西日本鉄道

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

   ① 人財戦略

  当社グループは、従業員の多様性を尊重し、働く喜びや生きがいが実感できる「人を活かす経営」を目指しています。サステナブルな企業価値向上のためには、「従業員が幸福感を感じ、自律的に学び挑戦しつづける姿」と「事業戦略の実現による企業価値向上」、いわゆる「エンゲージメントの高い組織づくり」の実現が重要であると考え、人的資本経営に取り組んでいます。長期ビジョン「にしてつグループまち夢ビジョン2035」において、人財・組織戦略について３つのポイントおよび４つの重要課題を定めており、これらを実現する各種取り組みを着実に推進してまいります。（人財・組織戦略についての３つのポイントおよび４つの重要課題については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方および取り組み (2) ② 人的資本・多様性に関する取り組み」に記載しています。）

   ② 従業員の給与その他の給付の額および内容の決定に関する方針

　当社は、経営資源の成長分野への重点的な投入、従業員の能力開発やスキル向上等を通じて、持続的な成長と生産性向上に取り組み、付加価値の最大化に注力します。その上で、生み出した収益・成果に基づいて、当社の状況を踏まえた適切な方法による賃金の引上げを行うとともに、それ以外の総合的な処遇改善としても、従業員のエンゲージメント向上や更なる生産性の向上に資するよう、教育訓練等を中心に積極的に取り組むことを通じて、従業員への持続的な還元を目指します。

　具体的には、人財・組織戦略として上記「①人財戦略」に記載の３つのポイントに取り組み、従業員のエンゲージメントの高い組織を目指します。当社の経営状況や将来の見通しに基づいて、労働組合との真摯な話し合いを踏まえた、賃金の引き上げに取り組むとともに、教育訓練等について、社員一人ひとりの自律的成長を促進するためのキャリアパスの明確化やリスキリングの支援等に取り組んでまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に外数で記載しています。

     ２　厚生年金加入者を従業員、それ以外の者を臨時従業員としています。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に外数で記載しています。

２  厚生年金加入者を従業員、それ以外の者を臨時従業員としています。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

③ 労働組合の状況

当社グループ内には、労働組合が19社において19組合組織されており、総組合員数は7,534人です。なお、提出会社の労働組合は西日本鉄道労働組合と称し、日本私鉄労働組合総連合会に加盟しています。労使間において特記すべき事項はありません。

 ④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金の差異

イ 提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３　労働者の男女の賃金の額の差異については、労働者の勤続年数、短時間勤務制度の活用等の働き方、雇用形態別の人数構成等の差によるものであり、賃金制度上、性別による差はありません。

ロ 連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定により情報の開示を行っている連結子会社の公表数値を記載しています。

４　労働者の男女の賃金の額の差異については、労働者の勤続年数、短時間勤務制度の活用等の働き方、雇用形態別の人数構成等の差によるものであり、賃金制度上、性別による差はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方および取り組み】

(1) サステナビリティ全般に関する考え方および取り組み

（ガバナンス）

当社グループにとってサステナブル経営とは、企業理念の実践です。地域社会、お客さま、従業員等多くのステークホルダーの期待に応え続けていくことであり、グループ全従業員の行動規範(準則)を「にしてつグループコンプライアンス方針」に定め、その他の重要なテーマについても、それぞれ方針を定めて事業活動の中で実践しています。

サステナブル経営を推進するために、サステナビリティに関する重要な方針・方向性を協議し、社長執行役員の意思決定を補佐する常務会、ＥＳＧ推進会議や各委員会を設置するなど推進体制を構築しています。

ＥＳＧ推進会議は、社長執行役員が議長となり、全執行役員が参加して毎月開催しており、各委員会や各部門・グループ各社の担当執行役員からサステナブル経営に関する活動報告を受け、実施状況を確認し、対応策の検討等を指示しています。

取締役会は、ＥＳＧ推進会議で協議した重要な事項について適宜報告を受け、適切に監督を行っています。

＜サステナブル経営推進体制図＞

＜サステナブル経営における重要課題＞

当社グループは、企業理念のもと、社会の役に立ち、社会から信頼される企業であり続けるよう地域の持続的な発展に貢献してきました。

今後当社グループが、社会課題に取り組み、地域とともに持続的に成長・発展するために、社会的に貢献度が高く、企業価値に大きく影響を与える重要課題について、ＥＳＧ推進会議等での議論を経て、以下のとおり特定しました。また、第17次中期経営計画において、事業戦略の着実な推進とサステナブル経営における重要課題の解決の一体的な推進を図るために、非財務指標を設定しました。今後、第17次中期経営計画の進捗とあわせて、指標のモニタリングを行ってまいります。

（リスク管理）

当社は、サステナブル経営における重要課題を含め、各事業のバリューチェーン等を踏まえてリスクを識別・洗い出し、影響度および発生可能性に基づく一定の判定基準により評価を実施しています。これらの評価結果を踏まえ、重要性が高いと判断されるリスクについては対応策を整理したリスク管理計画を策定し、当該計画の実施と評価の見直しを継続的に行うことにより、リスクマネジメントの高度化を推進しています。加えて、当社が資産・資金を保有・調整することで、グループ全体のリスクのコントロールに努めています。（当社が認識している主なリスクについては、「３ 事業等のリスク」に記載しています。）

サステナビリティに関連するリスクについては、ＥＳＧ推進会議において報告を受け、リスク管理計画に基づく各施策の実施状況のモニタリングや対応策の検討等を指示することにより、評価・管理を実施しています。また、特に重要なリスクについては、社長執行役員の意思決定を補佐する常務会等の会議体において、当該リスクに係る対応方針や重要な施策・投資案件等について審議するとともに、必要に応じてリスク発生時の報告を行うなど、適切に管理しています。

(2) 重要なサステナビリティ項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組み

① 気候変動への対応：ＴＣＦＤ(気候関連財務情報開示タスクフォース)に基づく情報開示

（ガバナンス）

「(1) サステナビリティ全般に関する考え方および取り組み」に記載のとおりです。重要課題の一つである気候変動問題はＥＳＧ推進会議の重要議題の一つと位置付けています。ＥＳＧ推進会議では、社長執行役員が議長となり、気候変動問題解決に向けた自主的目標の設定や環境負荷低減活動を取りまとめた「環境負荷低減計画」の進捗状況を確認し、対応策の検討等を指示しています。

（戦略）

当社は、2022年３月にＴＣＦＤ提言へ賛同し、鉄道事業およびバス事業の分析結果を順次開示してまいりましたが、新たに賃貸事業、住宅事業、ストア事業、国際物流事業およびホテル事業におけるＴＣＦＤ提言に基づくシナリオ分析を実施し、当社グループのCO2排出量の約90％を占める部門・グループ会社においてシナリオ分析を終えました。本報告書では、当社グループ全体に係る共通項目を記載しています。

シナリオ分析実施状況

ア．リスクと機会

気候変動がもたらすリスクは、脱炭素社会への移行に伴うリスク(移行リスク)と物理的な影響に伴うリスク(物理的リスク)の二つの側面があり、また、当社グループにとって成長の「機会」としての側面もあります。

これらリスクと機会の影響度を定量評価できるものについては定量的に評価し、発生可能性と影響度の二軸の視点から重要度を評価して対策の必要性を判断する材料としています。

なお、評価の時間軸については、短期（中期経営計画と同じ３年程度）、中期（日本政府の目標と同じ2030年）、長期（脱炭素目標の設定年である2050年）を設定して評価を実施しました。

にしてつグループ共通の移行リスク

にしてつグループ共通の物理的リスク

にしてつグループ共通の機会

1.5℃シナリオにおける世界観（2050年）

イ.シナリオ分析

ＩＰＣＣ(気候変動に関する政府間パネル)やＩＥＡ(国際エネルギー機関)等の専門機関が描く産業革命前と比較した世界の平均気温の上昇幅を示すシナリオの中から、パリ協定を踏まえたシステム移行により1.5℃未満に抑えられる1.5℃の外部シナリオ（1.5℃シナリオ）と、新たな政策・制度が導入されずに21世紀末には4.0℃前後上昇する４℃の外部シナリオ（４℃シナリオ）に基づき、中期（2030年）を目安に実施いたしました。

シナリオ分析に使用した主なパラメータは以下の通りです。

使用パラメータ一覧

※為替レートは、140円/ドルで算出しています。

にしてつグループ共通のシナリオ分析

シナリオ分析の結果から、当社グループの共通事項として、移行リスクでは、炭素税の導入による大幅なコストの増加が懸念され、省エネ対策や環境配慮型車両への更新を継続的に実施しているものの、再生可能エネルギー導入拡大に伴う電力調達コストが増加することが判明しました。また、物理的リスクでは、降水パターン等の変化に伴う豪雨等による施設や車両の被害の増加により損害保険料が上昇することが判明しました。1.5℃シナリオと４℃シナリオを比較すると、1.5℃シナリオにおける炭素税の影響が非常に大きいことから、炭素税の影響が最大のリスクであり、脱炭素社会の実現に向け最優先で対応する必要があることが判明しました。

当社グループが社会から信頼され長期にわたり発展し続ける企業グループであり続け、誰ひとり取り残さない持続可能な社会が実現出来るよう、脱炭素社会を目指し、カーボンニュートラルへの取り組みに関する情報を積極的に開示し、1.5℃シナリオにおける世界観の実現に向けた取り組みを進めてまいります。

にしてつグループ共通の財務影響評価（1年当たりの予想コストの増減　2030年）

(注)「＋」は事業及び財務への正の影響、「▲」は負の影響を示し、符号の数は影響度の大きさを表現しています。

（リスク管理）

当社グループでは、社長執行役員を議長とするＥＳＧ推進会議において、各部門・グループ各社が作成したCO2排出量の削減目標を含む「環境負荷低減計画」をベースに、グループ全体計画を策定しています。当社は、計画の進捗状況をモニタリングし、リスクと機会に対する優先順位も考慮しながら、目標達成に向け、各部門・グループ各社に計画内容の修正等を指示するなど、リスクマネジメントのＰＤＣＡサイクルを実施しています。

なお、当社グループでは、ＧＨＧプロトコルに基づく Scope1、Scope2のCO2排出量を対象として削減目標を設定しています。Scope3については、グループ全体での把握を進めており、今後開示に向けた準備を進めてまいります。

　　　　Scope1 ： 事業者自らによる燃料を使用して直接排出する量

　　　　Scope2 ： 他社から供給された電気、熱・蒸気を使用して間接的に排出する量

　　　　Scope3 ： Scope1、Scope2以外の事業者の活動に関連して排出する量

（指標および目標）

当社グループは、「にしてつグループまち夢ビジョン2035」において、2050年のカーボンニュートラル実現に向けたロードマップを明示しております。また、2025年２月に発表された国の温室効果ガス削減目標の見直しを踏まえ、2035年度の目標数値を上方修正いたしました。

＜カーボンニュートラル（2050年）ロードマップ＞

※ ＴＣＦＤに基づく情報開示に関する部門別の詳細は、当社グループホームページでご確認ください。

https://www.nishitetsu.co.jp/ja/sustainability/management_promotion/tcfd.html

② 人的資本・多様性に関する取り組み

（ガバナンスおよびリスク管理）

「(1)サステナビリティ全般に関する考え方および取り組み」に記載のとおりです。人的資本経営については、まち夢ビジョン2035達成に向けた人財戦略における４つの重要課題をまとめ、それに基づいた人事施策に取り組むこととしています。

なお、健康経営の推進にあたっては、社長執行役員を最高責任者として取り組んでおり、具体的な方針等については、常務会で審議したうえで、社長執行役員が決定しています。また、産業医や協会けんぽ等とも連携を図り、実効性のある体制としています。

（戦略）

当社グループは、従業員の多様性を尊重し、働く喜びや生きがいが実感できる「人を活かす経営」を目指しています。サステナブルな企業価値向上のためには、「従業員が幸福感を感じ、自律的に学び挑戦しつづける姿」と「事業戦略の実現による企業価値向上」、いわゆる「エンゲージメントの高い組織づくり」の実現が重要であると考え、人的資本経営に取り組んでいます。長期ビジョン「にしてつグループまち夢ビジョン2035」において、人財・組織戦略について３つのポイントおよび４つの重要課題を定めており、これらを実現する各種取り組みを着実に推進していきます。

＜まち夢ビジョン2035達成に向けた人財戦略における４つの重要課題＞

１　メンバーの活躍と成長を引き出し、組織の目標を達成するマネージャー（管理職）の創出

２　ビジョンの実現に向けた事業の変革や、事業横断での価値創出を実現する、高度なマネジメント人財の計画的な創出

３　まち夢ビジョン2035の実現や事業の継続・拡大に狙いを絞った、計画的な人財創出

４　従業員にとっての自律的なキャリア形成と、組織にとっての適所適財の両立

当社グループにおける、人財育成方針および社内環境整備に関する方針は、次のとおりです。

　[人財育成方針]

当社グループでは、「西鉄グループで働く従業員のありたい姿」を「西鉄グループの未来を自ら創る人財」として、その人財に求められる行動を定め、その人財の確保や育成に向けた取り組みを行っています。

また、従業員が自律的に学び続ける姿を実現するため、制度の改革や各種人財育成の取り組みを行っています。

西鉄グループで働く従業員のありたい姿

　[社内環境整備方針]

当社グループでは、サステナブルな成長を実現するため、多様な経験や価値観を尊重し、それらを積極的に活かしていくこととしています。多様な人財を持続的に確保するとともに、従業員の働きがい・満足度を向上させて、一人ひとりがいきいきと働き、最大のパフォーマンスを発揮できる環境の整備や、風土の醸成に取り組んでまいります。

当社では、具体的には以下の取り組みを行っています。

　[人財育成]

階層別研修やグローバル人財育成施策のほか、自律的に学び挑戦することを促進するための施策として、自己啓発支援(eラーニング・社外研修派遣等)や資格取得支援、留学・通学・資格取得等を目的とした休職制度等を導入しており、今後も拡充してまいります。

　[社内環境整備]

　　　　・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン(ＤＥ＆Ｉ) 

女性活躍推進や経験者採用の強化に取り組むほか、中核人財の登用においても、性別や国籍、新卒または中途等の別なく、個々の能力に応じて行い、多様性の確保に努めています。また、フレックスタイム制度や法定を上回る短時間勤務制度、育児・介護を目的とした休業・休暇制度等の導入、育児休業取得率向上に向けた施策の実施、年次有給休暇の取得促進等により、多様な働き方を支援しています。そのほか、多様な価値観、ライフステージに寄り添った施策の拡充に努めるとともに、従業員一人ひとりがより一層能力を発揮し、自分らしくいきいきと働くことができるような組織文化づくりを推進してまいります。

　　　　・従業員の働きがい・満足度の向上、パフォーマンスを最大化させる取り組み

上記「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン(ＤＥ＆Ｉ)」に記載の取り組みのほか、賃金を含めた労働諸条件の見直しや１on１ミーティング力強化のための管理職向け研修等を実施しています。また、従業員のスキル・経験・保有資格・キャリア希望等の情報を可視化する仕組みを導入し、人財の最適配置や育成に活用してまいります。

　　　　・健康経営推進計画の実施

従業員がいきいきと働くためには、健康が最も重要であるとの考えのもと、「西鉄グループ健康宣言」の制定や体制の整備を行い、それにもとづき健康経営を推進しています。健康診断後の再検査受診の徹底や禁煙への動機づけ、ストレス関連疾病の発生予防・早期発見・治療、運動機会の増進、飲酒習慣および食生活の改善等に取り組んでいます。

（指標および目標）

当社グループでは、当社およびグループ各社の事業特性等に応じてそれぞれ具体的な取り組みをすすめているため、指標および目標については連結会社での記載が困難であります。このため、指標に関する目標および実績は当社のものを記載しています。

(注)男性労働者の育児休業等取得率について、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における「育児休業等及び育児目的休暇」の取得割合にて算出しています。