ビーウィズ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針等

　当社グループの人材戦略は、中期経営計画において掲げる「AI適用人材の育成による企業価値の向上」「自律的キャリアによる社員エンゲージメントの最大化」「ダイバーシティ＆インクルージョン」の実現を通じて、持続的な企業価値向上を支える人材基盤を構築することを基本方針としております。

　当社グループは、コンタクトセンター・BPO事業におけるヒトとAI・システムを融合したオペレーションの高度化に加え、自社開発クラウドPBXであるOmniaLINKの提供を成長戦略の柱としております。これらを実現するためには、AIを活用して事業変革を推進・活用する人材の育成に加え、その基盤となるAI・システム開発を担う人材の育成・強化が重要であると考えております。

　当社グループは、当社を含む４社で開発機能を有しており、異なる技術領域や専門性を有しております。それぞれの強みを当社グループとしてさらに活かすべく、グループ横断の開発会議を通じて、AI開発やシステム開発に関するナレッジ共有、共同研究、共同開発および相互出向を推進してまいります。これにより、グループ各社に蓄積された知見の共有を図るとともに、開発人材の育成スピードを高め、グループ全体の技術力向上につなげてまいります。

　さらに、グループ各社における事業理解の深化および人的ネットワークの形成を目的として、階層別研修についてもグループ合同で実施しております。異なる事業や技術領域に携わる社員が相互に学び合うことで、AI活用人材と開発人材の双方の成長を促進するとともに、グループ一体で価値創出を行う人材基盤の構築を進めております。

② 従業員給与等の決定方針

　当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、社員一人ひとりの能力発揮と成長を促進するとともに、企業価値向上への貢献に適切に報いることを基本的な考え方としております。各社の制度内容はそれぞれ異なるものの、明確な基準および適正なプロセスに基づく評価を行い、その結果を公平かつ透明性の高い処遇へ反映することで、社員の納得感を高めることが重要であると考えております。

　なお、当社においては、2026年６月より新人事制度の運用を開始しております。同制度では、各等級に求められる能力や役割を再定義するとともに、人材戦略上の重要テーマである「優秀人材の抜擢とメリハリのある処遇」の実現を目指し設計いたしました。等級間の報酬レンジを見直すことで昇降給の基準を分かりやすくし、社員の成長や能力発揮が適切に処遇へ反映され前制度と比較すると昇給しやすい制度に改定いたしました。

　処遇の決定にあたっては、発揮能力評価を基本給へ、成果評価を賞与へ反映する仕組みとしております。また、昇格においては、能力や成果に加え、事業理念（洞察を通じた社会への貢献）および行動理念（公明正大な行動、顧客満足の追求、能動的な人材、仲間との共奏、大志への挑戦）を実践していることを要件としており、当社が目指す組織文化の醸成と持続的な成長を支える人材の育成を図っております。

　さらに、賞与制度については会社業績との連動性を高め、企業価値向上に向けた社員の成果と処遇との結び付きを強化しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注)１．当社グループは、コンタクトセンター・BPO事業の単一グループセグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

　　２．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数になります。

　　３．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

　　４．臨時従業員は契約社員及びアルバイトであり、派遣社員を除いております。臨時従業員の主たる業務はオペレーターとなります。

(2) 提出会社の状況

(注)１．当社は、コンタクトセンター・BPO事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

　　２．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

　　３．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

　　４．臨時従業員は、契約社員及びアルバイトであり、派遣社員を除いております。臨時従業員の主たる業務はオペレーターとなります。

　　５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合については、当社から他社への出向者を含み、他社から当社への出向者は除いて集計しております。

４．男性労働者の育児休業取得率については、当社から他社への出向者を含み、他社から当社への出向者は除いて集計しております。

５．男女の賃金の額の差異については、当社から他社への出向者および他社から当社への出向者を除き集計しております。

（5）従業員持株会制度

当社は、従業員の中長期的な資産形成を支援するとともに、株主との価値共有及び企業価値向上への参画意識の醸成を目的として、従業員持株会制度を設けております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに関する全般方針

当社グループは事業理念である「洞察を通じた社会への貢献」のもと、経営ビジョンとして「根元から新芽まで健康に成長し続ける会社」を掲げ、事業を通じた社会課題の解決と持続的な企業価値の向上を目指しております。

その実現に向けて、コンタクトセンター・BPO事業及び自社開発クラウドPBX「Omnia LINK」をはじめとするデジタルソリューションの提供を通じ、企業の生産性向上やDXの推進、人材育成を支援するとともに、社会インフラとしてのコンタクトセンターの価値向上や、多様な人材が活躍できる働く環境の創出に取り組んでおります。

こうした考え方のもと、当社グループは、事業を通じて社会価値と企業価値をともに高めるため、以下の７項目をマテリアリティ（重要課題）として特定いたしました。

●　持続可能な価値創造とイノベーションの推進

●　事業の将来を支える人づくり

●　多様性と包摂性の推進

●　地域社会との共生と貢献

●　気候変動への責任ある対応

●　人権尊重と社会的責任の遂行

●　ガバナンスの強化と透明性の向上

当社グループは、これらのマテリアリティを経営の重要課題として位置付け、事業活動に反映することで、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値の向上に努めてまいります。

（２）人的資本

「人材」の成長なくして企業の成長はなく、「人を最大限に活かす」ことが、会社の中長期的な発展につながっていくと考えています。私たちは「人材」を最も重要で最大の「資本」と捉え、すべての人的資本を活かし、その価値を持続的に向上させる人材戦略の実践、推進を通じて、企業価値の向上を図ってまいります。

① ガバナンス

人事戦略における重要課題に関しては、組織権限規程に定められたとおり経営会議での審議、取締役会への付議を経て決定しております。また、各課題への取り組み状況や、教育施策の進捗や効果については、適宜、各管掌役員や管理職との協議を通じて推進しております。2026年6月より運用を開始した新人事制度の改定にあたっては、定期的に各管掌役員との協議を重ね、制度設計をおこないました。

② 戦略

事業理念である「洞察を通じた社会への貢献」を実現するため、時代の潮流の中で変化する顧客課題に対し当事者意識をもって解決するプロフェッショナルな人材の育成を目指しております。中期経営計画においては、人材を持続的な企業価値向上の源泉と位置づけ、「ⅰ. AI適用人材の育成による企業価値の向上」、「ⅱ. 自律的キャリアによる社員エンゲージメントの最大化」、「ⅲ. ダイバーシティ＆インクルージョン」の実現を目指しております。これらの実現に向け、新人事制度での考え方を基盤とし、「AI時流への人材適用」と「次世代経営人材の育成」を重点的な取組みとして推進しております。

ⅰ. AI適用人材の育成による企業価値の向上

AI技術の進展により、企業を取り巻く事業環境や求められる業務遂行能力は大きく変化しております。このような環境下において、AIを活用しながら顧客価値の向上や業務変革を実現できる人材の育成は、企業の持続的な成長および競争力強化に向けた重要な経営課題であると認識しております。当社は、ヒトとAI・システムを融合したオペレーションの推進を成長戦略の重要項目と位置付けており、AI実装を前提とした業務プロセスの設計・運用と、継続的な改善を担う人材の育成が不可欠であると考えております。この考えのもと、人材要件の再定義、人材配置の最適化および教育体系の再構築を通じて、AI適用人材を育成しております。

a．AI時流に合わせた人材要件の再定義

　　当社では、AI技術の進展や事業環境の変化を踏まえ、従来からの専門知識や業務遂行能力に加え、AIを活用して業務改革・業務改善・顧客価値向上を推進できる能力は重要であるとの考えのもと、人材要件の再定義を進めております。新人事制度では「既存の枠組みを超えた新たな視点で効果的なアイデアを生み出す力」を「革新力」と定義し、発揮能力評価における最重要項目としております。

b．適材適所を導く動的人材ポートフォリオの実践

　　ヒトとAI・システムを融合したオペレーションを推進するため、AI時代に適した人材構成（開発を担う人材、導入や実装を推進する人材、業務運営の中で活用し価値創出する人材等）の現在地とあるべき姿を整理し、人材ポートフォリオの策定を進めております。現状とのギャップを把握することで、その結果を必要な教育施策に繋げるとともに、人材配置や異動、新卒採用における人材要件や採用活動施策との連動を図ってまいります。

　　事業戦略や技術動向の変化に応じて、継続的にポートフォリオを見直し、実態を把握し、社員一人ひとりのキャリア形成とも連携しながら、適材適所を実現する動的な人材ポートフォリオを実践してまいります。

c．教育体系の再構築

　　当社では、コンタクトセンター・BPOセンターの構築・運営を担うスーパーバイザーを対象としたスキル教育には力を入れており継続的に実施してまいりました。AI活用が進展する環境下においても、人による判断、課題解決およびマネジメントなどの基礎スキルは引き続き重要であると考え、これらの教育を継続して実施しつつ、適宜、AI適用すべく、教育内容の修正や刷新をおこなってまいります。また、スーパーバイザー向けのスキルマップにはAI関連項目を追加し、知識・スキルの習得状況および業務での活用状況の把握を進めてまいります。

　　デジタル技術への理解や活用促進を目的として実施してきた「ビーウィズ2.0教育プログラム」については、2025年度に「デザイン思考」「システム思考」「シナリオ思考」「ビジネスアジリティ」をテーマとした研修を実施いたしました。2026年度からは、AIオペレーターの活用・導入・開発を実践的に習得する新たなプログラムへ発展させ、AIを活用した業務変革を推進できる人材の育成を進めてまいります。

ⅱ．自律的キャリアによる社員エンゲージメントの最大化

社員一人ひとりが自らキャリアを描き、成長と活躍を実感できることが、社員エンゲージメントの向上および企業価値の持続的な向上につながるものと考えております。そのため、新人事制度の導入を契機として、キャリアプランシートの運用、キャリア1on1面談、およびキャリア開発会議の実施を通じて、社員の自律的なキャリア形成を支援しております。

社員一人ひとりの成長や多様な経験の蓄積は、将来の経営人材や専門人材の育成にもつながる重要な経営基盤であると考えております。この考えのもと、サクセッション推進、ジョブローテーション、新卒採用強化を通じて、社員の成長と企業の持続的成長の好循環を実現してまいります。

d．経営基盤を支えるサクセッション推進

企業が継続的に成長し、変化する事業環境に対応していくためには、将来の経営を担う人材および専門性を発揮して事業運営やガバナンスを支える人材を計画的に育成することが重要であると認識しております。当社では、企業価値向上を持続的に牽引する経営人材のサクセッションと、各部門において専門性を発揮し組織運営を支えるサクセッションの双方の観点から、サクセッションプラン（配置施策・教育施策・社内外交流）を推進しております。

e．多角的な視点を培うジョブローテーション推進

経営人材としてのサクセッションが期待される候補人材については、多様な経験を通じて高い視座で経営的視点を養うことができるよう、複数系統の業務経験を積むための機会提供を進めてまいります。

また、キャリアプランシートやキャリア1on1面談の運用を開始することを機に、社員および管理職に対してキャリア教育を実施し、キャリアリテラシーの向上を図っております。社員が自身の将来像や挑戦したい領域を主体的に描き、上長との対話を通じて本人の希望や理想と組織の期待をすり合わせながら、社員と事業、双方の成長に繋がるジョブローテーションの実現を目指してまいります。

f．新卒採用強化、戦力化

将来の成長を支える人材として、新卒採用を継続的に強化しております。早期・長期視点での戦力化のためには、初年度にはコンタクトセンター業務を経験し、事業理解を深めたうえで、翌年度以降は若手のうちから複数の組織を経験できるようジョブローテーションの仕組みを整え、多角的な視点や幅広い経験ができるよう支援しております。

また、新卒社員の定着支援と早期戦力化を目的として、所属組織とは異なる組織の社員と交流する「ファミリー制度」を運用しております。業務上での相談だけでなく、キャリア形成や日常的な悩みについて気軽に相談できる関係性の構築を支援しており、組織の枠を超えて若手社員を育成するという企業文化の醸成にも繋がっております。

これらの取り組みを通じて、新卒社員および若手社員の成長を促進するとともに、将来の経営人材や専門人材の育成につなげ、持続的な企業成長を支える人材基盤の強化を図っております。

ⅲ. ダイバーシティ＆インクルージョン

多様な価値観や経験を持つ人材が互いを尊重し、それぞれの能力を最大限発揮できる環境を整備することは、企業の持続的な成長および企業価値向上に不可欠であると考えております。当社では、性別や障がいの有無にかかわらず、多様な人材が活躍できる組織づくりを推進しております。

g.女性活躍

女性を含むすべての社員が主体的にキャリア形成に取り組み、能力を発揮できる環境づくりを推進しております。新人事制度におけるキャリアにかかわる各種施策を実施することは、社員および管理職のキャリアリテラシー向上につながり、女性を含むすべての社員の自律的なキャリア形成を支援になるものと考えております。

サクセッションプランの推進においては、多くの女性人材が候補者として挙がっており、さらなる活躍を支援できるよう活躍機会の創出に取り組んでまいります。

当事業年度は、女性管理職を対象として、上位職位にあたる他部門の管理職との対話を通じてキャリア形成やマネジメントの知見を学ぶメンタリングプログラムを実施し、他社交流イベントも実施いたしました。これらの取組みを通じて得られた知見や経験は、日常的な対話や育成にも活かされるものと考えており、今後も女性が継続的に活躍できる環境整備を推進してまいります。

h.障がい者雇用

当社では、障がいの有無にかかわらず、すべての社員が能力を発揮しながら長く働き続けることができる環境づくりを推進しております。

本社シェアードサービスユニットでは、70名を超える精神障がい者および重度身体障がい者を雇用しております。同グループは6つのチームで構成されており、障がい者の中から選任されたチームリーダーが中心となって運営することで「健常者の支援に依存しない障がい者雇用」を実現しております。コーポレート部門を中心とする各部門から切り出した事務業務や事務補助業務を担うことは、間接的な利益貢献に繋がっております。

さらに、全国のコンタクトセンター・BPOセンターにおいても100名を超える障がい者がオペレーターとして活躍しており、事業運営の一翼を担い、売上に貢献しております。

今後も、障がいの有無にかかわらず、誰もが能力を発揮しながら活躍し続けることができる職場環境の整備を進めるとともに、多様な人材が相互に尊重し合いながら働くことができる組織づくりを推進してまいります。

③ リスク管理

３． 事業等のリスクに記載の「人材の確保及び人件費高騰によるリスク」を参照。

④ 指標及び目標

「中期経営計画2025」で設定した指標および目標に対する結果は以下のとおり。

（３）気候変動に対する対応

当社グループは、気候変動問題が事業にもたらす影響を把握し、優先事項の一つとして認識するとともに、気候変動への対策に積極的に取り組むべく、2022年7月にTCFD提言への賛同を表明いたしました。

以下の通り、TCFD提言において開示が推奨されている「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の4つの項目に沿って開示を行い、段階的に開示情報の拡充を図ってまいります。

① ガバナンス

気候変動に関する課題や対応策について協議することを目的として、サステナビリティ推進委員会の分科会として「気候変動対策委員会」を設置し、当該会議体で決定した方針及びアクションプランに基づき、具体的な施策をサステナビリティ推進委員会から全社へ展開いたします。

取締役会は、年2回これらの取り組みの進捗報告を受け、助言を行うことでモニタリングを行っております。

② 戦略

戦略策定にあたっては、将来の気候変動がもたらすリスク及び機会を推測し、当社グループ戦略のレジリエンスを説明するために、「リスク重要度の評価」、「気候関連シナリオの測定」、「財務インパクト評価」、「対応策の定義・検討」の4段階でシナリオ分析を実施しております。

■設定シナリオ

当社グループの業種や事業特性を踏まえ、以下のシナリオを設定いたしました。

＊社会像：

＜2030年の平均気温上昇2～1.5℃未満を達成するものとするシナリオ＞

－カーボンニュートラルの実現に向けて、政策転換や技術革新が進められるため、移行リスクは高い

－異常気象等の物理リスクは、「4℃上昇シナリオ」よりも低く抑えられる

＜2030年の平均気温が4℃上昇するシナリオ＞

－新たな政策、規制は導入されないため、移行リスクは低いが、CO2排出量は継続的に増加する

－異常気象等の物理リスクが高い

＊参照シナリオ：

移行－IEA発行の各種レポート、環境省・気象庁等の日本政府発行の各種レポート等

物理－IPCC発行の各種レポート、環境省・気象庁等の日本政府発行の各種レポート等

■シナリオ分析の結果

※1　4℃シナリオにおいては発生しないと想定しています。

※2　現段階ではデータが不足し影響の評価が困難な状況です。なお、「対応策の定義・検討」につきましては、順次開示を進める方針としております。

③ リスク管理

当社グループは、気候変動対策委員会にて、事業年度毎に事業に関わる全社の気候変動リスクを抽出し、その項目をリスクマップで管理することにより、リスクマネジメント委員会との連携を図りながらモニタリングを行う体制をとっております。

また、当該会議体にて対応策を協議した気候変動リスクについては、年に2回取締役会へ報告を行い、重要リスクについては必要に応じて経営戦略へ反映し、対応しております。

④ 指標及び目標

当社グループでは、気候変動リスク及び機会を管理するための指標を温室効果ガス（CO2）排出量と定め、Scope１・２・３の区分で排出量を算出いたします。

当社グループにおける2024年度の温室効果ガス排出量実績（単体）は以下の通りとなります。

■2025年度（2025年６月度～2026年５月度）※　単位：ｔ-CO2

＊Scope１：－都市ガスによるCO2排出量　５

＊Scope２：－電力使用によるCO2排出量　869

           －冷水・蒸気等によるCO2排出量　135

＊Scope３：－カテゴリ1（購入した製品・サービス）　7,528

           －カテゴリ2（資本財）　462

           －カテゴリ3（Scope1,2に含まれない燃料及びエネルギー活動）　214

           －カテゴリ4（輸送、配送（上流））　90

           －カテゴリ5（事業から出る廃棄物）　50

           －カテゴリ6（出張）　503

           　　　　－カテゴリ7（雇用者の通勤）　1,900

また、2050年カーボンニュートラル実現に向けた温室効果ガス（CO2）削減目標を以下の通り策定しております。

■CO2排出量の削減目標（Scope１・２）

＊Scope１：2040年までに実質ゼロ

＊Scope２：2030年までに実質ゼロ