北海道中央バス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

当社グループでは、グループの保有する経営資源（ヒト、モノ、カネ、情報）の一層の活用が持続的な企業価値の向上に資すると考えており、その中の「ヒト」である社員は、経営理念の実現に欠かすことのできない「人財」であり、この人財が成長し能力を最大限発揮することで、グループ一体となった持続的な企業価値の向上に資すると考えております。

当社グループは、地域に密着した様々な事業を展開しておりますが、労働集約型の事業である旅客自動車運送事業、建設業、清掃業・警備業においては、特に人手不足が深刻化していることから、当社グループの人材戦略において、人材確保を最重要課題の一つとして認識しております。これらの事業を次世代につなぎ持続可能な事業とするためには、人材への積極的な投資が不可欠との認識のもと、各事業の特性を踏まえた『採用競争力の強化』、『人材の育成』、『社内環境整備』に取り組んでおります。

『採用競争力の強化』について、グループ各社が相互に連携・協力しながら、処遇改善や年間休日数の増加など女性活躍を含めた働き方改革を推進しており、中央バスグループ採用サイトによりグループ全体として、地域に根差した様々な分野での事業を展開していることを広く周知するとともに、各社の採用情報や地域の情報などについて一元的かつ効果的に発信し、人材確保に繋げております。

『人材の育成』について、社員一人ひとりが、持てる能力を最大限発揮することができるよう各事業の特性を踏まえ継続的な人材育成に取り組んでおります。

また、グループ内で会社間異動による人事交流による育成機会を設け、多様な経験を積むことで、グループ全体の人的資本の価値向上と、従業員のキャリア形成に伴うエンゲージメントの向上を図っております。

『社内環境整備』について、人材の定着のための施策に必要であり、職場環境の改善、健康経営の推進など、社員の働き方改革を推進し、エンゲージメントの向上と持続的な企業価値の向上を目指しております。

なお『人材の育成』及び『社内環境整備』については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）人的資本への取組について　①戦略」に提出会社の詳細を記載しております。

②　従業員給与等の決定方針

当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、当社の事業規模、職責、同業他社の水準、地域の水準等を総合的に勘案し、市場競争力のある水準を確保するとともに、個人の役割と成果に対する公正な報奨を行うことを基本方針としております。

なお、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、提出会社が連結会社全体の方針についてまで、関与していないことから、提出会社に係るもののみを記載しております。

イ　給与の額及び内容の決定方針

バス事業の乗務員職においては、人手不足が深刻化したことから、年功序列型の賃金体系を抜本的に見直し、職務の価値と習熟度に基づいた賃金制度を令和８年４月１日から導入し、労働市場における採用競争力の強化を図っております。

その他の職種においては、社内規程に基づき、勤続年数や経験の積み重ねに伴う業務遂行能力の伸長、および社内評価を反映して毎期の給与額を決定しております。また、家族手当や住宅手当などの各種諸手当を適切に支給し、従業員の生活安定とエンゲージメント向上を支援しております。

ロ　賞与その他のインセンティブ

短期的な業績達成と中長期的な企業価値向上を促すため、全社業績（営業利益等）、個人目標の達成度を総合的に勘案して年２回支給しております。また、退職一時金制度を設け、安心して長期にわたり一線で活躍できる環境作りに努めております。

（２）【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、休職者、使用人兼務役員は含んでおりません。また、パートタイマー・アルバイト等の臨時従業員の平均雇用人員を(　)内に外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

  （注）１　従業員数は就業人員であり、休職者、使用人兼務役員、関係会社等への出向者を含まず、関係会社からの出向者を含んでおります。また、パートタイマー・アルバイト等の臨時従業員の平均雇用人員を(　)内に外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　北海道中央バス労働組合(組合員数1,159人)、ニセコバス労働組合(組合員数51人)、中央バス自動車学校労働組合(組合員数34人)がそれぞれ単独で組織されており、３労働組合とも、全国交通運輸労働組合総連合北海道地方総支部及び連合北海道に加盟しております。

　なお、労使関係については安定しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　持続可能な社会の実現に向けて、環境問題は切り離せない問題であることから、当社は、環境保護への取組を進めております。

　人的資本についても、人材育成や、雇用確保に努めるほか、労働環境の整備や働き方改革を進めております。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

　また、連結グループにおける記載が困難であるため、連結グループにおいて主要な事業を営む提出会社単体の記載としております。

(1) 環境保護への取組について

①　ガバナンス

当社では社長を委員長とし、取締役、執行役員、部長及び労働組合幹部で構成する環境委員会を設置し、年間活動計画に基づき、バス燃料、電気、ガス、水道などのエネルギー使用量を把握し、脱炭素に向けた企業活動を進めます。

②　戦略

当社は、地域の一員として信頼される事業活動を行ううえで、環境保護活動に取り組むことが企業の社会的義務と考えております。環境保護活動を推進するため社員の環境保護活動への参加意識を高め、企業理念や環境関連法令を踏まえ、積極的な取組を行い、地球環境にやさしい乗り物として、バスの魅力向上に努めます。

③　リスク管理

（地球温暖化・大気汚染対策）

環境保全に対する公共交通機関の責任は非常に大きく、地球温暖化防止に関しては、省エネ運転を強力に推進、大気汚染防止に関しては点検整備の更なる徹底などを骨格とした大気汚染物質削減の対策を実践します。

（土壌・水質汚染対策）

有害物質による土壌汚染が発生した場合、その汚染された土壌を直接摂取したり、汚染された土壌から有害物質が溶け出した地下水を飲用すること等により人の健康に影響を及ぼすおそれがあります。給油施設での油漏洩防止、地下タンク及び油水分離槽の定期点検の実施等による土壌・水質汚染防止対策を実践します。

（廃棄物の排出抑制）

廃棄物の発生抑制や製品・部品としての再利用、循環資源の利用を促進します。これにより、天然資源の消費量や廃棄物発生量を減少させ、廃棄物に起因する温室効果ガスの排出削減に取り組みます。

（資源の有効利用）

限りある地球上の資源を有効活用するため、製品の購入に際しては、その必要性を十分に考慮し、品質や価格だけでなく環境負荷ができるだけ小さい製品を、環境負荷の低減に努める事業者から優先して購入します。

（騒音対策と施設周辺の環境整備）

騒音対策は地域環境の保全にとって大きな課題であり、省エネ運転によるバス運行時の騒音の抑制や整備工場等から発生する騒音の低減の工夫に取り組みます。また、職場内外の整理、緑化等環境整備に取り組みます。

④　指標及び目標

当社は、地球温暖化対策計画（令和３年10月22日閣議決定）において運輸部門の目標となっている、温室効果ガスを令和12年度において平成25年度比35％削減することを、中長期の目標としております。

（注）　情報の集約に時間を要することから、令和６年度の数値を記載しております。

(2) 人的資本への取組について

①　戦略

当社は、社員一人ひとりの成長と自己実現を支援し、安心して長く活躍できる環境を整備することで、持続的な企業価値の向上を目指しております。この目標達成のため、「人材の育成」と「社内環境整備」の両面から具体的な施策を推進しております。

『人材の育成』に関しては、社員が高い専門性と倫理観を兼ね備え、急激な環境変化にも即応できるプロフェッショナルへと成長できるよう、体系的な人材育成に取り組んでおります。具体的には、各職種や階層に応じた「実技指導（OJT）」と「教育プログラム（Off-JT）」を連動させ、知識・スキルの習得を強力にバックアップしております。また、安全教育を定期的に実施し、安全に対する意識向上と事故防止を徹底することで、組織の信頼基盤を強固にしております。

『社内環境整備』に関しては、社員が意欲的に、かつ自律的に働けるよう、「人材の確保と定着」「柔軟な働き方の実現と職場環境の改善」「健康経営の推進とエンゲージメントの向上」の３つの観点から環境整備を行っております。

「人材の確保と定着」については、優秀な人材の確保と長期的な定着を目指し、ベースアップや初任給・若年層の基本給引き上げといった処遇改善に加え、個々の仕事を正当に反映する評価制度の構築を進めております。採用面では、体験会や学校訪問、キャリアリターン制度等の多様な手法に加え、障害者雇用を強力に推進しております。個々の適正に合わせた職域開発と定着支援を通じて、多様な個性がともに輝ける包括的な環境づくりに努めております。また、バス乗務員を目指す方には大型二種免許取得支援制度や養成乗務員制度を設けて資格取得を支援し、整備員を目指す学生には企業奨学金制度を提供して経済的な支援とキャリア形成をサポートしております。

「柔軟な働き方の実現と職場環境の改善」については、ワークライフバランスの実現に向け、休日増加や所定労働時間の短縮といった長時間労働の是正を推進しております。さらに、在宅勤務・テレワーク制度や時短勤務制度など、多様なライフスタイルに寄り添う柔軟な働き方を導入し、これら情報を専用WEBサイトで公開することで制度利用の透明性を高めております。また、カスタマーハラスメント対策の徹底や育休中の面談実施など、心理的な安全性を確保し、誰もが円滑に働き続けられる体制を構築しております。

「健康経営の推進とエンゲージメントの向上」については、社員が心身ともに健やかに働けるよう健康診断システムの導入やストレスチェックの体制強化に努めております。人間ドック等の受診費用助成を通じた早期発見・治療の支援に加え、メンタルヘルス相談窓口の設置と活発なコミュニケーションの促進により、風通しの良い組織文化を醸成しております。

②　指標及び目標

具体的な計画と、その実績及び進捗状況等は下記のとおりであります。

(a)　女性活躍推進法に基づく行動計画

（計画期間　令和３年４月１日～令和８年３月31日）

(b)　次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

（計画期間　令和４年４月１日～令和９年３月31日）