穴吹興産

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、契約社員及びパート社員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、契約社員及びパート社員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

労働組合は組織されておりません。なお、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目の内、管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率を公表項目として選択しておりませんが、他社との比較可能性の観点等も鑑み任意で記載しております。

３．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。当社グループでは、正規雇用労働者、パート・有期労働者のいずれにおいても、男女間で賃金規程等の制度上の差は設けておらず、主には男性の管理職比率が高いことによるものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目の内、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異を公表項目として選択しておりませんが、他社との比較可能性の観点等も鑑み任意で記載しております。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。当社グループでは、正規雇用労働者、パート・有期労働者のいずれにおいても、男女間で賃金規程等の制度上の差は設けておらず、主には男性の管理職比率が高いことによるものであります。

５．連結子会社のうち、常時雇用する従業員数が101名以上の国内子会社を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、「住まい創りや不動産価値創造事業を通じて地域社会の文化と歴史の創造に貢献します」という経営理念のもと、「地域の環境、風土に結びついて人間の心が和む物を創り出す」「建物創りや事業活動を通じて、後世に影響を与えてゆく」を理念（ミッション）として掲げており、理念そのものがサステナビリティに通じていると考えております。

　当社グループではこの経営理念のもと、「地域に生かされ生きる」という価値観を共有して、常に地域を見続け、地域が抱える社会的課題やニーズを、その地域の文化や歴史に対応した当社グループが展開する様々な事業セグメントで解決し、お客様の生涯価値の最大化に繋げております。

　さらに、CSR憲章及びCSR行動指針等を定め、社会貢献できる人材の育成や地球環境の保護等の活動支援を行うことで、地域社会にとってなくてはならない企業をめざしております。

　具体的には、障がい者の就業支援、文化芸術活動支援、清掃及びリサイクル運動の実施等、様々な活動を実施しております。その中でも、2014年６月より開始している、未来を担う子どもたちの健全な育成を目的とした地域貢献活動「あなぶキッズプロジェクト」を重点的に実施しており、キンボールスポーツ親子大会、子ども相撲教室、学校訪問コンサート及びキッズサッカー大会等をこれまで継続して開催しております。

　また、2025年２月にオープンを予定している中四国最大の収容人数となる「香川県立アリーナ」（香川県高松市）のネーミングライツスポンサー（決定愛称「あなぶきアリーナ香川」）として香川県より選定されました。当ネーミングライツ等を通じて、地域のスポーツ振興並びに交流人口の拡大等、地域振興に寄与していきたいと考えております。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、当社グループの経営理念に立脚した上で、上記の考え方に基づき、「第４ 提出会社の状況 ４．コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載の統制及び手続にて対応しておりますが、今後の当社事業規模や事業内容等に応じて、体制強化を検討していく予定としております。

(2）戦略

　当社グループでは、気候変動に対する取り組みについては、当社グループの事業形態において行える取り組みは限定されますが、その中でも環境省による「令和４年度気候変動アクション環境大臣表彰（先進導入・積極実践部門 緩和分野）」を受賞した、当社が所有する既築テナントビルにおける、設備改修工事による四国初の『ZEB Ready』を満たした取り組みを代表例として、国土交通省の補助事業「既存建築物省エネ化推進事業」の採択を受け実施した、当社所有建物における空調、照明及び躯体断熱の省エネルギー改修工事による建築物省エネルギー性能表示制度（BELS）の認定取得など、今後も当社グループが所有する建物の適切な更新のタイミングにおいて、省エネ化に向けた設備改修工事等を順次進めていく予定としております。

　さらに、現在進行している太陽光発電開発事業において、2025年より当社本社ビルの使用電力の100％を太陽光エネルギーで賄う計画を進めております。

　また、当社グループでは、お客様の生涯価値の最大化を目指しておりますが、そのためにはお客様を支える従業員一人一人が活躍できる社内環境を整備すること、また、心身ともに健康で活き活きと働けることが重要であると考えます。そのためには、性別や年齢、国籍、人種等に関係なく、従業員一人ひとりの個性を多様性として活かし働きやすい職場環境整備に努め、従業員の成長・活躍の機会を提供する等の人的資本への投資についての重要性を認識しております。それらの実現のために、「経営理念・企業価値観の浸透」を基本として、次世代において多様な人材が活躍できる組織を目指し、海外事業を含めた採用の強化、教育研修の充実、ES経営によるエンゲージメント向上、健康経営及び将来に対応できる人事諸制度の設計等の各施策を実施しております。

　中期経営計画における重点戦略の一つである「人事・組織・CS/ES戦略の推進」の中においても、

・海外事業を加速する人財の育成及び獲得（海外駐在経験者、海外とのコネクション）

・多様化する働き方やキャリア志向に対応した人事制度設計の構築

・ES調査や多面診断を通じた自身の振り返りと、組織の活性化によるエンゲージメントの醸成

を具体的な実施施策としております。

　ES調査については、外部機関による調査をこれまで２年毎に継続して実施してきており、従業員のエンゲージメント（「総合エンゲージメント」とそれを構成する「職務への満足」、「仕事への熱意」及び「組織への愛着」）を数値化しております。昨年実施した2023年調査では、当社の「総合エンゲージメント」の数値は「とても良好」なレベルとなっており、約１％ではありますが、2021年調査の数値からも上回った結果となりました。

（「総合エンゲージメント」の数値：2021年調査時3.56／5.00　→　2023年調査時3.59／5.00）

　当社グループ全体で見ても「総合エンゲージメント」の数値は「とても良好」なレベルとなっており、３つの構成要素においては「仕事への熱意」の数値が特に高く、従業員が活き活きと働けている様子を伺うことが出来た一方で、良好なレベルではあるものの、「組織への愛着」の数値が相対的に低く、従業員の会社に対する感情的な結びつきが弱い点を垣間見ることも出来ました。また、各社別に見ると、一部の会社においては「ワークライフバランス」に課題が見てとれました。

　これらを踏まえ、単なる制度整備だけではなく、当社グループの組織風土自体の改革を経営層自らが推し進めることによりワークライフバランスを実現させるとともに、当社グループの「将来にわたる強み」を明確化し、経営層や組織のリーダー自らの言葉で未来を繰り返し語ることにより、「経営層への信頼」や当社グループの「理念やビジョンの浸透」に繋げることによって、従業員のエンゲージメントをさらに向上させて、次の2025年調査においても今回の数値を上回るとともに、従業員の「ありたい姿」を実現させることを目標としております。

(3）リスク管理

　代表取締役社長を議長とし、取締役、監査役、及び執行役員が出席する週１回の経営会議において、当社グループの経営上の重大な影響を及ぼす恐れのあるリスクに対する、的確な分析及び対策の検討を行っております。

　また、リスクに対する基本的な管理や対応を定めた社内規程や、災害や新感染症等への対応を定めた危機管理マニュアルの整備や見直しを適宜行っております。

　緊急時や事業活動上の重大な損害の発生が予測される場合には、代表取締役社長を本部長とする対策本部を設置して損害の未然防止のための迅速な対応を行います。

(4）指標及び目標

　人的資本について、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく指標・数値に関しては、「第１ 企業の概況 ５．従業員の状況 (4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しており、当社グループは各指標の向上を目標としております。

　ただし、上記女性管理職の登用だけでなく、外国人の管理職への登用等について、当社グループの各社において原則積極的に取り組みを行っているものの、その事業等の特性や規模等により、その推進に各事業や各子会社において差があり、取り組み状況も外部環境等により大きく変動し、具体的な設定が困難なことから、当社グループにおける具体的な目標設定は行っておりません。

　また、従業員が心身ともに健康で、活き活きと働ける環境づくりの一環として、健康経営を掲げ、その目標及び指標と進捗状況を当社コーポレートサイトにおいて開示しております。

　なお、当社は健康経営に取り組む特に優良な法人として、経済産業省より「健康経営優良法人2023（大規模法人部門）」の認定を受けており、客観的な指標として同制度の継続的な認定を目標としております。残念ながら、「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」の認定を受けることは出来ませんでしたが、「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」の認定に向けて、特に評価の低かった理念や方針の開示、従業員への浸透といった体制づくり、また、ストレス関連疾患への対応等の改善に取り組んでおります。

　さらに、上記「(2）戦略」に記載したとおり、昨年実施したES調査を踏まえた施策により、次回2025年調査での「総合エンゲージメント」の数値向上、また従業員の「ありたい姿」の実現を目標としております。