東京地下鉄

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しています。

２　「その他」の区分は、報告セグメントに含まれない事業セグメントです。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しています。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３　平均勤続年数は、営団における勤続年数を含んでいます。なお、当社設立後の平均勤続年数は14.5年です。

４　「その他」の区分は、報告セグメントに含まれない事業セグメントです。

(3) 労働組合の状況

提出会社の従業員により、東京地下鉄労働組合（組合員数9,298人）が組織されており、日本私鉄労働組合総連合会に加盟しています。

また、提出会社の労使間及び連結子会社の労使間において、特記すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」といいます。）の規定に基づき算出し、記載しています。なお、管理職に占める女性労働者の割合は、2024年４月１日時点の実績となります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出し、記載しています。

３　「正規雇用労働者」及び「パート・有期労働者」ともに同一労働の賃金に差はなく、「正規雇用労働者」間での賃金の差異は勤続年数、平均年齢の違いなどにより、「パート・有期労働者」間での賃金の差異は労働時間の違いにより生じています。

　　②連結子会社

（注）１　女性活躍推進法の規定に基づき算出し、記載しています。なお、管理職に占める女性労働者の割合は、2024年４月１日時点の実績となります。

２　連結子会社は女性活躍推進法上の公表項目としていませんが、参考情報として「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出し、記載しています。

３　「正規雇用労働者」及び「パート・有期労働者」ともに同一労働の賃金に差はなく、「正規雇用労働者」間での賃金の差異は勤続年数、平均年齢の違いなどにより、「パート・有期労働者」間での賃金の差異は労働時間の違いにより生じています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

(1)サステナビリティ全般

①ガバナンス

社長を委員長、全業務執行役員をメンバーとしたサステナビリティ推進委員会を設置し、必要に応じて外部有識者を交えて議論を進める体制としています。2024年度はサステナビリティ推進委員会を６回実施しました。また、重要案件について年１回以上、取締役会/経営会議に付議し、サステナビリティ経営の推進の強化を図っています。

②戦略

当社グループは、ビジョンである「次の『あたりまえ』と『ワクワク』を」の実現を目指し、10のサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）を定め、各事業を通じたバリューを提供することにより、環境、社会、経済の持続可能性に配慮したサステナビリティ経営を推進しています。

また、マルチステークホルダー方針を策定し、「お客様」「株主・投資家」「取引先」「地域・社会」をはじめとする多様なステークホルダーとの価値協創が重要になっていることを踏まえ、マルチステークホルダーとの適切な協働に取り組んでいます。特に、「取引先」については、パートナーシップ構築宣言を宣言しているほか、調達方針及び調達ガイドラインに環境への配慮及び人権の尊重を盛り込むことで、サプライチェーンにおける環境汚染や人権侵害におけるリスクの低減に努めています。マルチステークホルダー方針、パートナーシップ構築宣言、調達方針及び調達ガイドラインの詳細については、当社ＨＰをご覧ください。

マルチステークホルダー方針

https://www.tokyometro.jp/corporate/csr/pdf/stakeholders.pdf

パートナーシップ構築宣言

https://www.biz-partnership.jp/declaration/56828-08-00-tokyo.pdf

東京メトログループ　調達方針

https://www.tokyometro.jp/corporate/business/procurement/pdf/procurement_policy.pdf

東京メトログループ　調達ガイドライン

https://www.tokyometro.jp/corporate/business/procurement/pdf/procurement_guideline.pdf

③リスク管理

取締役会/経営会議において、サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）に関する非財務ＫＰＩのフォローアップを実施し、グループ全体のリスクマネジメントとの連携を含め、サステナビリティに関するリスクの管理を進めています。

（リスクマネジメント体制等の詳細については、当社のサステナビリティレポート2024（https://www.tokyometro.jp/corporate/csr/report/pdf/sr2024.pdf）をご覧ください。）

④指標及び目標

サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）ごとに2030年度目標として非財務ＫＰＩを設定し、社会課題の解決に向けた取組を推進しています。（中期経営計画「Ｒｕｎ！～次代を翔けろ～」では、一部の非財務ＫＰＩの数値等を見直しました。）

（2）気候変動

①ガバナンス

気候変動や資源循環関連対応を中心とした環境保全活動を全社的に推進するため、サステナビリティ推進部担当執行役員が委員長を務める環境委員会を設置し、環境基本方針に基づき、環境目標、活動、検証・評価、見直し・改善のＰＤＣＡサイクルに沿って環境マネジメント推進体制を運用しています。また、年２回以上環境委員会にて環境目標を設定、各部門の活動進捗状況の検証・評価、結果の報告、見直しを行い、環境保全活動を継続的に改善しています。中でも、サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）におけるテーマ４の「地球にやさしいメトロ」の実現に向けて設定している環境方針や長期環境目標、気候変動の関連非財務指標の設定等のＫＰＩは、社長が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会、経営会議及び取締役会に原則として年１回以上付議・報告し気候関連のリスクや機会の検討・承認・フォローアップを実施しています。環境委員会及びサステナビリティ推進委員会の関係性については、「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」と同様の体制となっています。

②戦略

気候変動のシナリオについては、脱炭素社会実現シナリオ（移行リスク/機会）と温暖化進展シナリオ（物理的リスク/機会）の２つを設定しています。脱炭素社会シナリオ（移行リスク/機会）は、今世紀末までの平均気温の上昇を２℃未満/１．５℃に抑えた世界観のもと、脱炭素社会への移行に伴う社会変化が当社事業に影響を及ぼす可能性が高い社会を、温暖化進展シナリオ（物理的リスク/機会）は、今世紀までの平均気温が４度以上上昇する可能性があり温度上昇による気候の変化が、当社事業に影響を及ぼす可能性が高い社会を想定しています。各シナリオにおいて、2030年までを短中期、2050年までを長期と定義し、影響を受ける可能性と大きさの２軸から、12のリスクと５の機会を特定し、各々における取組の方向性を示しています。

シナリオ分析を踏まえて、当社グループでは、長期環境目標「メトロＣＯ₂ゼロ チャレンジ 2050」において、「2050年度 実質ゼロ」の目標を設定しました。2025年度から始まる新たな中期経営計画では、更なる高みを目指し、2030年度目標を当初目標の△50％から△53％（ともに2013年度比）に引き上げました。当社グループのＣＯ₂排出量は、ほとんどが電力由来です。長期環境目標達成に向け、電力由来のＣＯ₂排出量は、これまで続けてきた省エネを更に推進するとともに、再生可能エネルギーへ転換を進めることで削減するほか、電力以外のその他燃料からのＣＯ₂排出量は、クレジット等の活用でオフセットする方針です。取組を推進するにあたり2024年４月より、インターナルカーボンプライシングを導入しました。

2024年度は、丸ノ内線及び南北線を100％再エネ化、東西線の一部を実質再エネ化するとともに、バーチャルＰＰＡ締結により小水力発電、陸上風力、太陽光発電由来の再生可能エネルギーを導入し目標達成に向け取組を推進しました。また、他の交通手段と比較してＣＯ₂排出量が少ない鉄道事業の特性を活かし、各ステークホルダーとの連携を深め当社線のご利用を促す取組を推進しています。さらに、気候変動による水害の激甚化を想定し、浸水深に応じた駅出入口の止水板の改良、防水扉の設置、上屋建て替えによる完全防水型出入口への改良、換気口浸水防止機の改良、換気塔の嵩上げ、地上駅・地上設備の外壁の鉄筋コンクリート化、トンネル坑口への防水ゲートの設置等のハード面の対策とＢＣＰ（事業継続計画）の策定や関係自治体等との連携等のソフト面の対策を行っています。

なお、当社はＴＣＦＤ提言への賛同を表明しており、それに向けた同フレームワークに準じた情報開示を行っています。

③リスク管理

脱炭素社会実現シナリオ（移行リスク/機会）、温暖化進展シナリオ（物理的リスク/機会）の各シナリオ分析に基づき外部環境の変化から生じる影響を、「可能性」（３：十分想定される ２：想定し得る １：想定しがたい ０：想定できない）と「大きさ」（３：大　２：中　１：小　０：ほぼなし）を掛け合わせることで、リスクにおいては６点以上、機会については４点以上を当社における12のリスク（移行リスク５つ、物理的リスク７つ）、５の機会（移行機会４つ、物理的機会１つ）を重要として特定しています。今後は、設定したリスクについてサステナビリティ推進委員会においてＴＣＦＤ提言に基づく気候関連リスクのフォローアップを実施するとともに、グループ全体のリスクマネジメントとの連携も含めた気候関連リスクの管理体制構築の検討を進めます。

なお、「主な移行リスク/機会・物理的リスク/機会」については、「(2)気候変動　②戦略」に記載しています。

④指標及び目標

以下のとおり指標及び目標を設定し、長期環境目標「メトロＣＯ₂ゼロ チャレンジ 2050」達成に向けて取組を推進していきます。なお、下表に2023年度実績として記載したＣＯ₂排出量については、第三者認証を取得済みです。

（注１） 当社グループ全事業における指標

（注２） Ｓｃｏｐｅ３の対象カテゴリーはカテゴリー１　19.4％、カテゴリー２　63.3％、カテゴリー３　10.9％、その他　6.3％（カテゴリー５、６、７、13）。Ｓｃｏｐｅ３の目標設定等については今後検討します。

（3）人的資本・多様性

①ガバナンス

「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載しています。

②戦略

１．人財戦略の全体像

[経営戦略の実現に向けた“目指す組織の姿”]

経営環境の変化や将来的な生産年齢人口の減少が見込まれる中、社員の働き方や業務の在り方についても転換期を迎えています。今後も多様化するお客様のニーズに応えていくことで、選ばれ続ける企業であることを目指しています。これまでの経験等の延長線上で「答え」を出すことが難しくなっている背景を踏まえ、多様な社員がお互いに認め合い、アイデアを出し合い、切磋琢磨することでさらなる価値を創出し続ける組織となることを目指していきます。

目指す組織像の実現に向けて、ＤＥ＆Ｉをさらに推進し、多様化するお客様のニーズに応えることはもちろん、人財確保の観点からも、多様な人財を組織に迎え入れるとともに、社員一人ひとりの置かれた状況や特性に配慮した環境や機会を提供することにより、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる企業風土を醸成していきます。そして、 エンゲージメント向上やイノベーションによる新たな価値創造へとつなげていきます。人事部担当執行役員を委員長とした「ＤＥ＆Ｉ推進委員会」を設置し、ＤＥ＆Ｉ推進に関わる事項を協議・報告する場を設けるとともに、「東京メトログループＤＥ＆Ｉ宣言」を制定しています。

[人財戦略の中核となる目指す人財像]

人的資本経営を推進するにあたり、目指す人財像を策定しています。

（1）「自律」する人財

高い規範意識のもと、自ら学び、自分の考えを磨き行動

（2）「挑戦」する人財

変化の兆しを感じ取り、変化を恐れず行動

（3）「協働」する人財

異なる価値観を受容・尊重し、周囲と連携

目指す人財像を踏まえ、「ＷＯＲＫ×ＬＩＦＥ　ＳＭＩＬＥ　ＡＣＴＩＯＮ　～社員一人ひとりの最大活躍のために～」をテーマに人事施策を策定・実行していきます。

[人財戦略の実効性を検証し、高めていくための取組]

当社では、エンゲージメント調査等を通じて、会社・仕事内容・職場・上司等に対する社員の期待度・満足度を継続的に調査し、人財戦略の実効性を検証していきます。また、抽出された課題に対して迅速に対応していくことにより、社員のエンゲージメントを向上させるべく、検証結果に基づき全社的な課題及び組織ごとのアクションプランを策定・実行していきます。

２．人財の多様性の確保を含む人財育成に関する方針（注１）

[メンバー・チームの安心感を高め、自律・挑戦・協働を促すリーダーシップの発揮]

社員一人ひとりが、「自律」「挑戦」を実現し、社員同士の「協働」により組織としてのアウトプットを最大化するためには、リーダーがメンバー・チームの安心感を高め、メンバーの「自律」「挑戦」「協働」を促す必要があります。具体的には、メンバーが気軽に相談できる雰囲気を作ったり軸を持った発言・行動等により「メンバーの安心を高める」ことを基本とし、そのうえで、メンバーに業務を任せ考える機会を作ったり、メンバー同士のつながりを強めたりすることで、メンバーの「自律」「挑戦」「協働」を促していきます。

組織のリーダーの行動が変革することで、組織の風土が変わり、全社員が公平に「自律」「挑戦」「協働」を実現する機会を得ることができます。これらを実現するため、引き続き、各マネジメント職への階層別研修や心理的安全性研修等を実施していくとともに、１ｏｎ１ミーティング等によりリーダーとメンバーの関わりの質・量の水準を高めていきます。

[目指す人財像の実現に向けた人財育成]

当社にとって変わらぬ責務である「安心の提供」を実現するための研修・訓練を日々、継続的に行うとともに、「「自律」・「挑戦」・「協働」の実現に向けたマインド醸成、知識・スキル向上」に向けた各種研修等を実施しています。社員がより自律的に学べる機会を提供するために、動画視聴型ビジネススクール等の受講を促進しています。

さらに、時代のニーズに即した知識・技能を備えた人財を育成していきます。デジタル技術の活用やデータ分析のさらなる推進のため、社内を牽引するデジタル人財の育成を強化し、業務変革や新しい領域でのビジネス展開につなげていきます。

また、人財育成の質を維持することを前提に、研修・訓練の実施内容及び実施方法の最適化を図っています。

[知識・技能の向上と行動変革に向けた取組]

日常の業務遂行において、従前通り確実に業務を遂行することに加え、「自律」「挑戦」「協働」といった目指す人財像に合致する主体的な行動を評価することにより、全社員の行動変革を促していきます。

また、社員一人ひとりの考えや主体性を重視し、幅広い選択肢のもとキャリアを形成できるようにしていきます。自部門に閉じた業務遂行だけでなく、社内外の様々な価値観に触れる機会を提供することで、社員のさらなる成長を促していきます。

＜ＤＥ＆Ｉ推進の取組＞

ＤＥ＆Ｉを実現していけるよう、体制整備を図るとともに、各種施策を加速度的に推進していきます。

■ＤＥ＆Ｉ研修

全社員を対象として、ＤＥ＆Ｉの必要性を理解し、多様な価値観を持つ社員が活き活きと働くことができる企業となることを目的に研修を実施しています。

■ＤＥ＆Ｉマネジメント研修

新たにマネジメント層になった社員を対象として、誰もが活き活きと活躍し続けることができる職場風土を構築・維持することを目的に、ＤＥ＆Ｉの観点から、ダイバーシティ経営や職場の心理的安全性の確保等、マネジメントに欠かせない要素の研修を実施しています。

＜評価・報酬等各種人事制度＞

人財育成・処遇面から社員のモチベーションを維持・向上させることを目的とし、一人ひとりの活躍に応じた適切な評価、役職・評価結果に応じたメリハリのある報酬、適切な評価による登用・配置等が実現できるよう各種人事制度を検証し、必要に応じて見直しを行います。

＜１ｏｎ１ミーティング＞

上司・部下間のコミュニケーションの絶対量を増やし、部下の自律的な業務遂行やキャリア形成を支援することを目的として、2020年度より順次導入しています。導入後に実施したアンケートでは約８割の社員が１ｏｎ１ミーティングに満足していると回答しました。

＜社内複業制度＞

社員が新たな視点やスキルを獲得すること及び新たな価値の創出を目的として、本社各部が募集する業務について、職種、部門を越えて一時的に従事する社内複業制度を2022年度より導入しています。2024年度末までに13件の募集事例、累計活用実績53名の活用事例があります。

＜社内人材公募＞

意欲及び能力のある社員が自ら手を挙げ新たな業務に挑戦すること及び適正な人財配置を目的として、社内人材公募制度を2007年度から導入しています。2024年度末までに49件の募集事例、累計活用実績66名の活用実績があります。

＜フレキシブルラーニング休職制度＞

業務との両立が難しい自己研鑽（修学、資格取得等）を支援し、社員の学びなおしを促進することを目的として、最大２年間取得可能な本制度を2021年度より導入し、2024年度末までに累計16名が活用しています。取得に際し、社員が取得目的や会社への還元方等を説明する制度とし、社員が自律的にキャリア形成について考える機会としています。

３．社内環境整備に関する方針（注１）

[働きやすさ向上施策の推進]

交替勤務という特殊な勤務形態であることを踏まえ、ライフステージに合わせた働き方を実現するため、働きやすさ向上を進めています。

＜育児休職制度＞

育児休職制度については、子が３歳の年度末まで取得可能であり、2022年10月より、男性の育児休職制度を一部有給化することで従来よりも取得しやすい制度としました。なお、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画の策定・実施等により「くるみん認定」を受けています。

＜短時間勤務制度＞

１日の労働時間または労働日数を減らす勤務制度であり、子が小学校３年生まで取得可能です。2024年４月から短時間勤務の取得通算年数を撤廃し、取得要件を緩和しました。

＜不妊治療支援＞

不妊治療を理由に最大１年取得可能な休職等の制度を設けており、アプリを活用して妊活の疑問等について専門家のアドバイスを受けられるサービスを社員に提供しています。

＜勤務間インターバル制度＞

勤務終了後、一定時間の休息時間（インターバル）を確保することで、社員の心身の健康保持やワークライフバランス・生産性向上を実現します。

＜職場環境整備＞

酷暑対策として空調ベストや帯電防止機能を備えた通気性の良いＴシャツを導入するとともに、設備面については、長期的な計画を策定・推進することにより、誰もが長く活躍できる職場を実現していきます。

[健康経営の推進]

人事部担当執行役員を委員長とした「健康経営推進委員会」において、健康課題を確実に解決していくために重点取組項目（喫煙対策・運動・睡眠等）の目標値を定め、組織的かつ計画的に健康づくり活動を推進しています。

また、「東京メトログループ健康宣言」をふまえ、当社グループの社員・会社・健康保険組合が一体となって、お客様に安心を提供し続け、社員とその家族が幸せで豊かな人生を送れるよう、こころとからだの健康づくりに積極的に取り組んでいます。

社員が心身ともに健康で働ける職場づくりに向けた取組を実施した結果、優良な健康経営を実践している企業として、2025年３月に健康経営優良法人2025（大規模法人部門）に認定されました。

[労働安全衛生の推進]

お客様に安心して当社グループをご利用いただくためには、社員が万全な状態で業務を遂行できる職場環境づくりが必要です。社員の安全確保と健康保持、職場環境の維持向上を図るため、職場ごとに安全衛生委員会等を設置し、労働災害の防止、疾病の予防等について調査・審議しています。また、基本動作の励行等の取組や、生活習慣の改善を確実に積み重ねることが重要という考えのもと、安全衛生教育に取り組んでいます。

技術部門では、危険予知トレーニング活動やゼロ災運動、リスクアセスメント等の取組を通じて、社員の安全意識の高揚や職場における安全水準の向上に努めています。一方で、駅係員や乗務員への暴力行為による労働災害が多発していることから、駅に暴力行為の防止を呼びかけるポスターを掲出する等、鉄道業界全体で暴力行為の撲滅に向けた啓発活動に取り組んでいます。

（注１）施策については、特に記載がない限り、当社における施策を記載しています。

③リスク管理

「(1)サステナビリティ全般　③リスク管理」に記載しています。

④指標及び目標

（注１）　連結ベースでの指標・目標を定めていないことから、当社における指標、実績及び目標を記載しています。

（注２）　実績の対象期間は、女性社員比率（2024年４月１日時点）を除き、2025年３月期となります。

＜人材戦略に関する詳細はこちら＞　https://www.tokyometro.jp/corporate/work_life/index.html

（4）人権

①ガバナンス

当社グループは、事業活動において影響を受けるすべての人々の人権を尊重すべく、2023年３月に「東京メトログループ人権方針（以下、「本方針」といいます。）」を定めました。本方針は、人権尊重の取組についての約束を示すものであり、人権に関する国際規範等を踏まえ、当社グループ全ての役員及び社員（雇用形態を問わない）に適用するとともに、取引先・パートナー等に対しても、本方針の理解と支持を求めています。

本方針を実現するため、当社グループは、「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」と同様、取締役会の監督のもとサステナビリティ推進委員会を中心とした推進体制を構築しているほか、サステナビリティ推進委員会のもと、サステナビリティ推進部担当執行役員がリーダーを務める人権尊重推進ワーキンググループを設置し、人権尊重の取組を進めています。

②戦略

当社グループは、本方針における以下の課題を優先して取り組むべき人権課題として認識しています。なお、以下の課題は有識者意見交換会の内容を反映しており、社会の変化や事業の動向などを踏まえ、適宜見直しを図ります。

・安全に商品・サービスの提供を受ける権利の侵害

・安全かつ健康的な作業・生活環境を享受する権利の侵害

・過重労働の発生、休息・余暇を持つ権利の侵害

・ハラスメントの発生

・プライバシーの侵害

・雇用条件・待遇における差別

・機会・評価における差別

人権を尊重する責任を果たすために、人権デュー・ディリジェンスの仕組みを通じて、人権への負の影響を特定し、その防止または軽減に取り組みます。対応策に優先順位をつける必要がある場合には、規模、範囲、救済可能性を考慮し、人権に対する最も深刻な負の影響に対処することを優先します。その上で、人権への負の影響を直接的または間接的に引き起こした場合は、適切な手続きを通じて、是正及び救済に取り組みます。

取引先については、「東京地下鉄株式会社　調達ガイドライン」を改定し、人権や環境に関する指針を充実させるとともに、当社グループ一体でお取引先様とのパートナーシップの強化を図るため、「東京メトログループ　調達方針」及び「東京メトログループ　調達ガイドライン」に改正しました。サプライチェーンにおいて当社グループの取引先・パートナー等が人権への負の影響を引き起こしている場合、当社グループは、当該関係者に対し、人権を侵害しないよう働きかけを行います。

社員については、暴力行為等のカスタマーハラスメントに対して毅然と対応することを表明する「東京メトログループカスタマーハラスメント対応ポリシー」を制定し、カスタマーハラスメントの抑制、安全な就業環境の確保を図っています。

今後も、関連するステークホルダーと誠実に対話し協議することにより、人権尊重の取組の向上及び改善に努めるほか、役員及び社員に対して、教育・研修を通じて取引先・パートナー等に対しても、人権を侵害しないよう理解浸透に努めます。

■人権尊重に向けた取組の流れ

③リスク管理

当社グループの事業活動を通じ人権を侵害する行為が発生した場合には、当社グループが社会的非難を受け、業績等に影響を及ぼす可能性があります。そのため、人権デュー・ディリジェンスの仕組みを通じて、人権への負の影響を特定し、その防止、軽減に取り組んでいきます。

2024年度も引き続きお客様の人権への負の影響を特定し、その防止又は軽減に取り組むために影響調査を実施しました。2023年度と同様に「提供する施設の安全衛生」、「多様なお客様が利用できる環境」について不足感を感じており、人権課題として認識している可能性があることが判明しましたが、2023年度と比較してその割合は減少しました。今後も継続して影響調査を行うとともに、各種清掃業務の着実な実施や、バリアフリー移動経路情報等を伝える「東京メトロｍｙ！アプリ」や「バリアフリー便利帳」の更なる周知を図っていき、お身体の不自由なお客様をはじめとした全てのお客様に安心してご利用いただけるよう、エレベーター、エスカレーター及びバリアフリートイレの整備を進めます。

また、東京メトログループにおける人権侵害の早期発見及び是正対応することを目的に、当社グループと取引のある取引先から人権侵害を含むコンプライアンス違反を通報できるよう、「お取引先様コンプライアンス通報窓口」を設置しました。（https://www.tokyometro.jp/corporate/csr/compliance/index.html）

なお、「(4)人権　①ガバナンス」に記載している推進体制の構築に合わせて、当該リスクに関しての評価や管理を行うための体制を整備していきます。

④指標及び目標

「(1)サステナビリティ全般　④指標及び目標」に掲載している非財務ＫＰＩと新中期経営計画である「Ｒｕｎ！ ～次代を翔けろ～」における目標を達成できるよう、引き続き人権尊重の取組みを推進していきます。