東海旅客鉄道

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは人材を最も重要な「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出して、経営戦略である経営体力のさらなる強化に取り組み、経営理念をより高いレベルで実現することを目指しています。具体的には、働きやすく、働きがいのある職場づくりと、健康経営を推進しながら、人材の育成を精力的に行うことにより、社員の意欲を高め、能力を持続的に成長させ、人的資本の蓄積・強化に取り組んでいます。これらを機会として捉え、グループ一体となって、社会情勢や経営環境の変化の中にあっても、その社会的使命を果たし続け、企業価値を向上させることを目的として、人事施策を推進します。なお、人材戦略に関する詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しています。

当社の従業員給与等は、毎月支給する基本給及び各種手当のほか、年に２回支給する賞与から構成しています。また、経営体力のさらなる強化に向けて、安全・安定輸送の確保に資する取組み、及び挑戦・変革に向けた取組み・成果を適切に反映した処遇を行い、社員の意欲・能力を向上させること等を目的とした賃金制度としており、基本給は昇格等に応じて昇給する制度とし、各種手当は役職や職務の内容等に応じて決定しています。賞与の水準は、経営成績を中心に、世間の動向や労働組合の主張等を総合的に勘案して決定しています。なお、当事業年度及び各事業年度の業績の推移は「第１　企業の概況　１　主要な経営指標等の推移」に記載のとおりです。

(2) 【従業員の状況】

　①　連結会社の状況

(注)　１　従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）です。

２　従業員数欄の[　]は外数で、臨時従業員の年間平均雇用人員を示しています。

　②　提出会社の状況

(注)　１　従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）です。また、臨時従業員については、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しています。

２　平均勤続年数欄の(　)内は、国鉄における勤続年数を通算した場合の平均勤続年数を示しています。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

　③　労働組合の状況

　当社には現在４つの労働組合があり、各労働組合の名称及び組合員数は次のとおりです。

(注)　(　)内は労働組合名等の略称です。

当社は、東海旅客鉄道労働組合、国鉄労働組合東海本部、ジェイアール東海労働組合及びＪＲセントラル労働組合との間で労働協約を締結しています。この労働協約に基づき、経営協議会、団体交渉等を行っており、健全かつ安定的な労使関係の構築に努めています。

なお、当社の連結子会社の労働組合の状況について特記事項はありません。

　④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　a　提出会社

（注）　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

　２　採用した労働者に占める女性労働者の割合は、当事業年度に採用した従業員数（臨時従業員を含まない。）を基に算出しています。

　３　労働者に占める女性労働者の割合は、2026年３月31日時点の従業員数（臨時従業員を含まない。）を基に算出しています。

　４　係長級以上にある者に占める女性労働者の割合は、2026年３月31日時点の従業員数（臨時従業員を含まない。）を基に算出しています。なお、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による定義や計算方法とは異なっています。

　５　育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しています。

　b　連結子会社

（注）　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表をしているまたは公表予定の連結子会社の数値を記載しています。

　２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出している男性労働者の育児休業取得率は、パート・有期労働契約に対象者がいないため、全労働者のものを記載しています。

　３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しています。

　４　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しています。

　５　対象者がいないため記載していません。

　６　女性のパート・有期労働者がいないため記載していません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ全般

　当社グループの経営の基本方針は、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(1) 会社の経営の基本方針」に記載のとおりであり、全てのステークホルダーからの信頼を高めるという確固たるガバナンスの下、この基本方針に基づく事業戦略により、利益、キャッシュ・フローといった「経済的価値」の創造と持続的かつ豊かな社会を実現するという「社会的価値」の創造が相互に好影響を及ぼしながら経営の好循環を生み出すことで、健全経営と安定配当、さらには企業としての持続的な成長を実現してきました。

　当社グループを取り巻く経営環境が変化していく中でも、この経営の好循環を維持し、地球環境や社会全体との調和を図りながら持続的な成長を目指して経営を行う「サステナビリティ経営」を実践していきます。

　この「サステナビリティ経営」を実践する上で意識すべき重要課題として、取締役会の決議により７項目のマテリアリティを特定しています。特定したマテリアリティは、当社グループがこれまで実践してきた「ＥＳＧ経営」の重要課題と整合しており、引き続き、「日本の大動脈と社会基盤の発展に貢献する」という使命を将来にわたって果たしていきます。

＜７項目のマテリアリティ＞

①　ガバナンス

　サステナビリティ全般に関するガバナンス体制については、取締役会をサステナビリティ関連のリスク及び機会を管理・監督するガバナンス機関として位置付け、定期的に報告を受けることで必要な情報を入手できる体制としています。また、サステナビリティ関連のリスク及び機会を評価・管理するため、代表取締役社長の下、総合企画本部経営管理部にサステナビリティ企画室を設置しており、同室が中心となって関係部署及びグループ会社と連携し、サステナビリティ関連の対応方針を策定します。

　なお、サステナビリティ委員会のような機関は設けていませんが、代表取締役社長が議長を務め、全ての常勤の取締役及び監査役並びに一部の執行役員を構成員とする経営会議において、サステナビリティ関連の各施策についても十分に議論できる体制としています。

＜サステナビリティ全般に関するガバナンス体制＞

②　リスク管理

　サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別に当たっては、主に以下の情報源を参照し、サステナビリティ企画室が中心となり、関係部署及びグループ会社と連携の上で検討を行っています。

　・サステナビリティ基準委員会が公表するサステナビリティ開示基準(注)

　・同基準に定めるガイダンス（ＳＡＳＢスタンダード）

　識別したサステナビリティ関連のリスク及び機会については、その影響の性質や規模、発生可能性について評価した上で、優先順位付けを行い、「①ガバナンス」に記載の体制に従って、取締役会へ報告します。なお、重要なサステナビリティ関連のリスク及び機会に関しては、その対応する戦略や指標等を整理した上で、定期的に取締役会へ報告することでモニタリングします。

(注)　情報源として参照しており、同基準に準拠した開示を行うものではありません。

(2) カーボンニュートラルに向けた目標とＴＣＦＤの提言への取組み

　当社ではこれまで、地球環境保全を経営上の重要なテーマとして、省エネルギー車両や設備を積極的に導入することで、他の輸送機関に比べてエネルギー効率が高く、環境負荷が少ないという鉄道の環境優位性を不断に高めてきました。

　これに留まらず、2050年カーボンニュートラルの実現に向けてより一層のＣＯ_２排出削減にも取り組んでおり、当社グループは、政府の「2050年カーボンニュートラル」政策を前提に、2050年のＣＯ_２排出量実質ゼロを目指すとともに、2030年度のＣＯ_２排出量についても、同政策を前提として、2013年度比で46％削減することを目指します。

　これらに加え、当社は、2021年５月にＴＣＦＤ(注)の提言に賛同しており、ＴＣＦＤの提言を踏まえた気候変動に関するリスク及び機会の分析を、長期にわたる安定的な事業運営に活かすとともに、持続可能な社会の実現にも貢献していきます。

(注)　ＴＣＦＤはTask Force on Climate-related Financial Disclosuresの略で、気候関連の情報開示等を検討するため、金融安定理事会（ＦＳＢ）によって設立された気候関連財務情報開示タスクフォースです。その最終報告書では、企業等に対し、気候変動が事業に与えるリスク及び機会の把握と開示等を推奨しています。

①　ガバナンス

　「(1) サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載のとおりです。

②　戦略

　気候変動に関するリスク及び機会に対する戦略は、次のとおりです。

ａ　移行リスク

　カーボンプライシングの導入等により、規制・制度への対応コスト及びＣＯ_２の排出コストが上昇するリスクが考えられるため、ＣＯ_２排出を削減する取組みが重要と認識しています。

　当社が排出するＣＯ_２130万t（2024年度）のうち、約５％を占める「燃料の使用に伴う直接排出」の削減に向けて、環境負荷を低減するハイブリッド方式の車両を投入するとともに、模擬走行試験を通じて、水素動力車両（燃料電池車、水素エンジン車）に関する開発を進め、蓄電池車及びカーボンニュートラル燃料についての調査研究にも取り組んでいます。また、残りの約95％を占める「電気の使用に伴う間接排出」の削減に向けて、国内の発電部門全体の脱炭素化の動きに加え、省エネルギー車両であるＮ700Ｓの投入を進めるとともに、省エネルギー運転に資する技術開発を進め、防音壁へのペロブスカイト太陽電池の適用を検討するなど、再生可能エネルギーの活用にも取り組んでいます。

ｂ　物理的リスク

　当社は、安全の確保は最優先の課題であるとの認識の下、会社発足以来、気候変動起因に限ることなく実施してきた自然災害全般に対する設備強化等のほか、大規模災害への抜本的な備えとして、超電導リニアによる中央新幹線建設にも取り組んでいるところです。一方、気候変動に関する各種研究においては、平均気温の上昇に伴う気候の激甚化が予想されており、鉄道業においては風水害による損害が増加するリスクが想定されます。そのため、これまでにも様々な対策を実施してきましたが、ＴＣＦＤのフレームワークを用いた気候変動による影響の分析を用いて、さらなるリスクの管理に努めています。

　その一環として、河川氾濫の発生確率増加及び高潮に伴う東海道新幹線の設備損害額と、大雨の発生頻度増加に伴う運休・遅延による収益減少額について、定量的に分析し、当社ＨＰに開示しています。

ｃ　機会

　昨今の脱炭素に向けた環境意識の高まりは、元来環境優位性の高い交通機関である鉄道のさらなるご利用促

進の機会と捉えています。

　当社は、鉄道各社と連携しながらＰＲを強化するなど、鉄道の環境優位性への社会的な理解を広め、鉄道のご利用を促進することで、脱炭素社会への移行に貢献していきます。また、「エクスプレス予約」法人会員に対する、東海道・山陽・九州新幹線におけるＣＯ_２排出量実質ゼロ化サービス「GreenEX」の導入企業を拡大します。

③　リスク管理

　「(1) サステナビリティ全般　②リスク管理」に記載のとおりです。

④　指標及び目標

　当社グループは、政府の「2050年カーボンニュートラル」政策を前提に、2050年のＣＯ_２排出量実質ゼロを目指すとともに、2030年度のＣＯ_２排出量についても、同政策を前提として、2013年度比で46％削減することを目指します。これにより、鉄道の環境優位性をさらに高め、持続可能な社会の実現に貢献していきます。

＜当社グループのＣＯ_２排出量＞

(3）当社グループの持続的な成長を支える人材への取組み

　当社グループは人材を最も重要な「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出して、経営戦略である経営体力のさらなる強化に取り組み、経営理念をより高いレベルで実現することを目指しています。具体的には、働きやすく、働きがいのある職場づくりと、健康経営を推進しながら、人材の育成を精力的に行うことにより、社員の意欲を高め、能力を持続的に成長させ、人的資本の蓄積・強化に取り組んでいます。これらを機会として捉え、グループ一体となって、社会情勢や経営環境の変化の中にあっても、社会的使命を果たし続け、企業価値を向上させることを目的として、人事施策を推進します。

①　ガバナンス

　「(1) サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載のとおりです。

②　戦略

ａ　人材育成

　社会情勢や経営環境が変化する中において、当社グループが社会的使命を果たし続けていく上で、最も重要な役割を担うのは人材であり、様々な経営環境の変化に対応できる、多様な知識と経験を持つ人材を育成しています。

　当社グループの中核をなす鉄道事業は、社員一人ひとりが自分の役割を完遂するための強い心構えを持ち、高い技術力と確かな知識を身に付け日々の業務に真摯に取り組むとともに、各部門が連携して高いレベルで様々な専門技術が統合されることにより、初めてトータルとして安全かつ健全なシステムとして機能します。

　このことから、当社では、特に鉄道の現業機関において「規律」「技術力」「一体感」の３つを人材育成の基本理念として掲げ、当社の社会的使命を長期にわたり安定的かつ十分に果たし続けるための人材育成に取り組んでいます。具体的には、各職場における日常的な仕事を通じて、業務知識や技術を学ぶ「職場内教育訓練（ＯJＴ）」を全ての教育訓練の基本とし、総合研修センター等で実施する「集合研修」と、社内・社外通信研修制度等で知識・技能を習得する様々な「自己啓発」により補完しています。

　また、経営理念を高いレベルで実現するためには、社内外の様々な環境変化に対応しながら常に新しい価値を創造・提供することが必要です。このことから、多様な知識と経験を持ちながら変革・挑戦を担う自律的な人材を育成するための各種制度や研修を設けています。当社では鉄道の現業機関、オフィス部門を問わず、長期雇用を前提として、社員が必要な能力を備え、意欲をもってその能力を発揮できるよう、適切な人事運用も含めて、計画的な人材育成に取り組んでいます。

　加えて、親会社であるＪＲ東海とグループ各社が連携し、グループ全体で、優秀な人材の獲得、適材適所の人事運用、能力向上支援を実施しています。

　主な取組みは次のとおりです。

（職場内教育訓練（ＯJＴ））

　当社では、例えば若手社員に対しては専門知識・技能習得を目的として「Ｎ-ＯJＴ」を実施しており、職場で一人前とされるために必要な項目と到達レベルを明示した「リスト」と個人ごとの育成計画、指導内容、指導結果を記録する「カルテ」を用いて、実務に習熟した社員から実際の業務を通じて、きめ細やかな指導育成を行っています。

（集合研修）

　当社事業の根幹を支える「鉄道の担い手」に対する職能別研修や、職場の核となる人材を育成する公募型研修、役職等に応じて実施する階層別研修等を実施しています。これらの研修において鉄道で最も大切な安全意識の向上を図っているほか、各研修では対象者に応じて必要とされる知識・技術を習得させるカリキュラムを実施しています。また、グループ各社とも連携し、グループ会社向けの研修メニューの拡充や多能化・効率化に向けた教育等に取り組んでいます。

　総合研修センターには、実物大の車両の訓練装置や、視線検知システムを用いた運転シミュレータ、ＶＲ技術を用いた訓練教材、本線と同等の設備を備えた訓練線等を配備し、安全意識や専門的な知識・技術を向上させる実践的な教育を行っています。

（自己啓発）

　自己啓発についても、各種支援制度等を充実させ、意欲のある社員の能力開発を積極的に支援しています。当社では日常業務で必要となる専門知識や技能を体系的に習得できる社内通信研修（約30講座）を整備しているほか、業務に役立つ資格について資格取得時に受験料を支給する資格取得奨励金制度、eラーニングを含む社外の通信研修を修了した際に受講料半額相当を支給する社外通信研修修了奨励金制度等を設けており、多くの社員が活用しています。

（デジタル人材の育成）

　経営体力のさらなる強化に向けて、「業務改革」と新しい発想による「収益の拡大」を推進するためには、ＡＩを含め最新のＩＣＴ等の技術を積極的に活用できる人材の育成とそれらを業務において最大限活用する社内文化の醸成が急務です。

　当社では、全社員を対象にデジタルリテラシーの向上を図る「ＩＣＴ全社員教育」やデジタル活用の推進役として期待する社員を育成する「デジタルリーダーアカデミー」、現業管理者や管理職向け教育などを通じて、ＤＸに取り組む上での心構えや実践的なデジタル活用スキルを習得する教育を実施するとともに、高度データサイエンス人材育成講座などによる専門人材の育成にも取り組み、デジタル技術やデータを活用して業務の変革と新たな価値を創造する人材の育成を強化しています。また、階層別研修において、デジタル技術の動向と当社における活用可能性を考察するカリキュラムを実施しているほか、各職場でデジタル関係の講義と意見交換を行う「デジタル出張セミナー」やデジタル活用の好事例を共有する「ＩＣＴ全社発表会」「生成ＡＩ活用コンペ」を実施しています。

　加えて、グループ各社とも連携し、eラーニングの導入、データ分析やＤＸ推進等の能力向上に努めています。

（マネジメント力の向上）

　経営体力のさらなる強化を実現するため、当社ではそれぞれの組織を率いる管理者層の社員が、経営環境の変化に対応しながら、過去のやり方に捉われることなく挑戦を重んじ、成果を出すまで粘り強くやり抜くべく、力強く組織を牽引することが重要と認識しています。このため、管理者層のマネジメント力の向上を図るための教育機会を充実させています。具体的には、非現業部門の新任の課長代理級社員に対しては、360度フィードバックを実施することで自己を客観的に見つめてより深く理解する機会を設け、さらなる成長を促すとともに、現業部門では新任現場長講座を実施し、現場長経験者によるマネジメントの具体事例を踏まえた講義等を通じて実務的なマネジメント力の向上を図っています。また、課長級登用後の社員に対しては「経営職登用時研修」、部長級登用前の社員に対しては「経営人材育成プログラム」により、段階的にマネジメント力向上のための教育を実施し、広い視野・高い視座の下、組織を力強く牽引できる経営人材の育成を図っています。加えて、人事考課制度を活用して充実したフィードバックを行うことで、社員の成長やモチベーションの向上につなげていくために、考課者に対する考課者訓練を実施しています。

　また、グループ会社においても、マネジメント層のさらなる育成と会社間の連携強化を目的としたグループ課長研修、グループ各社の将来を担う核となる人材の育成を目的としたグループ研修など、各種研修を実施しています。

　これらの取組みを通じて、当社グループ全体で、組織の力を最大限に引き出し、成果を上げていく管理者層の育成を図っていきます。

（持続的成長につながるキャリア形成）

　当社では、適材適所の人事運用に加え、公募型の研修や社会人向けセミナー・プログラムへの社員派遣などを通じて、社員の意欲と能力を高めるとともに、視野や社外人脈を広げるための機会を拡充しています。

　また、意欲・能力ある社員を見出して適材適所の登用を実現するとともに、これを契機として社員各々の自己研鑽意欲や挑戦心を喚起することを目的として、2022年度より社内公募による人材登用を実施しているほか、2023年度からは同じく社内公募によるグループ内人事交流制度を開始しています。

（キャリア採用）

　中央新幹線の建設において即戦力として期待できる人材や、経営体力のさらなる強化に向けて多様な価値観・経験を持つ人材を確保するため、キャリア採用を実施しています。加えて、少子高齢化や転職市場の流動性の高まりを受けて、人材獲得競争が激化する中で、新卒採用に加えてキャリア採用においても優秀な人材を獲得していくため、2025年度からはこれまでの経験を問わず社会人経験のある多様な方のキャリア採用を実施しています。

（グローバル人材の育成）

　企業を取り巻く経済・社会環境のボーダーレス化がますます進み、複雑化する中で、将来の経営を担い、国際社会においても通用する人材を育成することを目的に、当社では、全額社費負担による海外留学制度を設けています。また、社員を海外の企業等に派遣して先端技術等の調査に当たらせ、調査結果を当社事業に役立たせることを目的に、海外調査派遣制度を設けています。これらの制度は公募制であり、幅広い職種から意欲ある社員を募ることで、これからの社業の推進や組織の変革に寄与する人材を戦略的に育成しています。

（新規事業等の専門人材の採用・育成）

　新規事業開発など、専門性を磨くことで質の高いアウトプットが期待できる事業領域については、適性の高い人材を見出し、事業推進本部やグル―プ会社を中心に人事運用を行うことで、専門性のある人材を育成しています。また、まちづくりや不動産開発のプロジェクトリーダーとなる即戦力を対象としたキャリア採用の実施や、ＪＲ東海ＭＡＲＫＥＴ内に設けた求職・求人ポータルサイト「Be Our Crew」による、グループの知名度を活かした採用活動を展開しています。

ｂ　働きやすく、働きがいのある職場づくり

　公共性の高いオープンなサービスを提供する当社グループは、多様なお客様に喜ばれるサービスを提供し続ける使命を担っています。お客様の多様なニーズに応え続けるためには、多様なバックグラウンドを持つ社員一人ひとりがその能力をいかんなく発揮する必要があります。社員一人ひとりが、働きやすく、働きがいを感じられる職場をつくることで、個々のアウトプットを引き出し、組織の成果の最大化を図っています。

　主な取組みは次のとおりです。

（育児等支援の取組み）

　当社では、全ての社員が仕事と育児・介護を両立させ、意欲や働きがいをもって長きにわたり活躍するため、各種制度の一層の充実に努めてきており、多くの制度が法律の定めを上回る水準となっています。例えば、産前休業、育児休業、介護休業は法定の期間よりも長く取得することができます。特に、育児休業等に関しては、取得率の維持・向上を目指すため、計画を定めて取り組んでいます。

　また、仕事と子育ての両立を支援するため、非現業と一部の現業機関の社員を対象としたフレックスタイム制や、現業機関等において小学６年生以下の子を養育する社員が月に複数日の無給休暇を取得できる「短日数勤務制度」等、より柔軟に働くことができる勤務制度を整備しているほか、企業主導型保育園の利用斡旋やベビーシッター等の利用時に給付する「子育て支援補助金」等、各種の福利厚生制度を導入しています。さらに、2024年４月からは育児休職の取得期間が昇格試験の受験資格に影響を与えないように制度を改めています。直近では、2025年７月から、子育て世代・介護世代の支援として、子ども手当の増額や「介護のための短日数勤務制度」を新設し、社員がより一層やりがいを持ちつつ安心して長く働ける環境を整備しました。

　加えて、育児や介護等を理由に退職した場合において、一定の条件を満たした時に再雇用を行う制度や、勤務地域限定の社員が希望した場合には地域を跨いで異動ができる「エリア・チェンジ制度」等も整えており、ライフステージに応じて、社員が能力を発揮できるような環境づくりを進めています。

（女性活躍の推進）

　当社では、社員が働きがいをもって十分に能力を発揮できる職場づくりのための取組みとして、女性活躍推進に力を入れています。男女雇用機会均等法等の趣旨を踏まえ、採用・配置等、人事面の取扱いは男女の区別なく行っており、現在女性社員は、事務・技術といった部門を問わず様々な職場で活躍しており、オフィス部門の業務、駅のフロント業務、新幹線・在来線の車掌・運転士業務、病院の看護業務をはじめ、広範な業務に従事しています。鉄道事業では、その業務の特性上、いわゆる深夜労働（22時から翌日５時に係る時間帯の労働）が不可欠ですが、当社発足時の労働基準法では、一部の限定的な職種を除き、女性の深夜労働は原則として禁止されていました。そのため、1996年末における当社の女性社員の割合は、わずか1.3％にとどまりました。その後、1997年の労働基準法改正を受け、本格的に女性社員の採用を開始し、2025年度末時点で女性社員数は2,504人（全社員に占める割合は13.5％）と大幅に増加しています。2021年には当社で初めて女性が執行役員に、2022年には取締役、2024年には監査役に就任したほか、部長・課長等、多方面で女性が活躍しています。

　これまでも多様かつ柔軟な働き方を実現するための各種制度の充実に積極的に取り組んできましたが、これに加えて2020年７月に立ち上げた人事部長直轄の「女性活躍推進プロジェクト」の主導の下、これまで以上に男女を問わず全ての社員が仕事と子育てを両立させ、働きがいをもって十分に能力を発揮できる会社とすべく、2021年４月から取り組む女性活躍推進法に基づく行動計画を策定しました。

　この行動計画では、新卒採用における女性の採用率を25％以上とする、女性の管理職の人数を1.5倍以上（2020年度末比）にする、といった数値目標を掲げました。

　また、2024年からは新たに女性活躍推進担当役員を配置し、計画期間が終了する2026年３月までに、多様な全ての社員が働きやすく働きがいをもって十分に能力を発揮し活躍するための制度・環境の整備と風土の醸成を目指して全社的に取組みを推進した結果、目標を達成しました。

　なお、現在は、これらの内容に「女性の健康課題と仕事との両立支援」及び「女性の定着率」に関する項目を追加し、2026年４月から2031年３月までの５年間を計画期間とする新たな行動計画を策定の上、取組みを推進しています。

（障がい者雇用）

　当社グループでは、多様な人材活用や企業の社会的責任の観点から、障がいのある方の雇用促進に積極的に取り組んでおり、個別の障がいの程度等に配慮しながら、事務部門や現業部門を含めて幅広く適材適所に配置しています。また、「障害者雇用の促進等に関する法律」に基づく特例子会社である㈱ジェイアール東海ウェルでは、2006年10月の設立以降、事業拡大を進めており、現在では、当社グループ内の印刷業務・封入封緘業務、当社のオフィスサポート業務、文書電子化業務、被服管理業務、及び社員の福利厚生や健康管理の増進を目的としたヘルスケア業務を行っています。

　今後も、改正障害者雇用促進法の趣旨に基づき、募集・採用の場面で差別を行わないことはもちろん、採用後も障がいによる制約に配慮しつつ、個人の能力を有効に発揮してもらうべく就労環境の整備を適切に進めていきます。

（自律的で生産性の高い働き方を推進するための制度や働きがいのある職場環境の整備）

　社員が、繁閑に応じた効率的な働き方やライフイベントにおける多様な働き方を選択し、生産性の高い働き方ができるようにすることを目的として、当社では、非現業と一部の現業機関を対象にフレックスタイム制を導入しています。また、社員がより高いパフォーマンスを自律的に発揮できる環境を整え、生産性を向上させることを目的として、2024年１月から、非現業社員を対象に「スマートワーク」という新しい働き方を導入し、東海道新幹線の全区間で新幹線通勤を可能とするとともに、新幹線等での通勤時執務、リモートワークの拡大、フレックスタイム制の柔軟化を実施しました。

　また、定期的な１on１ミーティング等を通じて、社員の業務やキャリア、働き方など様々な観点でのコミュニケーションを充実させることに加え、社員に対して、人事考課における評価項目と人事考課の結果を明らかにして、成長に向けたフィードバックを充実させるほか、エンゲージメント調査の結果を活用した取組みを行う等、社員が働きがいを感じ、意欲・能力を向上させることができる職場づくりに注力しています。

ｃ　健康経営の推進

　社会的使命を将来にわたって果たしていく上での基盤となる社員の健康保持・増進を図るため、健康経営を積極的に推進しています。

（健康経営推進の目的・推進体制）

　経営理念に示す「日本の大動脈と社会基盤の発展に貢献する」という当社の使命を果たすためには、社員一人ひとりがその持てる力を最大限発揮することが大切であると考えています。その基盤となる心身の健康の保持・増進を図るため、2018年４月に当社の健康施策の全体方針となる「健康づくり指針」を制定するとともに、人事担当役員をトップとする健康経営推進体制を整備し、健康経営を積極的に推進しています。

（健康数値目標）

　2024年度から、社員が豊かですこやかな人生を送るための基本的な生活習慣に着目し「食事」「運動」「睡眠」「適正飲酒」「禁煙」の５つの行動項目について新しい健康数値目標を設定しています。この５つの行動項目を継続的に実践することで、健康アウトカム指標の改善を目指します。

各項目の具体的な目標は「④指標及び目標」に記載しています。

（具体的な取組み）

・健康状態の把握、健康課題・推進施策の共有

全社員対象のストレスチェック（法定を上回る項目数の実施）に加えて、新入社員や異動者、昇格者には当社独自の指標を追加したストレスチェックを実施し、高ストレス者には社内医療職による面談を実施しています。また各職場では、健康増進を推進する「ウェルネスリーダー」を１名以上指定しており、ウェルネスリーダーに対しては、健康経営の推進方針や健康数値目標の共有をはじめ、当社社員の健康課題や当社の推進施策を共有する会議を毎年実施しています。

・健康経営のリテラシー向上や活動支援の取組み

○ウェルネスセミナーの実施

５つの行動項目などのテーマに沿った社内外の有識者によるセミナーや動画コンテンツの充実を図っています。

○ウェルネスアワードの新設

2024年度から、年間を通じて５つの行動項目や数値目標に対する優良な取組みを行った職場に対して表彰を行っています。

○ウォーキングイベント「みんなで歩活」

ジェイアールグループ健康保険組合にて実施しているウォーキングイベント「みんなで歩活」について、コラボヘルスの一環として全社で取組みを推進しています。

・職場の活力向上プロジェクト

社員の健康状態や労働環境を踏まえ、社内医療職の支援の下、各職場の安全衛生組織が中心となり、メンタルヘルス対策・生活習慣病対策の両面から、様々な自発的・継続的な取組みを行っています。この中で、健康診断やストレスチェックの集団分析結果等も有効に活用しています。

③　リスク管理

　「(1) サステナビリティ全般　②リスク管理」に記載のとおりです。

④　指標及び目標

　人材への取組みに関する指標及び目標は以下のとおりです。

　なお、当社グループに属する全ての会社において同様の取組み、指標及び目標の設定が行われていないため、当社グループにおける記載が困難です。そのため、当社の指標及び目標として次のとおり記載しています。

ａ　人材育成

　2025年度の主な実績は以下のとおりです。

（集合研修）

・総合研修センターにおける集合研修の利用実績

延べ約9,100人、約69,200人日、従業員一人当たりの年間教育時間28.0時間

（自己啓発）

・社内通信研修（約30講座）の利用実績

約3,700人

・資格取得奨励金制度、社外通信研修修了奨励金制度等の利用者数、支援実績

延べ約3,400人を対象に約2,600万円を支援

ｂ　働きやすく、働きがいのある職場づくり

（育児等支援の取組み）

・育児目的休暇を含めた育児休業等の取得率（2025年度）

女性102％、男性99％

（女性活躍推進）

女性活躍推進法に基づく行動計画に2021年４月から取り組んでいましたが、2026年３月に計画期間が終了しました。目標に対する実績は以下のとおりです。

〇女性活躍推進法に基づく行動計画（2021年４月～2026年３月の計画）

１．女性の採用率を拡大します。

　　目標：新卒採用における女性の採用率を25％以上とする。

　　実績：27％（2025年度）

２．女性の配置箇所を増やし、働き方に制約のある社員の活躍できる場を拡大します。

　　目標：女性の配置箇所を増やす。

　　目標：働き方に制約のある社員の活躍できる場を拡大する。

３．女性管理職を増やします。

　　目標：女性の管理職（※）の人数を1.5倍以上（2020年度末比）にする。

　　※「ライン課長」及び「課長より上位の役職（役員を除く）」にある社員

　　実績：2.0倍

　　目標：係長・助役クラス以上の女性の人数を1.5倍以上（2020年度末比）にする。

　　実績：1.6倍

４．女性が能力を発揮しやすい職場風土の醸成と制度の充実を図ります。

　　目標：女性が能力を発揮しやすい職場風土を醸成する。

　　目標：仕事と育児の両立を支援するための制度の充実を図る。

　　目標：年次有給休暇取得率を80％以上にする。

　　実績：年次有給休暇取得率92％（2025年度）

５．男性の育児参画を促します。

　　目標：男性の育児休職又は育児目的休暇の取得率を30％以上とする。

　　実績：99％（2025年度）

〇女性活躍推進法に基づく行動計画（2026年４月～2031年３月の計画）

１．数値目標を設け、女性を着実に採用します。

　　目標：新卒採用における女性の採用率を25％以上とします。

２．女性が能力を発揮しやすい職場風土の醸成、環境整備を進めます。

　　目標：女性が能力を発揮しやすい職場風土を醸成します。

　　目標：仕事と育児・介護等（ライフイベント）との両立を支援します。

　　目標：男女の別なく育児休職又は育児目的休暇の取得率を100％とします。

　　目標：年次有給休暇取得率を80％以上にします。

　　目標：女性の健康課題と仕事との両立を支援します。

３．会社に定着し活躍する女性を増やします。

　　目標：女性の10年定着率（※）を男性の85％以上の水準とします。

　　※10事業年度前及びその前後の年度に採用された社員の定着率

４．女性の管理職を育成します。

　　目標：女性の課長クラス以上及び係長・助役クラス以上の人数を

　　　　　それぞれ1.5倍以上（2025年度末比）にします。

（障がい者雇用）

・障がい者雇用率

目標：法定雇用率（2024年度：2.5％ 2026年7月以降：2.7％）を上回る雇用率を維持

実績：2.84％（2025年6月1日時点）

（健康数値目標）