センコーグループホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、人を育て、人々の生活を支援する公共性の高い事業に取り組んでいる企業グループとして、中期経営計画の重点課題として位置付けている、物流や商事事業の「既存事業の拡大と深化」、ライフサポート事業その他「成長事業の創出と育成」、ＤＸの推進やグループシナジーの創出など「グループ経営の高度化」に加え、「ＥＳＧ＋Ｈ（健康）経営への取り組み」、及び、「働きがいと個人の成長の実現」などに取り組んでおります。

　その実現のためには、ＡＩを使いこなし高度な判断や創造的な思考を担う人材、熟練の技術と感覚を活かして現場を支える人材、人と人との信頼関係を築く優れたコミュニケーション力を持つ人材が求められます。これら人材の確保と定着及び、組織と人材双方の成長のために、新規・キャリア人材採用、外国人雇用のほか、女性や高齢者の活躍といった多様化を推進することで、変化し続ける社会のニーズを捉える広範な視点を確保し、次代を担う多才な人材を惹きつけることが重要と考えます。

　これら多様な人材、一人ひとりが能力を最大限に発揮出来るよう、経営知識の習得、経営革新の構想・実践力及びグローバル環境下における実践力の養成や、デジタル変革をリードする人材の育成のため、センコーユニバーシティ（社内大学）での教育をはじめ、グループ会社を対象に様々な人材開発・組織開発コースを開講しております。また、従業員一人ひとりの意欲の向上や自己実現を支援するため、上司と部下の1on1ミーティングを実施しています。こうした「人を育てる企業グループ」の理念実現への施策を通じて、組織と人材の双方の成長実現に注力してまいります。なお、研修等の詳細は前記「第２ 事業の状況 ２．サステナビリティに関する考え方及び取り組み ＜人的資本＞（３）戦略」に記載しております。

　当社グループの従業員の給与その他の給付の額及び内容については、事業の特性、職務・役割の内容及び責任の程度を基本として設定しております。あわせて、業務遂行能力、経験、成果及び人事評価の結果を総合的に勘案し決定しております。

　また、基盤事業である物流事業では、当該事業の特性を踏まえ、現業部門において、安全性、業務品質及び安定的な事業運営への貢献を重視した評価を行っております。

　当社グループは、外部労働市場の動向や事業環境の変化を考慮しつつ、従業員が安心して長期にわたり就業し、いきいきと活躍できる職場環境と適切な処遇面の維持・向上に努めてまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。執行役員・常務理事を含む）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、契約社員、嘱託社員、季節工、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．従業員数が前事業年度末に比べ1,164人増加しております。

　　これは主に㈱丸運及びその子会社19社、㈱ベリテ、㈱クリーンスター、東宝総合警備保障㈱等を子会社化したことによるものです。

４．「全社（共通）」の従業員数に関しましては、本社管理部門に所属する人員を分類集計しております。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。執行役員・常務理事を含む）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には契約社員、嘱託社員、季節工、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外手当を含んでおります。

４．従業員数が前事業年度末に比べ54人減少しております。

これは主に国際事業本部人員の事業統括子会社への異動によるものです。

５. 執行役員・常務理事につきましては当事業年度より従業員数及び平均年間給与の算定対象に含めること

 と致しました。

 前事業年度を当事業年度と同基準で算出した場合、執行役員・常務理事を含む従業員数は

 240人、平均給与は7,953,683円となります。

③最大人員会社の状況

　ア 当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　センコー㈱

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。執行役員・常務理事を含む）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には契約社員、嘱託社員、季節工、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外手当を含んでおります。

　イ 上記アの次に従業員数が多い会社

　　㈱ランテック

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。執行役員・常務理事を含む）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には契約社員、嘱託社員、季節工、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外手当を含んでおります。

④使用人等のみに対して付与した新株予約権について

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「第４ 提出会社の状況 １ 株式等の状況 （２） 新株予約権等の状況 ① ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度について

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「第４ 提出会社の状況 １ 株式等の状況 （８） 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

    ⑥管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア 提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しており、出向者は出向先の従業員として集計しております。なお、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」の出向者の集計については出向先と相談し、重複した集計とならないよう留意しております。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しており、出向者は出向先の従業員として集計しております。

　　　　３．男女の賃金の額の差異は、公表区分毎に女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の年間平均賃金×100で算出した数値(％)としております。また、年間平均賃金は、2025年４月～2026年３月に支払った賃金の総支給額÷2025年４月～2026年３月における期中（各月の給与締日時点）の労働者数の平均人数で算出しております。なお、「パート・アルバイト」区分には対象となる女性の労働者がいないため「-」と表記しております。

　　　　４．男女の賃金の額の差異の主な要因は、職群及び等級別の人員構成、勤続年数、労働時間等の差があることが挙げられます。

イ 連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しており、出向者は出向先の従業員として集計しております。なお、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」の出向者の集計については出向先と相談し、重複した集計とならないよう留意しております。また、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」及び「労働者の男女の賃金の額の差異」は、本法律の規定による公表をしない場合は、記載を省略しております。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しており、出向者は出向先の従業員として集計しております。また、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表をしない場合、かつ「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表をしない場合は、記載を省略しております。

３．男女の賃金の額の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の年間平均賃金×100で算出した数値(％)としております。また、年間平均賃金は、2025年４月～2026年３月に支払った賃金の総支給額÷2025年４月～2026年３月における期中（各月の給与締日時点）の労働者数の平均人数で算出しております。

４．男女の賃金の額の差異の主な要因は、職群及び等級別の人員構成、勤続年数、労働時間等に差があることが挙げられます。また、休職及び時短勤務の利用によって、給与が減額している者のうち、女性の比率が高いことが挙げられます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みの状況は、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティ全般＞

（１）サステナビリティの基本方針と重要課題（マテリアリティ）

当社グループは、『「持続可能な環境・社会の実現」に貢献し、「グループの持続的な成長」を図るため、当社グループのもつ多様な事業を通じて、人と社会を「つなぐ」、新しい価値を届けることを目指します。』という「サステナブル方針」を掲げ、さまざまな課題解決につながる価値を提供しております。

本方針に基づき、2022年に当社グループの持続的な成長に著しい影響を及ぼし得る重要課題（マテリアリティ）（以下「重要課題（マテリアリティ）」といいます。）を特定しました。当社グループの事業セグメントは、SASBの77セクターのうち28セクターに該当していることを確認し、28セクターに求められるマテリアリティの中から、売上比率や事業への影響を勘案して対応すべき課題を抽出しました。その上で、グループ経営における重要施策との精査の結果、環境(E)・社会(S)・ガバナンス(G)・健康(H)に関して重要課題（マテリアリティ）を特定しております。

●当社グループの重要課題（マテリアリティ）

　当社グループは、「ガバナンス」と「リスク管理」の枠組みを通じて、上表を要素として含む「気候変動」「人的資本」及び「人権の尊重」を、投資家の判断に重要な影響を及ぼす可能性があると考えるサステナビリティ項目としております。

（２）ガバナンス

①サステナビリティ推進体制

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続を定めております。

サステナブル推進会議（年２回開催）は、サステナビリティ全般に関する最高責任を負う当社の代表取締役社長を議長とし、当社の社外取締役及び社外監査役をはじめとする取締役及び監査役を含む当社役員等で構成されており、傘下の各委員会等からのサステナビリティに関する取り組み進捗の報告を受けて協議し、フィードバックしております。また、サステナブル推進会議は、サステナビリティの取り組みに関する協議内容及び活動実績等について、取締役会へ報告します。

当社の取締役会は、関連する報告を受けて適切に監督及び指示を行うとともに、サステナビリティに関する重要事項について審議・決議を行っております。

また、取締役会はサステナビリティに関する知見を備えた体制としており、取締役の業績連動株式報酬のKPIには、CO2排出原単位、女性管理職比率（下記「＜人的資本＞（２）戦略」の「②ダイバーシティ及びインクルージョン」に記載の女性管理職比率を指します。）、男性育児休業等取得率を設定し、取り組みの推進を図るためのインセンティブとしております。

＜2025年度当社取締役会でのサステナビリティに関する主な議論＞

＜2025年度サステナブル推進会議での主な議論＞

　・気候変動への対応

　・ダイバーシティ及びインクルージョン

　・社会貢献活動

　・コンプライアンス課題、グループ通報制度

　・リスクマネジメント

　・事業継続計画（BCP）、情報セキュリティリスク

　・人権デューデリジェンス

　・健康経営の取り組み

②サステナビリティの個別課題検討組織

サステナビリティの個別課題については、上記のとおり、取締役会による監督・指示の下、サステナブル推進会議傘下に「環境推進」「社会価値向上」「コンプライアンス」「リスク管理」の４委員会を設置し、各委員会を中心に個々の活動を推進しております。

また、サステナブル推進会議の担当部門である「サステナブル推進部」は、グループ全体の推進事務局としての役割を担い、主要なグループ会社及び各事業本部の担当役員である「サステナブル推進責任者」、並びに各グループ会社の経営企画部門などの部門長である「サステナブル推進担当者」と連携し、実務的な取り組みを推進しております。

●サステナビリティ推進体制図

（３）戦略

上記「（２）ガバナンス」と下記「（４）リスク管理」の枠組み等を通じて識別され、投資家の判断に重要な影響を及ぼす可能性があると考えるサステナビリティ項目は「気候変動」「人的資本」及び「人権の尊重」であります。「気候変動」「人的資本」及び「人権の尊重」の具体的な「戦略」は「＜気候変動＞（２）戦略」、「＜人的資本＞（２）戦略」及び「＜人権の尊重＞（２）戦略」に記載しております。

（４）リスク管理

当社グループの重要課題（マテリアリティ）及びそのテーマについて、上記の４委員会を中心に各戦略を踏まえてリスク及び機会の見直しを都度実施しており、各委員会の扱う主なリスク及び機会とその対応は次のとおりです。

環境推進委員会は、気候変動対策と循環経済を軸とする環境保全に関する課題を扱い、環境目標の管理、将来の財務影響を含むリスクと機会の抽出、対応や推進策の検討を行い、その取り組みをサステナブル推進会議に報告します。

社会価値向上委員会は、責任ある調達体制を含む人権課題や、ダイバーシティ及びインクルージョンと人的資本に関する取り組みを集約し、識別したリスクの予防策及び善後策等の協議をし、心理的安全性意識の浸透を通じて多様性を重視する企業風土の醸成を図っております。また、協議内容についてサステナブル推進会議に報告します。

コンプライアンス委員会は、労働安全衛生、ハラスメント、通報制度等のコンプライアンスリスクを集約し、識別したリスク並びにリスクに対する予防策及び善後策等の取り組みを協議し、企業倫理・コンプライアンス意識の浸透を図り、その内容をサステナブル推進会議に報告します。

リスク管理委員会は、当社グループが直面する、あるいは将来発生する可能性のあるリスク及び機会を識別し、識別したリスクに対して組織的かつ適切な予防策及び善後策を講じております。

さらに、リスク管理委員会は、気候変動対策として、自然災害リスク分科会を設置し、事業継続計画（BCP）等の点検・見直しを実施して当社グループのレジリエンスを高めております。また、同委員会は、識別したリスク並びにリスクに対する予防策及び善後策等をサステナブル推進会議に報告します。

サステナブル推進会議は、上記各委員会から受けたサステナビリティ関連のリスク及び機会の報告を踏まえて重要事項を協議し、協議内容や活動実績等について取締役会に報告します。取締役会は、サステナブル推進会議からリスク管理に関する報告を受け、監督を行います。

（５）指標及び目標

「気候変動」、「人的資本」及び「人権の尊重」の具体的な「指標及び目標」は「＜気候変動＞（４）指標及び目標」、「＜人的資本＞（４）指標及び目標」及び「＜人権の尊重＞（４）指標及び目標」に記載しております。

＜気候変動＞

（１）ガバナンス

当社グループは、「気候変動対策」を重要課題（マテリアリティ）の一つとして定め、中期経営計画の重点課題の一つとして位置づけ、取り組んでおります。気候変動に関する方針や重要事項は取締役会で、審議決定を行っております。なお、GHG排出削減に向けた中期的な取り組み、年度計画や進捗については、サステナブル担当役員の下、「各事業部門のサステナブル推進担当者」とサステナブル推進部でシナリオを検討し、「環境推進委員会」（年２回開催）において審議・検討を行っております。また、環境推進委員会における審議・検討の結果については、サステナブル推進会議及びその後にサステナブル推進会議から取締役会に報告することにより、「＜サステナビリティ全般＞（２）ガバナンス」の「①サステナビリティ推進体制」に記載のとおり、定期的に取締役会においてモニタリングしております。このほか、気候変動を含むサステナビリティ全般に関するガバナンスについては、「＜サステナビリティ全般＞（２）ガバナンス」に記載しております。

（２）戦略

●基本的な考え方

当社グループでは、気候変動への対応は環境保全における重要な課題であり、サステナブル経営の推進において対処すべき重要課題（マテリアリティ）の一つと捉えております。

このため当社グループは、気候変動対策に真摯に取り組み、2020年10月には「国連グローバル・コンパクト」に賛同し、環境問題への対応等に関わる原則の実現を支持しております。

2022年９月にはTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）に賛同し、リスク及び機会を洗い出し、影響を評価し、対応策を立案していくことが不可欠であると認識し、2022年度よりTCFDの提言に沿ったシナリオ分析を行っております。

加えて、当社グループが主体的に取り組むべきScope1+2について、2050年にカーボンニュートラルを目指すこととそのための基本方針、2022年度を基準年度とする中期目標を2024年５月開催の取締役会で決議し、気候変動対策に真摯に取り組んでおります。

　目標達成に向けた基本方針は次のとおりです。

●シナリオ分析

基盤事業である「物流事業」については、2022年度にシナリオ分析を深化させ、リスク・機会のうち当社グループが重要と考える項目について、2030年、2050年の時間軸、1.5℃シナリオと４℃シナリオの気温軸で財務影響度を評価し、投融資にかかる戦略への反映を検討しました。加えて、2050年にカーボンニュートラルを目指すことに伴い、2023年度にリスクや炭素税の影響を見直しました。

（物流事業）

※１：・事業インパクトは、各シナリオにおける当社への財務影響度を営業利益に対する影響額で算定し、

大、中、小の三段階で評価。

「大」50億円超、「中」10～50億円、「小」10億円未満

「－」現時点では影響額が小さいと判断するため、算定は非実施。

・シナリオ分析においてはIEA「World Energy Outlook2024」(原油価格、炭素税価格)などを参照。

※２：・1.5℃シナリオでは燃料コストは減少と想定するため、リスクの項ではあるが財務影響はプラス。

（非物流事業）

※環境配慮型製品・商品・サービス　…　サプライチェーン全体の中で環境負荷低減が見込める製品・商品・サービス

※シナリオ分析の結果

　（リスク及び機会）

　当社グループは、2050年カーボンニュートラルな社会の実現に貢献すべく、また、経営のレジリエンスを高めるために、気候変動により想定されるリスクを把握し、様々な取り組み推進によりリスク軽減に努めております。

　また、当社が長年培ってきたケミカル物流でのノウハウを活かしたアンモニアや水素など、今後、カーボンニュートラル実現のための貢献が期待されるエネルギーの輸送ビジネス、サプライチェーン全体の中でのGHG排出削減が見込める製品・商品・サービスの提供など、機会の獲得や最大化をする取り組みを継続的に進めていきます。

　2023年度に中長期のGHG排出削減目標を再検討し、抽出した重要リスクの中で「炭素税導入」によるグループ全体への財務影響度評価について、1.5℃シナリオにおける2030年の炭素税価格を140USD/t-CO2として試算しましたが、2025年度は為替を見直し、2030年に約60～70億円の影響額になると算定しました。為替影響以外は前年度の想定から変更はありませんでした。なお、当該影響額は、現時点で合理的と考えられる前提（為替水準、エネルギー価格、需要動向、規制及び制度動向等）に基づく試算であり、その性質上、事後的に異なるものとなる可能性があります。

（３）リスク管理

当社グループは気候変動に関するリスク及び機会を、投資家の判断に重要な影響を及ぼす可能性のある事項の一つとして位置づけ、管理を行っております。

第三者検証を伴うGHG排出実績の把握を年１回行うとともに、目標に対する進捗状況、GHG排出削減への取り組み等を確認し、環境推進委員会で共有し、サステナブル推進会議で報告を行っております。さらに、半期や四半期、M&A検討時にも、関連する事項の把握を行っております。

環境推進委員会による環境目標の管理等を含むサステナビリティ全般に関するリスク管理については、「＜サステナビリティ全般＞（４）リスク管理」に記載しております。

（４）指標及び目標

　本中期経営計画期間中、当社グループは基盤事業である陸運事業におけるCO2排出原単位（※）の削減を指標とし、2020年度対比10％削減を2026年度までに達成することを目指し実行しております。多岐にわたり事業展開している当社グループ全体での目標を掲げることが重要と考え、上記の指標に加え、グループとしてGHG排出削減量に関する中長期目標を2024年５月開催の取締役会において決議し、達成に向けたロードマップを策定しました。2022年度を基準年度とし、2050年にカーボンニュートラル実現に向けた中期目標としてScope1+2の排出量を2030年度に35％削減、2035年度に55％削減することを目指します。

　なお、M&Aなどによりバウンダリに変更が生じた場合には、Scope1,2については基準年度及びそれ以降の排出量についても適宜、遡及し開示いたします。具体的にはバウンダリに含めた後の期間の排出実績値に、売上高等の比率を乗じることで、バウンダリに含める前の期間の推定値を算定し、基準年度以降の数値に加算しております。

　また、企業活動の上流（調達関係）・下流（出荷以降）におけるGHG排出量（Scope3）については、当社グループの算定を詳細化するとともに、顧客のサプライチェーンにおける物流分野でのScope3の算定と効率的な物流施策の提言を進めてまいります。

（※）陸運事業のCO2排出原単位 ：物流事業セグメントにおいて、「国内物流」「冷凍冷蔵物流」「その他物流」に属する事業会社のCO2排出総量を把握し、同事業会社の直営売上高合計で除した値

　物流事業を基盤とする当社グループのGHG排出削減は、車両や船舶、燃料などの環境対応技術の商用化や普及動向に拠るところが大きいのが現状です。しかしながら、他社との連携や実証実験への参画や提言、当社グループのカーボンニュートラルに寄与する可能性のある技術を有する企業への出資など、当社グループの多様な資産を有効活用し、様々な挑戦と検証を行ってまいります。その上で当社グループにとって最適な技術を見極め、車両や船舶のエネルギー源を本格転換し、当社グループひいては物流業界の脱炭素化推進の実現に貢献することを目指します。また、再生可能エネルギー電力の調達や購入、省エネ設備や機器の導入や転換を引き続き推進します。

　目標や施策、かかる投資などについては、最新情報を収集の上、今後とも適切な検討や見直しを行っていきます。

　当社グループのGHG排出実績については次のとおりです。

当社グループは、当社ウェブサイトにて開示の排出実績値を対象として第三者検証（任意の限定的保証）を受けました。バウンダリや算出方法は以下の注釈に記載のとおりです。

●排出実績値（M&Aなどによるバウンダリ変更の影響を遡及修正前）

                                                                                　　単位：t-CO2e

（注）・「★」マークを付した値は、第三者検証（任意の限定的保証）の対象となった排出実績値と同じであることを示します。なお、第三者検証（任意の限定的保証）に関する独立保証声明書につきましては、当社ウェブサイトにて公開しております。

　　 ・小数点以下の数字が影響し、各数値と合計値に差異が生じる場合があります。

※１ Scope1,2の集計範囲は当社及び国内外連結子会社です。

※２ Scope2は、国内・海外ともにマーケット基準で算出しております。

※３ ・Scope3の集計範囲は、当社及び国内連結子会社です。

 ・定量情報については、主として購入金額に対し環境省データベースの「排出原単位（金額ベース）」を乗じて算定した数値、または各種推計手法に基づき算定した数値を用いています。そのため、算定方法の見直しや追加情報の入手等により、将来的に開示値が変更となる可能性があります。

 ・GHGプロトコル（Scope3基準）に基づき算定しております。

　　　　算定にあたっては、カテゴリー1（購入した製品・サービス）、カテゴリー2（資本財）、カテゴリー3（Scope1、2に含まれない燃料及びエネルギー関連活動）、カテゴリー4（輸送・配送（上流））、カテゴリー5（事業から出る廃棄物）、カテゴリー6（出張）、カテゴリー7（雇用者の通勤）、カテゴリー12（販売した製品の廃棄）は、当社の事業特性上重要性が高いカテゴリーであり算定対象としております。

　　　　尚、上記記載の排出量は、これら対象カテゴリーを合算した数値であり、上記以外のカテゴリーについては、重要性が低いことから、現時点では算定対象に含めておりません。

　また、Scope1,2についてM&Aによるバウンダリ変更の影響を遡及した排出実績は次のとおりです。

●排出実績値（Scope1,2について、M&Aなどによるバウンダリ変更の影響を遡及修正後）

 単位：t-CO2e

（注）・小数点以下の数字が影響し、各数値と合計値に差異が生じる場合があります。

　　　・集計範囲は当社及び国内外連結子会社で、会社数は169社です。

　また、本中期経営計画期間中の指標である陸運事業におけるCO2排出原単位（2026年度までに2020年度対比10%削減が目標）は次のとおりです。なお、バウンダリ変更前の数値から算出しております。

●排出原単位（陸運事業）

 単位：t-CO2e/100万円

（注）陸運事業のCO2排出原単位：物流事業セグメントにおいて、「国内物流」「冷凍冷蔵物流」「その他物流」に属する事業会社のCO2排出総量を把握し、同事業会社の直営売上高合計で除した値

　2025年度遡及加算後のScope1+2の排出量は、グループの事業成長に伴い基準年度（2022年度）は上回りましたが、前年度比では、下回る結果となりました。

　Scope1についてはモーダルシフトやダブル連結トラックの導入等を進めましたが、海運事業強化による船舶数の増加などにより、（2022年度：遡及加算後）対比で3.9％増となりました。

　一方、Scope2は、物流センターを活用した再生可能エネルギー発電拠点の拡大や、物流センターの屋根で発電した電力の環境価値を証書化した「トラッキング付FIT非化石証書」の活用、CO2排出係数が低い「グリーン電力メニュー」の購買契約などの施策が奏功し、排出実績は、基準年度（2022年度：遡及加算後）対比で9.7％減、前年度（遡及加算後）対比で7.4%減、それぞれ下回る結果となりました。

　また、本中期経営計画期間中の指標である陸運事業におけるCO2排出原単位については、2025年度は上記の各種削減施策、価格改定などにより2020年度対比で13.9％改善となりました。

　なお、陸運事業以外の事業を含む国内グループ全体の排出原単位は、各種削減施策、事業構成の変化や価格改定を進めた結果、2025年度も改善しました。数値は当社ウェブサイトに記載しております。

　当社グループは今後とも、Scope1では小型EVトラックの導入、長距離幹線輸送ではダブル連結トラックの導入加速化を含めたモーダルシフトの強化、Scope2では自社物流センター屋根を活用した太陽光を主軸とした再生可能エネルギーや「トラッキング付FIT非化石証書」の活用、「グリーン電力メニュー」の購買契約等を推進していきます。

　加えて、自社資産を有効活用し、グループ内での事業横断的な再生可能エネルギー有効活用の検討、顧客、出資先やサプライヤーと連携し次世代燃料やフィルム式太陽電池の実証実験への参画、大容量蓄電池の実装、共同輸配送の提案など、当社グループと物流業界のカーボンニュートラル実現に向けた新たな取り組みに挑んでまいります。

（参考情報）

　2025年度は、低炭素型ディーゼルトラックへの切り替えや小型EV、FCEV（水素燃料電池）トラックの導入、物流センターでの再生可能エネルギーの積極的な導入といった従来からの取り組みに加え、船舶の省エネ運航などGHG排出増を極力抑えるための活動を事業拡大と並行して推進し、現状趨勢（BAU）ケースと比較しグループ全体でScope1+2につき2.0万t-CO2e以上の排出削減を実現しました（自社にて算定）。

　上記データについては、以下のウェブサイトをご覧ください。

https://www.senkogrouphd.co.jp/sustainability/esgdata/

　当社の環境関連取り組みについては、当社ウェブサイトをご覧ください。

※サステナビリティ・環境

https://www.senkogrouphd.co.jp/sustainability/environment/

＜人的資本＞

●基本的な考え方

当社グループでは、人材確保と育成への対応はサステナブル経営の推進において対処すべき重要な経営課題の一つと捉えております。

（人材育成及び社内環境整備方針）

　当社グループは、人を育て、人々の生活を支援する企業グループとして、未来を動かすサービス・商品の新潮流の創造にたゆみなく挑戦し、真に豊かなグローバル社会の実現に貢献することをミッションとしております。このミッションを実現し、人々の生活や産業への関わりを通じて、人と社会に新しい価値を届け続けるためには、当社グループで働く「人」、一人ひとりの働きがいと個人の成長の実現が重要と考えます。以上を踏まえ、当社グループの人的資本における基本的な考え方は、『従業員自らが、個性と能力を最大限に発揮できる人材の育成』を「人材育成方針」とし、『人権を尊重し、従業員が健康かつ安全に、自分らしく、いきいきと働ける職場づくりに取り組む』ことを「社内環境整備方針」とすることで、会社と従業員がともに高めあう関係の実現を目指します。

●育成したい人材像

上記の基本的な考え方を踏まえ、当社グループに必要な人材は、次のとおりです。

（１）ガバナンス

当社グループでは上記の「人材育成及び社内環境整備方針」に則り、一人ひとりの働きがいと個人の成長の実現のため、当社人事部が主催するグループ人事会議を通じて各グループ会社と連携を取りながら、人材採用や働きやすい環境づくりのための諸施策を推進しております。人材育成については、人材組織開発部が各グループ会社の人材育成プログラムに加え、共通の教育体系を整備し、人材育成戦略を展開しております。

また、当社グループは、本中期経営計画にて“ESG＋H（健康）経営への取り組み”を掲げ、従業員の健康を増進することは、円滑な事業活動に欠かせないとの考えの下、健康推進部が主体となって健康経営を推進しております。

このほか、人的資本を含むサステナビリティ全般に関するガバナンスについては、「＜サステナビリティ全般＞（２）ガバナンス」に記載しております。

（２）戦略

①人材育成

・基本的な考え方

当社グループでは、人材育成のために、各従業員のキャリアのステージや個性に合わせた様々な種類の研修を実施しております。また、「人を育てる企業グループ」を実現するためには、日常業務から離れて集中できる「学びの空間」も必要です。物流現場の最前線で活躍するドライバーをはじめとする、すべての従業員が自ら「チェンジ＆チャレンジ」を実現するために、目的に合わせた教育・訓練施設を設置しております。

以下は、各グループ会社での人材育成に加え、当社グループ共通でスキルアップに取り組んでいる主要な育成項目です。

②ダイバーシティ及びインクルージョン

・基本的な考え方

当社グループは、本中期経営計画の中で、女性管理職比率（本項目においては係長を含み、以下「サステナビリティに関する考え方及び取り組み」において同じ。なお「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出された「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載のとおり。）を15％に引き上げることを目標としております。

また、性別や国籍に関わらず、従業員の個性や能力を最大限に発揮できる職場づくりを実現するため、以下の取り組みを推進しております。

③健康経営（感染症対策・従業員の心身の健康管理）

・基本的な考え方

当社グループでは、2017年「センコーグループ健康経営宣言」を公表し、『従業員一人ひとりが心と身体の健康を推進し、個性を活かしながらパフォーマンスを発揮できる状態をつくる』ことを基本方針としており、従業員の健康管理に優先的に取り組んでおります。

・主要な取り組み

主要な重点施策として、健康リテラシー向上を図るための生活習慣病予防セミナーや、部下のメンタルヘルス不調の早期発見・対応を図るラインケアセミナーの開催、健康保険組合とのタイアップ施策の実施、看護職・健康推進担当者の教育による体制強化等の取り組みを行っております。

④従業員エンゲージメント

・基本的な考え方

従業員自らが、個性と能力を最大限に発揮できる人材の育成のためには、会社と従業員、上司と部下の対話により相互を理解し共に高めあう関係の実現が欠かせないことから、以下の取り組みを行っております。

⑤働きやすさへの取り組み

・基本的な考え方

当社グループでは、従業員一人ひとりが働きがいを感じる、差別のない環境を醸成することで、個々の成長と活躍を促し企業活力を向上させたいとの考えの下、すべての従業員が生涯“働きやすい”“働き続けられる”と感じることのできる職場環境づくりを推進しております。

・主要な取り組み

主要な重点施策として、健康リテラシー向上を図るための生活習慣病予防セミナーや、部下のメンタルヘルス不調の早期発見・対応を図るラインケアセミナーの開催、健康保険組合とのタイアップ施策の実施、看護職・健康推進担当者の教育による体制強化等の取り組みを行っております。

（３）リスク管理

人的資本に関するリスク管理として、従業員の長時間労働や労働災害等のリスクについては、コンプライアンス委員会で把握し協議しております。また、女性活躍やダイバーシティに関する課題については、社会価値向上委員会において報告され、協議しております。

このほか、人的資本に関わるリスクの集約を含むサステナビリティ全般に関するリスク管理については、「＜サステナビリティ全般＞（４）リスク管理」に記載しております。

（４）指標及び目標

当社グループの、人材の多様性の確保を含む「人材育成及び社内環境整備方針」に関する指標の内容並びに2026年度目標と2025年度実績は、以下のとおりです。

（注）１．女性管理職比率の「管理職」には、係長以上の者またはそれと同等の地位にある者を含めておりますが、その他の点については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき個社毎に計算し、その平均値により算出しております（なお「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出された「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」は、「第４　提出会社の状況　５従業員の状況等」に記載のとおり。）。また、集計範囲は、当社及び全連結子会社です。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を個社毎に計算し、その平均値により算出しております。

３．本取り組みは、国内法を基本としたものであり、2026年度目標は当社及び国内の全連結子会社を対象の範囲としております。

４．本取り組みは、国内法を基本としたものであり、国内法の規定による公表を要しない国内連結子会社においては集計体制を準備中のため、2025年度実績は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）または「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づき、公表している会社のみの数値です。なお、主要な事業を営む国内連結子会社はいずれも対象としております。

＜人権の尊重＞

当社グループは、「人権の尊重」をサステナブル経営の推進における対処すべき重要な経営課題の一つと捉えております。事業活動で人権侵害が発生した場合、顧客、ビジネスパートナー、地域社会等のステークホルダーの信頼を失い、企業価値の棄損に直結するリスクがあります。

一方で、人権の尊重を推進することにより、持続可能なバリューチェーンの構築、顧客・新規投資の獲得、人材定着・採用力の強化、社会的信用の醸成等の機会の創出が期待されます。

このため、当社グループは人権尊重への取り組みを優先的に推進しております。

（１）ガバナンス

当社グループは、「国連グローバル・コンパクト」に賛同しており、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」及び日本政府「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」等に則り、人権尊重経営を推進しております。

・人権方針

人権に対する考え方をより明確にしたうえで取り組みを推進すべく、外部専門家の助言を受け、当社取締役会の承認を得て、2023年３月に「センコーグループ人権方針」を策定・開示しております。当社グループは本方針に従い、ビジネスパートナーを含むさまざまな関係者と協働して、事業活動に関連するすべてのステークホルダーの人権尊重、責任ある調達体制の実現に取り組んでおります。

「センコーグループ人権方針」については、当社ウェブサイトをご覧ください。

https://www.senkogrouphd.co.jp/sustainability/governance/human-rights/

・人権尊重の推進体制

人権尊重の推進体制は、社会価値向上委員会の傘下で、外部専門家及び各事業本部・グループ会社の経営層をメンバーとする分科会を課題ごとに組成し、人権の負の影響の特定、停止・防止、軽減に取り組み、社会価値向上委員会を通じてサステナブル推進会議へ報告しております。

なお、人権の尊重を含むサステナビリティ全般に関するガバナンスについては、「＜サステナビリティ全般＞（２）ガバナンス」に記載しております。

（２）戦略

当社グループでは、2023年度にグループ全体での事業を通じて発生しうる、またはバリューチェーン全体の中で助長する可能性のある人権課題を特定しました。特定した課題は、下図のとおり、発生する業務領域ごとに人権に対する負の影響を深刻度と発生可能性の２軸で評価して、マッピングいたしました。当該マッピングについては、定期的な見直し、再評価を行います。

人権課題別の分科会を通じ、特定された人権課題のうち優先して取り組むべきものについて、負の影響の停止、防止、軽減の対応策の実施及び進捗管理を行っております。優先すべきと判断した人権課題及び戦略は次のとおりです。

（３）リスク管理

「センコーグループ人権方針」に則った人権デューデリジェンスを、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」のフレームワークに沿って取り組んでおります。具体的には、当社グループの事業活動を通じた人権に対する負の影響を特定・評価するため、2023年度に外部専門家とともに各事業部及び主要グループ会社経営幹部とワークショップを開催し、センコーグループ労働組合連合会とのエンゲージメント（対話）を行い、事業別に人権課題の特定を行いました。その上で、人権課題別の分科会において、上記（２）に記載するテーマ毎に対応策の検討を継続して行っており、進捗状況を社会価値向上委員会に共有し、サステナブル推進会議に報告しております。

（※特定した人権課題マッピングは（２）戦略に記載）

（４）指標及び目標

2025年度における当社グループの人権の重点課題への取り組みに関する主な実績は、次のとおりです。