ロジネット ジャパン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

Ａ　経営戦略と人財投資について

　当社グループは、企業理念として「私たちは、未来への架け橋となる物流の価値を創造し続けます。」を掲げ、従業員一人ひとりが「信頼」「やりがい」「成長」「貢献」に積極的に取り組んでいます。また、行動指針として、「Slim & Strong & Speed（しなやかで、強靭、スピーディーに）」を行動のスローガンとし、一人ひとりの行動の基本原則を定めています。

　2025年度から新たに「中期経営計画2025-2027」を開始し、4つの営業方針である「ＬＮＪＥＸ」、「独自商品の拡販」、「国際物流事業」、「ＥＣ物流事業の拡充」を中心に営業活動を推進し、営業収益の拡大を目指すとともに、人員と車両の適正配置を含む輸送体制の見直しと強化にも取り組んでいます。

　人財投資においては、従業員が安心して仕事に取り組むことができるよう、長年にわたり労働時間の短縮や給与のベースアップ、福利厚生の充実に取り組んできました。この戦略を実行するためには、当社グループの将来を担う優秀な人財の確保が不可欠であり、現場を支えるドライバーの確保・教育が重要だと認識しています。

Ｂ　人財の育成及び社内環境整備について

　当社グループでは、階層別研修の実施や職務内容に応じた資格取得を奨励しています。また、社員が能力

を最大限発揮できる職場環境づくりのため、事業所内保育施設の設置や育児休業期間中の給与支給、奨学金全額返済支援制度などの独自の福利厚生制度を導入しています。（詳細は「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載）

　また、グループ各社ではドライバーの確保と定着を図るため、安全に関する教育や指導を実施し、運転ス

キルの向上や社内でのキャリアアップを支援する「自動車運転免許取得支援制度」および在職従業員を対象とした「従業員紹介褒賞制度」を設けています。また、労働時間規制（「2024年問題」）の中で、ドライバーの負担を軽減するために、鉄道・航空・フェリー等の多様な輸送モードの活用や、地域別のグループ会社間でのスイッチ運行を実施しています。

Ｃ　人財戦略を踏まえた給与・処遇について

　当社グループでは、年齢や勤続年数に基づく一律の給与体系ではなく、従業員がやりがいをもって働くことができるよう、役割に基づく給与体系と業績貢献を反映した賞与制度を導入しています。また、処遇改善にあたっては同業他社との比較ではなく、他の業界も含めた全産業平均の水準への引き上げを目標の一つとしています。

　2025年度には将来を担う優秀な人財の確保の目的の一つとして、当社の大卒初任給を35万円に引き上げました。この水準は大手優良企業と比較しても高い位置にあり、従業員の平均年収は国内上場企業の平均年収を上回る水準となっています。また、事業会社の子会社（当事業年度における従業員数が最も多い会社および次に多い会社）においては、職種毎の給与体系が設けられており、特にドライバー職については、個人の貢献が給与に反映されるよう能率給制度を導入しており、ドライバー職の平均年収は各地域の職種ならびに全産業の平均年収を上回る水準となっています。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であり、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　「その他」は、当社及び株式会社ロジネットジャパン九州の従業員数であります。

② 提出会社の状況

　（注）１　当社従業員は、当社社員と主に札幌通運株式会社、株式会社ＬＮＪさくらスマイルからの出向者であり、平均勤続年数は各社での勤続年数を通算しております。

　　　　２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、年度中の休職者を除いたものについての数値であり、賞与及び基準外賃金を含めております。

③ 最大人員会社の状況

　ア.当事業年度における従業員が最も多い会社

　　　㈱ＬＮＪさくらスマイル

　（注）１　従業員は、当該会社社員と主に札幌通運株式会社からの出向者であり、平均勤続年数は各社での勤続年数を通算しております。

　　　　２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

　　　　３　平均年間給与は、年度中の休職者を除いたものについての数値であり、賞与及び基準外賃金を含めております。

　イ.上記アの次に従業員数が多い会社

　　　㈱ＬＮＪ関東

　（注）１　従業員は、当該会社社員と主に株式会社中通からの出向者であり、平均勤続年数は各社での勤続年数を通算しております。

　　　　２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

　　　　３　平均年間給与は、年度中の休職者を除いたものについての数値であり、賞与及び基準外賃金を含めております。

④ 労働組合の状況

　当社グループには、札幌通運株式会社（連結子会社）及び株式会社ＬＮＪ中通（連結子会社）において労働組合が組織されており、札幌通運株式会社の労働組合は全日本運輸産業労働組合連合会に加盟しております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

のであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　出向者は出向先の労働者として集計しております。

４　男性労働者の育児休業取得率および男女の賃金の額の差異における「－」は、算出に必要な労働者が在

籍していないことを示しております。

５　男女の賃金の額の差異については、男性労働者の賃金の額に対する女性労働者の賃金の額の割合を示し

ております。当社は同一労働の賃金の額に差異はありません。労働者における差異の主な要因は、管理的地位において男性労働者の占める比率が女性労働者より高いことによるものです。

連結会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

のであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　出向者は出向先の労働者として集計しております。

４　男女の賃金の額の差異については、男性労働者の賃金の額に対する女性労働者の賃金の額の割合を示し

ております。当社グループは同一労働の賃金の額に差異はありません。全労働者における差異の主な要因は、管理的地位において男性労働者が占める比率が女性労働者より高いこと、女性労働者において臨時労働者の占める比率が男性労働者より高いことによるものです。また、臨時労働者における主な要因は、パートタイマーの占める比率が女性労働者の方が高いことによるものです。

５　連結子会社のうち株式会社ＬＮＪさくらスマイル（従業員301名以上）については、「第７　提出会社の

参考情報　２　その他の参考情報（７）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の差異」に記載の通りであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は国連が提唱する「持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）」に賛同し、ＳＤＧｓ宣言を発表しております。ＳＤＧｓ宣言の内容をふまえて、以下の活動に取り組んでおります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

能力を最大限発揮できる職場環境へ

当社は、『人財』こそ重要な経営資源という基本方針に則り、「ダイバーシティ＆インクルージョン」を実践すべく、「働き方改革」、「人財教育」、「健康経営」を推進し、社員が自主自立のチャレンジ精神を持ち働きがいを感じる企業を目指してまいります。
（具体的な取り組み）

・「ホワイト物流」推進運動への参画

・女性管理職の積極的な登用

・ＩＣＴ活用による業務効率化

・階層別研修の実施

・出産、育児、介護休暇制度

・奨学金返済支援制度

愛され信頼される企業であるために

当社は、全国エリアで輸送サービスを展開する総合物流企業として、これからもお客様や地域とともに発展していけるよう様々な事業活動を通じ、地域活性化への貢献を進めてまいります。
（具体的な取り組み）

・全国を結ぶ物流ネットワークの構築

・大学との連携事業

・ロジネットジャパンチャリティコンサートの開催

・ミネラルウォーター事業による地域資源の活用

・地域拠点における地元人材の積極採用

・社会貢献基金による育英事業と福祉助成事業

徹底した輸送品質向上への取り組み

当社は、社会から信頼される企業となるため法令順守を徹底し、「安全、迅速、確実」に荷物をお届けするという運送事業の公的使命を果たすべく、日々、安全と輸送品質の確保にたゆまぬ尽力をしてまいります。

（具体的な取り組み）

・「安全・輸送品質確保方針」の策定

・運行管理、品質管理委員会を通じたＰＤＣＡサイクルによる改善チェック

・ＢＣＰの策定

・商品特性に合わせた荷扱い、運搬方法のマニュアル化

・安全性優良事業所認定(Ｇマーク)の取得

・デジタコによる安全項目の監視、ドライバーの安全大会実施

環境配慮への取り組み

当社は、カーボンニュートラル・気候変動への対応が企業責務であると捉え、気候変動への緩和と適応、自然環境保護に対するあらゆる取り組みへの推進を加速させ、地球環境の保全に積極的に取り組んでまいります。
（具体的な取り組み）

・長距離幹線輸送サービス「Ｒ＆Ｒ」をはじめとした輸送効率化の実現とモーダルシフトの推進

・各拠点における設備の省エネ推進と再エネ活用

・環境対応車の導入促進、デジタコによるエコドライブの監視

・廃棄物分別の徹底とリサイクルの推進

・ＩＣＴ活用によるペーパーレス化への取組

　また、当社は環境に配慮した取り組みとして、新輸送商品「ＤＤロジ」を開発し、2023年４月より販売を開始いたしました。この商品は環境配慮型紙パレットを利用し、最終納品先にダイレクトにお届けをすることで、中間の倉庫入出庫・保管・積み替えが不要となり、配送頻度減による人材不足の解消、ＣＯ2の大幅削減などＳＤＧsの方針に沿った新しい輸送サービスとなっております。さらに、段ボール素材のボックスに家財を入れ、荷造梱包と集荷の作業分離を行う単身引越向けの新ツール「さくらボックス」を開発するなど、環境に配慮した輸送サービスの提供に取り組んでおります。

(1）ガバナンス

　当社グループのサステナビリティに関するガバナンスはコーポレート・ガバナンスに組み込まれており、主に取締役会、グループ経営会議、内部統制委員会等によって検証・決定しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」に記載の通りであります。

(2）リスク管理

　当社グループは、経営成績及び財政状態に重要な影響を及ぼす可能性のあるリスクを事業環境に係るリスクと事業運営に係るリスクに分けて識別しており、サステナビリティに関するリスクについても同様に識別しております。詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載の通りであります。また、リスク管理体制及び機会の識別・管理体制については、「（1）ガバナンス」に記載の通りであります。

(3）人財の育成及び社内環境整備方針

　当社グループは「中期経営計画2025-2027」基本方針において、「優秀な人財の確保・定着」及び「経営戦略に即した人財育成」を掲げ、人財の育成・確保及び社内環境の整備に取り組んでいます。多様な社員が自主・自立のチャレンジ精神を持ち、働きがいを持って活躍するための人財教育と、社員が安心して仕事に集中し能力を最大限発揮できる職場環境づくりを進めています。

①人財育成

　当社グループでは、階層別研修の実施や職務内容に応じた資格取得を奨励し、自主・自立のチャレンジ精神を持った人財の育成に取り組んでいます。特に新入社員に対しては、１年以内の複数回の研修を実施し、キャリア構築の基盤を固めることを重視しています。また、社員個人の成長や円滑な業務遂行に向けて、各種資格取得者に対し受験費用や教材費等の補助を実施しています。

＜新入社員から入社３年目までの研修体系＞

②女性活躍推進

　当社グループでは、男性女性に関わらず活躍できる取り組みとして、女性管理職の積極的な登用を進めています。「管理職に占める女性従業員の割合」の実績（当社）は20.4％ですが、うち49歳以下では女性従業員の割合が比較的高くなっています。

[　合計人数　] 管理職49名中、女性従業員10名（20.4％）

[うち49歳以下] 管理職17名中、女性従業員6名（35.3％）

③処遇水準の見直し

　当社グループでは、所定労働時間の短縮や福利厚生諸制度の充実と合わせて、初任給の引上げを含めた処遇水準の見直しを継続的に進めてきました。2025年度からは、将来のグループ全体の事業拡大を見据え、優秀な人財確保を進めるため、営業や企画などを担う大卒総合職の初任給を35万円に引き上げています。また、社員一人ひとりが性別や年齢に関係なく、いかんなく能力を発揮し、業績や生産性向上などへの成果に応じて、賞与や人事登用で報いる賃金体系としており、60歳以降の社員についても、60歳到達前の賃金水準を維持できる賃金体系を導入しています。

　（注）■2023年度までは諸手当を含む。■2024年度から諸手当を含まない。

④職場環境整備

　当社グループは年齢や性別に関係なく、社員各々の能力を最大限発揮できる闊達な企業風土であり、「能力を最大限発揮できる職場環境づくり」のため、社員が安心して仕事に取り組めるよう、独自の福利厚生制度を導入しています。

以上の処遇水準の見直しや職場環境整備などの「人財投資」を進めた結果、近年の新卒社員の入社後３年以内の離職率は産業別平均（厚生労働省調査）より低位に推移しています。

（注）１　当社は４月入社の新卒社員、厚生労働省調査は同年３月の新規大卒者であります。

　　　２　厚生労働省調査については2025年３月までの調査結果であり、2023年度、2024年度の離職率について

はそれぞれ入社後２年以内,１年以内であります。また、2025年度の離職率は集計されておりません。

　　　３　当社の集計においては2026年３月までの結果を反映しております。

(4）人財の育成及び社内環境整備方針に関する指標ならびに目標及び実績

①運行管理者数

　当社グループでは、事業用車両の安全運行を確保するため、社員の運行管理者資格の取得を計画的に進めており、特に新入社員には入社後早期の資格取得を奨励しています。

②女性従業員の育児休業取得後の復職率

　当社グループでは、育児休業期間中の給与支給や育児短時間勤務の利用を子が小学校３年生まで認めるなど、社員の育児支援を積極的にサポートしており、育児休業取得後の復職率100％維持に取り組んでいます。