グローム･ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グローム・グループは、従業員が理想の状態になることを目指し「人」を大切に経営を続けています。

私たちが考える従業員の理想とは、従業員全員が同じ方向に向かい、自身のもつパフォーマンスを100％発揮できること、仕事を通じて成長できること、やりがいをもって働くことと考えています。

　これからも、私たちの最重要資本である「人」への投資を積極的に実施し、従業員の理想の状態を追求し続けることで企業価値の向上に取り組みます。

　「人の成長＝企業の成長」という考えの下、人材開発・組織開発を積極的に行い、常に成長を実感できる環境や機会があり安心して業務に専念できる企業体を目指します。

　また、当グループにおける従業員の給与の額及び内容につきましては、「評価制度」、「賃金制度」に基づいて決定されています。評価に基づいて賃金が決定されます。

　職位に応じて期待される職務遂行能力が変動し、それにもとづいて「目標項目」や「行動評項目」が設定されます。年次ごとに評価集計をおこない、昇給と賞与に反映されます。

　昇格については、行動評価項目と各人に対する期待値を数値化して昇格が決定されます。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員です。

（注）２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）です。

（注）３　医療関連事業の従業員数が前期末と比べ22名減少していますが、2026年2月末に閉鎖したホスピス住宅第1号施設の閉鎖による従業員の減少、他従業員の退職による従業員減少の結果です。

（注）４　全社（共通）の従業員が前期末と比べ４名減少していますが、従業員の退職での従業員減少の結果です。

（注）５　不動産関連事業には専属の人員を配置しておらず、全社（共通）の従業員が兼務しているため０名としています。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員です。

（注）２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）です。

（注）３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

（注）４　平均年間給与が前期末と比べ低くなっていますが、その主な理由は、従業員の期中での採用、退職によるものです。

セグメント別従業員の状況

（注）１　従業員数は就業人員です。

（注）２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）です。

(3）最大人数会社の状況

　グローム・マネジメント株式会社

（注）１　従業員数は就業人員です。

（注）２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）です。

（注）３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

（注）４　平均年間給与が前期末と比べ低くなっていますが、その主な理由は、従業員の期中での採用、退職によるものです。

(4）労働組合の状況

　労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

(5）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１　提出会社は、総従業員100名未満であり、管理職については、部下の人数に関わらず、シニアマネージャー（一般的な課長級）以上の従業員の人数を使用して割合を算出しています。

（注）２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

（注）３　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないものの、労働者の男女の賃金の差異については任意で記載を行ってます。

連結子会社

（注）１　連結子会社は、総従業員100名未満であり、管理職については、部下の人数に関わらず、シニアマネージャー（一般的な課長級）以上の従業員の人数を使用して割合を算出しています。

（注）２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

（注）３　福山医療器株式会社には管理職従業員はいません。

（注）４　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないものの、労働者の男女の賃金の差異については任意で記載を行ってます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）経営環境

様々な社会課題の顕在化やステークホルダーの価値観の変容に伴い、ESG（環境・社会・ガバナンス）を重視した経営や経済価値と社会価値の双方を創出するサステナビリティ経営がより一層求められています。当社グループも、持続的な社会の創造については、責任をもって取り組んでいくべきであると考えています。

（2）サステナビリティに関する考え方

当社グループにとってのサステナビリティとは、事業を通して社会課題の解決に寄与することであり、当社グループの持続的な成長が、社会の持続的な発展に貢献できるような世界を目指すことです。その実現に向けて、顧客、取引先、従業員、株主はもちろん、環境や社会との関わりも非常に重要であると考え、次のとおり、2021年11月に＜ESGへの取り組み＞としてサステナビリティに関する方針を打ち出し、当社ウェブサイトでも公開しています。

＜ESGへの取り組み＞

①環境

・徹底した電子化・ペーパレス化・省資源を進める。

・顧客である医療機関による省資源・医療廃棄物削減を強力にサポートする。

②社会

・役職員が子育てや介護等に取り組めるよう、在宅勤務やスーパーフレックス制の導入等、ワークライフバランスの取れる多様な働き方を用意する。

・子育てや介護と両立しやすい柔軟な勤務形態を整備し、ライフステージに応じて安心して働き続けられる職場環境の実現に取り組む。

・グローバルな視点を持つ組織づくりの実現に向けて、多様性のある人材の活用を推進し、国籍や文化的背景を問わず多様な価値観を取り入れるとともに、海外人材の積極的な採用に取り組む。

・顧客である医療機関による働き方改革と地域貢献を強力にサポートする。

③ガバナンス

・コーポレートガバナンス・コードの全原則への対応を進める。

・役職員に対して適時適切なコンプライアンス研修を提供する。

・顧客である医療機関による情報開示を強力にサポートする。

（3）具体的な取り組み

当社グループの、サステナビリティにかかる具体的な取り組みに関して、国内外のサステナビリティ開示で広く利用されている「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」の４つの構成要素（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標及び目標）について、以下のとおり開示いたします。

１．ガバナンス

当社グループでは、会社運営や役職員間でのESG（環境・社会・ガバナンス）への取り組みを当然とし、主要な顧客であるアライアンス先医療機関への経営支援の一環として、同様の取り組みを推進しています。

これらの実施状況は、取締役会、経営企画会議、コンプライアンス委員会、その他の定例部門会議などの各種会議体において定期的に報告され、当社グループ経営陣に共有される仕組みとなっています。必要に応じて、取締役会でリスクや事業機会に関する対策の審議や決議が行われる体制を整えています。取締役会で決議された内容は、各種会議体を通じて当社グループ内に共有され、内部監査部門がこれらの活動や管理体制を監視することで、グループ全体のリスク管理を行っています。

なお、詳細は、「４．コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) ①コーポレート・ガバナンスに関する基本的な考え方」を参照ください。

２．戦略

当社グループは、常に「One Team」という意識を持って取り組んでいます。「個々の特性や能力に依存するだけでなく、チームとして強い会社を作る」という方針に基づき、社員一人ひとりがチーム内での位置づけを自覚し、自身の能力を最大限に発揮して成長を加速させるための施策を引き続き検討し、実施していきます。

また、当社グループの人材育成方針として、人材の多様性を確保しながら、永続的に事業を展開していくために、多様な属性・キャリア背景を持つ優秀な人材を確保すべく、定年退職者の再雇用制度の整備や新たにリファラル採用を導入し、適正な評価と必要な職務に応じた人員配置を進めることで、人的資本の向上を図ります。加えて、グローバルな視点を持つ組織づくりの実現に向けて、多様性のある人材の活用を推進し、国籍や文化的背景を問わず多様な価値観を取り入れるとともに、海外人材の積極的な採用に取り組んでいきます。

さらに、当社グループが掲げるOur Purpose and Missionの一つである「グループの全職員が誇りを持って働ける職場環境を提供する」に基づき、在宅勤務制度やスーパーフレックス制度を導入し、個々の状況に応じて全職員が活躍できるよう体制を整備しています。今後もグループの全職員がさらに高いパフォーマンスを発揮できるよう環境の整備を進めると共に、社員幸福度調査により課題を見える化し、働きがいある環境作りに努めます。

①当社グループ内における具体的な取り組み事例

・会議や打ち合わせ時のペーパーレス化が徹底されていますが、その継続を図ります。

・コンプライアンス研修を年間８回（2026年３月期実績）実施しましたが、その継続を図ります。

②顧客であるアライアンス先医療機関に対する具体的な取り組み事例

・ウェブサイトのリニューアル等、アライアンス先医療機関の情報開示について積極的に支援を行っていますが、その継続を図ります。

・電子カルテや勤怠システムの導入等による電子化及びペーパーレス化、ＬＥＤ電球への切り替え等による省資源化を推奨していますが、その継続を図ります。

・医療情報システムに関する研究会を発足させ定期的にセミナーを行う等（2026年３月期は1回開催）、ＩＴに関するサポートを積極的に行っていますが、その継続を図ります。

・評価制度、研修の実施、人事情報の集約化・管理の効率化等、人事・労務面での課題に対しても積極的に支援を行っていますが、その継続を図ります。

３．リスク管理

①基本的な考え方

当社グループでは、ESGへの取り組みを含む企業集団における事業リスクおよび業務リスクを包括的に把握し、各リスクへの適切な対応と企業としての信頼性確保を図るための管理体制を整備しています。顧客先であるアライアンス先医療機関への対応業務に付随するリスク及びグループ各社の各部門で所管する業務に付随するリスクに関しては、各業務の担当部門が、リスクの監視、報告、対応、予防等の実施に必要な管理を行っています。

さらに、リスク情報の伝達を効率的に行うために、職制による伝達経路のほか、社内外に複数の内部通報窓口を設置しています。これにより、プライバシーの保護と不当な差別の禁止を規定した上で、役職員がリスクの疑義のある事象について積極的に報告・相談できるよう奨励しています。

②リスク管理の体制

事業リスク及び組織横断的なリスクに関する情報は、原則月２回開催される経営企画会議と、当社および子会社の主要役職員が出席する定例会議で共有されます。また、経営企画、財務・経理、法務・コンプライアンス、人事、総務、内部監査などの各部門が、電子稟議システムの承認や閲覧ルートに組み込まれ、当社グループ全体のリスク情報をモニタリングしています。この体制により、必要な支援や指導を行える環境を整備しています。

リスクの発見、評価、対応については、取締役会、経営企画会議、コンプライアンス委員会、その他の部門会議など各種会議体で協議され、当社経営陣に情報が共有される仕組みが確立されています。

詳細は、「４．コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) ③ b.リスク管理体制の整備の状況」をご参照ください。

４．指標及び目標

当社グループは、「個々の人の特性や能力に依存するだけではなく、チームとして強い会社にしていく」という人事施策に基づき、納得感のある人事評価を実施するために、引き続き人事評価制度の再構築を進めています。

この考えに基づき、当社グループでは多様な属性やキャリア背景を持った優秀な人材を確保し、性別や年齢、国籍を問わず、事業や業務の方向性に則った「適材適所」の人材配置を積極的に実施しています。また、海外人材の採用にも取り組むことで、異なる視点や専門性を組織に取り入れ、グローバルな課題解決力の向上を図っています。

その結果、当社の女性管理職比率は12.5％であり、これは厚生労働省の「令和６年雇用均等基本調査（企業調査・事業所調査）」における女性管理職比率の約10.8％を上回る数値です。今後はさらにこの取り組みを推進していきます。