グランディハウス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　①　経営戦略及びビジネスモデル

当社グループは、不動産販売事業、建築材料販売事業、不動産賃貸事業から成る３つの事業ドメインにて事業展開を行っております。その中で最も事業規模の大きい不動産販売事業では、新築戸建住宅の供給を主たる業務とし、分譲用地の仕入・造成、建物の設計・建築、販売、アフターサポートまで自社一貫体制で手掛けております。建築材料販売事業では、戸建住宅の建築に使用される構造材等のプレカットを行い、プレカット材を中心とした建築資材をグループ内及びグループ外に供給し、また、不動産賃貸事業では、オフィス用並びに居住用建物及び駐車場の賃貸を行い、保有物件には将来の分譲開発を想定した用地が多数含まれております。このように、当社グループでは戸建新築分譲住宅の販売を中心に、当該事業とシナジーを有する事業ドメインにおいて事業活動を展開しております。当社グループの事業内容の詳細につきましては、「第１　企業の概要　３．事業の内容」並びに、「第２　事業の概要　４．経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析」をご参照ください。

また、国内住宅市場は、人口減少及び世帯数減少の進展により市場の縮小が見込まれるため、当社グループが更なる成長を図り、企業価値を増大させるためには、新規市場の開拓など、新たな事業機会を取り込んでいくことが必要となります。当社グループでは、2024年５月に、2027年３月期を最終年度とする中期事業計画を公表いたしました。当該中期事業計画においては、既存事業の効率改善による利益回復を図るとともに、事業規模拡大のため、首都圏事業の強化を主要課題として掲げております。当社グループは、栃木県を中心とした北関東における収益基盤を強化することにより成長を遂げてまいりました。しかしながら、北関東の市場規模と需要動向を考えると、今後も同エリアで成長を持続することは困難であり、新規事業エリアの開拓を行うことが成長のためには必要となります。持続的成長の観点からは、市場規模が大きく、人口及び世帯数の減少ペースが相対的に緩やかな首都圏での事業展開が必要との認識のもと、段階的に首都圏事業の拡大を進めてまいりました。本年２月には東京都における初の営業拠点である三鷹支店を開設し、首都圏事業の拡大を加速させるための体制整備を進めております。中期事業計画の内容、経営環境に対する認識などについては、「第２　事業の概要　１．経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

　②　経営戦略遂行における人的資本の位置付け

前述のとおり、当社グループの経営戦略は、既存市場における利益改善及び新規市場としての首都圏事業の拡大を両輪として進めていくことを掲げております。当社グループの新築住宅分譲ビジネスでは、土地造成工事、建物建築工事については、外部施工業者に委託しているため、施工のために必要な設備を自社で有しているわけではありません。当社グループは、外部協力業者の選定と施工管理を通じて高品質な商品を完成させるビジネスモデルを採用しており、商品の競争力は、地権者との用地仕入れ交渉、用地開発に係るノウハウ・施工管理、商品企画、建築施工管理、地域ごとの営業戦略立案など、人材に帰着する専門性や経験によって得られることになります。従って、人的資本は、当社グループの競争力の源泉として最も重要な経営資源と位置付けられます。

また、不動産販売や不動産賃貸において保有する不動産も事業上重要な資産となりますが、事業化が可能な好条件の物件を選別し取得できるか否かは、住宅事業に関する幅広い見識と経験に基づく判断に依存するため、人的資本の強化と社員個々の能力を組織化する組織構築が戦略遂行に不可欠な条件となります。当社グループでは、質的および量的に十分な人材を確保・育成するために、戦略的に重要な人材を特定し、当該人材を確保するために種々の施策を講じております。

　③　人的資本の強化に関する戦略

事業戦略を遂行するにあたって必要とされる人材を確保し、当該人材が能力向上を図り、かつ十分に能力を発揮できる環境を整備するため、以下の観点から人的資本の強化を戦略的に進めております。なお、具体的な取り組みについては、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組」の記載をご参照ください。

・戦略遂行上重要な人材の確保

当社グループでは、首都圏での事業拡大を主要課題として経営にあたっております。首都圏での事業展開においては、不動産価格の水準、顧客の属性や志向、商品企画などにおいて北関東との相違が存在し、北関東での手法の延長線上では事業を円滑に進められないケースが生じます。首都圏での事業展開を加速するにあたっては、首都圏事業に関与する人員の増員を図るとともに、首都圏に最適な事業モデルを構築し推進するための人材が必要となります。

従って、首都圏事業の拡大には、首都圏の不動産取引事情に精通した人材、首都圏での集客方法改善に向けた取り組みを推進する人材などを重点的に補強していく必要があります。このような人材を確保するため、重要な人材を特定し、当該人材を確保するための採用活動を強化しております。外部コンサルタントの知見を取り入れ、重要人材の採用手法について、ポジションごとに最適なアプローチを選択するなど、戦略的な採用活動を行っております。

・多様な人材の確保

首都圏での事業拡大をはじめとする新規事業エリアでの事業拡大を行うにあたり、旧来の発想にとらわれない事業展開手法を果断に実行していく必要があります。そのために、多様な価値観やバックグラウンドを有する人材の活用が必要になります。当社グループでは、ダイバーシティを推進する取り組みを進めており、女性、シニア人材、社会人経験者など、多様な人材が個々の能力を最大限発揮するための取り組みを継続的に進めております。

・専門的能力の向上

当社グループの手掛ける住宅販売事業においては、土地開発、建物設計・建築、顧客への販売の各段階において、業種固有の規制が存在します。これら規制に準拠して適切な事業展開を行うために、個々の人材における専門性・スキルの向上を絶えず図っていく必要があります。そのため、人材育成に注力しており、各種研修制度、資格取得支援制度、技能・技術認定制度などを導入、強化しております。

・多様な人材の活躍を促進するための環境整備

多様な経験、価値観を有する人材が定着し、個々の強みを活かして有機的に協働することで、組織力の強化を進めていく必要があります。そのために、多様な人材の包摂、多様で柔軟な働き方の推進、健康経営の推進など、環境整備の取り組みを進めております。

　④　従業員の給与その他の給付の額及びその内容の決定方針

当社グループにおける従業員給付は、主に給与及び賞与で構成されます。従業員の給与については、役割・職責に応じた等級制度および評価制度に基づき決定しております。給与の額については、各等級について定められており、年次の業績目標の達成度及び行動評価等を踏まえ、評価結果をもとに次年度の等級並びに給与水準が決定されます。また、賞与については、給与の額を基準に一定額の支給を行うことを基礎とし、評価対象期間の実績査定に基づく増額ないし減額を考慮して支給金額を決定しております。

人事評価の実施にあたっては、事業戦略に整合した業績目標、行動課題を各職場にて設定し、これら目標・課題の達成度合いを各部署にて評価することを基本とし、部署ごとの偏りや不公平が生じることを避けるため、役員レベルで検証・調整を経て最終決定することとしています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

＜提出会社及び主要な連結子会社＞

（注）１．主要な連結子会社は、常時雇用する労働者数が101名以上となる茨城グランディハウス(株)を記載しております。

２．上記の数値は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．男性労働者の育児休業取得率は、育児休業等の取得割合（当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業等を取得した者の数÷当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数）により算出しております。

４．労働者の男女の賃金の額の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しております。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別の人数構成の差によるものであります。

５．非正規労働者は、執行役員等を除く、定年再雇用労働者を対象に算出しております。

６．男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異の「－」は、対象となる労働者が無いことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティに関する考え方・体制

　当社グループは、「真摯に挑戦する」の社訓のもと、快適で住みやすく安心して暮らせる住まいのご提供を通じて、豊かな社会の実現に貢献するため、ステークホルダーの皆さまと協働して、持続可能な社会の形成及び持続的な企業価値の向上を目指すことを基本方針とし、サステナビリティ各領域（環境・社会・ガバナンス）についての対応姿勢を定めております。

　当社グループのサステナビリティに関する取り組み等については当社ウェブサイト（https://www.grandy.co.jp/esg）もご参照ください。

① ガバナンス

　当社は、サステナブル経営をグループ全社横断的に推進するため、取締役会の下に代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会は、原則として年２回以上開催され、「環境」「社会」「ガバナンス」に関する方針の策定、重要課題の特定、指標・目標の設定、各種施策の立案・進捗管理などを行い、委員会で審議した事項は取締役会に付議・報告する体制としております。また、サステナビリティ委員会には事務局を設置し、各委員の活動を補佐し、グループ各部門との連携を推進することで、取り組み等の実効性を高める機能を担っております。

② リスク管理

　サステナビリティ関連のリスク及び機会は、サステナビリティ委員会における協議を通じて識別、評価及び管理されております。サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関連する社内外の状況に照らしたリスクと機会の識別、評価、更新を行い、対応方針の立案と進捗の確認を行っております。また、重要な課題については、管理指標を設定し、対応の進捗を管理しております。

（2）気候変動に対する取組

　当社グループは、気候変動が社会や当社の持続的成長へ影響を及ぼすリスクと、事業機会の創出、競争力向上の機会であることを認識し、全社的な取り組みを進めております。

① ガバナンス

　当社は気候変動を重要な経営課題に位置づけ、解決に向けた取り組みを推進するため、サステナビリティ委員会が全社横断的に幅広く課題の抽出、検討する体制としており、脱炭素社会の実現に向けた実行計画を立案・実施しております。サステナビリティ委員会は、取り組みと進捗等について、定期的に取締役会に報告することとしており、取締役会は、報告に基づき経営課題として議論を深化させるとともに、実行計画の進捗確認と監督を行っております。

② 戦略

　当社はサステナビリティ委員会を主体に気候変動に関わるリスクの特定と収益の機会を検討しております。著しく地球温暖化が進み気温上昇が続いた場合の当社事業への影響等を次表のとおりまとめております。これらのリスクの中でも、「建物等の省エネ規制が強化」された場合は、コスト増と購入層への影響により収益を圧迫すると予想され、また同様に「異常気象の激甚化」により住まいの安全性を確保する対策費用などで収益が圧迫されるものと予想されます。当社では、これらの規制やニーズの発生をリスクと認識すると同時に、先行して対応を打ち出すことで収益拡大の機会となると捉え、取り組みを行ってまいります。

　気候変動に関連して、当社が識別したリスクは以下のとおりです。

　また、気候変動に関連して、以下の機会を識別いたしました。

a) ＺＥＨ、創エネ・省エネニーズの高まり

　法規制の強化や顧客ニーズの高まりにより、ＺＥＨや創エネ・省エネ住宅に需要が高まる可能性があります。既存のＺＥＨや創エネ・省エネ住宅に関する自社技術の維持・向上を図りつつ、価格重視傾向にある住宅一次取得者層のニーズの変化を、機敏に取り込むことで、収益機会の拡大に繋がるものと考えています。

b) 防災・レジリエンスニーズの高まり

　地球温暖化にともない、災害が激甚化する傾向に有り、国内各地で大きな被害をもたらす可能性が高いと考えられます。宅地開発から住宅建設までを一気通貫で行うデベロッパー型の分譲住宅は、当社の強みであり、災害に強い家づくりで評価を高めることができると考えています。加えて、自社によるアフターメンテナンス体制と災害時のレジリエンス力（復旧力）を合わせ、需要拡大の可能性があると考えています。

③ リスクマネジメント

　当社は、気候変動に関わるリスクの洗い出し、影響分析、リスクの回避・軽減等及び機会に対する対応を適切に管理するために、次のマネジメントプロセスを設定しております。

a) 気候関連リスク及び機会の識別・評価プロセス

　サステナビリティ委員会の事務局が、気候変動に起因する移行・物理的リスク及び機会の特定、評価を実施します。評価にあたっては、各リスクの発生可能性とリスクが顕在化した場合の影響度をそれぞれ検討し、中程度以上のリスクと判定されたものに対して対応を検討します。また、機会への対応方針について検討を行います。

b) 気候関連リスクの管理プロセス

　サステナビリティ委員会で、経営インパクトの分析・評価等を審議し、取締役会に報告します。

c) 気候関連リスクの全体的リスク管理との統合

　報告された結果をもとに、取締役会が経営インパクトに繋がるリスクを総合的に判断して、対応策等を決定します。

④ 指標と目標

　当社グループは、ＣＯ２排出量(Scope１及びScope２)を2031年３月期までに2021年３月期から約25％削減となる2,500t-CO2/年を目標に設定しております。この目標を達成するために、空調設備の更新など、自社で消費する電力量の削減への取り組みや、グリーン電力への切り替え、太陽光発電設備の導入、車両のＨＶ化などを計画的に行っております。また、Scope３（サプライチェーンのＣＯ２排出量）については、当社グループが分譲する住宅等から排出するＣＯ２の削減対策として、ＺＥＨ住宅（ネット・ゼロ・エネルギー・ハウス）の販売など、省エネ・創エネに取り組んでおり、ＣＯ２排出量の可視化を順次進める予定であります。

　当社グループにおける、Scope１及びScope２のＣＯ２排出量の実績と目標は次表のとおりであります。

                                                    　　　　　                        (単位：t-CO2)

（注）１．当社の保有するテナントビルにおける賃借人専有部分から生じた排出量を含めて表示しております。

　　　２．Scope１及びScope２の合計に対して目標値を設定しております。

（3）人的資本・多様性に関する取組

① 推進体制とマネジメント

　当社グループの人材戦略については、サステナビリティ委員会が主体となり、社長直轄の「女性活躍推進委員会」、「ワーク・ライフ・バランス推進委員会」と連携して、課題の抽出や取り組みを検討し、取締役会に報告する体制としております。

　取り組みの推進にあたっては、人事部門、女性活躍推進委員会、ワーク・ライフ・バランス推進委員会等の関係部署が連携し、施策の実施と管理目標の進捗を確認しており、サステナビリティ委員会等で検討し、各部門と課題と進捗状況を共有しています。

② 戦略

　当社グループは、「真摯に挑戦する」の社訓のもと、「快適で住みやすく安心して暮らせる住まいのご提供を通じて豊かな社会の実現に貢献する」ことを経営の基本方針としており、この方針を実現するために、社員と会社が持続的に成長し、企業価値を高めるための人材を育成し、人材価値を高めてまいります。

（人材の育成に関する方針）

　経営の基本方針の下、持てる能力を発揮し企業価値の向上を牽引する人財を育成する方針として、次の資質を持つ人材を育成してまいります。

・誠実でまじめに取り組む姿勢を身につけること

・知識と経験を高め融合することで企業価値の向上を図ること

・社員一人一人が豊かな社会生活を営むこと

（社内環境整備に関する方針）

　持てる能力を発揮し企業価値の向上を牽引する人財を育成するために、「ダイバーシティの推進」、「働き方改革」、「人材育成」を三つの柱として、社員一人一人の個性と能力が発揮できる職場づくりを目指して、社内環境の整備を実施してまいります。

（取り組み）

イ．ダイバーシティの推進

　ダイバーシティについては、女性活躍推進、シニア人材及び社会人経験者の活用を推進の柱として、社員が互いに各人の多様性を尊重し、社員個々の能力が最大限に発揮できる環境づくりに努めております。

a) 女性活躍推進

　全社的に女性が活躍できる環境づくりを推進する一環として、2015年に「女性活躍推進委員会」を設け、社員の意識向上と課題の抽出、改善等に取り組んだことで、2019年には厚生労働省が選定する「えるぼし」に認定されております。女性活躍推進の目標として、社員に占める女性比率と女性管理職比率の向上に取り組んでおります。

b) シニア人材の活用

　シニア人材が長年培った経験や人脈等を活用し、技術・技能を伝承することを重要なテーマとして取り組んでおります。定年再雇用制度では、意欲と能力のある社員は、70歳まで継続して働ける制度としており、シニア人材の持続的なモチベーションの維持、向上を図り、後進の育成と企業価値の向上に活かしてまいります。

c) 社会人経験者の活用

　社会人経験者の活用は、多様性を確保する上で重要な手段として位置づけており、業界内外のノウハウや経験等を取り入れ、成長に向けた人材の確保を目的に中途（社会人）採用を積極的に推進してまいります。

ロ．働き方改革

　働き方改革では、社員が持てる能力を最大限に発揮できるように、それぞれの事情に応じた多様で柔軟な働き方を「選択」できるような仕事と家庭の両立支援と、健康で安全な職場づくりに対する取り組みを実施しております。

a) 仕事と家庭の両立支援

　仕事と家庭の両立のために、時間外労働の削減に取り組むとともに、育児・介護等に関する支援制度の充実と制度の周知や情報の提供を実施しています。また、私傷病等の休職からの復帰支援や、やむなく退職した社員の再雇用制度の整備など、社員一人一人が持続的に活躍できる施策を推進しております。2020年には、厚生労働省から「子育てサポート企業」に認定され次世代認定マーク「くるみん」を取得し、2023年７月には「プラチナくるみん」、2024年７月には「プラチナくるみんプラス」をそれぞれ取得しております。

b) 健康経営の推進

　社員が持てる能力を発揮して豊かで幸せな生活を送れることを基本方針として健康経営を推進しております。健康診断の充実とフォロー、早期のメンタル不調者へのサポートや私傷病等による休職から復帰支援など、産業医等と連携して健康に関する方針や具体的な施策を実施し、社員の健康の維持・増進に取り組んでおります。

ハ．人材育成

　当社グループの人材づくりは、「真摯に挑戦する」の社訓のもとで、誠実に取り組む姿勢を身につけるとともに、ビジネスルールやスキルの向上を図り、自ら学び成長し続ける人材づくりに重点を置いております。

a) 採用と多様性の確保

　経営ニーズに基づき、必要な専門性・スキルを有する人員の確保を優先しつつ、多様性を確保するために、中途採用者と新卒採用者の比率を概ね同率となるようにしています。また、女性採用者の比率は３割以上を目標としています。

b) 教育制度等

　社会的使命の認識と、顧客満足及び社員の安全・健康を目的に、新人研修、営業技術研修、安全教育など研修制度の充実を目指しております。キャリア形成の支援制度として、資格取得支援、技能・技術認定制度などインセンティブプランを導入しております。

③ リスク管理

　人的資本に関するリスクと機会については、人事部門、女性活躍推進委員会、ワーク・ライフ・バランス推進委員会等において、リスクと機会の分析、対応策などを検討しており、サステナビリティ委員会事務局が取りまとめた上、部署間の連携を図っています。

　主要な課題については、サステナビリティ委員会において検討した後に、取締役会等に報告し、人材戦略の立案に繋げています。

④ 指標と目標

　当社グループは、人的資本に関する戦略の進捗管理を可能とするために、次の指標と目標を設定しております。

（注）１．目標、目標時期の「－」は、設定の無いことを示しております。

２．定年退職者再雇用比率は、再雇用を希望する従業員の再雇用比率を記載しております。