スカイマーク

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員です。

２．従業員数は、当社から他社への出向社員を除きます。

３．運航乗務員は、人材会社からの受入出向運航乗務員を含みます。

４．運航乗務員及び客室乗務員には、訓練生を除いた従業員数を記載しております。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、人材会社からの受入出向運航乗務員は除いて算出しております。

６．当社は、航空事業の単一セグメントであり、セグメント別の記載を省略しております。

(2）労働組合の状況

　当社の労働組合の状況は以下のとおりです。現在、労使関係について特記すべき事項はありません。

　・乗員組合：2023年３月に運航乗務員により結成されました。

　・SKYMARK WORKERS UNION：2025年３月に運航乗務員以外の社員により結成されました。

(3）多様性に関する指標

　当社が公表している多様性に関する指標は次のとおりです。なお、管理職に占める女性労働者の割合は当事業年度末時点、その他の指標は当事業年度における実績を記載しております。集計対象には当社から他社への出向者を除いています。また、賃金の基準は職種によって異なりますが、性別に関係なく同一です。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社における運航乗務員（正規雇用）の男女の賃金の差異は55.5％、その他の職種（正規雇用）は62.7％です。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①ガバナンス

　当社では、サステナビリティに関する方針を取締役会で審議・決定しています。

　取締役会で決定された方針を受け、サステナビリティ委員会で議論を行い、取組と目標を決定しています。サステナビリティ委員会は、代表取締役社長執行役員が委員長を務め、業務執行取締役や執行役員から構成される組織で、サステナビリティ課題全般の重要方針や施策などについての議論を行っています。

　各部門で実施される施策の進捗状況は、サステナビリティ委員会へ年２回報告します。さらにその都度取締役会へも報告することで、適切に監督を行う体制としています。

②戦略

　当社は、『「空」を通じて、社会をより良く。』をコンセプトに『あらゆる人々に、安全で安心かつ高品質な航空サービスを、身近な価格で提供する」ことを通じて、社会の持続的な発展に貢献する』ことを、サステナビリティ基本方針としています。この基本方針に則って事業活動を継続していくために、重要な要素として、「事業の基盤」と「重要課題」を特定しました。

　「事業の基盤」は、当社にとって最も重要であり、普遍的に取り組むべきものです。「安全と品質」及び「ガバナンス」を事業の基盤として位置づけました。これら２つの要素は当社が事業を継続する上で欠かすことができません。最優先で取り組みます。

　「重要課題」は、事業を通じた社会の発展への貢献と、社会・環境の持続可能性の向上を両立するために、当社が特に力を入れて取り組むべきものです。私たちの事業は、社会や環境のシステムの上に成り立っています。将来にわたって事業を継続していくためには、当社の持続可能性のみならず、社会や環境の持続可能性の向上も同時に追求していくことが必須と考えています。特定した３つの重要課題を事業計画に組み込み、その解決に取り組みます。

・環境

　航空運送事業を行う中でGHG（温室効果ガス）の排出が避けられない当社にとって、気候変動への対策は最も重要な課題の一つです。GHG排出量の少ない航空機やSAF（持続可能な航空燃料）の導入をはじめとした取組を推進し、環境負荷の低減と社会価値の創出を両立します。

・人

　共生社会の実現のため、公共交通インフラである当社が果たすべき役割は大きいと認識しています。あらゆる人が気軽に利用しやすい航空サービスを提供することで、誰一人取り残さない社会の実現に貢献します。

また、人材は当社の価値創出の源です。社員が成長しながら生き生きと活躍することのできる環境づくりに努めます。

・地域

　当社の事業は就航地域と密接に関わり合っており、就航地域の発展無くして当社の発展はあり得ません。路線ネットワークの維持・拡大による人流・物流の拡大と就航地の魅力発信を通じて、就航地の発展に貢献します。

　各重要課題に対応する重点テーマ及び取組と目標は以下の通りです。

③リスク管理

　当社では、事業環境を取り巻く様々なリスク要因を認識し、対処することを目的として、リスク管理委員会を中心としたリスク管理体制を構築しています。

　リスク管理委員会は、原則として年４回開催され、全リスク項目の中から、会社が管理すべき「優先リスク」を特定しています。さらに、リスク管理委員会は各施策のPDCAサイクルを回す役割も担っており、担当部門を明確にした上で、対策の策定、その進捗、効果、達成状況の確認、評価を行っています。また、これらのリスク管理の実施状況は取締役会へ報告することで、適切に監督を行うこととしています。

(2）気候変動への対応

①ガバナンス

　当社では、気候変動への対策に関する方針を取締役会で審議・決定しています。

　取締役会で決定された方針を受け、サステナビリティ委員会で議論を行い、取組と目標を決定しています。

　各部門で実施される施策の進捗状況は、サステナビリティ委員会へ年２回報告します。さらにその都度取締役会へも報告することで、適切に監督を行う体制としています。

②戦略

　気候変動が深刻化すると、GHGの排出量が多い航空機に対しては、規制や課税が課されたり、利用者が減少する可能性が想定されることから、気候変動への対策は当社の最も重要な課題の一つとなっています。そのため当社では、TCFD提言で示された各リスク・機会の項目を参考に、気候変動問題が当社事業に及ぼすリスク・機会に関して、以下のステップで検討いたしました。

　また、1.5℃～２℃シナリオ及び４℃シナリオを用いて、政策や市場動向の移行（移行リスク・機会）や、災害などによる物理的変化（物理リスク・機会）に関するシナリオ分析を実施しました。

③リスク管理

・気候関連リスクを識別・評価するプロセス

　当社では、リスク管理委員会において全リスク項目の中から、会社が管理すべき「優先リスク」を特定しています。リスク管理委員会による評価の結果、“気候関連リスク”を「優先リスク」として位置づけ、サステナビリティ委員会を中心としたPDCAサイクルの中で対策を策定し、取組を推進しています。

・気候関連リスクを管理するプロセス

　リスク管理委員会による評価により「優先リスク」と位置付けられた“気候関連リスク”に関する方針は、取締役会で審議・決定され、目標や取組などの具体的な内容はサステナビリティ委員会で検討されます。

　サステナビリティ委員会は各施策のPDCAサイクルを回す役割も担っており、各部門から原則年２回施策の進捗状況の報告を受け、その内容を確認するとともに、取締役会への報告を行っています。

・気候関連リスクの全社的リスク管理への統合プロセス

　サステナビリティ委員会での検討内容や報告事項は、その都度、取締役会にも報告されます。取締役会では、サステナビリティ委員会の報告内容を必要に応じてリスク管理委員会に提供することで、気候変動に係るリスクを含むサステナビリティ全般のリスクを、組織全体のリスク管理に統合させています。

④指標と目標

　当社では、気候関連のリスクと機会を評価・管理する指標として、GHG排出量を算定しています。またGHGの削減目標については、2050年のカーボンニュートラル達成を念頭に、2030年のGHG排出量を設定するなど、より具体的な目標を設定し、排出量削減の取組を実施してまいります。

(3）人的資本

①ガバナンス

　当社では、人的資本課題への対応を含むサステナビリティに関する方針を取締役会で審議・決定しています。

　取締役会で決定された方針を受け、サステナビリティ委員会で議論を行い、取組と目標を決定しています。サステナビリティ委員会は、代表取締役社長執行役員が委員長を務め、業務執行取締役や執行役員から構成される組織です。人的資本課題を含むサステナビリティ課題全般について、重要方針や施策などについての議論を行っています。

　各部門で実施される施策の進捗状況は、サステナビリティ委員会へ年２回報告します。さらにその都度取締役会へも報告することで、適切に監督を行う体制としています。

②戦略

　当社は、「安全を全ての基盤とし、安心かつ高品質で、シンプルでありながら心のこもった快適な航空サービスを、身近な価格で提供する」という企業ミッションを実現するために、価値創出の源である社員が会社の最も大切な財産であると考えています。また、航空運送事業は労働集約型産業であり、事業や施策の安定的な運営・推進のためには、多様な人材の確保と育成が不可欠です。多様な人材が、日々成長を重ねながら生き生きと活躍することのできる環境づくりに向けて、人材戦略を推進しています。

ａ．人事方針（活躍環境の整備）

　事業に不可欠となる多様な人材の確保と、当社での活躍を支えるべく、以下のような環境の整備に取り組んでいます。

・人材の確保と成長環境の提供

　事業の推進と持続的な成長を実現するため、人材を最も重要な経営資源と捉え、「成長」と「変革」を志向し、自律的に価値を創造できる人材の育成に取り組んでいます。多様性を尊重する観点から、国籍、性別、学歴、経験、出身地に関わらず、広く人材を確保し、その能力を最大限に活かせる組織づくりを推進いたします。入社後は、業務に直結した専門スキルや技術の教育訓練に加え、階層別研修や手上げ制研修等、多岐にわたる研修機会を提供することで、社員一人ひとりの能力開発を支援し、組織全体の成長を牽引してまいります。

・「キャリアチャレンジ制度」の運用推進

　社員の自律的なキャリア形成、及び部署と人材のマッチングを目的とした「キャリアチャレンジ制度」の運用を開始しました。2025年４月には、当制度を用いて初めてマッチングを実現した５名の社員が希望部署へ異動し、新たな業務に励んでいます。初回は募集段階から規模を抑えて運用しましたが、2025年度からは本格運用として募集規模を拡大し、また年２回実施することによって、より機動的なマッチング、並びに社員１人ひとりのキャリアプランの実現に向けた挑戦への支援を一層推進してまいります。

・働きがいのある職場環境づくり

　多様な人材が持続的に活躍する環境の基盤である、働きがいのある職場づくりに取り組んでいます。多様な価値観を持つ人材が、年齢や性別にとらわれることなく、日々の生活と当社での活躍を両立できるよう、仕事と生活の調和の促進を図り、働きやすい職場づくりを追求しています。とりわけ、育児支援の側面では、看護等休暇の対象となる子の年齢を法律の要件を超える範囲で設定する等、早朝・深夜を含めたシフト勤務を行う社員が多い特性を踏まえ、制度設計を行っています。今後も幅広い見地から、多様な人材が活躍し続けられる職場環境の提供と働き方の意識改革に努めてまいります。

　また、働きがいのある職場の実現に向けて、2023年度より全社員を対象にエンゲージメント調査に取り組んでいます。エンゲージメントの向上は、質の高いサービスの提供、顧客満足度の向上、企業収益の最大化、そして社員への適正な還元という好循環を生み出すための重要な要素と考えています。2023年度の調査で明らかになった課題を踏まえ、2024年度は転勤制度の改定、教育・研修の充実、コミュニケーションの改善を柱とした全社的な取り組みを実施いたしました。一例として、コミュニケーションの改善を目的に、社長や役員が各拠点を訪問し、社員と直接対話する機会を多数設けました。また、社員の会社への誇りを高め、家族とのつながりを深めることを目的に「ファミリーデー」を開催し、社員を支える家族やパートナーに当社を知っていただく機会を提供いたしました。これらの取り組みの結果、2024年度の調査では前年度比で改善が見られました。今後も、社員が生き生きと働き続けられる職場環境の実現に向けて、継続的な改善に努めてまいります。

ｂ．人材育成方針

　グランドハンドリングをはじめ、航空機の運航に関わる全ての職種を社内に保持していることは、同業他社と比しても当社の人員構成上の最大の特徴です。当社では、現業部門を「プロフェッショナル人材」と位置づけ、これまで培ったチームワークとスキルを活かしながら、安全性・運航品質・ホスピタリティを向上させていく人材の育成を行っています。間接部門については「企画戦略人材」との位置づけのもと、経営や事業運営を担う基幹人材を育成するべく、課題分析・企画提案力のブラッシュアップを進めています。

　また現業・間接部門ともに、MBO(目標管理制度)や1on1を活用したOJTを主たる育成の場とする人材育成の基本的な枠組みは共通とし、職種ごとに求められる能力に応じて柔軟に教育内容を変更しながら社員の育成を推進しています。

　2024年度には、スキルアップを目的に管理職層及び間接部門の中堅社員に向けた研修を強化したほか、キャリアチャレンジ制度の運用にあわせて、社員が自身のキャリアについて考える機会を提供する「キャリアデザイン研修」を新設しました。2025年度以降においては、研修のさらなる充実を図るとともに、より効果的な人材育成のため、人材育成体系の構築や人事制度の見直しにも取り組んでまいります。

③リスク管理

　当社では、リスク管理委員会において全リスク項目の中から、会社が管理すべき「優先リスク」を特定しています。リスク管理委員会による評価の結果、“人事戦略リスク”を「優先リスク」として位置づけ、サステナビリティ委員会を中心としたPDCAサイクルの中で対策を策定し、取組を推進しています。

　「優先リスク」と位置づけられた“人事戦略リスク”に関する方針は、取締役会で審議・決定され、目標や取組などの具体的な内容はサステナビリティ委員会で検討されます。サステナビリティ委員会は各施策のPDCAサイクルを回す役割も担っており、各部門から原則年２回施策の進捗状況の報告を受け、その内容を確認するとともに、取締役会への報告を行っています。

　サステナビリティ委員会での検討内容や報告事項は、その都度、取締役会にも報告されます。取締役会では、サステナビリティ委員会の報告内容を必要に応じてリスク管理委員会に提供することで、人事戦略に係るリスクを含むサステナビリティ全般のリスクを、組織全体のリスク管理に統合させています。

④指標と目標

　当社では、社員が働きやすい環境、活躍できる環境に関する指標として、次のデータを用いております。各指標の目標と実績は以下のとおりです。

　2022年度の育児・介護休業法の改正と男性育児取得率公表義務化に伴い、初年度は政府目標と同様の50％を取得率の目標としておりました。2022年度から2024年度は取得率が50％を大幅に上回ったことから、2025年度は改めて目標設定を行う予定です。