カチタス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．従業員数の（　）は、臨時従業員数の年間平均雇用人員数を外数で記載しております。

３．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．従業員数の（外書）は、臨時従業員数の年間平均雇用人員数であります。

３．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．　当社は、性別を問わず能力や実績を重視する人材登用を行い、給与体系についても同一の基準を適用しております。管理職に賃金の差異が生じているのは、女性の管理職への登用は近年増加しているものの、管理職としての在職年数に差があるためです。また、全労働者の賃金の差異が生じているのは、女性のパート・有期労働者の割合が約15％を占めており、パート・有期労働者が男性の割合に比して相対的に高いためであります。

４．　パート・有期労働者には、管理職に該当する者はおりません。

　②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．　リプライスは、性別を問わず能力や実績を重視する人材登用を行い、給与体系についても同一の基準を適用しております。管理職に賃金の差異が生じているのは、女性の管理職への登用は近年増加しているものの、管理職としての在職年数に差があるためです。また、全労働者の賃金の差異が生じているのは、女性のパート・有期労働者の割合が約30％を占めており、パート・有期労働者が男性の割合に比して相対的に高いためであります。

４．　パート・有期労働者には、管理職に該当する者はおりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、中古住宅再生事業を通じた社会課題の解決に取組み、持続可能な社会づくりに貢献することで、当社グループも持続的に成長できるものと考えています。

　具体的には、当社が買い取る住宅の約８割が空き家であり、日本で増加する空き家問題の解決に貢献しています。また、当社グループは都市郊外・地方都市で事業を営むことにより地域で雇用を創出しており、その結果、都心部への人口の一極集中を避けることに貢献しています。加えて、新築住宅に比べて約半額程度の価格で手ごろな住宅（アフォーダブルハウジング）の提供を通じて、お客様のより良い暮らしの実現に貢献しています。

　上記のように、資源の有効利用・人的資本の活用・地域経済の活性化・家計等の様々な観点において循環型社会の実現とウェルビーイングの向上を目指し、事業成長と社会課題の解決の両立を実現してまいります。

（サステナビリティ基本方針）

　ひとつでも多くの「より良い暮らし」を提供し続けることで、ステークホルダーの皆様に貢献し、サステナブルな社会の実現を目指してまいります。

(1）ガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する取組を推進するため、2022年４月に「サステナビリティ委員会」（以下、「本委員会」という。）を設置いたしました。

　本委員会では、当社のサステナビリティ活動に関する全体計画の立案、進捗状況のモニタリング、達成状況の評価を行い、また取締役会に報告・提言を行っています。

　本委員会は、取締役会の監督のもと、代表取締役社長を委員長とし、取締役及びＥＳＧ／サステナビリティ推進室長により構成されており、原則として四半期に１回開催いたします。

　本委員会は、環境・社会課題などの多岐にわたる経営課題に企業として継続的に対応していくための企業グループ横断的な組織として機能しております。具体的には、サステナビリティ課題への対応についての全体計画の立案、進捗状況のモニタリング、各部署への戦略立案や指示を行っております。

②　リスク管理

　当社のリスク管理は、「リスク管理規程」に基づき、代表取締役社長が任命したリスク管理担当役員と各部門内の各種リスクの管理を行うリスク管理責任者が連携しながら、リスクを認識・評価し、適切な対応策を図るための全社的なリスクマネジメント体制を整備しております。リスク管理担当役員がリスクを認識・評価し、取締役会へ適切な対応策の報告を行い、その指示を受けます。

　事業上のリスクと機会の特定および評価にあたっては、経営戦略に大きな影響を与えると想定される重要リスクとその具体的な影響を検討し、定期的な経営環境動向のモニタリングにより、リスクの変化を把握するとともに、経営活動の進捗に基づいて戦略への影響を評価し、適時適切な対応を図っております。

(2）重要な戦略並びに指標及び目標

①　サステナビリティ全般

イ）戦略

i.　　サステナビリティに関する戦略

当社の戦略上重要なサステナビリティ上の課題（マテリアリティ）は以下のとおりです。

ii.　　気候変動への取組みとＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）への対応

　当社グループは、気候変動問題の重要性を認識し、当社グループのビジネスへの影響を分析し対応していくことが重要であると考え、2022年１月にＴＣＦＤ提言への賛同を表明しました。ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示を通じて、ステークホルダーの皆様との対話を進め、いただいたご意見を踏まえて今後も分析をさらに精緻化し取組みを深化させてまいります。

　ＴＣＦＤ提言に基づく開示は、当社ＨＰに詳細を開示しており、開示書類では、ＴＣＦＤ提言により開示が推奨されている「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」として開示しております。

　なお、当社グループは、気候変動に伴うリスク及び機会を評価管理する指標として、Ｓｃｏｐｅ１、２、３のＣＯ２排出量を算出しております。また、Ｓｃｏｐｅ１、２において2030年までのＣＯ２排出原単位（売上当たりのＣＯ２排出量）の削減目標を設定しております。Ｓｃｏｐｅ３における削減目標については今後検討してまいります。

　（詳細については当社ウェブサイト（https://katitas.jp/information/sustainability/）をご覧ください。）

iii.　　インパクト創出に向けた取組み

　当社グループは、中古住宅再生事業を通じて「この街に、ひとつでも多くの喜びを。」というパーパスを実現したいと考えております。パーパスを実現するための長期アウトカムとして「循環型社会の実現」と「ウェルビーイングの向上」を位置付けております。このように当社グループが社会に創出するインパクトを関連付けたロジックモデルを以下のように整理しております。

上記のアウトカムを実現するための、当社の2024年３月期におけるアウトプットは以下の通りです。

注１：上記の数字は、当社単体の数字です。

　上記のようなインパクトロジックモデルを基に、今後も当社グループは、社会課題の解決と事業成長を両立しつつ社会に与えるポジティブインパクトを創出してまいります。

ロ）指標と目標

　当社の戦略上重要なサステナビリティ上の課題（マテリアリティ）の指標と目標の詳細は、当社ウェブサイトより2023年８月に公表した「統合報告書　2023」をご覧ください。（https://ssl4.eir-parts.net/doc/8919/ir_material_for_fiscal_ym3/141059/00.pdf）

②　人的資本の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備方針

　今後の空き家増加および「安くて良い家」への確かなニーズの存在が見込まれるため、当社の成長戦略は、「営業員の増加」×「生産性（営業員一名あたりの売買件数）の向上」を掲げております。

イ）戦略

i.　　営業員の増加

　当社の営業員は2024年３月31日時点では、622名（前事業年度末比4.4％増）となっております。

　当社の営業員の採用方針は、新卒採用を中心としております。これは、全国の地方の大学を卒業した学生が、地元地域のために働きたいという地元への貢献意欲と、地方には少ない業績成長を実現している上場企業という成長できる職場・安定した職場という条件面へのニーズを当社が満たすことから当社の採用計画に沿って優秀な学生を採用できると考えているためであります。

　当社が新卒採用を中心とした採用戦略としたのは2017年３月期であり、新卒採用を開始して以来着実に営業員数を増加することが出来ております。一方、当時の新卒入社社員が結婚・出産・育児といったライフイベントを迎える年齢層となってきていることから、ライフイベントも考慮した社員のリテンション施策が重要であると考えております。

　そのため、営業員の定着を目的とした各種取組み（引渡し後のお客様のお問合せ窓口の設置・シフト休の柔軟化・確定拠出年金の導入・エンゲージメントサーベイの定点観測）を実施しております。また、自社内の制度のみならず、社外のカウンセリングサービス・医療相談サービス等を導入しております。

　なお、営業員の増加については、社内的には新卒採用、中途採用の目標及び離職率の目標を設けながら運営しております。

ii.　　生産性の向上

　当社の営業員の生産性は、営業員一名当たりの売買件数により測定しており、2024年３月期の生産性は17.9件となっております。

　当社の事業は、営業員一名が中古住宅の仕入～リフォームの企画～お客様への販売を一気通貫して担当しております。そのため、営業員に対する本部主導の研修プログラムと現場におけるＯＪＴの両面による育成が重要となっております。当社における本部主導の研修プログラムは、入社時研修、階層別研修等、成功事例ナレッジ研修等を実施しております。また、現場におけるＯＪＴについても本部主導で教育担当を選任し、かつ、月次での１ｏｎ１面談の実施と面談結果の回収を行うことで現場任せにならない工夫を行っております。

　並びに、複数の業務を同時並行的に行う必要があることから、業務の平準化と簡素化を図るために、業務改善、ＢＰＲ（Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｐｒｏｃｅｓｓ　Ｒｅ－ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ）及び業務ＩＴ化をプロジェクト化して推進しております。

　なお、営業員の生産性につきましては、営業員の標準生産性の指標を設けながら運営しております。

iii.　　女性社員の活躍の促進

　当社の営業員の成績上位20名には、女性の営業員が５割（10名）を占めております。これは、当社の中古住宅再生事業が売主の気持ちに寄り添ったコミュニケーションや家事の動線を意識したリフォーム企画等の観点から、女性社員が活躍しやすい事業であると考えております。そのため、女性営業員の定着、育成及び登用は、当社の事業成長において重要な課題であると認識しております。

ロ）指標と目標

女性の営業員の定着、育成及び登用に向けた目標及び実績は以下のとおりです。

i.　　提出会社

ii.　　連結子会社（リプライス）