NECキャピタルソリューション

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

  「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本、人材の多様性に関する開示」に記載のとおりであります。

(2) 【従業員の状況】

 ① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．当社グループではセグメントごとの経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数の事業に従事しております。

２．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を(  )内に外数で記載しております。なお、嘱託社員数を従業員数に含めて記載しております。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．従業員数が、前事業年度末と比較して64名増加しておりますが、主として2025年7月1日に当社の連結子会社である株式会社リサ・パートナーズが、リサRT債権回収株式会社（旧社名：オリックス債権回収株式会社）ほか7社の株式等を取得し企業結合を行ったことによるものです。

 ② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を(  )内に外数で記載しております。なお、嘱託社員数を従業員数に含めて記載しております。

 ③ 労働組合の状況

  労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の格差は管理地位にある労働者に占める女性労働者の割合、職種や役職別の男女の構成の違い等が格差の主な要因となっております。女性管理職比率の向上は当社としても最優先の課題と認識しており、女性採用の促進や外部教育機関へのこれまで以上の派遣等により、その候補者パイプラインを増やすこと及び多様な人材が活躍できる組織風土、制度面での環境整備を促進し、上位役職への昇進促進を図って参ります。

イ　主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．株式会社リサ・パートナーズの直近事業年度（2025年1月1日～2025年12月31日）に係る指標となっております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社はサステナビリティ課題を自社の経営課題として認識すると共に、社会及びお客様の課題であると考えています。自社における取り組みを進めると同時に、当社ならではのサービスを提供し、事業を通して社会及びお客様の課題解決を図るCSV経営を実践することで、着実な成長を実現していきます。

当社グループのサステナビリティに関する情報、また本報告書発行日以降の変更につきましては、当期中に発行する統合レポート並びに当社webサイト（https://www.necap.co.jp/）をご参照ください。

(1)サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社は、当社グループにおけるサステナビリティの審議機関として、「サステナビリティ委員会」を設置しています。同委員会は代表取締役社長を委員長とし、常勤取締役、関連部門の担当執行役員及び部門長で構成しています。

サステナビリティ委員会は、原則として年２回開催し、気候変動対応をはじめとするサステナビリティに関する方針及び計画の策定、並びにPDCAサイクルの運用状況について議論します。

委員会で議論された結果は経営会議で報告・決議の上、都度取締役会へ報告されるとともに、重要事項については取締役会で決議を行い、取締役会がこれを監督しています。推進体制図は以下のとおりです。

（サステナビリティ推進体制図）

当事業年度は、サステナビリティ委員会を３回開催しました。主な議題は以下の通りです。

・全社非財務目標の進捗状況、マテリアリティ項目の確認

・気候変動対応に関する取り組み状況

・人的資本に関する取り組み状況

・人権に関する取り組み状況（人権デュー・ディリジェンス実施等）

・「NECキャピタルソリューショングループ サステナブル投融資方針」の運用確認(新たな石炭・石油火力発電所の建設に係る取り組みはありません。)

・カスタマーハラスメントに対する基本方針制定

②戦略

(2)以降の各取り組みをご参照ください。

③リスク管理

サステナビリティに関するリスクは、サステナビリティ委員会で統合的に管理します。代表的なリスクである気候変動リスクの管理については、(2) 気候変動について：TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に基づく情報開示　③リスク管理　を参照ください。

④指標と目標

当社は、「中期計画2028」において非財務目標を設定しました。

マテリアリティおよび事業戦略（財務目標）と連動したKPIとし、事業活動を通じた社会課題解決を推進するとともに、事業活動を支える経営基盤の強化についても非財務目標と連動した取り組みを進め、サステナビリティ経営を一層深化させてまいります。

「中期計画2028」の非財務目標は下記の通りです。

*提出会社単体

「中期計画2025」における非財務目標の達成については下記の通り、従業員エンゲージメントスコアを除く全ての目標において達成しました。なお、従業員エンゲージメントスコアに関する取り組みについては「(3) 人的資本、人材の多様性に関する開示 ②具体的取組 b.エンゲージメントの向上」をご参照ください。

(2) 気候変動について：TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に基づく情報開示

当社は、2022年９月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）への賛同を表明すると共に、TCFDコンソーシアム(現GXフューチャー・コンソーシアム)へ参画しています。気候変動に関連する事項については、TCFD提言に沿った情報開示を進めております。

当社は、グループビジョン「次世代循環型社会をリードするSolution Company」の実現に向け、「脱炭素社会・循環型経済の推進」等のマテリアリティを特定しています。当社の事業活動は、自社の環境負荷が製造業等に比べて少ないことから、事業を通じてお客様や社会の環境正価（成果）向上に注力するという考えのもと進めてまいりました。具体的には、「エコリース・エコファイナンスによる社会の低炭素化」「リースによる資源の循環」をコンセプトに、環境課題を解決して社会全体に対してプラスの影響を与えるエコビジネスに積極的に取り組んでいます。TCFD提言に沿って事業活動を実践することで、気候変動対応の取り組みを進化させてまいります。

取り組みの一つとして2022年からCDP(Carbon Disclosure Project)気候変動質問書に回答し、2025年には当社初となる「スコアA」の評価を受けました。

①ガバナンス

(1) サステナビリティ全般 ①ガバナンス　に準じます。

②戦略

当社では、全社的観点から気候変動シナリオ分析を実施し、リスクと機会を特定し、事業戦略に反映しております。

□シナリオ分析の概要と対応策の検討

シナリオ分析は、現状を上回る気候変動対策が行われず、異常気象の激甚化が想定される「４℃シナリオ」と、脱炭素に向けてより野心的な気候変動対策の実施が想定される「1.5℃シナリオ」を参考に、2030年および2050年を時間軸に定性・定量の両面からリスクと機会の考察を行いました。いずれのシナリオにおいても一定のリスクは見込まれるものの、当社事業への影響は限定的であり、むしろ、ICTおよびリース需要の増加、気候変動対応に伴う新サービス、新規投資機会の拡大など、事業機会増大の可能性が高いとの結論に至りました。シナリオ別に整理したリスクと機会の概要は以下の通りです。

 詳細の分析については、WEBサイトをご覧ください。

https://www.necap.co.jp/csv/environment/pdf/scenario.pdf

事業機会増大の可能性が大きいとするシナリオ分析の結果を踏まえ、前事業年度、当事業年度共に各執行役員とのディスカッション結果を事業戦略に反映し、社内KPIの設定などを実施しました。

今後は、「中期計画2028」の事業戦略を気候変動への取り組みや社内KPIの見直しなどに反映し、引き続き実効性の高い気候変動対策を進め、当社グループ事業の成長につなげてまいります。

③リスク管理

気候変動関連リスクについては、経営上の重要なリスクと考え、総合的リスク管理の観点から、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会で統合し管理します。具体的には、マクロトレンドや外部動向調査をもとに中長期を含む気候変動対応方針の策定・見直しを行う他、リスク対応を含む年間施策案の策定、その実行・モニタリング・評価・検証といったPDCAを行います。

なお、気候変動関連リスクによる重大な影響※1 が想定される場合は、速やかに対応方針を議論し、経営会議で審議の上、取締役会で決議し適宜事業計画に反映します。

（気候変動リスク管理体制図）

※1 重大な影響　東京証券取引所の適時開示基準（利益に係る影響の見込額等）に準拠

※2 環境関連法に関するリスクはISO14001に基づく環境マネジメントシステムにおいて管理

なお、当事業年度においては、気候変動に関する与信関連費用についてのリスク分析を行いました。

□与信関連費用における気候変動リスクの分析

環境省が発表する銀行セクター向けTCFDシナリオ分析を参考に、物理リスクや移行リスクの発生による与信先の返済能力悪化のシナリオを作成し、当社の特性を加味したうえで、2025年３月期の与信残高をベースに与信関連費用の増加を試算しました。その結果、昨年同様、「物理リスク」による与信関連費用の増加が期間損益に与える影響は軽微であり、「移行リスク」に伴い追加発生する与信関連費用は認められませんでした。

(分析シナリオの概要)

今後も変化を続ける世界情勢に対し、社内関連部門および経営層と協議しながら随時リスクと機会を見直し、より実効性の高い対応策へと見直していきます。なお、当事業年度においてもリスク分析を行い、別途当社webサイトに掲載する予定です。

④指標と目標

当社は、気候変動対応について、マテリアリティの１つと考え「脱炭素社会・循環型経済の推進」を特定しています。

「中期計画2025」では、非財務目標の１つとして、自社の事業活動に伴うCO2排出量(Scope1,2　国内連結ベース)の削減を設定しましたが、「中期計画2028」では、削減の基準年を直近の2026年３月期とし、さらに2029年３月期に60%削減をめざす、より高い目標へと見直しました。

さらに中長期目標として、カーボンニュートラルの実現を、従来の2041年３月期から2031年３月期へ10年前倒し、海外子会社を含む連結ベースでのCO2排出量(Scope1,2)の「実質ゼロ」を目指します。

2026年３月期におけるCO2排出量実績および削減目標は、以下の通りです。

（Scope1,2）　単位：t-CO2

今後は社用車のハイブリッド車等への入れ替え、支店オフィスのZEB（ネット・ゼロ・エネルギー・ビル）等への移転、カーボンクレジットや非化石証書等の活用を検討し、2031年３月期の実質カーボンニュートラルを実現していく予定です。

（Scope3）　単位：t-CO2

Scope3排出量算定においては段階的に取り組んでおり、前事業年度はカテゴリ13について、1台当たりのCO2排出量が多い建設機械に限定して算出に取り組みました。そのうえで算出した全てのカテゴリで第三者検証を実施しました。

当事業年度においてはさらに精緻化を進め、新たにカテゴリ12を算出しました。 これは、連結子会社キャピテック＆リブートテクノロジー株式会社が販売した中古IT機器の廃棄に相当します。また、カテゴリ13の対象をIT機器に拡大しました。これら算出した全てのカテゴリについて第三者検証を実施しています。

この結果、2025年３月期における当社グループのScope３排出量は1,020,284t-CO2（第三者検証済み）となりました。なお、当事業年度のScope３排出量は、別途当社webサイトに掲載する予定です。

第三者検証の結果は、当社webサイト（https://www.necap.co.jp/）へ当期中に反映予定です。

(3) 人的資本、人材の多様性に関する開示

①人材戦略（人材育成の基本方針および職場環境整備方針）

a.人材育成の基本方針

当社グループの事業においては、人材こそが最大の資産であり、人材の価値を最大限に引き出すことで当社の中長期的な企業価値の向上を図ります。そのため、事業戦略に連動した人材・組織・カルチャー変革戦略を立案し、それに基づき多様な人材が持てる力を最大限に発揮し、働きがいを感じ、誇りに思える会社を目指していきます。

2026年４月に策定した人事・カルチャー変革中期計画2028では、多様な人材が挑戦し、能力を最大限に発揮できる場の提供を通じ、社員が誇りを持ち「選ばれる会社」を実現することを目指し、組織、人材・処遇、カルチャー変革の取組みを進めてまいります。

b.職場環境整備方針

上記の人材育成の基本方針に基づき、多様な人材が持てる力を最大限に発揮し活躍できる社内環境整備を進めていきます。育児や介護を始めとした様々な事情を抱える従業員が時間や場所の制約にとらわれずに力を発揮できる仕組み、経験年数や年齢にかかわらず担っている役割（仕事）と会社業績への貢献を基準とした処遇の仕組み、自由闊達で挑戦を重んじ、自分らしく活躍できる組織文化の形成、などにより従業員が誇りに思える会社、即ちエンゲージメントが高い従業員で満たされる会社・組織を目指し、種々の施策に取り組んでいきます。

②具体的取組（人材戦略の実践、施策）

新たに策定したグループビジョン2030実現に向けてマテリアリティ（重要課題）を再特定しました。そのマテリアリティの一つが「人的資本への投資」で、「持続的成長を実現する人材・組織開発」「エンゲージメントの向上」「人材の多様性確保」「健康経営の実現」の各領域につき以下の取り組みを進めていきます。

a.持続的成長を実現する人材・組織開発

当社は、自らチャレンジすることで会社の変革・成長に貢献し続け、かつ、お客様満足の追求に力を発揮できる人材の育成に取り組み、従業員一人ひとりが高い専門性と自律的な行動、さらに市場環境の変化に対応できる能力を身につけることを目指しています。グループビジョン2030に基づき、事業戦略に合致した人材ポートフォリオを策定し、そのギャップを埋めるため人材・組織開発に計画的に取り組んでいきます。そのために必要な人材への投資には積極的に取り組んでまいります。

＜組織カルチャーの変革に向けた人材マネジメント施策＞

グループビジョン2030の実現に向け、自ら変革に挑戦し、成長し続ける従業員を創出するため、従業員に期待する行動基準の策定とそれに基づく行動評価の仕組みを導入するとともに、仕事起点とした人材マネジメントへ人事・報酬制度を変革しています。

人事制度においては、ビジョン実現に向けた行動基準を「顧客志向」「自ら進化」「挑戦」「スピード」「オープンコミュニケーション」の５つに定め、それぞれ期待行動の事例を示すとともに、行動基準に則った評価を行い本人にフィードバックすることにより、一人ひとりに気づきを与え、行動変革の意識を醸成することで、組織カルチャーの変革につなげていきます。

2024年10月には人事基幹制度を従来の能力等級制度からアサインされた役割に基づく役割等級制度に改め、年齢や経験年数にかかわらず最適な人材を任用し処遇する仕組み、運用へと変更しました。これにより、従業員のキャリア機会の拡大と、適所適材の人材配置による組織パフォーマンスの最大化を目指しています。この趣旨に鑑み、従来行ってきたいわゆる一般職・総合職の職掌区分の撤廃も行いました。個々人が担う役割期待の大きさで等級を決定する仕組みとし、各役割に期待する成果と役割任用に求められるスキル・経験要件については職場・職種・等級別に作成した役割定義書に記載し、全社へ公開・明示しています。このような取り組みにより、若手人材の抜擢が進むとともに、役割や成果により正当に評価される納得感のある仕組みへ改善を図っています。

報酬制度においては、労働市場と会社業績を反映したより透明性のある仕組みを目指し、市場水準を踏まえた昇給の実施や新卒初任給の改定、年収に占める月例給与比率の引き上げを実施することにより、働き甲斐を高める報酬への改定を進めています。これらの取り組みにより事業の成長を担う優秀な人材の獲得・定着、そして社員の挑戦・成長を後押ししています。

一方、挑戦・変革の組織カルチャーを現場で効果的に実践する上では、人事制度の改定だけでなく職場マネジメント力の向上が欠かせません。そのため2023年度から毎年マネジメントポジションを担う従業員を対象に、評価・育成のマネジメント研修を継続して実施しています。

＜自律的なキャリア形成を促す人材育成制度の拡充＞

従業員一人一人の成長が会社の成長につながる、との考えのもと、従業員一人ひとりが主体的に自身のキャリアについて考え、成長していけることができる環境づくりに取り組んでいます。

まず、従業員が自律的にキャリア形成を図ることを支援するため、2024年７月に国家資格キャリアコンサルタントの研修を修了した社内キャリア専門家による「キャリア相談窓口」を設置し、社内専門家から必要なときにアドバイスやコンサルティングを得ることができる体制を構築しました。これにより、従業員が今後の自己成長やキャリア開発の方向性について自ら考え、キャリア充実に向けた一歩を踏み出す後押しを進めています。また、”人は自分がやりたいと思う仕事に就いたときに一番力を発揮し、困難な状況でも最後までやり遂げることができる、”という人の可能性を信頼し、従来から実施していた自己申告制度に基づく会社による人事異動に加えて、2022年度には「人材公募制度」を導入し、従業員による主体的な人事異動を可能としました。人材公募の募集を重ねるごとに応募部門・ポジション数が増え、2025年度は36部門、40ポジションに拡大しています。

2024年度からは従業員が他部門の業務を短期間体験し、他部門の仕事内容・働く人・職場の魅力等を知ることができる「社内インターン制度」を導入、2025年度は2024年度に実施していた受け入れ期間を原則１～５営業日とする短期の社内インターン制度に加えて、社員のキャリア形成支援（教育機会の提供）を目的として受け入れ期間を１～３か月とする長期の社内インターン制度も導入し、従業員からの成長機会創出の期待に応えることができました。参加した従業員からは今後のキャリア検討に役立つだけでなく、現在の仕事に関連する他部門の仕事を知ることで現業務のパフォーマンス向上にも有益であったとの声も届いています。

また、2024年度にはこれまで実施していた自己申告制度を改定し、「キャリアシート」という形でキャリアの棚卸を行うとともに前述の役割定義書に基づいて現在担っている役割・今後担いたい役割で会社から期待されていることを確認し、それと現在できていることのギャップをもとに自身の成長課題・キャリア開発目標を考える機会を設けました。このキャリアシートをもとに今後の能力・スキル開発とキャリアの方向性について自身で考え、上司と共有を図ることとしています。これにより、従業員が自身の現在・今後のキャリアに対して前向きに向き合い、成長・挑戦し続けられる企業文化の醸成を目指します。

人事異動の考え方についても、「自律的なキャリア形成」という考えのもと、2024年度から最大限本人のキャリア希望・キャリア志向を尊重して行うこととし、特に転勤にあたっては多様な個人の価値観や働き方、様々な家庭事情に配慮し、事前に本人の同意を得て行う運用へ変更しました。

このように、まだ着手したばかりではありますが、個人の成長が組織の可能性を拡げ、組織の成長が個人の活躍の場を拡げる、このサイクルを重ねることで個人と会社が共に成長し続ける循環を作っていきます。

自律的なキャリア形成を促す人材育成制度（提出会社）

＜将来の執行役員候補者の計画的育成＞

将来の経営を担う人材を計画的に育成する取り組みを2022年度から開始し2025年度で４年目となります。具体的には30歳前後から執行役員直前の層まで将来の執行役員候補者を毎年見直し、一人ひとりについて能力・スキル・経験の状況と今後の成長・育成課題を経営幹部で共有・議論し、研修派遣や業務アサインにつなげています。そして、これらの候補者の中からアサインする具体的なポジションに合わせて育成状況を確認のうえ、具体的に誰をそのポジションにアサインするかを議論・検討するという、次年度の具体的執行役員人事案を決定するプロセスが定着してきています。

更に、これら執行役員候補者の計画的育成のプロセスに加え、2025年度からは取締役候補者の後継計画の取り組みも指名・報酬委員会で開始いたしました。

b.エンゲージメントの向上

人材育成の基本方針に則った「働きがいを感じ、誇りに思える会社」への変革の状況をモニタリングし、改善のPDCAサイクルを回すため、定期的に従業員エンゲージメントサーベイを実施しています。全社のエンゲージメントスコアおよびエンゲージメントスコア改善のポイントを全経営幹部で共有するとともに、本部・部別の結果を管掌執行役員および本部長・部長で共有し、全社および職場単位で改善に取組んでいます。2025年度は、組織ごとのエンゲージメント向上の取組みを加速するため、毎月実施する業務進捗会議の中で、各組織の１ヶ月間の取組みとその手ごたえを発表・共有することとしました。これにより計画的な取り組みが進むとともに、好事例の他部門展開が進みました。また、従業員エンゲージメントスコアは常勤取締役報酬の業績評価に連動させる仕組みとしており、その改善に経営陣もコミットして取組をすすめています。

経営陣自らによる取り組みとして、2023年度からは全社員を対象とした取締役と従業員の直接対話の取り組みを開始しました。2024年度以降はよりオープンな対話を目指し、１回の参加人数を10名の少人数へ絞り階層別に分ける工夫を行い、計74回の対話会を実施しました。この取り組みは2025年度にも継続して実施しています。このようなオープンコミュニケーションの場を通じて、経営層と従業員が一丸となってビジョン実現に向けて挑戦するカルチャーが着実に醸成されてきています。

今中期計画の最終年度である2025年度には、参加エンゲージメントサーベイにおいて日本国内参加企業の上位1/4レベルを目標に、引き続き改善活動に取り組むとともに、全社の取り組み、職場単位の取り組みに加え、各職場の中堅社員による部門横断のタスクフォースチームを立ち上げ、グループに分かれて施策の企画検討を行い、組織ごとのビジョン策定と創立記念日における全社共有会の開催などエンゲージメント向上につながる取組みを行いました。

その結果、2025年度の全社のエンゲージメントスコアは、目標には達成しなかったものの、前年度比７ポイント改善し24%になりました。

従業員エンゲージメントスコア（提出会社）

※グローバル人事コンサルティング会社「Mercer社」サーベイによる。

　スコア34%は日本国内参加企業の上位25パーセンタイルのスコアレベル。

c.人材の多様性確保

当社は、新たな事業領域への事業拡大を通じて様々な分野から専門性・経験を持つ人材を採用してきました。その結果、下表に示す通り、多様な人材から構成される組織となっていますが、多様な人材が真に活躍できる環境整備を制度面・組織風土面の両面から進めています。

具体的には、多様な働き方という観点でテレワークの仕組みを積極活用することに加え、勤務途中の中抜け（例：育児のための勤務中断）を可能とする柔軟な働き方が出来る制度を導入しています。2025年４月には、様々な育児課題を抱える従業員のニーズに対応するため、従来小学校３年生までとしていた育児短時間勤務制度の期間制限を撤廃し、子の年齢に関わらず制度適用できるよう制度を見直しました。また、介護等個別事情を抱える社員の継続就業を可能とする「遠隔地勤務制度」を導入し、多様な事情を抱える人材が働き続けられる環境の整備も図っています。

このような事情を抱えた人材が活躍し続けられるための環境整備に加え、これからは多様な価値観、多様な考え方の人材がそれぞれの力を最大限に発揮し活躍し続けられる会社・組織を目指していきます。それにより、多くの人材が活躍し続けられることと同時に、多様な価値観、多様な強みを活かして議論や意思決定の質を高め当社の継続的な成長につなげていきます。

従業員のダイバーシティの状況（提出会社）

＜女性活躍＞

女性管理職比率は以下に示すとおり改善してきているもののいまだ意思決定における多様性には課題があります。当社はこれを最優先の経営課題の一つとして、職場環境整備と人材の確保・計画的育成の両面から改善に取組み、ファーストステップとして2026年３月末時点で女性管理職比率10％達成を目標に取組んできました。

具体的には、働き方改革やアンコンシャスバイアス低減も含めた職場環境整備を図ること、新卒採用女性比率を毎年50％、経験者採用での女性比率を2025年度までに30％以上にして女性管理職の候補者のパイプラインを拡充させること、女性管理職候補者層には個別育成計画を策定・実行するとともに外部研修への派遣などを通じて動機づけや必要な知識の習得を図る取組を進めることなどを着実に進め、目標達成に向けて取り組んできた結果、2026年３月末時点で女性管理職比率は10.9％となり、目標を達成することができました。2026年４月からの中期計画においては女性管理職比率を毎年１％ずつ増やし、2029年３月末時点で女性管理職比率13％達成を目標に取組んでいくことを目指しています。

*2024年10月より一般職・総合職の職掌区分を撤廃

＜シニア人材の活用＞

定年後の雇用延長制度（定年再雇用制度）については、本人や上司との事前面談を通して蓄積したキャリアや適性、希望する業務、チャレンジ意欲を踏まえ配置を行い、成果に応じて処遇する制度の運用を進めてきました。2024年４月にはより一層活躍いただくことを期待し、2024年10月の一般社員の人事制度見直しに先んじて、雇用延長時に担う役割の大きさと成果をより反映させた処遇とすべく制度の見直しを行い、更に2025年度からは、一般社員と同様の役割等級制度を適用し、報酬の水準及び仕組みを一般社員と同等にする見直しを行いました。

＜障がい者雇用＞

障がいの有無にかかわらず活躍できる会社を目指し、働く環境を整備し、採用に積極的に取り組んでいます。

2021年７月からは「障がい者が安心して長く働ける環境の提供」「障がい者就業機会の創出による地域貢献」を目的として当社の農園を開設し、障がい者の雇用の促進につなげています。また、障がい者が働く職場の上司には「障害者職業生活相談員」の取得を後押しし、マネジメント力の向上と職場環境の整備を図っています。また、職場適応援助者（企業在籍型ジョブコーチ）が人事総務部内に常駐し、上司以外にもいつでも相談できる体制を整備しています。

障がい者雇用率（提出会社）

d.健康経営の実現

事業活動の源泉は生き生きと働く社員であり、全ての従業員の心身の健康と安全は最も大切なものと考えています。当社は健康経営の推進にあたって、社長を推進責任者として、当社、産業医・保健スタッフ、健康保険組合と連携を図り、三位一体で社員とその家族の健康維持・増進に取組んでいます。2026年３月には４年連続で「健康経営優良法人認定2026（大規模法人部門）」を受けました。

疾病の予防および早期発見等の観点から、法定の定期健康診断項目の受診に加え、年齢に応じ、健康保険組合と協働して「人間ドック」「がん検診」の受診推奨および費用補助を実施しています。2024年度から「人間ドック」「がん検診」の自己負担無料化および20歳以上の女性を対象に「子宮がん検診」の無料化を実施しました。更に2025年度は、社員の健康維持・疾病の予防の促進をすべく「がん検診」を「人間ドック」に集約するとともに、受診対象者を30歳以上に拡大（従来は40歳以上が対象）を行いました。

健康経営モニタリング指標と実績（提出会社）

(4) 人権尊重に関する取り組み

NECキャピタルソリューショングループは「私たちは『Capital Solution』を通してより豊かな社会の実現に貢献します。」という企業理念のもと、人権の尊重を経営における重要課題の一つであると認識し、グループ全体で人権尊重の取り組みを実践することにより社会的責任を果たします。具体的な取り組み項目は以下のとおりです。

①   人権方針の制定

②   人権デュー・ディリジェンスの実施

③   人権教育

④   人権に関する相談・通報窓口（苦情処理メカニズム）の設置

詳細については、当社webサイト(https://www.necap.co.jp/csv/humanrights.html) をご参照ください。