ゴールドクレスト

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数は(  )内に年間の平均人員数を外書で記載しております。

２  臨時雇用者には、嘱託、契約社員及びパート社員を含んでおります。

３  不動産賃貸事業は、不動産分譲事業の従業員が兼務しております。したがいまして、上記の従業員数の記載におきましては、主たる業務を担う不動産分譲事業に一括して記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数は(  )内に年間の平均人員数を外書で記載しております。

２  臨時雇用者には、嘱託、契約社員を含んでおります。

３  平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与の数値には、臨時雇用者の数値は含まれておりません。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　前連結会計年度末に比べ従業員数が10名増加しておりますが、新卒採用及び連結子会社への出向解除によるものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  当事業年度において、男性労働者の育児休業取得対象者は２名おりましたが、未取得となっております。なお、配偶者が出産する時期(年度)と男性労働者が育児休業等を取得する時期(年度)が異なる場合があり、公表年度によっては取得率が100％を超えることがあります。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ経営に関する考え方

当社は、国際情勢や社会環境の急速な変化に対応し、安定的な成長を実現するため、気候変動を含むサステナビリティ対応は重要な経営課題のひとつとして認識しております。

当社では、取締役会で以下のサステナビリティ基本方針を策定しております。

＜サステナビリティ基本方針＞

当社の企業理念である「お客様本位の徹底」、「社会的責任の遂行」のもと、経営の柱である「新築マンション等分譲事業」とその関連事業を通じて、快適な住環境の提供、地域のコミュニティ形成に寄与し、持続可能な社会づくりに貢献してまいります。

(2) ガバナンス

当社では、サステナビリティに関連するリスク・機会は、従来より当社が認識している経営課題と密接に関係しているとの判断のもと、当社管理部を事務局として、取締役会により監視・監督を行うガバナンス体制を構築しております。また、管理部にて各部門の課題および事業の取組の進捗状況を集約し、各部門の執行役員が参加するマネージャー会議にて自社の課題認識と情報の共有、ならびに定期的に取締役会へ報告する体制を整えております。

当社では、現状の会社規模等を勘案し、サステナビリティ関連のリスク・機会について、専門的に議論するための委員会等の組織を設置しておりませんが、今後、さらなるサステナビリティ経営を推進し、経営基盤の強化、事業機会の拡大ならびに課題の解決を図るため、部署横断の組織の設置を検討してまいります。

(3) リスク管理

当社では、サステナビリティに関連するリスク・機会を、内部統制システムとして整備されている報告・連絡体制を活用し、当社グループを取り巻く全般的なリスク・機会と併せて管理しております。また、当社グループでは、リスク管理プロセスをセグメント単位で管理しております。サステナビリティ事務局である管理部が内部監査室と連携し、各部門から識別されたリスク・機会を集約した上で、サステナビリティ方針との整合を検証し、総合的に評価を行っております。

なお、当社の内部統制システムの整備状況は「第４　提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

(4) 気候変動

①戦略

気候変動への対応は地球規模での重要な社会課題であると認識しており、不動産業界においても、温室効果ガスの排出削減をはじめとした取組が求められております。当社では、主要事業である新築マンションの不動産分譲事業と、関連性の高い不動産管理事業、不動産賃貸事業について、気候変動が及ぼすリスクと機会が与える影響が大きいと考え、検討を行っております。

気候変動に関連するリスクと機会は、気温上昇や自然災害の増加による損害等の気候変動によって引き起こされる「物理的リスク」、気候変動への適応等によって生じる経済的、社会的な影響である「移行リスク」と、気候変動に関連した経済成長、社会的発展に影響する「機会」に分類されます。

物理的リスク

気候変動に関連して増加・甚大化すると考えられる自然災害、例えば、台風、洪水、土砂災害等により、当社が保有する開発用不動産、賃貸不動産、建設中物件、当社の管理物件において人的、物理的損害が発生した場合、復旧コストの発生、収益化の機会損失、工期遅延等による事業計画の見直し等事業への影響を及ぼすおそれがあります。

移行リスク

低炭素経済への移行の取組が進み、建築物の環境性能向上の目的で、建築資材や設備の省エネ性能に関する規制強化や炭素税などの税制改正等が実施された場合、建築コストなどの事業コストの増加や、規制前に建築された建物の価値下落による保有損失等が想定されます。

機会

気候変動リスクを踏まえ、環境性能・防災に対する顧客志向の変化をとらえ、環境に配慮したZEH(ネット・ゼロ・エネルギー・ハウス)マンションや、防災設備を備えたマンションの開発を行うことにより、追加価値の創出を図ることができると考えております。

また、マンション管理事業においては、住民に対する減災意識の向上等、被災リスクの低減を図る取組を進めることについても、当社の企業価値の向上に資するものと考えております。

当事業年度末において、当社はTCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言に沿った２℃以下ならびに２℃以上の各シナリオ分析を実施しておりません。今後、識別されたリスク・機会について、シナリオ分析の導入及び具体的な取組の開示の充実を検討してまいります。

②指標と目標

当事業年度末において、当社は気候関連指標の算出を行っていないため、指標及び目標の開示をしておりません。温室効果ガスの排出量を含む気候関連指標について、賃貸ビルの状況や設計段階での環境に配慮した設備の導入状況等の把握を行い、当社における各指標の重要性や集計体制の構築の検討をしております。今後、当社におけるマテリアリティの特定を行い、特定されたマテリアリティと識別した気候変動リスク・機会に対応した指標と目標の設定を検討してまいります。

(5) 人的資本

①戦略

(人材の育成方針)

当社グループは、中長期にわたる事業継続において、人材育成を重要な課題と認識しております。人材育成プログラムの一環として、以下の取組を行っております。

研修機会の提供

自己成長意欲及び主体性を尊重し、キャリア研修e-ラーニングを常時受講可能な状態にしており、時間や場所等の制限に縛られず、スキルアップを図れる体制にしております。また、若手社員を対象とした基礎研修や中堅社員、管理職を対象とした階層別研修・リーダーシップ・マネジメント研修、社外研修への派遣等を通じて、中核人材の育成・拡充に繋げております。今後も従業員一人ひとりの能力開発とキャリア形成の機会創出を推進してまいります。

資格取得支援

高難易度の国家資格について、合格者に対する取得費用の負担と資格手当の支給を行っております。特に、宅地建物取引士については、当社の事業において必要不可欠な資格であるため、受験者に対して、社内模試の実施等、合格へ向けたバックアップを行っております。

ジョブローテーション

当社では、定期的なジョブローテーションを実施しております。従業員が在籍期間中にさまざまな業務を経験することにより、俯瞰的に会社全体の業務内容や経営環境を知ることができ、幅広い業務スキルを持った人材を早期に育成することが可能となります。

(社内環境整備に関する方針)

当社では性別・経歴・国籍・年齢・障がいの有無・新卒/中途採用の別等に関わらず、採用・登用する方針であり、多様な価値観や考え方を積極的に取り入れ、多様な人材が活躍できる機会や環境づくりを目指しております。社内環境整備に関しては、育休制度の周知及び推奨、労働時間や雇用条件の柔軟な対応等に努め、従業員が安心して長く就労できる健全な職場環境の構築・維持に取り組んでおります。
　多様性を確保するための人的資本への投資は、企業価値の向上に寄与するものと考え、引き続き取組を継続してまいります。

働きやすい職場環境の整備

2023年に当社の本社オフィスの改装を行い、社員同士の活発なコミュニケーションを促進するオープンなラウンジエリアや個人で集中して作業が可能なソロワークスペース・個別ブース等も設置し、社員それぞれに合わせた効率的な働き方が可能となる場所を提供しております。また、部署間を横断した社内コミュニケーションを活性化させ、業務遂行の円滑化を図ることで生産性向上に繋げるとともに、働きがいの向上や多様な働き方の実現に向けて、職場環境の整備を行っております。

給与賃金基準・体系の整備

経済状況を踏まえた従業員の雇用維持、雇用確保ならびに従業員エンゲージメント向上の観点から、新卒初任給の見直しと継続的な賃金改定を実施しており、福利厚生制度の充実とともに、若手人材の確保及び定着率向上に繋げております。

健康経営推進

2022年８月に健康保険組合連合会東京連合会に対して「健康企業宣言」を行い、2023年５月に健康優良企業としての「銀の認定」を取得し、継続して企業全体で健康づくりに取り組んでおります。

また、毎月開催している衛生委員会では、産業医による社内巡視や定期健康診断・ストレスチェックの受診状況の把握など、従業員が健康に働けることを目指し、様々な活動をしております。

従業員表彰制度

勤務年数に応じた永年表彰制度や、年間の優れた行動や成果を上げた社員に対する優秀社員表彰制度などを通じ、従業員エンゲージメントを高める取組を推進しております。

サークル活動支援制度

従業員相互間及び世代を超えたコミュニケーションの向上や心身の健康増進を図り、より働きやすい職場にするための施策として、会社公認のサークル活動を推進し、活動費の補助などの支援を行っております。

②指標及び目標

当社グループの人的資本に関する測定可能な指標は、以下のとおりであります。

なお、人材の育成方針・社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社グループに属する各社における人事制度・体系に違いがあり、当社グループ全体としての指標の集計が困難であるため、当社グループにおいて主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

※現時点では、定量的な数値目標の設定の必要性は認識しておりませんが、継続して実績値の把握に努めてまいります。今後具体的な目標値の設定を検討してまいります。