客さまのニーズに即したソリューションを数多く実現することが可能です。

(多様性・生産性)多様性豊かで相互に高めあう人材集団への深化

当社グループでは、正社員中心の雇用形態に捉われず、外部の専門人材が活躍する体制を創るため、ジョブ型雇用制度を導入し、キャリア採用の活性化を進めています。多様な人材の活躍を促進することで、生産性の向上につながると考えています。

また、外部環境の変化が激しい不確実性の高い時代に突入し、当社グループを取り巻く経営環境も厳しさが増す中で、持続的な成長を遂げるためには、意思決定や組織マネジメントに関与する人材の多様化が欠かせないと考えております。当社グループでは、女性がいきいきと活躍する組織風土の実現に向け、ＤＥ＆Ｉの目標として、管理職に占める女性の割合を2030年度に35%以上とすることを掲げております。相互理解風土を醸成するための「アンコンシャス・バイアス研修」の実施や「女性リーダー研修」、「メンタリングプログラム」の充実、男性育休制度の充実など、性別にかかわりなく育児と仕事を両立できる仕組みを構築しております。

(エンゲージメント)「魅力と誇り」を核とした、挑戦し続ける組織への変革

当社グループでは、自ら創造的な仕事へ挑戦した職員に対し、適切な評価と報酬で報いることで、誰もが家族や友人に誇れる企業文化を創ることが必要であると考えております。そのために、挑戦を後押しする組織風土や評価・処遇制度を取り入れるとともに、健康経営の推進や働き方改革の深化により、職員の働きやすい環境の整備に努めております。これらの取組の結果として、離職の抑制につながるとともに、組織及び個人の生産性向上につながると考えております。

③リスク管理

a.リスク管理の基本的な考え方

人的資本は当社グループがソリューション営業力を発揮し、企業価値を高めるうえで中核となる経営資源です。必要な人材の確保・育成が遅れることや、離職によるノウハウ喪失は、事業の遂行や顧客対応に支障を来すおそれがあります。こうしたリスクに対して当社グループは、人事部門と事業部門が連携して方針を実行するとともに、外部環境の変化に適時・適切に対応することで、人的資本の安定的な確保と競争力の維持・向上に努めます。

b.リスク管理体制

当社グループでは、人的資本が事業戦略の実行や収益構造に与える影響を重く受け止め、統合的リスク管理の枠組みの下で人的資本に関するリスクを管理しています。人的資本に起因するスキル不足や人材の偏在、離職によるノウハウ喪失等が事業運営や戦略、財務計画に影響を与えうることを認識しており、これらのリスクに対しては既存のリスク管理制度を活用しつつ、人的資本特有の観点を加味して対応しています。具体的には、人的資本の状況および人材戦略の進捗はサステナビリティ委員会で定期的に報告・議論しています。また、時間外勤務等職員の労務管理、健康に関するリスクについては、リスク管理委員会においてモニタリングを行っております。

④指標及び目標（「２ サステナビリティに関する考え方及び取組」より主要な項目を抜粋）

※ＨＤ全体：当社グループ全体、ＢＫ単体：池田泉州銀行単体

（注）１　人的資本経営基本方針の基本的価値観「人に集い、仕事に集う」の実現に向け、人材の能力を十分引き出せているかという観点で、人材魅力度と仕事魅力度について各６項目の職員へのアンケートを実施し、100点満点のスコアに換算しております。具体的には、人材魅力度については「自らが率先して行動し、自分の動きを部下に見せることで職場全体に好影響を与える上司」や「責任感を持って仕事に取り組み、自分が行った仕事に対する説明責任を果たす部下」といった魅力ある人材が当社グループにどの程度いるか、仕事魅力度については「お客さまや周囲の職員から感謝される仕事」や「地域や社会に貢献できる実感が持てる仕事」といった魅力的な仕事が当社グループにどの程度あるかを設問としております。

      ２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理職とは、具体的には、『課長』以上の職位にある者としております。

      ３　役付者とは、担当業務の責任者として、組織マネジメントの職責を担う者としております。具体的には、部下を持つ職務にある『課長代理』『調査役』以上の職位にある者としております。

　　　４　嘱託・パートタイマーを含むグループ全役職員を対象にしたエンゲージメントサーベイにおける「挑戦する風土」の肯定的回答率を記載しております。

      ５　事業内容が異なる連結グループ全体での設定が困難な指標及び目標については、池田泉州銀行単体で指標及び目標を設定しております。

⑤職員給与等の決定方針について

職員給与等の決定方針については、提出会社が持株会社であることから、最大人員会社である株式会社池田泉州銀行（以下、「当行」という。）の職員給与等の決定方針を記載いたします。

a．基本的な考え方

当行は、経営戦略実現のため、企業価値の向上に貢献する人材の確保・定着を図るとともに、金融機関としての健全経営を支える人材基盤を強化するインセンティブとして、以下の方針に基づき、賃金・福利厚生等の報酬（以下、「給与等」という。）を決定する。

b．給与等の体系の概要

職員の給与等の体系は次の各号に定める。

ⅰ．給与

・毎月の労働の対価として、毎月定額の定例給与および勤務等に応じて支給する定例外給与に分けて支給する。

・定例給与は、主として職員の能力に基づき支給する資格給および職員の職位・役割に基づいて支給する職位役割給によって構成する。

なお、上位の職位・役割を有する職員ほど、資格給よりも職位役割給の比率を高めるものとする。

・定例外給与は、職員の勤務実態・勤務環境・生活実態等に応じて支給するものとし、時間外勤務手当・通勤手当等により構成する。

ⅱ．賞与

賞与は、原則として、毎年６月及び12月の年２回、当行の業績及び各事業年度における職員の定量的・定性的な個人評価を反映した報酬として支給する。賞与は資格および資格内等級に基づき支給される額と個々の職員の賞与査定に基づき支給する額で構成する。

ⅲ．業績連動加算金

業績連動加算金は、職員のエンゲージメント向上及び職員と株主との価値共有を目的として、業績が期初に公表した計画を上回った場合に、その上回った金額のうち一定割合を職員へ支給する。支給条件、支給総額の算定方法、支給対象者、支給時期その他の詳細については、業績連動加算金支給基準に定めるところによる。

ⅳ．福利厚生

福利厚生は、職員の心身の健康や生活の安定を支援することを目的として、前各号に定める金銭報酬以外のサービスで構成する。

c．給与水準の決定プロセス

ⅰ．全体の給与等の水準

当行は、毎年度の給与改定にあたり、物価動向、当行の業績・財務状況、及び他社の給与動向を主たる判断基準として、ベースアップ等給与水準を見直す。なお、給与等の水準の見直しにあたっては、池田泉州銀行職員組合との協議を十分に行ったうえで実施する。

ⅱ．個々の職員の給与等の水準

個々の職員の資格給の基礎となる資格および資格内等級は、年１回資格要件に照らし、所属長および人事部長の協議による考課によって決定する。賞与額は、所属長および人事部長の協議により、査定ランクを決定したうえで算定する。

(2) 【従業員の状況】

(1)　連結会社における従業員数

（注）１　従業員数は、嘱託及び臨時従業員1,453人を含んでおりません。

２　嘱託及び臨時従業員は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

３  従業員数は、執行役員23人を含んでおりません。

(2)　当社及び主要な子会社の従業員数

①　提出会社

（注）１  当社従業員は全員、池田泉州銀行の出向者であります。なお、上記のほかに池田泉州銀行との兼務者161人が従事しております。

２  当社の従業員はすべてその他に属しております。

３  平均勤続年数は、出向元での勤務年数を通算しております。

４  平均年間給与は、３月末の当社従業員に対して支給された年間の給与、賞与及び基準外賃金を合計したものであります。

５  当社は、嘱託及び臨時従業員を雇用しておりません。

②　主要な子会社

（注）１  従業員数は嘱託及び臨時従業員1,334人を含んでおりません。

２  株式会社池田泉州銀行の従業員はすべて銀行業に属しております。

３  嘱託及び臨時従業員は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４  平均年間給与は、３月末の池田泉州銀行従業員に対して支給された年間の給与、賞与及び基準外賃金を合計したものであります。

５  従業員数は、執行役員18人を含んでおりません。

(3)　労働組合の状況

当社には、労働組合はありません。また、当社グループには、池田泉州銀行職員組合と池田泉州銀行従業員組合の２つがあり、組合員数は池田泉州銀行職員組合1,639人、池田泉州銀行従業員組合１人であります。双方の組合とも労使間においては特記すべき事項はありません。

(4)　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①　提出会社

　当社は常時雇用する労働者数が100人以下であるため、開示を行っておりません。

②　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。具体的には、管理的地位にある労働者とは「課長」以上の職位にある者としております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の額の差異におけるパート・有期労働者については正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

　　なお、男女の賃金の額の差異は、男女間の管理職比率の差異ならびにパート・有期労働者における女性労働者比率の高さを主要因としています。

　　女性が管理職を含めたあらゆるポストで活躍できる環境を整えるとともに、パート・有期労働者の正規労働者への登用を推進することで、差異の解消を進めてまいります。

４　労働人口の減少やグローバル化の進展等、社会構造や経済環境が大きく変化する中、女性・外国人・経験者等の多様な人材の登用が変化に対応出来る企業づくりにつながるものと考え、中核人材の多様性の確保に積極的に取り組んでまいります。

５　上記以外の連結子会社は、開示を行っておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社は2021年５月、経営理念の実践に向けて、『サステナビリティ宣言』を採択しました。当社グループでは『サステナビリティ宣言』に従い、本業を通じて、地域の課題解決に資する取組みを強化しております。また、2021年11月には、気候関連財務情報開示タスクフォース(ＴＣＦＤ)の趣旨に賛同しており、推奨された情報開示の高度化に取組んでおります。

（サステナビリティ宣言）

事業活動を通じて地域の課題を解決することで、持続可能な地域社会の実現に貢献するとともに自らの持続的な成長に努めてまいります。

(1) ガバナンス

① サステナビリティ推進体制

当社では、サステナビリティへの取組を、経営の重要課題として位置付けており、取締役会の監督のもと、具体的な取組みを推進しております。

2022年４月には、サステナビリティ委員会を設置しております。当委員会では、代表執行役社長、役付執行役、担当役員を委嘱された執行役及び代表執行役社長が指名する部長を構成員としており、原則四半期毎に開催し、持続可能な地域社会の実現に貢献する中長期的な成長戦略として、気候変動問題、自然資本・生物多様性を含むサステナビリティを経営に取込み、「ビジネスモデルの変革」を行うことを目的としております。当委員会で議論された内容については取締役会へ報告を行っており、適切な監督が図られる体制を構築しております。サステナビリティに関する重要な取組事項については、経営会議での議論を経て取締役会に付議、報告を行っております。

②グループ体制（推進、監督体制の強化）

(2) 戦略

当社グループは、「社会課題の解決にとことん向き合い、地域の発展と企業価値向上を実現する」ことを当社グループにおけるサステナブル経営であるとし、徹底したソリューション営業の深化を通じ、地域の発展と企業価値向上の実現を目指しております。

① 気候変動にかかるリスクと機会

気候変動の影響は不確実性が高く、また、分析対象となる期間も長期まで考慮したものとすべきとされています。当社では、気候変動に伴うリスクと機会について「短期(５年未満)」「中期(15年程度)」「長期(30年程度)」の時間軸で定性的な分析を行いました。

ａ．リスクと機会

ｂ．炭素関連資産

2021年のＴＣＦＤ提言改定付属書にもとづく炭素関連資産(※)が当社貸出金等に占める割合は、「29.2％」(2025年12月末時点)となっております。

※炭素関連資産は、「電力を含むエネルギー」「運輸」「素材・建築物」「農業・食糧・林業製品」セクターと定 義しております。

ｃ．シナリオ分析

ⅰ．移行リスク

「ＴＣＦＤ」「ＳＡＳＢ(サステナビリティ会計基準審議会)」など各種専門機関等の分析をもとに、セクター別の潜在的なリスクの大きさを調査するとともに、当社のエクスポージャーも加味したうえで、影響が大きなセクターを検討しました。検討の結果、「電力」及び「石油・ガス・消耗燃料(石油小売・卸売含む)」を重点セクターに選定し、当該セクターの事業者にどのようなリスクと機会があるかを洗い出した上、将来の事業に対する影響を分析しました。なお、重点セクターについては、今後の専門的分析や市場動向等を踏まえて追加・変更の可能性があります。

移行リスクに関する分析結果は以下の通りです。

ⅱ．物理的リスク

物理的リスクについては、気候変動に関する政府間パネル(ＩＰＣＣ)のＲＣＰ8.5シナリオ(４℃シナリオ)等を参考にし、ハザードマップを用いて事業性融資取引先の不動産担保の損壊による担保価値毀損額、および事業の停滞等による業績悪化の影響が、与信関連費用の増加に及ぼす影響を分析しました。

物理的リスクに関する分析結果は以下の通りです。

上記分析により試算した与信関連費用の増加については、中長期的な取り組みにより低減することが可能であることから、気候変動リスクが当社戦略へ与える影響は限定的であることを確認しております。なお、一定の前提を置いた試算であることから引き続きシナリオ分析等の向上および精緻化に取り組みます。

② 生物多様性・自然資本への取組み

ａ．融資セクター毎の自然資本への依存と影響

当社グループの営業エリアは、大阪湾及び大阪平野を取り囲むように山地が存在し、 海、山、河川、農地等、多様な自然環境が見られるとともに、幅広い分野の産業が集積しており、都市と自然が隣接しているという特徴があります。

当社グループでは、事業活動と自然資本との関係性を把握するため、ＴＮＦＤ提言金融機関向け追加ガイダンスを参照し、池田泉州銀行の融資セクター毎の自然資本への「依存と影響」の分析を実施しました。

実施方法：ＴＮＦＤ提言において推奨されているＬＥＡＰアプローチに沿って実施

活用ツール：ＥＮＣＯＲＥ（自然資本への依存度や影響度を可視化するツール）

分析の結果、自然への依存度及び影響度が比較的高いセクターとして、「食品・飲料」「素材」「エネルギー」が確認されました。

当社における融資残高割合や、地域特性の観点より「素材」セクターについてのさらなる分析を実施しました。

ｂ．バリューチェーンにおける依存・影響経路の分析

「素材」セクターのバリューチェーンにおいて、関連する可能性のある環境資産、インパクトドライバー、生態系サービスを特定し、依存経路、影響経路を下記のとおり整理しました。

ｃ．自然関連リスク・機会の整理

「素材」セクターの自然関連リスク及び機会について以下の通り整理しました。

当社グループは、引き続き、ＴＮＦＤ提言で推奨されている情報開示に取り組んでまいります。

③ 戦略への反映

子会社である池田泉州銀行では、サステナブル投融資方針を制定し、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）に配慮し、持続可能な地域社会の実現を踏まえた投融資を行うこととしております。ＥＳＧに対してポジティブ・インパクトの拡大に資する投融資については積極的に支援するほか、ネガティブ・インパクトを与えるおそれがある投融資については、十分に注意しながら取組み可否を検討し、その影響を低減・回避することに努めております。

（サステナブル投融資方針の概要）

投融資方針の全文は当社ホームページをご参照ください。

https://www.senshuikeda-hd.co.jp/news/pdf/20260303.pdf

モニタリングの結果、2025年度の事業活動において、 上記のネガティブ・インパクトを包含する可能性のある投融資への取組みはありませんでした。なお、サステナブル投融資方針の運用状況については、取締役会に報告することで、適切に監督が図られる体制を整えております。

④ 人材への取組み

当社は2021年４月に「人材育成基本方針」を制定し、「人材育成」を人材マネジメントの重要なテーマとしてきました。2024年４月には、人材マネジメントを行う上で密接に関連する５つの要素（採用、育成、配置、評価、報酬）の方針を明確にした「人的資本経営基本方針」を制定し、さらなる人材マネジメントの高度化に取り組んでいます。

ａ．人的資本経営基本方針

ⅰ．人的基本経営の目的

当社グループの人的資本経営は、当社グループを構成する全ての人材を「資本」として捉え、人材が有する知識、技能その他の能力及び適正を見出し、最大限に生かすことで、当社グループの持続的な企業価値向上及び経営理念の実現を図ることを目的とします。

ⅱ．基本的価値観（スローガン）

スローガン：人に集い、仕事に集う

人に集う：目指す姿へ成長し続ける当社グループの「人」に魅力を感じ、一緒に切磋琢磨したいと希望す

　　　　　る者が当社グループに集う

仕事に集う：お客さまの課題解決を目指す当社グループの姿勢がチャレンジングな「仕事」を数多く生み

　　　　　　出し、その「仕事」に意欲を持つ者が当社グループに集う

ⅲ．人材マネジメント５要素

人材マネジメントにおいて認識すべき要素は５つに分類され、その５要素のうち最も中心となる要素を『育成（＝成長支援）』とし、他の４要素との密接に関連した人材マネジメントを行います。

採用：人材を新たに組織へ迎え入れることで、既存の人材との間で相互作用を生み出し、組織に新たな活

　　　力や創造力をもたらす

配置：職務と人材の最適な結び付けを図るとともに、多様な人材の出会いを創出することによって、相互

　　　作用を生み、活力ある組織を実現する

育成：人材の能力を引き上げる環境と機会の提供によって、人材の成長を支援し、企業価値の向上を図り

　　　つつ、健全な企業文化を醸成

評価：人材の能力の発揮度及び業績の達成度を可視化することで、報酬の客観的な算定根拠を示すととも

　　　に、組織の目標達成に向け人材の成長を促す

報酬：労働に対する正当な対価を支払うとともに、企業価値向上へ人材の行動を方向づける

ｂ．人材育成の方針

当社グループでは、「人的資本経営基本方針」に則り、人材育成の推進を図ります。

ⅰ．人材育成の目的

当社グループの人材育成は、人材の能力を引き上げる環境と機会の提供によって、人材の成長を支援し、企業価値の向上を図りつつ、健全な企業文化を醸成することを目的とします。

ⅱ．目指すべき人材像

当社グループは、次に掲げる属性を高い次元で備えた人材の育成を目指します。

　　　　　　　・広い視野

　　　　　　　・旺盛なチャレンジ精神

　　　　　　　・高い規範意識

　　　　　　　・弛まぬ向上心

　　　　　　　・高度な専門性

　　　　　　　・豊かな感受性

ⅲ．多様性の追求

当社グループは、人材との十分な対話を経て、個性に応じた多様なキャリア形成の機会を提供します。

ｃ．社内環境整備の方針

当社グループでは、すべての職員が最大限の力を発揮できるよう、職員が当社グループの事業に誇りを持ち、自らの仕事に対してやりがいを感じ、安心して新たな課題に挑戦できる職場・風土を構築します。

ⅰ．挑戦する職員の支援

自らの仕事に誇りとやりがいを持って、新たな課題に挑戦し続ける職員を支援するため、意欲のある職員に対し、成長する機会と働きやすい環境を提供します。

そのため、社外での兼業を通して得た経験や人脈等が銀行に還元されることで、組織に新たな気付きや知見をもたらし、イノベーションの創出に繋げることや、趣味を活かした活動を兼業とすることで、プライベートの充実、ひいてはワーク・ライフ・バランスの向上を図ることを目的とする『兼業制度』やキャリアをより高めたいと思う学ぶ意欲が高い職員に、成長機会を提供し自律的な成長を促す仕組みとして、他部署での業務に挑戦できる『社内複業制度』を導入しております。

ⅱ．多様な働き方の実現

多様な人材が活躍できる環境をつくるため、時間や場所の制約を軽減しワーク・ライフ・バランスを確保するとともに、ライフイベントに応じてキャリアの継続・向上を支援します。

そのため、テレワークやフレックスタイムの活用推進、女性活躍を支援するための様々な取組みを実施しています。

ⅲ．職員の心身の健康増進

当社グループでは、職員の心身の健康が将来的な成長と地域への貢献に重要であると考え、職員一人ひとりの心身の健康増進に向けた様々な取組みを行います。

そのため、産業保健スタッフによる健康指導や休暇取得奨励等、健康増進に向けた取組みを実施しています。

⑤ 人権尊重の一層強化

2024年４月、人権尊重の取組みを一層強化するため、「池田泉州ホールディングスグループ人権方針」を制定しました。

当社グループは、人権尊重を重要なテーマとして位置付け、今後も人権に関する国際的な規範に則した事業活動に取組むなど、人権尊重への取組みを強化し、持続可能な成長と社会貢献を実現していきます。

「池田泉州ホールディングスグループ人権方針」の詳細な内容は、以下URLをご参照ください。

　（URL：https://www.senshuikeda-hd.co.jp/ir/e-koukoku/esg/jinkenhoushin.html）

⑥ 雇用者の資産形成を支援する取組み(ファイナンシャル・ウェルネス)

当社では職員の将来的な財産形成の一助となるべく、池田泉州ホールディングスグループ子会社を含めた全職員（嘱託・パートタイマー含む）が加入可能な従業員持株会を設定しております。積立口数に応じて奨励金を拠出しており、職員の加入を推奨しております。

また、職員の財産形成を支援するとともに、当社の企業価値の持続的な向上を促すインセンティブを付与し、職員と株主との価値共有を一層進めることを目的として、2025年10月に従業員持株会向け譲渡制限付株式インセンティブ制度を導入し、本制度に同意した従業員持株会会員に対して、１名につき当社株式38株を譲渡制限付株式として割り当てています。

(3) リスク管理

① リスク管理の基本的な考え方

金融業務の自由化・高度化・国際化の進展や情報通信技術の著しい進捗などにより、金融機関のビジネスチャンスが拡大する一方で、金融機関の抱えるリスクは、ますます複雑化・多様化しています。

また、金融機関が様々な顧客ニーズに応えながら収益を安定的かつ継続的に確保するためには、多様なリスクを適切に把握・評価・管理し、環境の変化に適時・適切に対応することが重要となっています。このような状況の下、当社グループは、リスク管理体制の充実・強化を経営の重要課題として位置づけ、健全性の維持・向上に努めています。　

② ＥＳＧリスクへの対応

ＥＳＧリスクは環境や地域・社会、企業倫理などに関連して複合的に発生するリスクであり、財務的損失や社会的信頼の低下、当局からの制裁、従業員の身体生命の安全性への脅威を引き起こし、最終的には、企業価値の毀損につながる恐れがあると認識しております。企業にとって重要なＥＳＧリスクの特定・評価およびその対応を進める必要性が高まっている中、取組み強化を図っていきます。当社グループにおいてはこれらリスクについて、定期的に取締役会に報告することで、適切に監督が図られる体制を整えております。

（当社が認識しているＥＳＧリスク）

③ 気候変動へのリスク管理体制

当社グループは、統合的リスク管理の枠組みの下、信用リスクなどにかかる各種リスクの総量を自己資本の一定範囲内にコントロールするため、リスク資本管理制度に基づいて、業務運営を実施しています。

気候変動に起因する移行リスクや物理的リスクが、お取引先の業績を通じて事業運営、戦略、財務計画に大きな影響を与えうることを認識しております。シナリオ分析結果を踏まえ、当社グループお取引先の事業活動に及ぼす影響については、信用リスク管理の枠組みの中で対応しており、リスク管理委員会において気候変動リスクに関する報告を実施しております。

気候変動のリスクは時間軸やその不確実性に配慮する必要がありますが、気候変動をドライバーとした当社グループのリスクについて、既存のリスク管理の枠組みも活用しながら、状況をモニタリングし、適切な対応を検討してまいります。

前述のとおり、サステナブル投融資方針・特定セクターに対する投融資方針を設定し、気候変動による負の影響について、投融資の取組可否判断の際には十分に注意しつつ検討を行っております。また、シナリオ分析を活用した重要セクターのリスク把握に基づき、お取引先と意見交換をさせていただくことで、サステナブルファイナンスやＣＯ₂削減に向けての取組みなど気候変動対応の支援も進めていく予定です。こうした対応は当社グループのリスクの低減にもつながると考えております。

(4) 指標及び目標

① 気候変動および自然資本にかかる指標および目標

当社グループでは、サステナビリティに関する中長期目標として次のように定めております。

※資金使途が環境、社会分野の課題解決につながる投融資、ＳＤＧｓへの取組みを支援・促進する投融資

なお、日銀気候変動対応オペの対象投融資の残高は680億円です。(2026年３月末時点)

ＣＯ₂排出量について

当社グループでは、ＴＣＦＤ提言等を踏まえ、下記の通り算定を行っております。

（注）１　2024年度実績に対してソコテック・サーティフィケーション・ジャパン株式会社による独立した第三者の保証を取得しております。2025年度実績についても今後同様の保証を取得する予定です。

      ２　池田泉州銀行単体で算出しております。

      ３  国内事業法人向け融資1.9兆円を対象に算出しております、2025年度分から融資先のスコープ３を対象範囲に含めたことにより、排出量が前年比で大幅に増加しております。

      ４  住宅ローン2.1兆円を対象に算出しております。

スコープ３　15.投資(国内事業法人向け融資)の内訳

② 人材への取組みに関する指標及び目標

　※ＨＤ全体：当社グループ全体、ＢＫ単体：池田泉州銀行単体

（注）１　人的資本経営基本方針の基本的価値観「人に集い、仕事に集う」の実現に向け、人材魅力度と仕事魅力度について各６項目の職員へのアンケートを実施し、100点満点のスコアに換算しております。具体的には、人材魅力度については「自らが率先して行動し、自分の動きを部下に見せることで職場全体に好影響を与える上司」や「責任感を持って仕事に取り組み、自分が行った仕事に対する説明責任を果たす部下」といった魅力ある人材が当社グループにどの程度いるか、仕事魅力度については「お客さまや周囲の職員から感謝される仕事」や「地域や社会に貢献できる実感が持てる仕事」といった魅力的な仕事が当社グループにどの程度あるかを設問としております。

      ２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理職とは、具体的には、『課長』以上の職位にある者としております。

      ３　役付者とは、担当業務の責任者として、組織マネジメントの職責を担う者としております。具体的には、部下を持つ職務にある『課長代理』『調査役』以上の職位にある者としております。

      ４　男女間賃金格差における非正規雇用労働者については正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

５　嘱託・パートタイマーを含むグループ全役職員を対象にしたエンゲージメントサーベイにおける「挑戦する風土」の肯定的回答率を記載しております。

６　従業員持株会の加入対象者を2025年度に池田泉州銀行の正行員から当社グループ子会社を含めた全職員(嘱託・パートタイマー含む)に拡大したことから、ＨＤ全体の持株会加入率を併記しております。

７　事業内容が異なる連結グループ全体での設定が困難な指標及び目標については、池田泉州銀行単体で指標及び目標を設定しております。