平和不動産

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

　連結子会社である株式会社東京証券会館は労働組合を結成しており、同社と労働組合は良好な関係を維持しており、特記すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率

　　　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき、2024年３月31日時点の女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令（平成27年厚生労働省令第162号）（以下「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」という。）第19条第１項第１号ホにおける管理職に占める女性労働者の割合を算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づく、当事業年度の「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合であります。なお、当事業年度において育児休業取得の対象となる男性労働者は存在しませんでした。

３．管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率は、当社を本籍とする社員を対象としており、その計算に当たっては、当社から社外への出向者を含め、社外から当社への出向者を除いております。

４．当社は、女性活躍推進法の規定に基づき、当事業年度における女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画等に関する省令第19条第１項第１号リにおける労働者の男女の賃金の差異を公表しないため、本有価証券報告書においても記載しておりません。

５．連結子会社は、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

　当社は、サステナビリティビジョン「“Bazukuri Company”としての活動により、環境・社会課題の解決に取り組み、各ステークホルダーとの双方向のコミュニケーションを通じて満足度を高めることで、サステナブルな社会の実現に貢献します。」に基づき、利益成長と社会課題解決を高次元で両立させることを目指しています。

(1）ガバナンス

　当社は、サステナビリティ経営の実践に向けた、サステナビリティ施策の円滑な推進を目的に、委員長を代表執行役社長、委員を執行役、執行役員及び各部署の所属長として構成する「サステナビリティ委員会」を設置しています。「サステナビリティ委員会」を中心に、気候変動などの環境に対する取り組みを含め、サステナビリティ施策に関するPDCAをモニタリングし、重要な内容については取締役会への報告等を行うことにより、サステナビリティ経営の実効性を高めています。サステナビリティ委員会は年２回の開催を原則としていますが、必要に応じ適宜開催いたします。

＜気候関連課題に係るガバナンス＞

　気候関連課題に係る最高責任者は、サステナビリティ推進に係る最終決定権限者である代表執行役社長とし、気候関連課題に係る執行責任者は、サステナビリティ推進に係る執行責任者である経営企画部サステナビリティ推進室担当役員としています。

　気候関連課題に係る執行責任者は、サステナビリティ委員会において、気候変動による影響の識別・評価、リスクと機会の管理、適応と緩和に係る取り組みの進捗状況、指標と目標の設定等の気候変動対応に関する事項を、気候関連課題に係る最高責任者に対して定期的に報告しています。そして、サステナビリティ委員会の出席者により、各議題について審議・検討した上で、気候関連課題に係る最高責任者により意思決定を行います。

　詳細は、当社ウェブサイトの「TCFD提言に基づく情報開示」をご参照ください。なお、当社ウェブサイトの情報は、今後更新される可能性があります。
　https://www.heiwa-net.co.jp/sustainability/environment/climate_change.html

(2）戦略

　当社グループでは、サステナビリティビジョンに基づき、当社が目指す社会価値及びマテリアリティ（重要課題）について、当社の経営計画、GRIガイドライン、ISO26000、SDGsなどを参考に社会課題を洗い出し、当社としての重要度及びステークホルダーにとっての重要度という２軸で検討し、次のとおり特定しております。

＜気候関連課題に係る戦略＞

　気候変動の進行に伴い想定される不確実性を当社のビジネス戦略に考慮するため、リスク・機会の識別を1.5℃上昇シナリオ下と４℃上昇シナリオ下に分けて行いました。シナリオ分析の詳細は以下のとおりです。

※時間軸の凡例：「短期」３年以内、「中期」４～10年以内、「長期」10年以上

※財務影響度の凡例：「↑/↓」10～20億円、「↑/↓」：０～10億円、「－」財務影響なし

　上記のシナリオ分析結果を踏まえ、当社では再生可能エネルギーの活用、BCP対策、サステナブルファイナンスの活用、環境認証の取得、ステークホルダーとの協働等の取り組みを推進し、事業のレジリエンスを高めてまいります。

　詳細は、当社ウェブサイトの「TCFD提言に基づく情報開示」をご参照ください。なお、当社ウェブサイトの情報は、今後更新される可能性があります。
　https://www.heiwa-net.co.jp/sustainability/environment/climate_change.html

＜人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針＞

　当社は、新たな成長を実現するうえで多様な視点や価値観の存在の重要性を認識し、人材多様性の確保を図るとともに、あらゆる人材に対し、能力開発及びキャリアアップの機会を公平に提供し、従業員の働きがいを高め、成長意欲と主体性を持った人材を育成していきます。

　多様な人材が働きやすい職場環境や制度の整備について、積極的に取り組んでいきます。

〇安全で働きやすい環境への取組み

・健康経営推進（「健康経営優良法人2024（ホワイト500）」大規模法人部門、「スポーツエールカンパニー

　2024」、「令和５年度東京都スポーツ推進企業」認定、健康経営宣言他）

・ワークライフバランス推進（フレックスタイム制度、在宅勤務制度、ノー残業デー、プラスワン休暇、リフレッ

　シュ休暇、子育て支援、介護支援他）

・人材育成への取組み（新卒採用、中途採用、人材育成制度、階層別研修、資格取得支援、英語研修、自己啓発支

　援他）

　また、当社は新たに策定した長期ビジョン「WAY 2040」において非連続な成長を遂げるため、人的資本経営の基本方針「平和不動産グループは、多様な人材の獲得と大切にする価値観を備えた人材の育成により、人的資本経営を推進します。」を制定し、キャリア開発およびDX人材の育成等によるパーパスの実現を担う人づくり、多様性を推進し活かす組織づくりおよび健康経営をはじめとした働きやすい環境づくりに取り組み、人的資本経営を推進いたします。

人材戦略

(3）リスク管理

　当社は、サステナビリティに関するリスクと機会に対応するため、当社グループに係るリスク全般の把握及びリスク顕在時の対応を適切に行うことを目的としたリスク管理委員会において、気候変動リスクを含むESG関連リスクを対象リスクとして定め、リスクの軽減と機会の実現に取り組んでいます。

　なお、当社が認識している主要なリスク等については、後記「３　事業等のリスク」をご参照ください。

＜気候関連課題に係るリスク管理＞

　気候変動対応に係る執行責任者は、年に１度、必要と思われる各部署からの担当者をワーキンググループとして招集し、当社に係る気候関連のリスクの識別及び評価を行います。なお、当該分析における気候関連リスクは以下の枠組みに基づきます。

①「移行リスク」　　　　：社会経済が低炭素・脱炭素に移行することにより生じる事業上の影響

(ア)政策・法規制のリスク：政策的に脱炭素を推進することによる規制強化等のリスク

(イ)技術リスク　　　　　：低炭素・脱炭素に関する新技術開発、その主流化によるリスク

(ウ)市場のリスク　　　　：エネルギー価格の変動、サービス需要の変化など市場に係るリスク

(エ)評判上のリスク　　　：顧客、一般市民、従業員、投資家などステークホルダーからの評判のネガティブ変化によるリスク

②「物理的リスク」　　　：気候変動が進行し、従来の気候パターン、気候現象から変化することによって生じる事業上の影響

(オ)急性の物理的リスク　：台風や洪水など、事象に起因するリスク

(カ)慢性の物理的リスク　：長期的高温や低温など、気候パターンの長期的なシフトに起因するリスク

　また、リスク洗い出しの過程において、当社の事業上の機会となりうるテーマ、要素が識別された場合は、リスクとは別に気候関連の機会として記録し、その実現性等について検討します。気候変動対応に係る執行責任者は、定期的にサステナビリティ委員会に対して、ワーキンググループによるリスク洗い出し及び機会の検討に関する進捗および結果を報告します。

　詳細は、当社ウェブサイトの「TCFD提言に基づく情報開示」をご参照ください。なお、当社ウェブサイトの情報は、今後更新される可能性があります。
　https://www.heiwa-net.co.jp/sustainability/environment/climate_change.html

(4）指標及び目標

　当社では、サステナビリティビジョン「“Bazukuri Company”としての活動により、環境・社会課題の解決に取り組み、各ステークホルダーとの双方向のコミュニケーションを通じて満足度を高めることで、サステナブルな社会の実現に貢献します。」及び当社が目指す社会価値、マテリアリティに沿い、指標及び目標として以下のようなKPIを定めています。

＜気候関連課題に係る指標及び目標＞

　気候関連リスクの軽減または機会の実現を目的に、KPIを定め、目標設定及びそのモニタリングに取り組んでいます。KPIとして定めているGHG排出量に関する目標のうち、中期目標、実績推移は以下のとおりです。

　詳細は、当社ウェブサイトの「TCFD提言に基づく情報開示」をご参照ください。なお、当社ウェブサイトの情報は、今後更新される可能性があります。
　https://www.heiwa-net.co.jp/sustainability/environment/climate_change.html

※2021年度以前は、当社グループが保有する不動産ポートフォリオ（共同所有による持分が物件全体の25％に満たない物件及び棚卸資産は除く）を対象範囲としています。2022年度は、当社グループが保有する不動産ポートフォリオ（棚卸資産は除く）を対象範囲としています。

※温室効果ガス（GHG）排出量＝Scope1+2

　Scope1：事業者が所有又は管理する排出源から発生する温室効果ガスの直接排出

　Scope2：電気、蒸気、熱の使用に伴う温室効果ガスの間接排出

※2020年度、2021年度、2022年度データは第三者保証を受けています。

※2023年度データにつきましては、現在集計中です。

＜人材の多様性の確保の自主的かつ測定可能な目標、その状況＞

　当社は、社内に異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が存在することは、会社の持続的な成長を確保する上での強みとなり得る、との認識に立ち、社内における女性の活躍促進を含む人材の多様性の確保に努めています。

　また、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、女性新卒採用比率及び中途採用者管理職比率の数値目標を定めているほか、中途採用者や専門知識を有する人材等を積極的に登用するため、多様な人材を受け入れています。

※１ 当事業年度において育児休業取得の対象となる男性労働者は存在しませんでした。

※２ 女性新卒採用比率については、毎年30％以上を目標としています。

※３ 「外国人」についてはその必要性を認識しつつも、当社の事業形態や経営戦略に照らし、単独での目標設定

　　 はせず中途採用者管理職比率に含めて管理することとしています。

　また、当社は2024年３月29日に制定した上記「(2）戦略＜人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針＞」記載の人的資本経営基本方針のもと、長期ビジョン実現のために新たな数値目標を設定し、組織力の強化、社内の人材育成・外部からの人材獲得を進めながら人的資本の最大化を図ってまいります。

主な施策および数値目標

　なお、上記「(2）戦略＜人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針＞」及び「(4）指標及び目標＜人材の多様性の確保の自主的かつ測定可能な目標、その状況＞」については、提出会社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結子会社に属する全ての会社では行われてはいないため、連結子会社における記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。