穴吹興産

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、「住まい創りや不動産価値創造事業を通じて地域社会の文化と歴史の創造に貢献します」という経営理念のもと、お客様の生涯価値の最大化を目指しております。その実現には、お客様を支える従業員一人ひとりが活き活きと活躍できることが不可欠であり、人材を企業価値創造の源泉となる最も重要な経営資本と位置づけております。

　こうした認識のもと、当社グループは「経営理念・企業価値観の浸透」を基本として、性別や年齢、国籍、人種等に関係なく多様な人材が活躍できる組織を目指し、海外事業を含めた採用の強化、教育研修の充実、ES経営によるエンゲージメント向上、健康経営の推進及び将来に対応できる人事諸制度の設計等の各施策を推進しております。

　なお、人材戦略に関する具体的な取組内容、指標及び目標については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)戦略　②人的資本に関する戦略」及び「(4)指標及び目標　②人的資本に関する指標及び目標」に記載しております。

② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定方針

　当社は、上記人材戦略のもと、経営理念の実現と持続的な企業価値の向上に貢献する人材が、その役割・職責及び発揮する能力・成果に応じて公正かつ納得感を持って報われる処遇を実現することを、給与その他の給付の決定における基本方針としております。

　具体的には、役割等級制度及び人事評価制度に基づき、社員一人ひとりの役割・職責、能力の発揮度合い及び業績への貢献度を総合的に勘案して、月例給与、賞与その他の処遇を決定しております。また、人材の確保・定着の観点から、外部労働市場の動向、物価動向及び同業他社水準等を継続的にモニタリングし、必要に応じて賃金テーブル及び初任給水準の見直しを行っております。

　当連結会計年度においては、優秀な人材の確保及び既存従業員のエンゲージメント向上を目的として、2026年４月入社の大卒総合職社員の初任給を、月額288,000円（基本給240,000円及び職務手当48,000円で構成、対前事業年度14,400円、5.26％の増加）に引き上げるとともに、既存従業員についても、賃金テーブルの改定により全社員平均で基本給を3.75％引き上げるベースアップを実施いたしました。ベースアップの実施は３年連続となり、翌連結会計年度（2027年６月期）においても引き続きベースアップを実施しております。

　なお、性別、雇用形態その他の属性による賃金制度上の差異は設けておりません。労働者の男女の賃金の額の差異に関する指標及びその要因分析については、後記「(２)従業員の状況　④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載のとおりであります。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、契約社員及びパート社員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、契約社員及びパート社員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合は組織されておりません。なお、労使関係は安定しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(ⅰ)提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目の内、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を公表項目として選択しておりませんが、他社との比較可能性の観点等も鑑み任意で記載しております。

４．労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。当社グループでは、正規雇用労働者、パート・有期労働者のいずれにおいても、男女間で賃金規程等の制度上の差は設けておらず、主には男性の管理職比率が高いことによるものであります。

(ⅱ)連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目の内、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異を公表項目として選択しておりませんが、他社との比較可能性の観点等も鑑み任意で記載しております。

４．労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。当社グループでは、正規雇用労働者、パート・有期労働者のいずれにおいても、男女間で賃金規程等の制度上の差は設けておらず、主には男性の管理職比率が高いことによるものであります。

５．連結子会社のうち、常時雇用する従業員数が101名以上の国内子会社を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、「住まい創りや不動産価値創造事業を通じて地域社会の文化と歴史の創造に貢献します」という経営理念のもと、「地域の環境、風土に結びついて人間の心が和む物を創り出す」「建物創りや事業活動を通じて、後世に影響を与えてゆく」を理念（ミッション）として掲げており、理念そのものがサステナビリティに通じていると考えております。

　当社グループではこの経営理念のもと、「地域に生かされ生きる」という価値観を共有して、常に地域を見続け、地域が抱える社会的課題やニーズを、その地域の文化や歴史に対応した当社グループが展開する様々な事業セグメントで解決し、お客様の生涯価値の最大化に繋げております。

　さらに、CSR憲章及びCSR行動指針等を定め、社会貢献できる人材の育成や地球環境の保護等の活動支援を行うことで、地域社会にとってなくてはならない企業をめざしております。

　具体的には、障がい者の就業支援、文化芸術活動支援、清掃及びリサイクル運動の実施等、様々な活動を実施しております。その中でも、2014年６月より開始している、未来を担う子どもたちの健全な育成を目的とした地域貢献活動「あなぶキッズプロジェクト」を重点的に実施しており、キンボールスポーツ親子大会、子ども相撲教室、学校訪問コンサート及びキッズサッカー大会等をこれまで継続して開催しております。

　また、ネーミングライツスポンサーとして香川県より選定され、中四国最大の収容人数となる「あなぶきアリーナ香川（香川県立アリーナ）」（香川県高松市）では、開館２年目となる当連結会計年度においても、各種スポーツ大会やコンサート等の開催を通じて地域のスポーツ振興並びに交流人口の拡大等、地域振興に寄与しております。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、当社グループの経営理念に立脚した上で、上記の考え方に基づき、サステナビリティに関連するリスク及び機会を監視・管理するために、「第４ 提出会社の状況 ４．コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載の統制及び手続にて対応しております。

　当社では、サステナビリティに関連するリスク及び機会について、サステナビリティ委員会等の専門組織を設置しておりませんが、今後の当社事業規模や事業内容等に応じて、体制強化や部署横断の組織設置を検討していく予定としております。

(2）戦略

①気候変動に関する戦略

　当社グループでは、気候変動に対する取り組みについては、当社グループの事業形態において行える取り組みは限定されますが、その中でも環境省による「令和４年度気候変動アクション環境大臣表彰（先進導入・積極実践部門 緩和分野）」を受賞した、当社が所有する既築テナントビルにおける、設備改修工事による四国初の『ZEB Ready』を満たした取り組みを代表例として、国土交通省の補助事業「既存建築物省エネ化推進事業」の採択を受け実施した、当社所有建物における空調、照明及び躯体断熱の省エネルギー改修工事による建築物省エネルギー性能表示制度（BELS）の認定取得など、今後も当社グループが所有する建物の適切な更新のタイミングにおいて、省エネ化に向けた設備改修工事等を順次進めていく予定としております。

　また、2024年６月期より本格稼働した再エネ開発推進事業において、クリーンエネルギーの普及及び持続可能な社会の実現に向けた取り組みとして、2025年にオフサイトコーポレートPPA（電力購入契約）事業に参入しました。当社が発電事業者として太陽光発電設備を設置し、企業様と長期契約を結び、遠隔地に電力を供給する契約となりますが、当社本社ビルの使用電力も、本契約により供給される電力で全て賄うこととなりました。なお、今回の取り組みによる二酸化炭素排出量の削減効果は年間約1,180トンになる見通しで、一般的な家庭で使用される電力に換算すると約630世帯分の排出量に相当します。今後も脱炭素化と持続可能な社会の実現に向けて、本スキームを用いた取り組みを拡大し、再生可能エネルギーの活用を積極的に進めてまいります。

　さらに、2026年５月には、再生可能エネルギーの導入拡大に伴い社会的課題となっている電力需給の調整力確保への対応として、系統用蓄電池事業へ本格参入いたしました。第一号案件として宮崎県北諸県郡三股町において出力1,997kW、蓄電容量8,944kWh（予定）の蓄電所開発を進めており、施工、保守・管理は当社100％子会社である日本電力株式会社が担うこととしております。今後は九州エリアを中心に西日本へと開発エリアを拡大し、再生可能エネルギーの有効活用の促進と電力需給の安定化を通じて、脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

　加えて、2026年６月には、太陽光パネルの寿命到来に伴い2030年～2040年頃に見込まれる大量廃棄への対応として、当社100％子会社である日本電力株式会社が株式会社三栄産業（香川県観音寺市）と、太陽光パネルリサイクル事業への参入及び太陽光発電所再生事業（リパワリング事業）における協業に向け、基本合意書を締結いたしました。当社グループは、静脈産業への参入を通じて、資源循環の促進による「高度循環型社会」の実現と、既存太陽光発電所の再生・高効率化による再生可能エネルギーのさらなる普及に貢献してまいります。

②人的資本に関する戦略

　当社グループでは、お客様の生涯価値の最大化を目指しておりますが、そのためにはお客様を支える従業員一人ひとりが活躍できる社内環境を整備すること、また、心身ともに健康で活き活きと働けることが重要であると考えます。そのためには、性別や年齢、国籍、人種等に関係なく、従業員一人ひとりの個性を多様性として活かし働きやすい職場環境の整備に努め、従業員の成長・活躍の機会を提供する等の人的資本への投資の重要性を認識しております。それらの実現のために、「経営理念・企業価値観の浸透」を基本として、次世代において多様な人材が活躍できる組織を目指し、海外事業を含めた採用の強化、教育研修の充実、ES経営によるエンゲージメント向上、健康経営の推進及び将来に対応できる人事諸制度の設計等の各施策を実施しております。

　また、外部機関による調査をこれまで２年毎に継続して実施してきており、従業員のエンゲージメント（「総合エンゲージメント」とそれを構成する「職務への満足」、「仕事への熱意」及び「組織への愛着」）を数値化しております。当連結会計年度に実施した2025年調査における当社の「総合エンゲージメント」の数値は「とても高い」レベルとなり、参考値を0.58ポイント上回るとともに、前回2023年調査からも0.12ポイント上昇いたしました。

（「総合エンゲージメント」の数値：2023年調査時3.59／5.00　→　2025年調査時3.71／5.00）

　エンゲージメント３要素の内訳としては、「職務への満足」（3.80）及び「仕事への熱意」（3.91）が「とても高い」レベルとなる一方で、「組織への愛着」（3.42）が相対的に低く、引き続き当社の課題として認識しております。当該課題に対応するため、経営層自らが未来を繰り返し語ることによる「経営層への信頼」及び当社グループの「理念やビジョンの浸透」の向上、経営層自らが推し進めるワークライフバランスの実現、並びに人材配置の適切化及び将来にわたる強みの明確化に、引き続き取り組んでまいります。

　今後は、2025年調査結果のさらなる分析を踏まえてエンゲージメント向上策を実施し、次回2027年調査においてさらに数値を上回ることを目標とする予定です。

(3）リスク管理

　代表取締役社長を議長とし、取締役、監査役、及び執行役員が出席する週１回の経営会議において、当社グループの経営上重大な影響を及ぼす恐れのあるリスクに対する、的確な分析及び対策の検討を行っており、サステナビリティに関連するリスク及び機会に対する管理につきましても、あわせて行っております。

　また、リスクに対する基本的な管理や対応を定めた社内規程や、災害や新感染症等への対応を定めた危機管理マニュアルの整備や見直しを適宜行っております。

　緊急時や事業活動上の重大な損害の発生が予測される場合には、代表取締役社長を本部長とする対策本部を設置して損害の未然防止のための迅速な対応を行います。

　なお、適法かつ効率的な業務執行体制の確立をはかるための「内部統制システムの整備の状況及びリスク管理体制の整備の状況」につきましては、「第４ 提出会社の状況 ４．コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

(4）指標及び目標

①気候変動に関する指標及び目標

　当社は気候関連指標の算出を行っていないため、指標及び目標の開示をしておりません。上記「(2）戦略 ①気候変動に関する戦略」に記載した、省エネ化に向けた設備改修工事、オフサイトコーポレートPPA（電力購入契約）事業、系統用蓄電池事業及び太陽光パネルリサイクル事業等の取り組みを行っておりますが、今後、当社グループが優先的に取り組むべき重要課題の特定を行い、特定した重要課題と識別・評価した気候変動に関連するリスク及び機会に対応した指標及び目標の設定を検討してまいります。

②人的資本に関する指標及び目標

　人的資本について、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく指標・数値に関しては、「第４ 提出会社の状況 ５．従業員の状況等 （２）従業員の状況 ④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しており、当社グループは各指標の向上を目標としております。

　ただし、上記女性管理職の登用だけでなく、外国人の管理職への登用等について、当社グループの各社において原則積極的に取り組みを行っているものの、その事業等の特性や規模等により、その推進に各事業や各子会社において差があり、取り組み状況も外部環境等により大きく変動し、具体的な設定が困難なことから、当社グループにおける具体的な目標設定は行っておりません。

　また、従業員が心身ともに健康で、活き活きと働ける環境づくりの一環として、健康経営を掲げ、その目標及び指標と進捗状況を当社コーポレートサイトにおいて開示しております。

　なお、当社は健康経営に取り組む特に優良な法人として、経済産業省より「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」の認定を受けており、客観的な指標として同制度の継続的な認定を目標としております。

　さらに、上記「(2）戦略 ②人的資本に関する戦略」に記載したとおり、2025年ES調査における「エンゲージメント」指数の前回2023年調査比0.12ポイントの向上を実現したことを踏まえ、次回2027年調査においてさらなる指数向上を目標としてまいります。