西武ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人財戦略は、第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(３) 人的資本・多様性に記載のとおりです。

　また当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については以下のとおりです。

１　従業員給与等の決定に関する基本的な考え方（グループ全体方針）

　当社グループは、「でかける人を、ほほえむ人へ。」のグループビジョンのもと、不動産事業、ホテル・レジャー事業、都市交通・沿線事業など多様なサービスを提供しております。これらの経営戦略を実現し、持続的な企業価値の向上をはかるためには、従業員自身が心身ともに充実し、日々の業務にやりがいを感じながら「ほほえむ」ことができる組織文化の醸成が不可欠であると考えております。このような考え方のもと、経営計画と密接に連動した「西武グループ人財戦略」を策定しております。

　この人財戦略をもとにした従業員の給与等の決定にあたっては、従業員の能力と意欲の向上を目的として定めた等級制度を軸としております。具体的には職務遂行能力、業績への貢献度、目標達成度合い、個人のスキル向上を公正に評価し、適正に報いることを基本方針としております。

　また、グループ統一の画一的な制度を適用するのではなく、各社の事業特性及び労働環境、目指す人財像（専門性・ホスピタリティ等）に応じ、最適な給与体系・インセンティブ構造を各社で設計・運用しております。

２　事業特性に応じた多様な報酬体系の展開

　上記の基本方針をもとに、当社及び株式会社西武不動産、株式会社西武・プリンスホテルズワールドワイド及び、西武鉄道株式会社における給与等の決定方針は以下のとおりです。

① 株式会社西武ホールディングス

（管理職層）

　グループ経営戦略の立案・牽引を担う立場として、高度な専門性とマネジメント能力を重視した報酬体系としております。

　報酬構成：等級に応じた基礎年俸と、会社業績及び個人評価に連動する業績年俸による年俸制を適用しております。

　評価制度：経営計画の目標管理と連動させ、目標の難易度や個人の挑戦度合いを多角的に評価する評価制度を導入し、業績達成へのインセンティブを強化しております。

　なお、本制度は当社のほか、株式会社西武不動産、株式会社西武・プリンスホテルズワールドワイド（本社のみ）及び、西武鉄道株式会社において共通の仕組みとして導入しており、グループ内における管理職層の機動的な配置を可能にする体制を構築しております。

（一般社員層）

　報酬構成：能力・経験等を総合考慮した給与に加え、会社業績や個人評価に応じた賞与を支給しております。

　評価制度：昇給及び賞与の決定にあたっては、成果のみならず「個人の挑戦」を考慮して評価する仕組みを導入し、成長意欲と「挑戦する風土」の醸成を促す体系としております。

　また、管理職層及び一般社員層の双方を対象に、専門知識や技能の向上を目的とした「資格手当」を設けております。特定の資格保有者に対して手当を支給することで、専門性強化と、従業員の自己研鑽に対するモチベーション向上をはかっております。

② 株式会社西武不動産

（管理職層）

　①株式会社西武ホールディングスにて記載のとおりです。

（一般社員層）

　グループ保有資産の有効かつ戦略的な活用を推進するため、高い専門性と能動性を重視しております。そのため、個人のスキル向上や挑戦に向けた取組みを評価する人事制度を構築しております。

　報酬構成：能力・経験等を総合考慮した給与に加え、会社業績や個人評価に応じた賞与を支給しております。また、不動産ビジネスに求められる必要知識の取得推奨をはかるとともに、「宅地建物取引士」をはじめとする専門資格保有者に対しては「資格手当」を支給し、専門性の強化と従業員の自己研鑽に対するモチベーション向上をはかっております。

　評価制度：個人目標の達成度や成果実績を評価する「業績・成果評価」に加え、業績や成果に至るまでのプロセス、求める行動の実践・発揮度合いを評価する「行動評価」を併用し、経営戦略を目標に落とし込み、挑戦の実現につながる評価制度を構築しております。

③ 株式会社西武・プリンスホテルズワールドワイド

（管理職層）

　ホテルやゴルフ場、スキー場といった事業所においては総支配人や部門支配人などの管理職がおり、お客さまをはじめ、地域住民のみなさまやオーナー、従業員等のあらゆるステークホルダーに満足いただける良好な関係を築き、全国・グローバルでの事業運営を牽引する人財として担う役割や高い専門性に報いる給与体系を構築しております。

　報酬構成：能力・経験等をベースとした基本給及び担う役割に応じた「職群手当」に加え、業績やＫＰＩを重視した人事評価にもとづく賞与を支給することで、事業所目標の達成を推進しております。

　評価制度：中期経営計画や各事業所のビジネスプラン等を踏まえて設定した「業績目標」の達成度を評価しております。目標設定や評価結果のフィードバックを通じたコミュニケーションを重視し、事業所の利益目標の達成に寄与する仕組みを構築しております。

　なお、本社の管理職については、①株式会社西武ホールディングスにて記載のとおりです。

（一般社員層）

　国内外における高品質なホスピタリティの提供と事業成長を牽引するため、多様な職種・勤務形態の従業員がそれぞれの専門性を発揮し、活躍できる給与体系を導入しております。

　報酬構成：能力・経験等を総合考慮した給与に加え、会社業績や個人評価に応じた賞与を支給しております。

　また、グローバル展開に寄与する語学資格や、調理部門やゴルフ場、スキー場の運営等に不可欠な専門資格に対し「資格手当」を支給することにより、自己研鑽による資格習得を奨励し、サービス品質の向上と事業競争力の強化をはかっております。さらに、勤務地域ごとの物価水準に応じた「地域手当」のほか、「深夜手当」の支給率の引上げや他事業所へ応援時に支給する「応援者手当」など、事業特有の勤務体系への手当制度も充実させております。これらを通じて、多様な働き方や勤務地においても、安心して職務に専念できる環境を整備し、適切な処遇を実現しております。

　評価制度：管理職と同様の評価体系を導入しております。中期経営計画や各事業所のビジネスプラン等を踏まえて設定した「業績目標」の達成度を評価しております。目標設定や評価結果のフィードバックを通じた双方向のコミュニケーションを重視し、従業員の能力開発と成長意欲を促進することで、組織の活性化と持続的な企業価値向上へとつなげる仕組みを構築しております。

④ 西武鉄道株式会社

（管理職層）

　①株式会社西武ホールディングスにて記載のとおりです。

（一般社員層）

　「住みたい沿線」「訪れたい沿線」の実現に向けて、安全・快適な輸送を継続するとともに、沿線価値向上に主体的な役割を担うため、現場の労働環境及び高い専門性などに報いる給与体系を構築しております。

　報酬構成：能力・経験等を総合考慮した給与に加え、会社業績や個人評価に応じた賞与を支給しております。給与は、年齢や業務遂行能力、役割・責任をベースとした基本給と、業務特性に応じた「運転士手当」等の手当や、勤務態様に応じた「宿泊手当」等を設定しております。加えて、事業維持及び持続的な成長に必要な「鉄道設計技士」などの専門資格に対して「資格手当」を支給することでさらなる専門性の向上をはかっております。

　評価制度：昇給及び賞与の決定にあたっては、「業績・業務」評価のみならず「一人ひとりのチャレンジや行動」を評価する仕組みを導入し、成長意欲と「挑戦する風土」の醸成を促す体系としております。

　そして、昇給及び賞与の決定にあたっては、従業員組合等との真摯な対話を通じて透明性・客観性を担保することで、従業員の高い納得感と組織の一体感を醸成しております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数であり、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含めております。また、当連結会計年度末日における退職者を含めております。

２　注１の従業員数のうち、臨時従業員数については、［　］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

３　全社（共通）として記載している従業員数は、当社、株式会社西武プロセスイノベーション及び株式会社ＮＷコーポレーションの従業員数の合計であります。

４　前連結会計年度に比べホテル・レジャー事業の従業員数が増加しておりますが、主に株式会社西武・プリンスホテルズワールドワイドの新規事業所開業にともなう人員増加によるものであります。

５　前連結会計年度に比べ全社（共通）の従業員数が増加しておりますが、主に当社の業務集約にともなう新規部署の設立及び株式会社西武プロセスイノベーションの業務拡大にともなう人員増加によるものであります。

② 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数であり、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含めております。

２　当社グループ会社との出向兼務者等については、主に勤務している方の会社の従業員として、従業員数を算出しております。

３　平均勤続年数は、当社グループからの出向者等については、出向元会社での勤続年数を通算しております。

４　平均年間給与は、３月末の当社従業員に対して当社又は出向元会社から支給された給与であり、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　前事業年度に比べ従業員数が増加しておりますが、業務集約にともなう新規部署の設立及び既存部署の体制強化のための要員追加等によるものであります。

③ 最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

㈱西武・プリンスホテルズワールドワイド

　（注）１　従業員数は就業人員数であり、当該会社から社外への出向者を除き、社外から当該会社への出向者を含めております。

２　注１の従業員数のうち、臨時従業員数については、［　］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

３　提出会社である株式会社西武ホールディングス及びグループ会社との出向兼務者等については、主に勤務している方の会社の従業員として、従業員数を算出しております。

４　平均勤続年数は、グループ会社からの出向者等については、出向元会社での勤続年数を通算しております。

５　平均年間給与は、３月末の当該会社従業員に対して当該会社又は出向元会社から支給された給与であり、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

西武鉄道㈱

　（注）１　従業員数は就業人員数であり、当該会社から社外への出向者を除き、社外から当該会社への出向者を含めております。

２　注１の従業員数のうち、臨時従業員数については、［　］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

３　提出会社である株式会社西武ホールディングス及びグループ会社との出向兼務者等については、主に勤務している方の会社の従業員として、従業員数を算出しております。

４　平均勤続年数は、グループ会社からの出向者等については、出向元会社での勤続年数を通算しております。

５　平均年間給与は、３月末の当該会社従業員に対して当該会社又は出向元会社から支給された給与であり、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

ウ　その他グループ主要会社

㈱西武不動産

　（注）１　従業員数は就業人員数であり、当該会社から社外への出向者を除き、社外から当該会社への出向者を含めております。

２　提出会社である株式会社西武ホールディングス及びグループ会社との出向兼務者等については、主に勤務している方の会社の従業員として、従業員数を算出しております。

３　平均勤続年数は、グループ会社からの出向者等については、出向元会社での勤続年数を通算しております。

４　平均年間給与は、３月末の当該会社従業員に対して当該会社又は出向元会社から支給された給与であり、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

　当社及び連結子会社において、労使間に特記すべき事項はありません。

⑤ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は使用人その他の従業員のみを対象とした株式所有制度を導入しております。当該株式所有制度の内容については、１　株式等の状況　（８）　役員・従業員株式所有制度の内容に記載しております。

⑥ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

　（注）※１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

※２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

※３　男女の賃金の額の差異について、同一労働の賃金に差異はなく、主に男女の役職比率の差によるものであります。出向者は、出向元の従業員として集計しております。

イ　連結子会社

　（注）※１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

※２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

※３　男女の賃金の額の差異について、同一労働の賃金に差異はなく、主に男女の役職比率の差によるものであります。出向者は、出向元の従業員として集計しております。

※４　常用労働者数が100人以下の会社であるため、開示対象外の項目であります。

※５　男性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しております。

※６　「－」は管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合が０であることを示しております。

※７　「－」は男性労働者の育児休業取得率が０であることを示しております。

※８　男性の非正規労働者が無いため、男女の賃金の額の差異が算出できないものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいて当社グループが判断したものであり、種々の要因により実際の結果とは異なる可能性があります。

(１) サステナビリティ全般についての考え方及び取組

　当社グループは、西武グループ長期戦略2035において、2035年のありたい姿 (アウトカム) を「Resilience & Sustainability」とし、「安全・安心とともに、かけがえのない空間と時間を創造する」企業グループを目指すこととしております。このアウトカムを実現するためには、社会課題のみではなく時流に応じた様々なニーズと、当社グループにとってのリスク・機会を的確に把握し、しなやかに対応していくことが必要です。当社グループでは、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的かつ力強い成長を目指すための取組を「サステナビリティアクション」と呼び、社会課題や当社の事業環境を踏まえて６つのマテリアリティ (重要テーマ) を設定しております。戦略体系図においても、マテリアリティを長期戦略や中期経営計画の上位概念として位置付け、グループの全施策で、アウトカム実現に向けた取組を強く推進しております。

〈グループの戦略体系図〉

　以下では、当社グループのサステナビリティ全般に関するガバナンス体制、戦略、リスク管理ならびに指標及び目標について記載し、後記「(２) 気候変動及び生物多様性・自然関連課題への対応」では該当項目に係るガバナンス体制、戦略、リスク管理ならびに指標及び目標について、また、「(３) 人的資本・多様性」では、該当項目に係るガバナンス体制、戦略ならびに指標及び目標について特に記載しております。

(ガバナンス体制)

　サステナビリティアクションを持続的・積極的かつ体系的に進めるため、「西武グループサステナビリティアクション推進体制規程」を制定しております。本規程に基づき、当社ＣＥＯを委員長・議長とし、当社社長執行役員、当社経営戦略部担当執行役員、当社人財戦略部担当執行役員、主要事業会社社長などにより構成される当社ＣＥＯの諮問機関である「西武グループサステナビリティ委員会」を設置し、原則年２回開催しております。本委員会では、当社グループのサステナビリティアクションへの取組方やグループ各社におけるサステナビリティアクションの推進状況、気候変動及び生物多様性・自然関連課題に関するリスクや機会、人的資本等に関連する対応、その他グループ横断的事項について報告・ディスカッションをおこなっております。その内容は、当社取締役会に報告しております。また、本委員会での議論により実効性を持たせるため、当社経営戦略部長を議長とし、主要事業会社に設置しているサステナビリティアクション推進部署の代表者により構成される「西武グループサステナビリティアクション推進者会議」において情報共有をおこなっております。

(戦略)

　当社グループはすべての活動の出発点であり、変わることのない基本姿勢である「グループビジョン」に基づき、すべての事業・サービスを展開しております。当社の事業・サービスを取り巻く環境は刻一刻と変化しておりますが、サステナビリティアクションの推進により将来想定されるリスクを低減しながらビジネスチャンスを創出することで、当社グループの持続的かつ力強い成長につなげていくことができると考えております。

　サステナビリティアクションでは、社会課題や当社にとってのリスク・機会を踏まえて、特に取組むべき６つのマテリアリティを特定し、目指す姿を定めた上でマテリアリティに沿った対応をおこなっております。なお、マテリアリティの特定は以下のプロセスで実施いたしました。

〈マテリアリティ特定のプロセス〉

〈マテリアリティの目指す姿と経営計画での取組〉

サステナビリティアクションの具体的な対応策や進捗は、当社ＷＥＢサイトをご覧ください。

当社ＷＥＢサイト

https://www.seibuholdings.co.jp/sustainability/

当該サイトは、年１回３～４月頃に各種取組の更新をおこなっております。

(リスク管理)

　当社では、サステナビリティや人的資本・多様性に関するリスクを含むあらゆる事業等のリスクについて抽出し、分析・評価するために、年２回リスクマネジメント会議を開催しております。詳細は、「３　事業等のリスク」をご覧ください。

　また、特に気候変動及び生物多様性・自然関連課題に関するリスクは西武グループサステナビリティ委員会においても抽出し、分析・評価しております。当該委員会において、気候変動がもたらすリスク及び機会が当社グループに及ぼす影響を、外部のパラメーターや定量評価の手法によって推計することで、影響の大きさを大・中・小で評価し、その対応策を検討しております。生物多様性・自然関連課題に対しても、当社グループの評価対象事業における重要な自然への依存と影響を評価し、当社グループの事業特性も考慮して、評価対象事業におけるリスク・機会を整理し対応策を検討しております。

(指標及び目標)
　当社グループでは、マテリアリティを達成するために、非財務ＫＰＩを設定し、達成に向けて各施策を推進しております。

当連結会計年度におけるＣＯ₂排出量実績

(注) 第三者保証を取得しております。

主な非財務ＫＰＩ（有価証券報告書提出日現在）

(注)　人的資本及び多様性に関する指標及び目標は、「(３) 人的資本・多様性　(指標及び目標) 」をご覧ください。

　また、ＣＯ₂排出量の実績をはじめとした各種非財務データについては、当社がＷＥＢサイト等で公表している統合報告書、又は非財務データブックをご覧ください。なお、統合報告書は例年９～10月頃、非財務データブックは６月頃及び９～10月頃に最新版を公表しております。

　サステナビリティアクションの推進によって持続的な社会の実現と当社の力強い成長を目指すため、 非財務ＫＰＩを今後も追加してまいります。

(２) 気候変動及び生物多様性・自然関連課題への対応

　当社では、長期戦略2035においてマテリアリティの一つである「脱炭素・資源有効活用」に基づき、常に自然環境、地球環境へ配慮し、脱炭素社会や循環型社会の実現に貢献することを掲げ、特に気候変動や生物多様性・自然関連課題に関して、将来のリスクを低減し、西武ならではの強みを生かし収益機会を獲得していくことを目指しております。

　「気候変動」については、ＴＣＦＤ (気候関連財務情報開示タスクフォース) 提言に賛同し、下記「戦略」に記載のとおり、気候変動が事業に与えるリスクと機会について、気候変動による平均気温上昇を1.5℃に抑制したシナリオと平均気温が４℃上昇したシナリオの複数シナリオについて検証を実施しております。

また、「生物多様性・自然関連課題」については、前連結会計年度において、ＴＮＦＤ (自然関連財務情報開示タスクフォース) 提言を採用する「ＴＮＦＤ Adopter」に登録するとともに、ＴＮＦＤが推奨するフレームワークに基づいて、当社グループの事業における自然への依存と影響の特定、及びリスクと機会の分析・評価を実施しております。

(ガバナンス体制)

　上記のとおり、気候変動や生物多様性・自然関連課題への対応を含むサステナビリティ全般のガバナンスは、西武グループサステナビリティ委員会にておこなっております。同委員会では、ＴＣＦＤ提言やＴＮＦＤ提言に基づく取組についてモニタリング及び方向性の決定をおこなっております。

　同委員会の構成員等は、「(１) サステナビリティ全般についての考え方及び取組　（ガバナンス体制）」をご覧ください。

(戦略)

・依存と影響の評価（生物多様性・自然関連課題）

　当社では、「ＬＥＡＰアプローチ」に沿って、自然関連のリスク及び機会の評価を実施しております。今回は自然との関連性の大きい「不動産事業」「ホテル・レジャー事業」を対象に、分析をおこないました。

　まず、重要な自然への依存と影響を特定し、その大きさの評価に関して、ＴＮＦＤが推奨するツール (ＥＮＣＯＲＥ) や社内情報等を参考にして実施し、ヒートマップで結果を整理しております。

　直接操業では、文化的サービスへの依存が大きいことが分かりました。当社グループが管理・運営するオフィスビルや商業施設の中には、敷地内や周辺に緑地がある拠点も多く存在しております。それらの拠点では、豊かな緑が利用者の訪問やそのエリアの魅力向上などにもつながることが期待され、自然の持つアメニティやふれあいの場の提供などの機能に依存していると言えます。また、周辺の四季折々の自然の観察・体験や森林浴などを目的に当社グループが管理・運営する施設にご宿泊いただくお客さまも多く、観光資源となる自然に依存していると言えます。

　サプライチェーン上流では、オフィスビルや商業施設の建設に必要な建材や、ホテルで提供する食材の調達が、多くの自然への依存・影響をともなっていることを再確認いたしました。当社では2022年に、「西武グループサステナブル調達方針」及び「西武グループサプライヤーガイドライン」を策定し、当社グループはもとより、協力企業の事業活動における生態系等への配慮にも働きかけをおこなっております。また、資源循環の取組なども実施しており、サプライチェーン全体における自然への依存・影響の把握・対処を進めております。

・リスクと機会の特定（気候変動、生物多様性・自然関連課題）

　以下の表は、ＴＣＦＤ提言及びＴＮＦＤ提言などで示されているリスク・機会の項目を中心に、当社における気候変動、生物多様性・自然関連課題にともなうリスク・機会を抽出したものです。低炭素社会への移行に関する移行リスクと、気候変動による物理的変化に関する物理的リスク及び低炭素社会への移行等にともない発生する機会について分類し、気候変動による平均気温上昇を1.5℃に抑制したシナリオ (IEA NZE シナリオ) と平均気温が４℃上昇したシナリオ (IPCC RCP8.5 シナリオ) を設定し、当社グループへの影響評価をおこなっております。

　生物多様性・自然関連課題に対して、依存と影響の評価結果及び当社グループの事業特性を踏まえて、当社グループの評価対象事業における自然関連のリスク・機会の評価をおこなっております。

リスク

機会

(期間欄　短期：１～３年　中期：４～10年　長期：10年以上)

(影響度欄　小：５億円未満　中：５～10億円　大：10億円以上)

　抽出されたリスクに対しては適切なマネジメントを、機会に関してはビジネスチャンスに変えるべく、グループ各社では取組を進めるとともに、西武グループサステナビリティ委員会などでその状況をモニタリングしております。

・優先地域の評価（生物多様性・自然関連課題）

当社グループが保有運営し、営業活動をおこなう国内拠点を評価対象として、その周辺にある自然の状態などをＴＮＦＤが定義している５つの基準 (保全重要度、生態系の完全性、生態系の完全性の急激な劣化、水関連の物理リスク、生態系サービスの重要度) に沿って、外部ツールなどを用いて分析いたしました。その結果、軽井沢エリア、伊豆・箱根エリア、西武鉄道沿線の埼玉県内の拠点 (以下、沿線埼玉エリア) が、生物多様性・自然関連課題に関する取組を重点的におこなうべき地域である、優先地域として特定されました。

　優先地域の３エリアにおけるリスク・機会、今後の取組を深掘りした結果は以下のとおりとなりました。

(リスク管理)

　気候変動及び生物多様性・自然関連課題に関するリスクについては西武グループサステナビリティ委員会にて抽出し、分析・評価されたリスク・機会については「サステナビリティアクション推進体制」において対応するサステナビリティアクション及び「リスクマネジメント体制」において対応するリスクマネジメントにて、適切に対応してまいります。また、気候変動及び生物多様性・自然関連課題などのサステナビリティに関するリスクについては「西武グループリスクマネジメント規程」 に基づき毎年策定している「リスクマネジメント計画」において特に重要なリスクとして設定しており、全社的なリスクマネジメントに統合し、管理をおこなっております。リスクマネジメント体制等は、「３　事業等のリスク」をご覧ください。

(指標及び目標)

　気候変動への対応として環境負荷削減目標を設定しております。また、生物多様性・自然関連課題に関する環境パフォーマンスもモニタリングしております。また、一部指標においてはＴＮＦＤが定めるグローバル中核開示指標に基づく目標を設定しており、定量的な進捗の管理もおこなっております。詳細は、「(１) サステナビリティ全般についての考え方及び取組　（指標及び目標）」をご覧ください。

(３) 人的資本・多様性

　当社グループでは、「はたらく人を、ほほえむ人へ。」をスローガンとして、経営計画と連動した「西武グループ人財戦略」を策定しております。「西武グループ人財戦略」は、経営戦略を実現するために、戦略上取組優先度の高いスキルと必要人数の確保を目指し、「人財スキル・人員数の確保」を実行するとともに、「働きがいのある組織」に向けた取組を実行し、「個人の成長」を促進してまいります。そのうえで、「個人×個人が最大限活躍できる組織」づくりをおこなうことで、プロフェッショナル集団を目指してまいります。

（ガバナンス体制）

　人的資本・多様性に係るガバナンスの体制については、上記「(１) サステナビリティ全般についての考え方及び取組（ガバナンス体制）」に記載の内容に加えて「西武グループ人財戦略」に関する課題や取組に対し、取締役会などを通じて経営層が実態を把握し、ＰＤＣＡを回すことでグループとして人財戦略を力強く推進する体制を構築しております。

　またグループとして健康経営促進体制を整備することを目的として、当社及び主要事業会社人事担当部長と西武健康保険組合常任理事により構成される「西武グループ健康経営推進会議」(事務局：当社人財戦略部) を原則年１回開催しております。本会議では、グループにおける重点健康テーマや定量目標の設定、グループ各社の健康課題や取組の報告をおこなっております。本会議での報告・ディスカッションの内容は西武グループサステナビリティ委員会及び当社取締役会に報告しております。

（戦略）

「西武グループ人財戦略」における「人財スキル・人員数の確保」については、既存社員の育成に加え、新卒やキャリア採用などを通じて実現してまいります。当社及び株式会社西武不動産、株式会社西武・プリンスホテルズワールドワイド、西武鉄道株式会社（以下、「中核３社」といいます。）の本社管理職向けのジョブディスクリプションを策定し、それぞれに必要なスキルを定義するとともに、各従業員のスキルの可視化を進めております。その中でも特に取組優先度の高いスキルを「強化人財」として設定しております。「デジタル経営」のより一層の推進を企図し、グループ共通の強化人財として「ＤＸリーダー」の育成、確保を目指しております。また、当社では「経営企画人財」、株式会社西武不動産では「ＡＭ人財」や「開発人財」、株式会社西武・プリンスホテルズワールドワイドでは「ＧＭ人財（総支配人候補）」、西武鉄道株式会社では「鉄道計画人財」及び「沿線活性化人財」を育成、確保してまいります。各強化人財の育成状況は以下のとおりです。

(注) 各強化人財はそれぞれの事業特性に応じた資格やスキル、配置、業務経験、業務実績等により認定しております。

　また個人主体の自律的な成長を促進していくためのツールとして「SEIBU ACADEMY」（セイブアカデミー）を積極的に展開いたします。「SEIBU ACADEMY」では、グループ従業員向けの「教育・育成カリキュラム提供」として、公開講座や通信講座などの自己啓発プログラムやオンライン学習サービスの提供に加え、社内講師や経営者レクチャーなどの講座を提供しております。また、「バッジ制度に基づくスキル獲得促進」として、「SEIBU Smile バッジ」を導入し、あらかじめ設定した要件を満たした従業員に対し、スキル認証バッジを進呈するなどして、グループ従業員のスキル獲得意欲を高めております。上記のほか、キャリアパスについては、公募型制度やキャリアチャレンジ（ＦＡ）制度により、自身の希望に沿った配置のもとで業務に挑戦できる仕組みを整備したほか、年齢、勤続年数、性別等に関わらず能力や成果に基づいた昇進を実現するとともに、若手や女性などを積極的に登用し、本人の希望と会社からの期待を一致させ、それぞれの成長につながるよう適所適材な人財配置をおこなっております。これらの取組をさらに推進し、人財確保をはかってまいります。

　また同時に、スキルが最大限発揮される「働きがいのある組織」をつくっていくため、働きがい（エンゲージメント）調査を実施し、その結果や従業員の声などを参考にしながら働きがい向上のための課題を明確化し、「エンゲージメント優先指標」を定め、それにもとづく様々なアクションプランを実行しております。当社グループのエンゲージメントスコアの推移及び、当社及び中核３社のエンゲージメント優先指標ならびに取組内容は以下のとおりです。

（ア）当社グループのエンゲージメントスコア推移

(注) １　「モチベーションクラウド（株式会社リンクアンドモチベーション）」によるスコアであり、同サービスを利用している他社の平均を50とした偏差値であります。本スコアに基づき全11段階評価（AAA～DD）でレーティングが付与されます。

     ２　株式会社西武不動産の2023年度と2024年度のスコアは株式会社西武リアルティソリューションズ時のスコアであります。

     ３　2025年度は、本調査の位置付けを年度総括として再整理したことやアクションプランの実効性向上を企図し、その過渡期対応として調査を２回実施いたしました。2026年度以降は年１回（１～２月頃）調査を実施予定であります。

（イ）当社及び中核３社のエンゲージメント優先指標ならびに取組内容

　さらに、組織として最大限の成長と成果を実現するため、「個人×個人が最大限活躍できる組織」づくりを進めております。組織において多様性を活かすことがメリットであると感じられる組織を目指し、経営陣からの継続的な発信や、チームビルディングワークショップなどの実施を通じて、「組織の成長」に向けて取り組んでおります。また、従業員一人ひとりの個性を尊重し、女性活躍推進を中心とした取組に加え、誰もが安心して働くことのできる環境整備、外国人や障がい者、シニア人財など多様な人財が活躍できる組織づくりに努めております。

(指標及び目標)

　人的資本及び多様性に関する指標及び目標、実績は以下のとおりとなっております。引き続き「西武グループ人財戦略」を推進することにより、目標達成にむけて各施策を推進してまいります。

(注) １　上記の対象会社は当社及び中核３社であります。

     ２　管理職比率については該当年度末時点、取得率については該当年度中の数値であります。