日本石油輸送

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　連結会社の人材戦略

(ⅰ) 当社グループの人的資本の考え方

　将来的に経営幹部として会社を担える人材であるかという観点に立ち、継続的に新卒採用を実施するとともに、専門知識の活用や社内の活性化の観点から、状況に応じて経験者採用も実施しております。当社グループでは、従業員を重要な「人財」として捉え、一人ひとりの「強み」を伸ばし、幅広い知識と経験を得るべく、教育研修の充実を図っております。具体的には、従来より実施しているグループ共通での階層別教育や専門教育により、業務に必要なスキルや知識を身に着けることに加えて、外部機関で実施するセミナー等への参加機会を増やすことで、異業種との交流を通して、既成概念にとらわれない、より多角的な視野と視座を持った人材の育成強化を図っております。

(ⅱ) 採用方針

　人材の採用方針として、性別や国籍等によって、採用や処遇は区別を設けておりません。また、多様性や人材の有効活用の観点からも、さらなる女性の活躍を促進することは有用であると考えております。

　当社を含む物流業界では、他の業界と比較し女性の応募が少ない傾向にあり、結果として、女性従業員の比率や管理職者数は低位にあります。そのような中でも、積極的に女性社員の採用を図っているほか、入社後のキャリアの中断を避け、仕事と育児の両立を可能とする、育児短時間勤務制度やフレックスタイム制度等を導入し、社内において制度の理解・浸透に努めております。女性の管理職登用については、女性社員の比率が増加する中で、結果として女性管理職も増加するものと考えております。

　障がい者の採用におきましては、関係当局のアドバイスを受けつつ、就労可能な職場を増やすとともに、支援団体との連携および定期的な面談（フォローアップ）の実施を通じて、採用した障がい者の定着率向上に努めております。

(ⅲ) ドライバーの人材確保

　乗務員の確保は、グループ全体での重要かつ喫緊の経営課題の一つと考えております。乗務員の高齢化が進む中で、若手乗務員の採用を促進するため、グループ全体でより魅力ある、働きやすい会社とするべく、賃金条件の改善をはじめ、休日や福利厚生などの処遇の改善を図っております。

②　連結会社の従業員の給与その他の給付の額および内容の決定に関する方針

　連結会社の従業員の確保のため、給与その他の給付の額および休日日数等の労働条件改善に取り組む必要があると考えております。会社側の経営成績および財務状況等も踏まえ、具体的な賃上げ幅を検討してまいります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　当社グループは、同一の従業員が重複するセグメントに従事しております。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数には嘱託９名を含みます。

４　当社は、同一の従業員が重複するセグメントに従事しております。

③　労働組合の状況

　当社グループには、日本石油輸送労働組合、エネックス労働組合および近畿石油輸送労働組合があり、石油輸送労働組合連合会を組織しております。会社と組合との関係はきわめて円満であり、かつ会社業務に関して協力的で、未だ一回も紛争または争議行為に入ったことはありません。石油輸送労働組合連合会の2026年３月31日現在の組合員数は1,089名であります。

　なお、当社の労働組合（日本石油輸送労働組合）は、1947年１月に結成され、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(ⅰ) 提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(ⅱ) 連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は「物流を通じた高品質なサービスの提供」という企業方針のもと、2005年にＣＳＲ活動を担う社内横断的組織としてＣＳＲ委員会を設置しました。また、JOTグループ各社においても、ＣＳＲ活動を担う組織として、グループＣＳＲ委員会を併せて設置いたしました。ＣＳＲ委員会およびグループＣＳＲ委員会は、2021年にＥＳＧ委員会およびグループＥＳＧ委員会にそれぞれ名称を変更し、社会的課題解決に向けた取り組みを継続しております。

　具体的な活動内容は、コンプライアンス・安全・環境保全・品質管理・人間尊重および社会貢献の６テーマであります。

　ＪＯＴグループのＥＳＧ活動の内容および取組みの実績につきましては、当社コーポレートサイト「サステナビリティ」ページ（https://www.jot.co.jp/sustainability/）に公表しております。

(1) ガバナンス

　当社グループでは、上期および下期の年２回開催されるグループＥＳＧ委員会において決定された活動方針・活動計画に基づいてＥＳＧ活動に取り組んでおります。

　上期には、グループ各社および当社の活動テーマ別委員会から報告される前年度の活動実績に基づく討議ののち、当年度の活動計画(案)の検討・承認が行われます。下期には上期の活動実績の進捗状況に応じて活動計画の見直しを実施します。

　当社および当社グループのＥＳＧ活動の推進体制を図示しますと、次のとおりです。

(2) リスク管理

　事業運営に重大な影響を与えると想定されるリスクの顕在化の予防と、被害を最小限に抑え迅速に事業を継続させることを目的に、多種多様なリスクを１件ごとにシートにまとめ、これを毎年度見直すことで、リスクマネジメントに継続的に取り組んでいます。

(3) 指標及び目標

①　気候変動への取り組み

　当社は、人類が自然環境と共存していくために地球環境の保全は世界共通のテーマと考えており、「環境に配慮しない企業は存続しえない」との認識に立ち、「あらゆる活動を通じて、自然との調和に努め、環境負荷の低減を図り、継続的に環境保全活動を推進する。」という環境基本理念を掲げております。そのもとで「①環境関連法規の遵守、②自然環境保全、③資源・エネルギーの効率的利用、④循環型経済社会の実現、⑤環境マネジメントシステムの継続的改善、⑥環境方針の周知と公表」という６つの環境基本方針に則して、事業活動を通じた環境保全への貢献に全社で取り組んでいます。

　組織体制については、環境管理経営者を社長が、環境管理責任者を総務部長がそれぞれ務めており、その配下に設けた横断的組織の社会貢献・環境委員会が企業活動における環境負荷低減の取り組みを行っております。

　具体的には、石油輸送事業、高圧ガス輸送事業、化成品輸送事業、コンテナ輸送事業および太陽光発電事業等を通じたＣＯ_２排出低減の取り組みを行っており、取り組みの内容および実績は以下のとおりです。

（注）１　当社が鉄道で輸送した場合のＣＯ_２排出量と自動車で輸送した場合のＣＯ_２排出量の差を低減量としております。

２　当社が当事業年度中に輸送したＬＮＧを使用した場合のＣＯ_２排出量と、同量の石油製品を使用したＣＯ_２排出量の差を低減量としております。

３　当社が当事業年度中の太陽光発電量実績と同量の電力を化石燃料によって発電した場合のＣＯ_２排出量を低減量としております。

４　当社が参加している「かながわ水源の森林づくり」の「森林再生パートナー制度」の取り組みによるＣＯ_２吸収量を低減量としております。

②　脱炭素社会実現への取り組み

　当社グループでは2012年に圧縮水素トレーラーによる輸送および2015年に移動式水素ステーションの運営業務をそれぞれ開始し、来る脱炭素社会に備えた取り組みに参画しています。

　また、2021年４月にクリーンロジスティクスプロジェクトを立ち上げ、クリーンエネルギー輸送の事業化に向けた調査・研究に加え、環境保全に寄与する車両の調査・研究に取り組んでいます。

　具体的には、水素、液体アンモニア等のクリーンエネルギーの輸送を、ＬＮＧ燃料トラック、FＣ（燃料電池）トラックを利用したクリーンな方法で実現するための研究・検討を行っています。

③　人材の育成および社内環境整備

　当社は「個の尊重」をテーマに、従業員の多様性を尊重し、一人ひとりが安心して働くことができるよう、より良い職場づくりをめざしています。

（ワークライフバランスの充実に向けて）

　仕事と生活の両立支援として、子育てや介護をしながら、誰もが仕事と生活の調和がとれた働き方ができるよう、制度および職場環境の整備に努め、ワークライフバランスの充実に向けた取組みを着実に進めています。

　働きやすい職場環境を実現するため、労働時間の管理や有給休暇取得促進等に取り組むと同時にフレックスタイム制度およびテレワーク制度も導入し、柔軟で従業員の健康を守る働き方も推進しています。1人当たりの平均有給休暇取得率は継続的に70％超の水準を維持しています。

（人材育成プログラムの充実）

　次代を担う若手従業員の早期育成をさらに充実させ、かつ、従業員全体の専門能力を高めるために、ＯＪＴ、ＯＦＦ－ＪＴ、自己啓発支援を有機的に組み合わせた教育プログラムを実施しています。また、激変する事業環境に対応しうる多能的な人材育成を目的に、若手・中堅社員を中心に部門やグループの垣根を越えた横断的な研修や業務勉強会を実施しています。

（女性活躍に向けた取り組み）

　当社は戦略的な人事制度改革の実践にあたり、女性活躍推進法に基づく自主行動計画を策定し、従業員の誰しもが個々の能力を十分に発揮できる雇用環境の整備を行うための各種施策を展開しています。策定した計画、各種施策および直近の実績は下記のとおりです。

女性活躍推進法に基づく行動計画

実施策

実績

（注）　2023年３月期の目標１の実績は、計画の対象期間外のため表示しておりません。