スカイマーク

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員です。

２．従業員数は、当社から他社への出向社員を除きます。

３．運航乗務員は、人材会社からの受入出向運航乗務員を含みます。

４．運航乗務員及び客室乗務員には、訓練生を除いた従業員数を記載しております。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、人材会社からの受入出向運航乗務員は除いて算出しております。

６．当社は、航空事業の単一セグメントであり、セグメント別の記載を省略しております。

(2）労働組合の状況

　当社にはスカイマーク乗員組合があります。労働組合とは健全かつ安定的な関係構築に努めて参ります。

(3）多様性に関する指標

　当社が公表している多様性に関する指標は次のとおりです。なお、管理職に占める女性労働者の割合は当事業年度末時点、その他の指標は当事業年度における実績を記載しております。集計対象には当社から他社への出向者を除いています。また、賃金の基準は職種によって異なりますが、性別に関係なく同一です。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社における運航乗務員（正規雇用）の男女の賃金の差異は66.6％、その他の職種（正規雇用）は65.6％です。

４．有期雇用労働者には正社員定年後に雇用身分の切替を行った常勤嘱託社員（60歳以上）及びアルバイト（65歳以上）を含み、これらは有期雇用労働者のうち91.4％（うち、男性99.4％、女性0.6％）を占めております。正社員定年後の雇用身分切替においては、原則定年前の給与・職位をもとに給与を決定するものとしており、有期雇用労働者の男女賃金格差はこの影響を受けたものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社では、気候変動への対策を含むサステナビリティに関する方針を取締役会で審議・決定しています。

　取締役会で決定された方針を受け、サステナビリティ委員会で議論を行い、取り組みと目標を決定しています。サステナビリティ委員会は、代表取締役社長執行役員が委員長を務め、業務執行取締役や執行役員から構成される組織です。気候変動を含むサステナビリティ課題全般について、重要方針や施策などについての議論を行っています。

　各部門で実施される施策の進捗状況は、サステナビリティ委員会へ年２回報告します。さらにその都度取締役会へも報告することで、適切に監督を行う体制としています。

(2）戦略

　当社は、『「空」を通じて、社会をより良く。』をコンセプトに『あらゆる人々に、安全で安心かつ高品質な航空サービスを、身近な価格で提供する」ことを通じて、社会の持続的な発展に貢献する』ことを、サステナビリティ基本方針としています。この基本方針に則って事業活動を継続していくために、重要な要素として、「事業の基盤」と「重要課題」を特定しました。

　「事業の基盤」は、当社にとって最も重要であり、普遍的に取り組むべきものです。「安全と品質」及び「ガバナンス」を事業の基盤として位置づけました。これら２つの要素は当社が事業を継続する上で欠かすことができません。最優先で取り組みます。

　「重要課題」は、事業を通じた社会の発展への貢献と、社会・環境の持続可能性の向上を両立するために、当社が特に力を入れて取り組むべきものです。私たちの事業は、社会や環境のシステムの上に成り立っています。将来にわたって事業を継続していくためには、当社の持続可能性のみならず、社会や環境の持続可能性の向上も同時に追求していくことが必須と考えています。特定した３つの重要課題を事業計画に組み込み、その解決に取り組みます。

・環境

　航空運送事業を行う中でGHG（温室効果ガス）の排出が避けられない当社にとって、気候変動への対策は最も重要な課題の一つです。GHG排出量の少ない航空機やSAF（持続可能な航空燃料）の導入をはじめとした取り組みを推進し、環境負荷の低減と社会価値の創出を両立します。

・人

　共生社会の実現のため、公共交通インフラである当社が果たすべき役割は大きいと認識しています。あらゆる人が気軽に利用しやすい航空サービスを提供することで、誰一人取り残さない社会の実現に貢献します。

　また、人材は当社の価値創出の源です。社員が成長しながら生き生きと活躍することのできる環境づくりに努めます。

・地域

　当社の事業は就航地域と密接に関わり合っており、就航地域の発展無くして当社の発展はあり得ません。路線ネットワークの維持・拡大による人流・物流の拡大と就航地の魅力発信を通じて、就航地の発展に貢献します。

　各重要課題に対応する重点テーマ及び取り組みと目標は以下の通りです。

①気候変動について

　気候変動が事業活動に及ぼす影響をより定量的に把握し、機会とリスクを特定するため、シナリオ分析を進めます。特定した機会とリスクへの対策を経営戦略に反映させることで、持続可能な企業を目指していきます。

②人的資本について

　航空運送事業は労働集約型産業であり、多様な人材の確保は事業の安定運営に不可欠な要素であると認識しております。当社では、中長期にわたって事業・施策を安定的に推進できる人材を確保するべく、中長期の「人材戦略」として、人材育成と活躍のための環境整備の方針を以下のとおり掲げております。

a.人事制度方針（活躍環境の整備）

　当社の事業において多様な人材の活用は不可欠です。そのため当社では、多様な人材が活躍できるよう、「社員の挑戦を支援する」「挑戦マインドの高い人材を積極的に登用する」というコンセプトのもと、以下のような環境の整備に取り組んでいます。

・時短勤務対象範囲の拡大

当社では早朝・深夜を含めたシフト勤務を行う従業員が多い特性を踏まえ、時短勤務制度の対象となる子の年齢を法要件の『子が３歳に達するまで』に対し『中学校入学前まで』に引き上げた運用を従前より実施しておりましたが、2024年１月より、これを『中学校卒業まで』に更に引き上げました。また、３歳までの子の育児のために時短勤務制度を利用する場合には、就労しなかった時間分の給与の全額控除は行わず一部を支給するなど、育児期の社員への支援を実施しております。

・障がい者雇用制度の拡充

当社では2018年にダイバーシティ推進グループを設置し障がい者雇用を促進してまいりましたが、障がい者雇用枠で就業中のアルバイト社員にも段階的なステップアップの道を設けるべく、この度、正社員登用制度の一環として、雇用身分に「アソシエイト社員」を新設いたしました。アソシエイト社員は無期雇用であり、従前設定されていたアルバイト社員と正社員の中間に位置付けています。

・キャリアチャレンジ制度

社員の自律的なキャリア形成を支援し挑戦マインドの高い人材の育成・登用につなげるべく、2023年12月に「組織・人づくり推進室」を設置し、当該部署主管のもと「キャリアチャレンジ制度」を開始いたしました。キャリアチャレンジ制度においては社員自身が自分のキャリアプランを検討し各部署が必要な人材の要件を公開した上で、希望と適性とのマッチングを目指します。従前より社内公募制度は存在していたものの欠員補充のために実施することが多く、社員が希望する部署に挑戦するためには欠員の発生を待たなければいけない状況でしたが、キャリアチャレンジ制度を年２回の定期募集とすることで、部署と人材のマッチングをより機動的に推進してまいります。

　引き続き、多様な人材が働きやすい環境の整備に取り組んでまいります。

b.人材育成方針

　グランドハンドリングをはじめ、航空機の運航に関わる全ての職種を社内に保持していることは、同業他社と比しても当社人員構成上の最大の特徴であります。当社では、現業部門を「プロフェッショナル人材」と位置づけ、これまで培ったチームワークとスキルを活かしながら、安全性・運航品質・ホスピタリティを向上させていける人材の育成を行っています。間接部門については「企画戦略人材」との位置づけのもと経営や事業運営を担う基幹人材を育成するべく、課題分析・企画提案力のブラッシュアップを進めております。

　また現業・間接部門ともに、MBO(目標管理制度)や1on1を活用したOJTを主たる育成の場とする人材育成の基本的な枠組みは共通とし、職種ごとに求められる能力に応じて柔軟に教育内容を変更しながら社員の育成を推進しております。

(3）リスク管理

　当社では、事業環境を取り巻く様々なリスク要因を認識し、対処することを目的として、リスク管理委員会を中心としたリスク管理体制を構築しています。

　リスク管理委員会は、原則として年４回開催され、全リスク項目の中から、会社が管理すべき「優先リスク」を特定しています。さらに、担当部門を明確にし、対策の策定、その進捗、効果、達成状況の確認、評価を行っています。また、これらのリスク管理の実施状況は取締役会へ報告することで、適切に監督を行うこととしています。

　リスク管理委員会による評価の結果、“気候関連リスク”を「優先リスク」として位置づけ、サステナビリティ委員会を中心としたPDCAサイクルの中で対策を策定し、取り組みを推進していきます。

(4）指標及び目標

　気候関連の機会とリスクを適切に管理するための指標及び目標を設定し、2030年に航空燃料使用量の10％をSAF（持続可能な航空燃料）に置き換え、さらに2050年にカーボンニュートラルを達成することを目指して取り組んでいきます。

　また、当社では、社員が働きやすい環境、活躍できる環境に関する指標として、次のデータを用いております。各指標の目標と実績は以下のとおりです。

　2022年度の育児・介護休業法の改正と男性育児取得率公表義務化に伴い、初年度は政府目標と同様の50％を取得率の目標としておりました。2022年度、2023年度は取得率が50％を大幅に上回ったことから、今後、改めて目標設定を行う予定です。

　また、女性の活躍推進という観点では、2024年度４月１日付で女性執行役員が１名増え、上級管理職である執行役員12名のうち、２名が女性となりました。当社は今後も、女性管理職割合といった指標を活用しながら、上級管理職層を含めた女性活躍の場の拡大・環境の整備を推進してまいります。